GESTÃO E CARREIRA

Experimente fazer um pouco mais

Eu acredito que você é um profissional que almeja conquistar ótimos resultados em sua carreira profissional, estou certo?’

Se a resposta for afirmativa, então procure ser um profissional acima da média. Para isso, desafie-se a fazer mais do que se julga capaz. Sabe por quê? A maioria das pessoas só faz até onde se julga capaz, raramente encontramos alguém que procura ir além de suas capacidades. As pessoas agem de acordo com suas crenças, e estas podem ser limitantes ou potencializadoras. O sucesso de cada um de nós está moldado de acordo com as crenças que possuímos. Por esse motivo é que o sucesso chega mais rápido para quem faz mais do que acredita ser capaz.

Reflita: você tem procurado se relacionar positivamente com as pessoas ao seu redor? Você cumpre seus horários e executa as tarefas da melhor maneira possível? Tem feito o que é solicitado pela sua empresa e termina aquilo que começa? Você busca atualizações referentes a sua atividade profissional? Se a sua resposta foi sim, parabéns! Mas fique ciente de que não está fazendo mais que a obrigação. Para conquistar muito mais em sua carreira, o caminho é ser um profissional que faz mais do que a obrigação.

 Veja as pessoas de sucesso, aquelas que alcançaram o êxito em suas atividades, elas possuem algumas características em comum entre elas: a crença de que jamais devem se entregar diante dos obstáculos. Observe o exemplo de superação do pianista e ilustre maestro brasileiro João Carlos Martins. O maestro teve que se afastar da música várias vezes devido a lesões, cirurgias e tantos outros obstáculos, mas sempre persistiu e deu a volta por cima. Essa história de superação nos ensina que ele não se entregou diante das dificuldades que a vida lhe impôs, pois, o maestro sempre procurou fazer um pouco mais. Hoje ele continua brilhando nos palcos!

E a história de Ayrton Senna, considerado um dos maiores ídolos do esporte brasileiro de todos os tempos, sempre destemido, jamais deixou se abalar pelo medo, pois usava a coragem para se superar e procurava enfrentar com dedicação, preparação e disciplina os limites que surgiam à sua frente. Isso o fez ser um grande campeão!

Grandes escritores expressaram em suas obras a importância de experimentar fazer um pouco mais para conquistar nossos sonhos. Veja, por exemplo, Napoleon Hill, autor do livro “A Chave Mestra das Riquezas”. Ele escreveu que um dos princípios do sucesso é “caminhar um quilômetro extra”, ou seja, para quem almeja fazer a diferença, deve ter iniciativa, coragem, autoconfiança, pois andar um “quilômetro extra” é entregar um trabalho superior do que aquele para o qual somos pagos, realizando as tarefas com uma atitude mental positiva. Inclusive, o autor afirmou em seu livro que tal princípio protege um profissional contra a perda do emprego. Zig Ziglar, autor do livro “Além do Topo”, foi um dos escritores e palestrantes motivacionais de maior sucesso nos Estados Unidos. Certa vez ele disse: “Não há trânsito naquele um quilômetro a mais que você anda”.

Fazer mais do que se julga capaz não significa ficar se cobrando demais, ser quem você não é, ou ter o desejo de ser perfeito a todo momento. Não confunda “autos superação” com “exigir demais de si”, pois isso pode ocasionar em frustrações severas. Andar um quilômetro extra! Um exercício de crescimento e evolução, e não de autoafirmação. Lembre-se, é impossível alguém vencer sempre.

Eu acredito que se você tiver um grande objetivo em mente, algo inspirador que lhe dê todas as razões para acordar cedo todos os dias, e não desistir, então você tem as condições para ultrapassar suas limitações. Portanto, não se esqueça de que você só saberá o quanto é capaz quando se der uma chance para ir além. Jamais permita que algum limite o impossibilite de conquistar aquilo que considera importante para sua vida. Então, treine, se desenvolva, acredite em seu potencial e se acostume a praticar mais do que lhe compete.

 

Cersi Machado – atua a mais de 14 anos como palestrante motivacional e treinador empresarial. Especialista em atendimento, motivação e comprometimento de equipes. Autor de livros, áudio livro e DVD; coautor dos livros Ser+. Aplica uma metodologia inovadora em palestras e treinamentos empresariais. Saiba mais acessando o site http://www.cersimachado.com.br.

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PSICOLOGIA ANALÍTICA

DEVEMOS SER HONESTOS?

 Honestidade está mais relacionada com caráter pessoa ou com a cultura de uma nação? Podemos dizer que com as duas coisas. Porém a neurociência tem estudos recentes que aprofundam essa questão.

