MÃES MONTAM LANCHEIRAS DOS FILHOS NA INTERNET E BOMBAM COM IDEIAS CRIATIVAS
Cuidado com a alimentação é percebido como uma forma única de se comunicar com as crianças
“Montando a lancheirinha da Valentina, anuncia Paloma Boff, 27, no começo de todos os seus vídeos no TikTok. A dona da lancheira é sua filha de sete anos, que leva para a escola pães cortados em formato de coração, panquecas com a silhueta do Mickey Mouse, morangos picados como estrelas e até ovos cozidos moldados como ursinhos.
Todo o passo a passo desses lanches personalizados são documentados no perfil de Paloma, que já reúne 1,4 milhão de seguidores e mais de 14 milhões de curtidas. A paulista começou a fazer os vídeos em setembro do ano passado para acompanhar o início das aulas da filha em São Martinho do Porto, em Portugal, e para tentar ajudar outras mães que buscam uma rede de apoio.
“As pessoas se identificam quando eu falo de um problema que aconteceu comigo, quando explico que uma receita não deu certo, que precisei acordar mais cedo para montar a lancheira ou improvisar porque acabou a água de casa”, afirma. “E sempre tento fazer uma lancheira acessível, então uso forminhas que sei que as pessoas podem encontrar facilmente porque senão não faz sentido algum.”
Embora traga relatos pessoais, o foco dos vídeos é a montagem e o retorno da lancheira. A crítica final vem de Valentina, que, às vezes, deixa alguns restos de fruta ou um pouco de suco na garrafa e assim vai mostrando seus interesses para a mãe.
Esse tipo de conteúdo está em diversas plataformas há alguns anos e sempre teve como principal público as mães que buscam inspirações de aperitivos para os filhos.
No entanto, os vídeos ganharam ainda mais visibilidade em dezembro do ano passado, com as lives do streamer Casimiro Miguel, que começou a reagir à transformação de alimentos comuns em pratos vistosos e elogiar a dedicação das mães em canais do YouTube.
Paloma, inclusive, passou a levar suas receitas para a mesma plataforma na tentativa de receber a avaliação bem-humorada do youtuber. “É o meu sonho que o Casimiro reagisse a um vídeo meu porque a gente aqui em casa é apaixonado por ele”, diz ela, rindo.
No caso da pedagoga Lissa Hashimoto, 32, a produção de conteúdo a alimentação do seu filho vem desde 2018. Mãe de Rodrigo, 3, o Didi, ela começou um perfil no Instagram para compartilhar a introdução alimentar do bebê e o dia a dia da maternidade.
No fim de janeiro, criou um perfil no TikTok voltado às lancheiras do filho e também teve os vídeos viralizados. Em menos de três semanas, reuniu mais de 392 mil curtidas.
“O maior objetivo é mostrar que é possível ter comida saudável de verdade para uma criança, de uma forma lúdica e bonita”, diz Lissa, que tinge ovos de codorna com beterraba para deixá-los rosados e corta o melão em formato de flor.
Didi participa e, incentivado pela mãe, já sabe fazer seu próprio guacamole.
Para a nutricionista materno infantil Debora Marques, é essencial trazer a criança para participar ativamente de sua própria alimentação, no preparo de receitas ou na ida ao mercado, para que assim ela tenha interesse no processo e crie boas memórias relacionadas ao momento da refeição.
“Desde o início, eu tento trazer esse pensamento para os pais de que a comida não pode ser tratada como recompensa, afinal, alimentação é necessidade básica. Então, a ideia é realmente a gente trazer a maior variedade de cor e de sabor”, afirma.
“Na introdução alimentar a gente vai trabalhando esses paladares e a textura dos alimentos . A fase pré-escolar – 2 a 6 anos – tende a ser mais desafiadora, porque o ritmo de crescimento começa a diminuir, assim como o apetite, e a criança quer fazer tudo menos se sentar para comer”, acrescenta a nutricionista.
Paloma conta que a exibição das lancheiras traz frustração às vezes e citou um dia em que precisou recorrer a alimentos industrializados e foi criticada por isso. “Alguns comentários chateiam porque parece que está fazendo mal para a criança.”
Na visão de Debora, definir o que é uma lancheira ideal depende dos outros nutrientes que a criança vai ingerir ao longo do dia e do que o núcleo familiar tem disponível. “A gente não tem que demonizar nada e nem chamar determinadas comidas de lixo ou porcaria. Precisamos entender o que funciona para cada família.”
Para a nutricionista, fora de casa não dá para isolar totalmente a criança dos ultraprocessados nem culpá-la por gostar dos alimentos. “Na escola, a criança vai ter acesso a outras coisas que não tem em casa por meio dos amiguinhos. Então eu posso fazer um bolinho ou um cookie caseiro para tornar a lancheira mais atrativa. Assim, ela pode até provar a comida do amigo, mas também vai gostar da que ela mesma trouxe.”
A nutricionista materno infantil Marina Bonelli reforça que os responsáveis pelas lancheiras precisam estar atentos à qualidade dos alimentos e à quantidade, para que o lanche da manhã ou o da tarde não tire o apetite de refeições como almoço e jantar.
“A gente tem uma cultura em que demonstramos o nosso amor por meio do alimento, mas muitas mães não têm a percepção de que o estômago da criança é pequeno e colocam uma quantidade grande.”
