GESTÃO E CARREIRA

CONFIANÇA: UMA CONSTRUÇÃO DE IMPACTO

Todos os dias cada um de nós mostra sua confiança em alguém e também a nega a outro, mas sob quais critérios decidimos oferecer ou receber esse sentimento?

O tema da confiança é fundamental na vida de todos, em diferentes níveis. O sentimento de confiança na atual sociedade e no específico momento da história da humanidade não é algo fácil de encontrar e de viver – podemos dizer que estamos vivendo uma “crise” de confiança, e no mundo corporativo não é diferente.

Saber inspirar confiança é uma das estratégias de sucesso mais importantes na vida e no trabalho. Essa qualidade é fundamental para aquele que quer brilhar e se diferenciar da massa

Mas como podemos inspirar confiança nas pessoas, nos colaboradores, clientes e nas equipes? Qual é o elemento principal que permite viver a confiança em um relacionamento pessoal e profissional?

A essência desse elemento é que o estabelecimento da confiança deve partir do indivíduo. É a pessoa que quer estabelecer confiança que deverá ter a intencionalidade de estabelecer um vínculo com os outros, indo em direção ao outro e não esperar o contrário.

É o líder, por exemplo, que precisa ser proativo nesse sentido, criar empatia e construir essa ponte para se conectar com os colaboradores, começando a inspirar confiança, segurança nas decisões e confiabilidade nas suas atitudes e desenvolver assim, em si mesmo e nas equipes, engajamento, motivação e performance a longo prazo.

Nas organizações já é estabelecido quanto às competências socioemocionais das pessoas que constroem uma cultura de confiança na empresa, permitindo um ambiente de trabalho mais cooperativo, mais satisfeito, motivado e produtivo.

Hoje em dia a neurociência já confirma a importância dessas competências, com estudos e pesquisas que comprovam quanto a confiança na empresa e entre as pessoas no ambiente de trabalho permite que o colaborador se sinta mais feliz, realizado e orgulhoso de onde trabalha.

Uma pesquisa de Paul J. Zak, diretor e fundador do Center for Neuroeconomics Studies, em seus estudos sobre as dinâmicas da confiança entre as pessoas, que ele chama de “neurociência da confiança”, elaborou um modelo de comportamentos gerenciais que auxilia os líderes a desenvolverem uma liderança de sucesso:

RECONHECER A EXCELÊNCIA: a neurociência demostra que o reconhecimento por parte do líder e dos colegas do resultado de um objetivo atingido pela pessoa é fundamental não só para ela, mas inspira os outros a buscarem também a excelência.

TER UM DESAFIO PARA GERAR ESTRESSE SAUDÁVEL: ter desafios, obviamente possíveis de ser realizados e concretos, gera um estresse que potencializa o foco e reforça a cooperação.

DAR AUTONOMIA PARA OS COLABORADORES FAZEREM O PRÓPRIO TRABALHO: a autonomia promove, além de motivação, também inovação, pois permite ao colaborador ter a liberdade de testar diferentes possibilidades ou soluções, saindo do piloto automático e de esquemas mentais antigos que seguem o ditado: “sempre foi feito assim”.

PROMOVER A LIBERDADE NA CONSTRUÇÃO DO TRABALHO E ESCOLHA DE PROJETOS E EQUIPE : quando a empresa tem confiança no seu colaborador e permite que ele tenha mais autonomia sobre a forma de trabalhar, a responsabilidade e o comprometimento aumentam.

COMPARTILHAR AS INFORMAÇÕES: 40% dos funcionários reportaram na pesquisa não conhecer as estratégias, métodos e objetivos de suas empresas, e isso leva a criar condições de estresse e a não trabalhar bem, individualmente e em equipe.

CONSTRUIR RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS: quando as pessoas criam intencionalmente ligações sociais no trabalho, isso tem um impacto no aumento de desempenho e na socialização, pois elas se preocupam e se apoiam umas com as outras.

FACILITAR O CRESCIMENTO DAS PESSOAS DE FORMA INTEGRADA: a atenção ao desenvolvimento não só profissional, mas também pessoal dos colaboradores favorece o engajamento, a confiança, a lealdade e a permanência na empresa.

DEMONSTRAR TAMBÉM VULNERABILIDADE: os líderes que operam em contextos em que a confiança está presente pedem ajuda aos colegas e colaboradores; admitir suas vulnerabilidades é sinal de segurança e comprometimento.

Sem confiança qualquer atividade de management é esvaziada de significado, ao contrário de quando a empresa estabelece vínculos de confiança com seus colaboradores, o comprometimento deles com os objetivos da empresa se fortalece e aumenta a satisfação em pertencer à empresa, que diminui a rotatividade e mantém com mais facilidade seus colaboradores.

A confiança parte do indivíduo e se constrói aos poucos, é um recurso que aumenta e se fortalece com o tempo, com atitudes e ações e com o comprometimento individual de tecer relações com ética, coerência, credibilidade e transparência para construir alicerces sólidos para uma convivência pacífica e respeitosa, capaz de superar as diferenças e atingir realização individual e coletiva.

 

Eduardo Shinyashiki – é mestre em Neuropsicologia, liderança educadora e especialista em desenvolvimento das competências de liderança organizacional e pessoal. Com mais de30 anos de experiência no Brasil e na Europa, é referência em ampliar o crescimento e a auto liderança das pessoas.

www.edushin.com.br