GESTÃO E CARREIRA

É MUITO CHATO MESMO…

Pesquisa mostra o que os funcionários fazem durante reuniões com apresentação de slides. A maioria faz tudo, menos prestar atenção…

É muito chato mesmo...

Poucas coisas podem ser mais enfadonhas no dia a dia das empresas do que apresentações, em salas à meia-luz. A companhia húngara Prezi, dona de um sistema concorrente do PowerPoint, resolveu investigar para onde vai o pensamento dos funcionários enquanto um slide se segue a outro e a mais outro e…. Foram ouvidos 2 mil profissionais americanos. Nesses momentos, 95% das pessoas fazem alguma coisa, que não é prestar atenção ao que está sendo dito e mostrado. Alguns conversam no celular, outros leem e-mails e há até aqueles que trabalham, mas longe de onde estão em corpo presente. Resultado: um em cada três perde o fio da meada e um em cada cinco comete erros ao lidar com vários assuntos ao mesmo tempo. A dispersão é maior na faixa etária de 18 a 34 anos – 56% deles precisam rever o conteúdo das apresentações, ante 44% dos que têm 55 anos ou mais. “As apresentações não cativam”, diz Nadjya Ghausi, vice-presidente de marketing da Prezi. O problema está na forma. “Projeções carregadas de estatísticas não engajam ninguém”, explica. Seria diferente se as informações fossem sob a forma de narrativa com exemplos – 35% dos jovens disseram prestar atenção quando a apresentação contém uma ótima história.

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ANSIEDADE: UM VENENO DIÁRIO

A ansiedade passou a ser considerada o mal dos novos tempos. Nossas próprias expectativas acabam se tornando um redemoinho de emoções e fica impossível dar a todas o mesmo grau de atenção.

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Os sintomas da ansiedade são complexos e podem ocorrer com tanta severidade que prejudicam a produtividade e geram o absenteísmo. Casos mais graves podem levar profissionais talentosos ao abandono total de suas atividades. Essas situações deixaram de ser excepcionalidades e a cada dia se tornam mais frequentes.

Ansiedade é um nome moderno, e mais sutil, para uma das seis emoções presentes no homem: o medo!

De fato, as emoções existem como forma de preservar a existência da espécie, e todas (sem exceção) servem muito bem a esse propósito. Ocorre que, devido à evolução social e cultural da espécie humana, as emoções ficaram fora da sintonia da vida atual.

Alegria, nojo, tristeza, raiva, espanto e medo são as emoções aceitas na atualidade, resultado do trabalho do psicólogo americano Paul Ekman. Na década de 1960 ele conseguiu identificar a natureza filogenética dessas emoções. Muitos outros trabalhos já foram realizados e comprovaram não só a existência dessas seis emoções naturais como também outras duas sociais: o desprezo e o desdenho, que são aprendidas durante as relações que ocorrem no desenvolvimento social.

O medo tem a função de paralisar e promover a fuga de situações que coloquem em risco a vida do organismo. Isso, com certeza, foi extremamente útil nos primórdios de nossa existência nesse planeta. Até certo ponto, evitar uma rua escura em um bairro perigoso ainda é um evidente trabalho dessa emoção que nos faz fugir sempre que o risco está em alta probabilidade.

Os tempos são outros. No entanto, nosso coração acelera diante da cena em que o Duende Verde lança granadas no Homem-Aranha. Sequer são atores de carne e osso! É pura computação gráfica! Mas o cérebro não se atenta a esses detalhes, e a adrenalina surge em nosso sistema alterando nossas emoções. Não iremos fugir, permaneceremos sentados no cinema. A tensão criada não terá vazão em movimentos aeróbicos de fuga.

O cenário é outro. Na realidade lidamos com prazos curtos para finalização de projetos, esposa ou marido que cobram mais carinho, filhos que necessitam de atenção, carro que apresenta problemas mecânicos, pressões sociais que brotam de todos os lados… Uma imensidão de turbulências que leva o organismo ao projeto inicial: fuga ou luta!

Não existe a opção luta corpórea (para as pessoas consideradas normais e mais sensatas, claro) nessas situações. É necessária uma sublimação da emoção que gera a conhecida palavra do tema deste texto: a ansiedade.

Sem nenhuma opção de resolução física, a sublimação irá, com certeza, se apresentar como sintomas dos mais variados.