Ela afirma que a lancheira precisa ter três grupos de alimentos, sendo o primeiro representado por carboidratos ou oleaginosas – como pães e castanhas – , depois proteínas – queijos, iogurtes naturais – e, por fim, frutas, que devem ser a prioridade.
A especialista também pede atenção para a hidratação da criança, que deve ser composta, em sua maioria, de água. “Muitos pais gostam de mandar suco, mas o ideal é que ele não seja coado ou adoçado.”
Por fim, mães e nutricionistas ressaltam como essa etapa do cotidiano é uma forma única de se comunicar com as crianças. “A alimentação é o maior presente que você pode dar para seus filhos porque não é só uma questão de saúde. A gente sabe que, hoje uma alimentação equilibrada faz parte do aprendizado da criança e de seu desenvolvimento em todos os sentidos”, conclui a pedagoga Lissa.
Naamã, comandante do exército do rei da Síria, era grande homem diante do seu senhor e de muito conceito, […] porém leproso (2Reis 5.1).
Naamã era um general de guerra, o comandante do exército da Síria. Honrado com muitos distintivos, herói nacional, vencedor de muitas batalhas, era amado em sua nação e respeitado pelo rei. Fora dos portões, trajado com sua farda de comandante, era um portento; porém, quando chegava em casa e tirava sua armadura, era leproso. Esse herói nacional não podia abraçar sua mulher nem pegar seus filhos no colo. A lepra separa, contamina e deforma. A lepra insensibiliza, cheira mal e mata. A lepra é um símbolo do pecado. O pecado é pior do que a lepra. A lepra apodrece a carne, mas o pecado faz perecer o corpo e a alma. Naamã foi a Eliseu em busca de cura, e este o mandou mergulhar no rio Jordão sete vezes. Por que Eliseu fez isso? Para que Naamã reconhecesse diante de todos que era leproso. Antes de o homem ser curado da lepra do pecado, precisa reconhecer que é pecador. Antes de ser perdoado, precisa confessar suas mazelas. Naamã obedeceu à ordem de Eliseu e ficou completamente curado. Tomou, então, uma decisão: nunca mais adorar outro deus, senão o Deus de Israel. Você também tem manchas em sua alma que a religião não pode apagar. O dinheiro não pode purificá-lo. Os poderosos deste mundo não podem resolver seu problema. Os ritos sagrados não podem limpar sua consciência das obras mortas. Somente Deus pode limpar seu coração. Somente o sangue de Jesus pode purificá-lo de todo pecado. Hoje, agora mesmo, você pode ser limpo!
Com a pandemia, o RH ganhou ainda mais evidência e agora é a hora de tornar a área realmente conectada ao negócio. Aprenda como fazer isso
Não é de hoje que consultores e gurus de administração debatem a importância da mudança de postura – da operacional à estratégica – dos líderes de RH. O tema já foi discutido algumas vezes por causa das constantes transformações no mundo do trabalho: do aumento das pressões de custos e das tecnologias que surgem todos os dias e modificam processos às novas expectativas dos profissionais, que buscam formas mais ágeis de atuar e empresas com mais propósito e liberdade. Ainda em 2018, a consultoria global de gestão Gartner já mostrava que 60% dos CEOs estavam repensando a função do RH, com a expectativa de contar com um profissional mais estratégico e capaz de gerar valor em todas as esferas da companhia.
Em 2020, com a chegada da pandemia de covid-19, a maior crise sanitária e humanitária dos últimos tempos, o tema voltou a ser discutido. Afinal, um dos profissionais mais demandados foi o de recursos humanos, principalmente por cuidar do elo mais fraco deste mundo pandêmico: as pessoas. “A covid-19 tem impacto direto na força de trabalho, e isso aumentou a importância das funções de RH. Mas para isso é preciso, primeiro, olhar os empregados como pessoas e, assim, alinhar a gestão do capital humano à estratégia”, diz Mark Whittle, vice-presidente de HR research & advisory do Gartner.
Não à toa, uma pesquisa feita pela consultoria mostra que 89% das funções de recursos humanos foram reestruturadas, estão em reestruturação ou em planejamento para ser reestruturadas nos próximos dois anos. Os dados mostram, por exemplo, que 44% das companhias já têm ou pretendem ter o cargo de HR COO (diretor de operações de recursos humanos), responsável por gerenciar todas as operações e transações da área, e um HRBP (business partner de RH), com foco na operação e no dia a dia do negócio. De acordo com Mark, o líder estratégico não deve ter responsabilidades operacionais, possui amplo conhecimento da empresa e da gestão de talentos, e entende questões como a estrutura de custos e as métricas e KPIs que vão influenciar o bônus anual dos executivos. Além disso, sabe usar os dados para informar, entender e convencer sobre os problemas, e tem habilidades de parceria, influência e colaboração.
“Já falo isso há anos, mas é hora de a área assumir a cadeira de copiloto do CEO, que por muito tempo foi ocupada pelo diretor financeiro, e auxiliar nas decisões estratégicas”, diz Luiz Carlos Cabrera, professor na FGV Eaesp e fundador da consultoria L. Cabrera. Segundo ele, o RH ganhou protagonismo na pandemia e só há um caminho para iniciar essa jornada: a atuação ao lado do presidente. “Não há nenhum diretor de RH de sucesso que não tenha uma excelente parceria com o CEO”, diz Cabrera.