Psique - Edição 146

Vamos definir o que é honestidade. No sentido literal do dicionário, honestidade é a palavra que indica a qualidade de ser verdadeiro: não mentir, não fraudar, não enganar. A etimologia da palavra tem origem no latim honos, que remete para dignidade e honra. Nesse sentido, é dever dos profissionais que trabalham com comportamento humano definir quais as possíveis etiologias da honestidade. Para entendermos isso devemos analisar como se forma o comportamento humano, a personalidade e o caráter. A Psicologia entende que o ser humano se desenvolve a partir da interação biopsicossocial, ou seja, genética, cultural, ou do meio social, e sua parte psicológica. Para tanto, atualmente, com os conhecimentos e adventos da neurociência do comportamento, fica indispensável a integração entre cérebro e mente. Então, quais as bases e explicações neurocientíficas dos mecanismos cerebrais, que controlam nosso comportamento, para que possamos planejar nossas ações e cumprir regras sociais?

O córtex pré-frontal é a região cerebral que coordena nossas ações e comportamentos morais. Podemos dizer que é a parte racional do cérebro, que nos permite refletir, planejar, flexibilizar, inibir comportamentos e controlar nossos impulsos. Ele precisa exercer uma tarefa de filtro dos sentimentos e impulsos instintivos que advêm do nosso sistema cerebral mais primitivo, o sistema límbico. Estudos na última década têm demonstrado as subdivisões do córtex pré-frontal e suas respectivas funções (Cozolino, 2002). O córtex pré-frontal pode ser subdividido em três regiões: córtex pré-frontal lateral, córtex ventromedial e córtex dorso lateral. Tanto o córtex pré-frontal lateral quanto o ventromedial desempenham funções de inibição e controle, as áreas laterais são ativadas quando a decisão envolve estímulos cognitivos sem conteúdo emocional positivo ou negativo, e as áreas ventromediais são ativadas quando a decisão é baseada em informação afetiva (Cozolino, 2002).

A parte dorsolateral tem como tarefa mediar mecanismos de planejamento e resolução de problemas. O córtex ventromedial pré-frontal regula funções como o cumprimento de regras sociais e interpessoais, aprendizado através de experiências e interpretação de emoções complexas (Kelly; Borrill; Maddell, 1996).

As relações entre o lobo frontal e o comportamento foram evidenciadas pela primeira vez no século XIX, com o caso de Phineas Gage. Gage, que era engenheiro em uma ferrovia, teve um acidente de trabalho, tendo seu córtex pré-frontal esquerdo perfurado. Após esse acidente ele tornou-se despreocupado e passou a ter uma conduta social inapropriada, drásticas mudanças comportamentais e mudanças importantes de personalidade (Damásio, 1994). Esse trágico acidente foi um marco na neurociência do comportamento, demonstrando as íntimas bases neurológicas do comportamento.

As funções executivas são regidas pelo lobo frontal, mais precisamente o córtex pré-frontal. Chamamos de funções executivas a um grupo de habilidades superiores de organização e integração que estão conectadas neuroanatomicamente a diferentes vias de interação neuronal envolvendo o córtex pré-frontal. Essas funções possibilitam ao ser humano monitorar seu comportamento e avaliar as consequências sociais de suas ações. Essa região cerebral é a última a atingir seu grau de maturidade esperado, e inúmeros pesquisadores estabelecem que o desenvolvimento pleno dessas habilidades ocorre no período final da adolescência (Damásio, 2000; 2003; 2005; Giedd et aí., 1999; Lezak, 1995). Frente a isso, pode-se entender que um indivíduo com uma média de 20 anos estaria pronto para coordenar seu comportamento e regulá-lo de acordo com as regras sociais, morais e culturais de seu meio. Veja boxe Maturação cerebral entre as idades de 5 e 20 anos.