Há pouco tempo uma empresa quase teve seu seguro de saúde rompido com uma grande instituição de saúde por conta dos procedimentos que, de forma alarmante, subiram vertiginosamente em três meses. Chamada para verificar o que poderia ter ocorrido, nossa equipe descobriu que um novo sistema de gestão havia sido implantado quase exatamente no mesmo período do aumento dos problemas de saúde da equipe (a companhia conta com cerca de 6 mil vidas). Um projeto inovador ofertava, a cada elemento das equipes, o mesmo nível de informação do supervisor. “Gerente Estepe” era o título do projeto piloto que criou uma concorrência anormal entre todos os elementos que desejavam a posição de seu gestor. A intenção foi positiva a fim de permitir que o setor jamais tivesse uma paralisação. O efeito foi cruel: de dores de cabeça, prisão de ventre a (até mesmo) pressão alta em vários membros das equipes.

Essa pré-ocupação da mente, com resultados negativos no futuro, é uma alta auto cobrança que cria uma atmosfera destrutiva interna. E como sair disso?

A ressignificação das situações vividas no passado e um propósito de vida bem definido são os segredos para a destruição da ansiedade. O problema reside em ter um foco claro do que se deseja para a vida em longo prazo e saber se livrar do peso das emoções negativas vividas no passado.

Para isso, não tenha dúvida, um texto em página de papel não será o bastante. Busque os cuidados de um profissional de saúde: terapeuta, psicólogo ou até mesmo um coaching de carreira se for um problema mais simples de direcionamento. Mas não dê vazão ou prolongamento a essa estafa emocional. Sem tratamento ela só tende a piorar.

 

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INOVAÇÃO É A ALMA DO NEGÓCIO

Netflix, Dotz e Magazine Luiza on-line são as supercampeãs de atendimento. Executivo da Leroy Merlin vence entre CEOs

inovação é a alma do negócio

Não existe mais zona de conforto no mundo dos negócios. Com a revolução digital, tudo ficou mais rápido, o que parecia cena de filme de ficção científica virou realidade. Carros já podem andar sozinhos. Robôs humanoides – como a Sophia, que esteve numa reunião das Nações Unidas –    ganharam inteligência e emoção. Drones andam fazendo entrega a jato. O mundo virou disruptivo; abalando setores tradicionais da economia, que passaram a ser vistos como ultrapassados na Quarta Revolução Industrial. A Netflix virou o exemplo mais bem-acabado da inovação disruptiva,  segundo Clayton Christensen, o professor da Harvard Business School, que cunhou o termo.

Com 130 milhões de assinaturas pagas em mais de 190 países, o principal serviço de entretenimento por internet do mundo foi escolhido pelos consumidores, no último dia 29, como a empresa supercampeã do Prêmio Época Reclame AQUI 2018. Queremos oferecer uma experiência incrível, diz Luciane Carrillo, gerente da companhia na América Latina. A Netflix deixou a concorrência pelo caminho e já é, desde o começo do ano, um negócio com valor de mercado superior ao da Disney – um feito que os executivos da extinta locadora de vídeo americana Blockbuster, sua principal rival, não puderam prever. E o pior: eles chegaram a apostar, em 2002, que a empresa “não seria financeiramente viável”.

Ao simbolizar a nova era da indústria do entretenimento, a Netflix revolucionou o mercado ao trazer o lazer para todas a plataforma inclusive para a palma da mão. Virou corriqueiro seus assinantes assistirem a filmes ou a séries no metrô, no ônibus, no avião. “O Brasil é um mercado muito relevante para a Netflix, sendo uma de nossas primeiras expansões internacionais, que       começamos há sete anos”, lembrou Carrillo. Grandes players do mercado perderam para empresas   de menor porte que estão provocando uma transformação na economia e desestabilizando mercados tradicionais empresa líderes de seus segmentos.

Dotz, uma marca jovem e dinâmica, criou uma moeda virtual que pode ser trocada por produtos, serviços e viagem. Foi eleita a empresa que mais evoluiu em 2018. “Comemos o Brasil pela beirada e viramos o maior programa de fidelidade do país por número de participantes”, comentou Daniel José de Oliveira Neto, gerente de Experiência com o Cliente. Não à toa a empresa ganhou o prêmio de maior evolução. Todos os diretores gravaram vídeos se desculpando pessoalmente com o cliente em caso de alguma reclamação. Oliveira Neto, por exemplo, já protagonizou pouco mais de 120 vídeos. Tudo é gravado num estúdio montado dentro da empresa. Não falamos um texto-padrão porque a ideia é conversar diretamente com o consumidor, explicou.