O VALOR PARA A COMPETITIVIDADE
O primeiro passo para mostrar o valor do trabalho do RH para o principal executivo de uma companhia é saber alinhar as práticas à competitividade. E isso acontece em três estágios, segundo Cabrera. O primeiro é ter bons fundamentos de gestão de pessoas, como recrutamento e seleção modernos, boa avaliação de desempenho e política salarial atrativa, com incentivos de curto, médio e longo prazos. O segundo é ser orientado pela estratégia do negócio. “Mas não basta apenas conhecer a estratégia; é preciso transformar os recursos humanos em um diferencial de competitividade, que é o terceiro estágio”, diz o professor. Para isso, é necessário trabalhar o comprometimento das pessoas, o que acontece por meio de trocas: não adianta pedir esforço sem fornecer um ambiente que reconheça verdadeiramente a dedicação de todos. Nem exigir desenvolvimento sem oferecer desafios constantes. Nem lealdade sem contar qual é o caminho da empresa e aonde a companhia quer chegar.
Caroline Carpenedo, diretora global de RH e responsabilidade social da Gerdau, está sempre ao lado do presidente Gustavo Werneck da Cunha e é uma das líderes que o representam em eventos ou reuniões. “Conversamos quase diariamente para debater sobre como alavancar os resultados do negócio, como cuidar de nossas pessoas e como garantir a vivência dos princípios”, afirma. Segundo ela, o RH estratégico deve traduzir as aspirações da companhia em sistemas, símbolos e comportamentos para ajudar a empresa a evoluir. Caroline exemplifica com a questão do ESG (sigla em inglês para meio ambiente, social e governança), pilar importante para a Gerdau. “Com o intuito de trazer essa estratégia ligada à sustentabilidade para os processos de RH, incluímos ESG no bônus dos executivos e estipulamos a meta de ter 30% de mulheres em posições de liderança”, explica. Além disso, todos os assuntos de gestão de talentos são tratados nos encontros com a diretoria, como o Comitê de Apoio ao Conselho de Administração e o Comitê Instituto Gerdau, dos quais Caroline faz parte. “O cuidado com as pessoas de dentro e de fora da empresa é discutido nessas reuniões”, afirma. De acordo com ela, a parceria do RH com o CEO e com o conselho de administração tem o objetivo de garantir que a empresa esteja indo no caminho certo.
Por isso, torna-se essencial o RH compreender quais são as decisões estratégicas, os planos de curto, médio e longo prazos, a cultura e os valores que regem a empresa e os talentos necessários para conquistar os objetivos. Além de ter entendimento sobre todos os stakeholders da companhia – dos funcionários aos clientes e fornecedores – e saber, de cor, como a empresa cuida de suas pessoas. Para dar conta de tudo isso, a Gerdau integra as áreas de pessoas e de sustentabilidade. “Em 2018, quando a empresa esboçou seu propósito, que é empoderar pessoas que constroem o futuro, olhamos também para qual seria nossa estratégia para a comunidade”, diz Caroline. Segundo a executiva, a empresa decidiu fazer isso por meio do empreendedorismo. Uma das ações é o Gerdau Transforma, programa que ajuda pessoas em vulnerabilidade e informais a gerar renda. Na pandemia, foi aberta urna turma que recebe os familiares dos funcionários.
Esse olhar ampliado, para dentro e fora da organização, é crucial na busca por uma liderança estratégica na gestão de pessoas. “A empresa precisa da área na discussão do ambiente, da governança e da sustentabilidade. São temas obrigatórios para o RH”, afirma Vicky Bloch, sócia da Vicky Bloch Associados, professora nos cursos de especialização em RH da FGV-SP e da FIA. Isso quer dizer apoiar debates amplos como: a empresa está olhando de perto para a saúde mental dos funcionários? O trato com os clientes e fornecedores é feito com lealdade? A comunidade ao redor é assistida? Se a empresa fala em respeitar a dignidade em todas as relações, mas o fornecedor leva 90 dias para receber, por exemplo, há algo errado – e o RH deveria influenciar na solução.
MAIS COLABORAÇÃO
A ideia cio RH estratégico é que a área colabore com o negócio de maneira efetiva, analisando dados e participando das principais decisões da empresa, como explica Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira. Para saber se o trabalho está nesse nível, vale avaliar as agendas para as quais a área é chamada. O RH participa das discussões de lançamento de um produto, ou só entra para indicar alguém da empresa para participar da campanha de divulgação’? Pensa só na parte prática do home office, ou implementa ações diferentes de engajamento e lidera conversas com todo o time? É chamado para discutir a estratégia de expansão do negócio, ou é solicitado apenas para contratar pessoas depois do crescimento? “O profissional de gestão de pessoas que entende a estratégias e aprofunda nos temas, discute e participa das decisões”, afirma Rafael.