Em 2019, a Dotz vai colocar o pé em São Paulo, o maior mercado consumidor do país. Está de olho no varejo de alimentação, no qual colocará em circulação sua moeda virtual, seu cartão de compra, batizado com o nome da empresa, irá circular em supermercados, postos de gasolina, farmácias e      empresas de telefonia. E também em lojas de brinquedos, roupas e material de construção. “Queremos ser a maior empresa de coalização do varejo”, disse Oliveira Neto.

A loja on-line do Magazine Luiza foi a campeã de atendimento. O negócio vem registrando taxa de crescimento bem acima da média do mercado. No balanço do segundo trimestre, a empresa registrou um crescimento de 66,1 % no e-commerce em comparação a uma expansão de 13,2% desse segmento de mercado. As vendas das lojas on-line respondem atualmente por 33% das vendas totais do grupo, incluindo as lojas físicas, que somam 900 pontos de venda. “Estamos crescendo acima da média do mercado”, comemorou Beatriz Menezes, gerente de atendimento da empresa.

Coube ao executivo Alain Rickeboer, diretor-geral da Leroy Merlin, o título de CEO RA 1000. O francês chegou ao Brasil há 21 anos e, como expatriado do grupo, começou a trabalhar em São Paulo. A época, a Leroy Merlin não tinha ainda nenhuma loja no país. Duas décadas depois, o grupo soma 41 loja distribuídas por 12 estados, além do Distrito Federal. A frente de 9.500 colaboradores e administrando um negócio que fatura R 5,3 bilhões, o grupo tem no Brasil um de seus mercados mais importantes entre os 14 países em que está presente

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CULTURA ORGANIZACIONAL E VELOCIDADE COMBINAM OU CONCORREM?

Área de gestão de pessoas precisa construir uma base sólida de cultura organizacional com propósito e valores.

cultura organizacional e velocidade combinam ou concorrem

Enquanto o mercado busca fôlego para sair de uma das piores crises de sua história, as startups são a bola da vez enquanto atingem níveis inéditos de maturidade e mind share. Como? Em um contexto onde empresas de maior sucesso se voltam a entregar produtos e serviços de extrema qualidade, essas iniciantes voltam seus olhares especialmente para dentro de casa, numa busca constante em proporcionar uma experiência que ultrapasse os limites das paredes de seus escritórios modernos e impactem de forma avassaladora os clientes dos serviços mais disruptivos do mercado.

Funcionário feliz é mais produtivo e atende melhor seu cliente. Esse propósito molda um modelo de negócio que funciona com autonomia, flexibilidade, eficiência e inovação constantes. Também conversa com intimidade com os jovens de perfil empreendedor que chegam ao mercado buscando fazer a diferença.

Inclusão e autenticidade são palavras de ordem nos dias de hoje. Com sua natureza disruptiva, essas jovens empresas balançam os mercados por onde passam e transformam estruturas de negócios tradicionais através da tecnologia, a fim de proporcionar a melhor experiência possível e fidelizar seus clientes que acabam por compor esse ambiente de ‘comunidade’. Para contribuir com essa atmosfera, as antigas e engessadas técnicas em gestão de pessoas também vêm sendo questionadas. A questão é como ser eficiente e flexível ao mesmo tempo para entender as necessidades das diferentes áreas de negócios e seus diferentes formatos?

É aí que entra a necessidade da área de pessoas em construir uma base sólida de cultura organizacional com propósito e valores que estejam alinhados com os fundadores e a história da construção da empresa. Se a cada novo funcionário, quando entra na empresa, entende e se identifica com os valores que são comunicados, é possível ter liberdade para tomar decisões em qualquer formato, desde que se mostre responsabilidade ao observar esse framework.

Não se trata de uma tarefa fácil. A chave está em entender rapidamente onde estão os eventos, grandes ou pequenos, que refletem e promovem esses conceitos de valorização e fazer essa informação fluir entre os funcionários da empresa em todos os níveis, através de qualquer formato: reuniões rápidas para iniciar a semana, town halls, happy hour, peças de comunicação, portas abertas etc.

Se a empresa é eficiente em encontrar talentos que compartilham dos seus valores, usualmente são eles quem trarão os inputs necessários para a área de Recursos Humanos entender o que funciona e o que não funciona e de que forma conseguimos relativizar ou favorecer esses aspectos no dia a dia.

Ao contrário, se não começarmos desde o início (no processo seletivo) identificando quem poderá contribuir com o business de forma autônoma, será mais difícil fazer com que toda a empresa mire um único objetivo e se sinta à vontade para ser contributivo, para discutir problemas e buscar soluções conjuntas. Será um desafio constante.

Um bom onboard é muito eficaz na conquista deste resultado, mas não é tudo. Na prática, se a combinação de valores entre funcionário e empresa é forte, o próprio sistema se responsabiliza por reconhecer os talentos e repelir os outliers.

Para garantir o sucesso a longo prazo, manter a essência da cultura originais é tão importante quanto definir a próxima aquisição estratégica. Afinal, é isso que vai garantir que seus diferenciais não se percam no mar de opções infinitas de mercado.

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QUATRO DICAS PARA SER UM LÍDER POSITIVO

Liderança positiva tem base científica, mas também a natureza humana em toda a sua complexidade.

quatro dicas para ser um líder positivo

O trabalhador dos dias de hoje não é mais aquele funcionário resignado, capaz de tolerar diversas situações desfavoráveis, pensando em seu trabalho como uma fonte de renda e alicerce de uma carreira. Atualmente, em qualquer nível de emprego, a grande maioria dos trabalhadores enxerga sua vida como o núcleo em que deve se encaixar o trabalho, e não o contrário, como era no passado. Há também os líderes que ainda não se alinharam a essa nova realidade e insistem em exercer sua liderança e atingir metas e objetivos sem considerar a complexidade e os novos valores de seus subordinados. Na junção desses dois universos temos a desmotivação, falta de engajamento e queda de desempenho.

“A liderança positiva surge como uma resposta a esse dilema. É um conceito relativamente novo, com base na psicologia positiva aplicada, que visa a performance, mas considera as múltiplas dimensões biológicas, pessoais, relacionais, institucionais, culturais, globais, para gerar uma série de novos comportamentos no sentido do florescimento humano de um grupo, instituição. Esse desenvolvimento de cada profissional é que gera resultados além dos esperados”, explica Flora Victoria, especialista sobre o tema, mestre em psicologia positiva aplicada pela Universidade da Pensilvânia, e coach fundadora da SBCoaching.

Para Flora, o líder positivo exerce a liderança com base em três pilares:

a) no desvio positivo (o que excede a performance comum);

b) nas ações virtuosas (uso das forças de caráter e virtudes que geram mais resultados e satisfação);

c) no viés afirmativo (foco no que funciona, no que dá certo, nas forças e qualidades).

Mas como ser um líder com esse perfil? Para ajudar quem está interessado nesse processo de mudança como líder, a especialista dá quatro dicas baseadas no acrônimo HERO, que dá origem ao chamado “Psycap”, estado psicológico positivo de desenvolvimento encontrado em empresas e líderes bem-sucedidos e longevos:

1 – HOPE – garanta aos seus funcionários a oportunidade de criar planos e caminhos para conquistar suas metas. Estimule planos alternativos. Ajude-os a ter objetivos claros, a realizar e apresentar projetos bem-sucedidos para a equipe. Deixe-os entrar em ação.

2 – EFFICACY – invista em feedbacks e ações de encorajamento social. Funcionários que apresentam resultados devem ser reconhecidos. Não só acompanhe suas atividades, demonstre que está acompanhando e mostre-se disponível para colaborar, caso ele necessite.

3 – RESILIENCE – pratique a resiliência e inspire seus funcionários a fazer o mesmo. Se exponha a situações nas quais você não tenha um roteiro definido e aumente sua capacidade de improvisar e criar soluções novas. Fazendo isso no dia a dia, sem pressão, quando a pressão ocorrer, você vai estar com a resiliência desenvolvida e sua equipe estará acostumada a lidar com isso.

4 – OPTIMISM – seja otimista. Isso não significa ser alienado. Reconheça dificuldades, problemas, mas a forma como vai lidar com eles é que vai diferenciar você e sua equipe. Um desafio não dura a vida toda. Um problema profissional é um problema profissional e não de todas as esferas da sua vida. Culpados não significam soluções. Perpetrar fraquezas e dificuldades não levam ninguém para frente. “Virar a chave” e acreditar no seu potencial e de sua equipe sim. Segundo Martin Seligman, um dos criadores da psicologia positiva, otimismo pode ser desenvolvido. Que tal?