Esse é o caso de Giovanna Poladian, diretora de pessoas e cultura da CTG, empresa chinesa de energia, que sempre é chamada para tomadas de decisão importantes. A companhia, que chegou ao Brasil há sete anos, tem passado por muitas transformações em razão das aquisições feitas ao longo desse tempo. E todas têm o RH como parceiro. Em 2020, por exemplo, o presidente da multinacional convidou Giovanna e o diretor da área de estratégia e performance para debaterem a nova estrutura organizacional, que foi implementada em março de 2021. A ideia foi analisar a organização de todas as áreas, olhando se as posições existentes eram suficientes para alcançar os resultados esperados e se havia sinergia entre as funções. Outra contribuição da área está ligada à entrada da companhia no mercado de energias renováveis: o RH auxiliou o CEO a entender melhor o segmento. O mesmo está acontecendo no processo de transformação cultural pelo qual a empresa passa desde 2019. É o setor de gestão de pessoas, em parceria com os departamentos de comunicação e estratégia, que está tocando todo o processo. “Três passos são importantes para o RH ser realmente um parceiro de negócios: entender a fundo a estratégia, desenhar projetos para entregá-la e ouvir as pessoas, da liderança ao operacional”, afirma Giovana. Para isso, ela explica que cada etapa do projeto de cultura foi dividida – e discutida – cm todo o time. “Testamos os novos valores e propósito em grupos focais, sempre perguntando como as pessoas se sentiam em relação aos valores e se aquele propósito as representava”, explica a executiva.
É por isso que o conceito de trabalho em equipe não pode ficar restrito apenas às descrições das vagas de emprego e precisa ser urgentemente abraçado pelos profissionais de RH. De acordo com Vicky Bloch, é indispensável assumir a interdependência da área e ter a humildade de agir em conjunto. “Isso significa admitir que sozinhos não chegamos a lugar algum”, afirma. Na visão de Ricardo Triana, diretor executivo do Project Management Institute (PMI), associação especializada em projetos, ninguém pode esquecer o fato de pertencer a uma comunidade. “É preciso estar rodeado de bons profissionais, que possam ajudar a implementar novos projetos e a equilibrar as demandas do dia a dia”, afirma.
OLHAR TREINADO
Ninguém se torna estratégico sem saber diferenciar o joio do trigo – essa é, aliás, uma habilidade fundamental para liderar em alto nível. E a implementação do home office pode ser um exemplo disso. A ação pode parecer à primeira vista algo mais operacional, mas vem acompanhada de diversas questões estratégicas: tecnologia, segurança de dados, gestão à distância e transformação cultural. “Muitos RHs foram chamados à mesa de discussão, pois o trabalho remoto exige mudanças profundas que têm a ver com rituais de engajamento, de lideranças e de produtividade”, diz Vicky. Segundo ela, foi preciso profundo conhecimento e compreensão sobre os impactos da emoção na rotina profissional das pessoas. Encabeçar essa mudança de mentalidade exige do RH um amplo entendimento em questões sociológicas, culturais e antropológicas. “Sem o mergulho nesses temas e sem conhecimento do negócio, o RH não consegue ser estratégico”, afirma Vicky.
Claro que balancear o tático e o estratégico não é uma tarefa simples. A solução encontrada por Patrícia Coimbra, vice-presidente de capital humano, administrativo, sustentabilidade e marketing da Sul América, é conversar com a liderança e com o CEO para entender onde a equipe deve aumentar o esforço: no estratégico, no tático, no operacional ou em ações externas (relação com a comunidade, com os clientes e os fornecedores). “Temos que olhar o que a organização precisa no momento para gerar resultado”, diz a executiva. A empresa tem, inclusive, uma estrutura de consultores do RH que ficam nas áreas para identificar como estão as entregas e quais são as dificuldades”. Nosso papel é ter certeza do que é importante para as pessoas. Para isso, precisamos conhecer profundamente a cultura, a estratégia e os líderes, pois cada gestor tem um perfil”, diz Patrícia. Outro ponto importante nesse tipo de atuação é usar a tecnologia a favor da área. “Por meio do analytics conseguimos entender as dificuldades do funcionário, se há problemas no auxílio-creche, por exemplo, ou na experiência de integração: assuntos diretamente ligados à produtividade e aos resultados da companhia”, afirma a diretora da Sul América. Ela ainda participa do Comitê de Capital Humano, integrado pelo presidente e demais vice-presidentes, no qual são debatidos temas como programas de diversidade e inclusão e bônus dos executivos, e do Comitê de Sustentabilidade, que assessora diretamente o conselho de administração e aborda assuntos como mensuração de impacto social e ambiental dos produtos e serviços da empresa.
CADEIRA CATIVA
Embora ainda em baixa escala, tem sido mais comum o RH fazer parte dos conselhos de administração. Existem, basicamente, dois tipos de atuação para o executivo de pessoas: comparecer nas reuniões para apresentar temas estratégicos da área ou atuar efetivamente como conselheiro. “No passado, víamos profissionais de RH integrando conselhos somente após deixar a carreira executiva. Hoje, observamos executivos atuantes na área participando de conselhos ou comitês de apoio ao conselho”, diz Claudia Elisa Soares, conselheira de administração do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e das empresas Even, Tupy, Havan e Roldão Atacadista. “Isso trouxe uma dinâmica muito interessante ao mercado, já que todas as en1presas veem a importância dos temas pessoas e cultura entre seus desafios estratégicos. “Outro ponto importante é a busca dos conselhos por mais diversidade de perfis. “Essa meta é fundamental porque permite que a organização se beneficie da pluralidade em suas tomadas de decisão”, explica a conselheira do IBGC.