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COMO FAZER SUA EMPRESA SER AMADA PELOS FUNCIONÁRIOS

Muitos são os métodos que empresas podem adotar para melhorar o relacionamento com seus funcionários. Confira uma lista com cinco delas:

como fazer sua empresa ser amada pelos pelos funcionáreiosc

Passamos a maior parte do nosso tempo no ambiente de trabalho, dividindo espaço, tarefas, momentos e horas com os nossos colegas de escritório.

Para que todos estejam confortados para executar da melhor maneira possível suas atividades, que o convívio com todos no ambiente corporativo seja o mais saudável possível e os resultados obtidos no final sejam os melhores, existem diversos pontos e observações que devem ser levados em consideração e aplicados no espaço corporativo.

A seguir, compartilhamos uma lista com algumas delas, produzida pela empresa MundiPagg:

COMPARTILHAMENTO DA CULTURA

Uma cultura que promove valores como a união, a liberdade, a autonomia, a responsabilidade e o espírito de dono é fundamental para o sucesso, e deve ser criada e transmitida desde o início, não só na teoria, mas, sobretudo, na prática. Não existe uma riqueza maior para a empresa do que contar com uma equipe que realmente abraça a cultura, absorvendo-a naturalmente.

Para isso, não é necessário pregar os valores na parede, mas eles devem ser vividos no dia a dia, em todas as tarefas. Os colaboradores que vivenciam essa realidade fazem o dia render e trabalham focados em entregar o melhor aos clientes. A cultura deve propiciar o desenvolvimento da responsabilidade desde cedo, com o apoio dos líderes, para que o indivíduo se sinta preparado suficientemente para sugerir e tomar decisões. No final, os resultados são visíveis: quando a instituição cresce, as pessoas crescem junto.

QUALIDADE DE VIDA

Em um país em que o emprego tradicional tem diminuído a cada ano, benefícios como vale-transporte, vale-refeição ou alimentação, auxílio combustível e plano de saúde ainda fazem os olhos dos trabalhadores brilharem. Entretanto, essa é uma visão limitada do que uma empresa pode de fato oferecer ao colaborador.

Um dos fatores essenciais para a qualidade de vida de um funcionário hoje é ter liberdade para exercer suas tarefas da forma que desejar, no momento em que se sentir mais confortável, sem uma rotina fixa, com voz dentro de seu time e autonomia para escolher o melhor caminho. Além disso, a infraestrutura também pode ser mais confortável, com áreas de descanso e de lazer, além da disponibilização de serviços de empresas parceiras, como academias, clubes, restaurantes, cinemas, entre outros.

HIERARQUIA HORIZONTAL E RECONHECIMENTO

Grande parte do sucesso de uma empresa moderna é o tratamento horizontal, que permite à equipe ter liberdade para discutir e dialogar sobre as tarefas e projetos, tendo a liderança como um apoio para guiar as decisões ao invés de apenas cobrar. Para isso, o feedback constante é uma ferramenta básica que funciona como uma bússola, com o objetivo de identificar o que está evoluindo e o que não está, e corrigir a rota.

Esse tipo de ambiente promove uma competitividade do colaborador com ele próprio e faz com que os destaques tenham oportunidade de crescer, com base na meritocracia. Uma consequência desse sucesso é a criação de lideranças jovens, abertas a críticas e sugestões.

PROCESSO SELETIVO DESAFIADOR

Quem almeja uma vaga deve estar preparado para o que lhe espera. Independentemente da forma de captação de candidatos, seja por indicação, hunting, atração e campanhas de comunicação, o recrutamento deve contar com etapas que ofereçam desafios técnicos além das entrevistas.

Quanto mais o processo for inclusivo, com a participação de diferentes líderes, melhor. A conversa deve ser franca e direta com diferentes áreas, como a de RH, gestores dos times e, principalmente, pelo responsável técnico – quando se trata de Tecnologia – como o avaliador final. Provas de lógica, teste de fit, dinâmicas e entrevistas devem ser aplicadas com alto nível de exigência. Na área de Tecnologia, por mais que as etapas tornem o processo mais lento, são fundamentais para validar o escopo técnico e o nível de conhecimento.