Um exemplo de profissional de gestão de pessoas atuante em conselhos é Sergio Povoa, diretor de RH da OLX Brasil. Atualmente, ele é conselheiro em uma empresa de beleza e mentor da Endeavor, o que abriu caminho para que ele falasse com muitas empresas e startups sobre o RH estratégico e a importância de levar o tema de pessoas para os boards. “Essa atuação vem da transformação de minha maneira de olhar o negócio. Quando comecei a enxergar a empresa de forma geral, sem a fragmentação da área de RH, as possibilidades se abriram”, diz Sergio. Segundo ele, também foi importante estabelecer um relacionamento bem próximo ao CEO e às lideranças. “O RH precisa ser o braço direito do presidente”, diz. É por isso que toda semana ele e outros gestores se reúnem com o presidente da OLX para debaterem as questões de negócio e traçar planos – um ótimo momento para o RH ligar os pontos.
Mas isso só é feito com competência se o líder de pessoas entende profundamente questões como processos produtivos, sistemas e serviços, comunicação corporativa, mercado, sociedade e cuidados com o capital humano. “Precisamos desenvolver um olhar 360 graus. Olho para o curto prazo, mas sempre pensando no próximo passo”, explica Sergio. “O que o conselho espera é essa visão de RH que conecte todos os pontos da empresa.”
Ter uma visão de futuro é mesmo essencial para uma atuação estratégica. Nesse sentido, aquele profissional de RH que não se sente capaz de responder a uma pergunta simples, mas fundamental, como “quais habilidades minha empresa precisará ter daqui a cinco anos para dar conta da estratégia?”, tem uma atuação ainda sem foco no negócio, segundo José Augusto Figueiredo, country head do Grupo Adecco. Esse pensamento sobre o amanhã deve estar conectado à avaliação do momento presente da companhia: é um eterno equilíbrio entre o que já existe e o que precisa ser criado. Se o RH se apoderar disso, se tornará essencial para a construção de um futuro com mais relevância e humanidade nos negócios.
MAS PERTO DO NEGÓCIO
Conheça os pilares da liderança estratégica no RH
PERFIL T
As companhias exigem profissionais especializados, que tenham solidez nas atividades que desempenham, mas capazes de desenvolver uma visão global. Segundo Rafael Souto, presidente da Produtive, esse é o perfil T, que representa dois tipos de atuações. A linha vertical da letra é a área de atividade – como o RH. A linha horizontal é o desenvolvimento holístico, ou seja, ter conhecimentos sobre os demais setores do negócio, como finanças, estratégia, marketing e tecnologia. Isso quer dizer que o RH precisa ter habilidades que estão fora do escopo tradicional de gestão de pessoas.
DESIGN ORGANIZACIONAL
Para ajudar o negócio e antecipar tendências, o RH deve propor o desenho organizacional do futuro e agir como um designer. Algumas perguntas podem ajudar nesse processo: como vamos operar no futuro? Qual é o melhor jeito de trabalhar? Teremos carreira linear ou em nuvem? Vamos construir um ecossistema aberto e colaborativo? Qual será o melhor tipo de contrato? Além disso, o RH precisa auxiliar em toda a estruturação de cargos para fornecer o desenho que melhor atenda às demandas da empresa.
PROXIMIDADE COM O CEO
Ser um parceiro estratégico que alerta – e aconselha – sobre as principais questões da empresa, dando ênfase aos assuntos de pessoas, é importante para uma atuação estratégica. Segundo Vicky Bloch, por estarmos em um momento de crise, o conselho de administração está em um movimento muito mais de controle do que de acolhimento. “Muitos CEOs não entenderam que a vulnerabilidade é essencial hoje. É o RH que deve mostrar isso, pois tem a compreensão do negócio e a possibilidade de propor novas formas de trabalhar que gerem conforto a todos”, diz.
COMO MELHORAR
O relatório de Mark Whittle, do Gartner, também indica quais são os passos para elevar a atuação do RH
ATUALIZAR AS HABILIDADES E FAZER CAPACITAÇÕES
• Identificar lacunas de habilidades e necessidades
• Criar um currículo e estabelecer um processo de certificação
CRIAR UMA EQUIPE PARA OS PROJETOS DE GESTÃO DE PESSOAS
• Implantar um time de RH para auxiliar as áreas de apoio
• Incorporar o RH ágil na estrutura organizacional existente
ESTABELECER UM POOL DE SOLUÇÕES DE PROBLEMAS
• Definir a função do solucionador de problemas do RH
• Pedir a ajuda de uma consultoria ou de um especialista em gerenciamento de projetos
• Determinar um método de priorização dos projetos
CRIAR FUNÇÕES ESTRATÉGICAS
• Desenhar papéis estratégicos para business partners sem responsabilidades operacionais
• Criar funções estratégicas para especialistas
• Reinventar a colaboração entre business partners e especialistas
Independentemente do mês de março e do Dia Internacional da Mulher, tenho recebido cada vez mais mensagens do tipo: “Estamos com uma vaga exclusiva para mulheres negras, parte de uma iniciativa da empresa para aumentar a diversidade em cargos de alta liderança”. Em geral, perguntam se conheço alguém que tenha o perfil, e posso dizer que tem sido revigorante ver essa primavera. Ainda que isso se dê de um modo bem tímido, as empresas são cada vez mais enfáticas em desenharem iniciativas afirmativas, ou seja, mais intencionais, para recrutar públicos sub- representados, como mulheres, pessoas negras, trans e com deficiência.
Essas iniciativas nascem num ambiente em que as pressões vêm de diferentes lados. O próprio mercado clama por mais inclusão e mudanças estruturais, assim como a opinião pública amedronta eameaça cancelar marcas que pratiquem os míticos racismo e machismo reversos, só para citar alguns casos.
Nesta última, alguns argumentam que, ao tentar incluir só mulheres ou pessoas negras, estariam deixando os homens brancos para trás, e que isso seria muito injusto.
E ignoram (ou querem manter) um mercado de trabalho que já é (e tende a continuar) masculino e branco, especialmente nas posições de liderança.
Ainda temos muito trabalho a fazer. No dia a dia do Instituto Identidades do Brasil ( ID_ BR), apoiamos empresas na implementação de programas de ações afirmativas de modo amplo, mostrando como isso vai além de recrutar pessoas. Não trabalho na alocação de executivos. Mesmo assim, já cheguei a indicar alguns profissionais e a divulgar algumas vagas. E insisto que quem quer fazer este trabalho com qualidade deve reservar orçamento pra isso.
Recentemente, apoiei duas pessoas próximas com mais de 15 anos de atuação como executivas que deixaram suas posições em grandes empresas e entraram em contato comigo para sinalizar essas transições. Decidi compartilhar seus currículos, especialmente com aqueles que vivem me pedindo indicações. Muitos me responderam imediatamente pedindo mais informações, mas também recebi respostas como: “Infelizmente, esta pessoa nunca atuou no setor onde tenho vaga, mas estamos com um programa incrível para estagiários negros, especialmente mulheres, que podem começar aqui e fazer carreira na empresa”. Pergunto, então: quantas pessoas do alto escalão da empresa fizeram carreira e estão lá há 20 anos? A resposta é: pouquíssimas.
Quando agem dessa maneira, as empresas parecem idealizar propositalmente um perfil inflexível, o que torna mais difícil chegar a um resultado efetivo. Só conseguiremos avançar um pouco mais no debate afirmativo quando as pessoas brancas que têm o poder da caneta entenderem que os pré-requisitos que foram criados por elas não cabem, muitas vezes, nem para elas mesmas.
Isso nada tem a ver com o famoso “baixar a régua”. Estamos falando em quebrar critérios engessados que impedem que essas empresas acessem um número maior de talentos, que trarão novas capacidades e soluções.
E olhando os detalhes do dia a dia que conseguiremos aparar as arestas que nos impedem de avançar. E, antes de nos darem Feliz Dia Internacional da Mulher, desejo que as empresas estejam dispostas a serem mais inclusivas por inteiro. E, tomara, que estejam dispostas a isso para que a tímida primavera seja cada vez mais completa e possível.
Doenças não transmissíveis de sintomas visíveis têm ainda muito estigma. Quem sofre de psoríase, dermatite atópica, acne e vitiligo, entre outras condições não transmissíveis, enfrenta os sintomas físicos e também olhares e comentários invasivos, até dentro da própria família
“Moça, você queimou a sua pele? o que é esse estrago?”. Perguntou o vendedor do quiosque de água de coco há pouco mais de um mês quando Bruna Sanches decidiu comprar um refresco para tentar aplacar o verão do Rio de Janeiro. Se a abordagem tivesse sido feita anos antes, quando o vitiligo ainda era um problema para a paulistana, o dia na praia teria terminado ali. Nem praia teria tido, na verdade – sua pele repleta de manchas claríssimas estaria escondida sob tecidos.
Agora a história é outra. “Isso não pega. É que eu nasci com duas cores, moço”, respondeu com bom humor a diretora de arte de 34 anos, diagnosticada aos 18 anos.
Bruna faz parte dos 0,5%da população brasileira, cerca de 1 milhão de pessoas, segundo a Sociedade Brasileira de Dermatologia {SBD), que convive com o vitiligo. A doença ganhou visibilidade com o começo do BBB 22. Uma das participantes, a mineira Natália Deodato tem vitiligo.
A condição faz com que a pele perca melanócitos, células que dão origem à pigmentação cutânea. O resultado é um mosaico de formas despigmentadas pelo corpo, que em geral não doem, mas normalmente atraem olhares de quem não está acostumado ao diferente.
O mesmo tipo de abordagem e olhares costuma fazer parte do dia a dia de quem tem outros distúrbios crônicos de pele, como acne, dermatite atópica, psoríase e urticária crônica espontânea. Juntas, as doenças afetam milhões de brasileiros e, apesar de não serem transmissíveis, carregam um estigma difícil de ser superado. Além dos comentários invasivos e maldosos – “ui, o que é isso na sua pele?”; “isso pega?”; “por que você não procura um médico decente?”-, pessoas que convivem com esse tipo de condição na pele precisam enfrentar não só os sintomas físicos, mas também toda a carga emocional que acompanha o diagnóstico. Manter uma rede de apoio atrelada ao cuidado com a saúde mental é um dos pilares na luta por qualidade de vida.