CONFIANÇA

Pessoas precisam acreditar no que fazem, que estão no lugar certo, que recebem os desafios sob medida. A confiança é necessária para que possam aprender e correr atrás dos objetivos, para que saibam também cair e se reerguer e, sobretudo, para que possam ser reconhecidos diante de suas conquistas. Isso deve acontecer desde o estagiário, que pode ser muito mais do que um mero ajudante. Ele pode ter responsabilidades, decisões a tomar e liberdade para criar as coisas. A inteligência deve ser estimulada por todos e para todos.

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MULHERES OFERECEM MENOS RISCOS NA GESTÃO DAS EMPRESAS

As mulheres exibem perfis de personalidade menos propensos a desvios de conduta que resultam em potenciais riscos para as organizações.

mulheres oferecem menos risco na gestão das empresas

Minoria em posições estratégicas das empresas, as mulheres exibem perfis de personalidade menos propensos a desvios de conduta que resultam em potenciais riscos para as organizações. É o que mostra a Pesquisa Perfil Comportamental de Executivos: homens versus mulheres, elaborada pela HSD Consultoria. Participaram do processo de avaliação comportamental 3.500 profissionais que ocupavam cargos de comando em médias e grandes corporações entre 2014 e 2017. Deste total, somente 26% eram mulheres. 

Segundo a pesquisa, das 3.500 pessoas que participaram do processo, 27% apresentaram desvio de caráter. Destes, 80% eram do sexo masculino. Se forem comparados os percentuais de pessoas com desvio de caráter com relação ao sexo, é possível também concluir que 20,77% das mulheres em cargos executivos demonstram o problema. Já o percentual dos homens é bem maior: 29,2%.

Esta é a primeira vez que a consultoria segmenta os resultados por perfis de gênero. “A decisão de comparar os perfis comportamentais entre homens e mulheres veio da minha experiência como consultora. Apesar de vermos que as características femininas mudam o perfil de gestão de uma empresa, as organizações ainda relutam em contratar mulheres para cargos importantes. Não é necessário que haja um programa de cotas, mas sim uma mudança de visão dos empresários”, afirma a CEO da HSD, Susana Falchi.

Segundo Susana, este baixo percentual mostra que ainda há a preferência pelo sexo masculino para cargos estratégicos. “Embora os homens tragam um risco maior para a empresa, as corporações dão pouco valor à avaliação do fator humano em suas matrizes de risco”, alerta. As mulheres que exibem desvio correspondem a 5,4% do total de analisados. Já entre os homens, 21,6% exibiam essa característica. “Em termos percentuais sobre a amostragem total, é possível observar que ao contratar mulheres, o risco de conduta inapropriada cai de forma considerável”, observa Susana.

A HSD avalia perfis comportamentais de executivos desde 2000. O estudo é feito por meio de entrevistas individuais e da aplicação de um conjunto de testes psicológicos, como os projetivos (em que se avalia as funções psíquicas do indivíduo), o Disc (que aponta a forma como age em variadas situações), de inteligência (avaliação sobre entendimento de diferentes níveis de complexidade e envolvimento de muitas variáveis em um determinado contexto) e até o grafológico que, embora não reconhecido no país pelo Conselho Regional de Psicologia, é largamente utilizado em todo o mundo.

No estudo, são considerados desvios de caráter características como: interesses pessoais desmedidos, conflitos de interesses com atividades que levam a ganhos individuais e condutas moral e ética inadequadas. Dentre as práticas, executivos com esse perfil de personalidade estão maquiagem de resultados, desvios de valores financeiros, manipulação de dados e pessoas para atendimento a interesses próprios e outros comportamentos que resultam em risco para as corporações.

A avaliação é totalmente técnica, independente da percepção do interlocutor que o está entrevistando. “Em nossa metodologia, quem tem contato com os indivíduos não realiza o processo de avaliação, que fica a cargo dos especialistas em comportamento, baseando-se somente nos resultados das ferramentas”, explica Susana e completa: “Independentemente da questão de gênero, há um elevado número de pessoas com perfis comportamentais propensos à prática de atos condenáveis na sociedade e temerários nas empresas. Isso ocorre porque as corporações não se preocupam com a personalidade daqueles que contratam e, ao valorizarem apenas capacitação, preparo técnico, experiência e formação acadêmica, acabam se expondo a sérios riscos”, diz Susana. “As empresas precisam entender que o fator humano é elemento essencial em suas matrizes de riscos”.

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