“Há uma incidência maior de depressão, ansiedade e distúrbios do sono na população que enfrenta alguma doença de pele. Seja pela existência dos próprios sintomas ou pelo impacto social e emocional que eles geram”, explica a dermatologista Camila Nogueira, da SBD. Como forma de defesa, quem tem uma pele com lesões, descamações e vermelhidão tenta se esconder dos olhares dos outros a todo custo. “Esse é um movimento muito comum, que pode acabar levando até mesmo ao isolamento social”, afirma a psicóloga Jéssica Schimitt, especialista em terapia de família com foco em psicodermatologia.
Segundo ela, a abordagem de estranhos representa uma invasão no corpo alheio. ”A lesão exposta passa a mensagem de uma permissão para que o outro possa falar, o que não é verdade.” A falta de conhecimento também é combustível para uma série de preconceitos. Quase metade dos brasileiros (47%), por exemplo, acredita que a dermatite atópica (DA) é causada por maus hábitos de higiene, segundo pesquisa encomendada pela biofarmacêutica Abbvie, em 2020. As percepções errôneas seguem com a crença de que alguém com dermatite atópica não deveria ter contato com crianças (46%), sair de casa (36%) e tampouco usar o transporte público (33%).
FALTA DE INFORMAÇÃO
De onde vem tanto preconceito com as doenças de pele? Jéssica arrisca um palpite: as histórias bíblicas que retratavam pessoas com hanseniase, cujo termo pejorativo, “lepra”, ainda ronda o vocabulário de muita gente. Apesar de contagiosa, tem cura e tratamento gratuito pelo Sistema Único de Saúde (SUS). “(Na Bíblia) esses pacientes eram isolados e excluídos da sociedade para não contagiar outras pessoas”, diz.
A falta de conhecimento não se restringe aos leigos. Muitos profissionais da saúde também têm dificuldade de identificar corretamente as diferentes condições que afetam o maior órgão do corpo humano. “Recebo pacientes encaminhados com diagnósticos muito errados de coisas que não precisa ser um dermato para saber. Falam para o paciente que é contagioso, quando não é”, diz a dermatologista e professora Lívia Pino, que atua no SUS do Rio de Janeiro há 14 anos.
A fotógrafa Taise da Silva Portugal, de 22 anos, passou por algo do tipo. Precisou explicar ao clínico-geral de um hospital em Salvador que as placas avermelhadas nas suas pernas eram psoríase. “Dei quase uma aula. Depois ele lembrou o que era”, conta.
No caso de Ana Flávia Reis, de 21 anos, a situação foi mais traumática. A mineira estava em uma consulta no auge de uma crise que durava três meses e não a deixava dormir, tomar banho ou vestir roupas por conta da pele machucada. Descobriu a dermatite atópica na pandemia. “A médica me xingou e disse que eu tinha de aceitar porque iria conviver com isso para o resto da vida”, conta a aluna de Direito.
Quando Ana disse que não tinha dinheiro para bancar o tratamento (hidratantes para peles atópicas custam na faixa de R$ 130 e duram menos de um mês, em casos graves), teve mais agressões. “Ela me chamou de dondoca, e me mandou trabalhar, sendo que tenho dois empregos e faço faculdade. Disse para eu agradecer, porque tinha gente em situações de vida ou morte devido à covid.”
PRECONCEITO EM DOBRO
Se a discriminação contra a pele “fora dos padrões” faz parte do cotidiano de pessoas cisgênero, o peso do preconceito é ainda maior contra o público LGBTQ+. A dermatologista Camila Nogueira, que dedica grande parte de seus atendimentos a pessoas transgênero, conta que muitos pacientes chegam com quadro de depressão crônica relacionado a disforia de gênero e questões de pele, o que podem agravar ainda mais a situação.
“São pessoas que estão passando por todo um processo delicado de ressignificação da sua individualidade, da forma como se apresentam ao mundo, como se estivessem trocando metaforicamente de pele. Por isso, uma doença na pele pode dificultar ainda mais esse processo”, diz a médica.
Quando o artesão Tarcísio da Costa Barbosa, de 27 anos, começou a reposição hormonal com testosterona, a mudança em sua pele foi tão radical ao ponto de ele tentar o suicídio. “A inflamação das espinhas era tanta que eu nem conseguia dormir. Evitava as pessoas por vergonha, até minha companheira. Até hoje, quando visito minha mãe, a toalha de rosto que uso é separada de todos e vai direto para a máquina de lavar”, conta.
O surgimento de acne é comum nesse processo, segundo a dermatologista. “Os homens
transgênero passam por uma ‘segunda puberdade’. Com isso, sofrem os efeitos que o excesso de andrógenos pode acarretar, como a acne e a calvície”, explica Camila.
O analista de planejamento e estratégia Paulo Renato Braga, de 33 anos, teve de enfrentar também um desafio emocional ao perceber a pele mudar nos últimos três anos a cada reposição hormonal de quatro em quatro meses. “Tive muito julgamento da própria família. Me perguntavam: “Nossa, mas está feio, né?”, Por que isso?”, “Você está comendo muita besteira?”.
REDE DE APOIO
A saída para não se render aos comentários alheios e ao próprio desconforto é buscar conhecer pessoas que compartilhem de experiências semelhantes. “A vergonha é um sentimento alimentado justamente pelo silêncio. Por isso, a rede de apoio é um lugar potente e produz saúde ao possibilitar a sensação de pertencimento e identificação”, explica a psicóloga. Tarcísio se fortaleceu ao trocar mensagens com outros homens trans por meio das redes sociais. Bruna ressignificou seu vitiligo em um perfil no Instagram, que se tornou referência no assunto. A atriz, cantora e professora de artes Juliana Tostes, de 28 anos, ampliou sua voz ao criar em 2013 o maior grupo de dermatite atópica no Facebook, hoje com quase 36 mil pessoas.
Embora o grupo exista há quase dez anos, saúde mental e sua relação com a pele são assuntos recentes. “Só agora tenho visto gente falando sobre isso”, conta a mineira. É preciso avançar mais. “A gente tem de levar conscientização para quem não tem uma condição de pele, porque não faz nem ideia do que é”, diz Juliana. “O segundo passo é ver pessoas com pele como a nossa no dia a dia, em campanhas. A gente não vê porque essas pessoas tendem a se esconder.”
NA PELE
Conheça as condições dermatológicas
As doenças a seguir têm origem multifatorial e forte componente genético. Não são transmitidas para outras pessoas e tampouco têm relação com falta de higiene.
ACNE.
Causada pela inflamação de folículos e glândulas sebáceas, a acne clássica tende a se iniciar na puberdade. A proliferação de bactérias como a Cutibacterium acnes favorece o surgimento das lesões.
DERMATITE ATÓPICA.
Uma deficiência de lipídios que protegem a barreira cutânea torna a pele suscetível ao ressecamento. Isso provoca coceira incessante, formando placas espessas e lesões inflamadas pelo corpo. Muito comum em crianças (de 15% a 25’%), ela afeta 7% dos adultos.
PSORÍASE.
Caracterizada por placas avermelhadas e intensa escamação, costuma se manifestar nos cotovelos, nos joelhos ou no couro cabeludo. No mundo, a estimativa é de que 12,5 milhões de pessoas convivam com a doença.
URTICÁRIA CRÔNICA ESPONTÂNEA.
Diagnósticos errôneos dificultam tratamentos assertivos para esta condição que impacta muito a qualidade de vida. A coceira intensa forma lesões que se mantêm ativas por mais de seis semanas.
VITILIGO.
Se caracteriza por manchas brancas (perda da coloração da pele) devido à diminuição ou ausência das células responsáveis pela formação da melanina, pigmento que dá cor à pele. A condição está associada a algumas doenças autoimunes.
CÉREBRO PODE GERAR ‘FILME DA VIDA’ NO MOMENTO DA MORTE
Óbito acidental em estudo gerou pistas de como a mente processa seu fim
Enquanto um grupo de neurocientistas avaliava um paciente de 87 anos com epilepsia, o idoso acabou sofrendo um ataque cardíaco e morreu. Diante do resultado inesperado, a ciência obteve dados inéditos de como o cérebro se comporta na hora da morte, e o que impressionou os pesquisadores foram os indícios de que lembranças da vida são resgatadas em seus últimos momentos. A percepção foi revelada por padrões de ondas rítmicas semelhantes às que aparecem no sono ou na meditação.
O estudo desse caso, revisado por pares, foi publicado na revista médica Frontiers ln Aging Neuroscience na última semana.
O objetivo inicial do cientista Raul Vicente, da Universidade de Tartu, na Estônia, e seus colegas, de várias instituições do mundo, era detectar as convulsões do paciente por meio de eletroencefalografia contínua (EEG). A equipe, porém, viu seus planos darem uma guinada depois da morte inesperada.
Segundo o neurocirurgião Ajmal Zemmar, da Universidade de Louisville, EUA, foram medidos 900 segundos de atividade cerebral dos últimos momentos de vida do paciente.
“Estabelecemos um foco específico para investigar o que aconteceu nos 30 segundos antes e depois que o coração parou de bater”, acrescentou Zemmar, conforme o portal Eurekalert.
“Pouco antes e depois que o coração parou de funcionar, vimos mudanças em uma faixa específica de oscilações neurais, as chamadas oscilações gama, mas também em outras, como a delta, teta, alfa e beta.”
As ondas cerebrais do tipo gama mencionadas por Zemmar são referentes a funções altamente cognitivas, relacionadas à concentração, sonhos, meditação, recuperação de memória e processamento de informações. Por isso, o cientista avalia que o cérebro pode reproduzir uma última lembrança de eventos importantes da vida pouco antes da morte, através da geração de tais oscilações.
Os desdobramentos, segundo descreveu Zemmar, podem ser “semelhantes aos relatados em experiências de quase morte”:
“Essas descobertas desafiam nossa compreensão de quando exatamente a vida termina e geram importantes questões subsequentes, como as relacionadas ao momento da doação de órgãos.”
A interpretação dos dados, no entanto, acabou sendo dificultada pelas lesões, convulsões e inchaço do cérebro do paciente. Agora, Zemmar vê esperança para realização de outros estudos.
Pretextul acestui blog este mica mea colecție de fotografii vechi. În timp s-a transformat în pasiune. O pasiune care ne trimite, pe noi, cei de azi, în lumea de altădată, prin intermediul unor fotografii de epocă.
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