Os achados também são condizentes com a cronologia do desenvolvimento da moralidade em Piaget, na qual ele coloca dois momentos, o de heteronomia moral, até os 11 anos, quando a criança pode até considerar injusta uma ordem, mas não entende os motivos da injustiça e não consegue explicar os mesmos. A partir dos 12 anos, quando o córtex pré-frontal adquiriu o máximo de exuberância sináptica (número de conexões entre células nervosas), e com o advento da adolescência, passa a ocorrer um processo de poda das sinapses menos utilizadas e menos importantes para o indivíduo e começa o aumento da substância branca, correspondente a um aumento da bainha de mielina dos axônios e, consequentemente, uma mais eficaz e rápida condução do sinal eletroquímico entre diferentes áreas do cérebro, com aumento da eficiência e precisão dos pensamentos, emoções e tomada de decisões. O córtex pré-frontal é a última área a sofrer essa mielinização axônica intensa, e o córtex pré-frontal dorso lateral (DLPFC) e o córtex órbito-frontal (OFC), as áreas do pré-frontal que, por último, sofrerão essa especialização cognitiva. Por outro lado, o sistema límbico no cérebro adolescente já está maduro e essa diferença de maturação em diferentes áreas é que acarreta os comportamentos de risco, a necessidade de prazeres consumatórios e, consequentemente, o blefe e a desonestidade que muitas vezes acompanham esse momento hedonista de nossas vidas (Konrad; Firk; Uhlhaas, 2013).

TESTE DE HONESTIDADE

Em um estudo conduzido em Pádua, na Itália, Bucciol e Piovesan (2011) testaram a honestidade em crianças de 5 a 15 anos, de ambos os sexos, participantes de uma colônia de férias de verão. O experimento consistiu de sorteios utilizando uma moeda com uma face branca e outra preta, em cinco tentativas, e registrar o resultado em uma folha de papel. Para cada resultado de face branca a criança ganharia um prêmio (um sorvete, um refrigerante, balas). Foram testados dois grupos: um grupo controle, em que crianças não recebiam orientações, exceto as regras básicas do sorteio. No outro grupo, as crianças eram orientadas, verbalmente e por escrito, a não enganarem. Os sorteios eram realizados sem a supervisão dos pesquisadores, não tendo eles condições de afirmar sobre blefe ou honestidade, exceto em termos de probabilidade, no caso de 50% para cada lado da moeda, uma discrepância grande sugeriria o blefe por parcela significativa das crianças.

Na situação sem a instrução para não enganar, muitas crianças, mas não todas, tiveram a tendência de enganar, mas não houve diferenças nessa tendência relativamente a idade, gênero ou número de irmãos (média de 85,39% de face branca da moeda para cima). Na condição em que houve a solicitação para não enganar, a taxa de face branca das moedas caiu em 16,19%. O efeito da solicitação foi maior para meninas do que para meninos, sendo que elas relataram resultados da face branca 36% menor que os meninos na condição de solicitação para não enganar, mas houve uma tendência de se igualarem os valores na medida que a idade das meninas aumentava. O estudo sugere que uma simples maneira de fazer as pessoas agirem honestamente seria destacar e solicitar para se comportarem de forma honesta. Também parece que meninas são mais propensas a uma persuasão moral do que meninos, ao menos até uma determinada idade.

Estudos com neuroimagem e de desenvolvimento neural apresentam evidências de que duas regiões do córtex pré-frontal (o DLPFC e o OFC) apresentam papéis críticos nas decisões envolvendo honestidade. Um estudo em particular traçou as relações causais comparando o comportamento de pacientes com lesões no DLPFC e no OFC, com o de pessoas saudáveis, promovendo uma bateria de testes com base nos jogos de sinais, amplamente utilizados em pesquisas em economia comportamental e biologia evolucionista. Os resultados indicam que pacientes com lesões no córtex pré-frontal dorsolateral têm redução na preocupação com honestidade, sem alterações nas tendências altruísticas básicas. Essas lesões influenciavam no cálculo do valor da honestidade no jogo, por diminuir o valor subjetivo de ser honesto, em associação com a obtenção de interesses imediatos. Por­ tanto, essa região do córtex pré-frontal é necessária para sobrepor preocupações com a honestidade aos próprios interesses (Zhu et aí., 2014).

 AUTORIDADE

Outro estudo demonstrou que na presença de uma autoridade ou instituição reguladora, comportamentos honestos podem sofrer ampla variação. Katharina Gangl e seus colegas da Universidade de Viena conduziram uma série de experimentos nos quais testaram as diferenças quanto ao tipo de autoridade exercida por instituições fictícias (Gangl et aí., 2017). Os resultados determinaram que a autoridade sendo coercitiva fosse embasada no controle pela força e pela punição, gerando desconfiança e sendo percebida como feroz e injusta, na maioria das vezes, induzindo a uma análise de custos e benefícios como se fora uma decisão de negócios, uma decisão racional que produz resistência e emoções negativas. Por outro lado, a autoridade, sendo legítima, será baseada na aceitação e apreciação, gerando experiências e provisão de informação, amizade e equidade, comunicando um papel dos membros da instituição amplamente aceito, e é percebida como um instrumento para estabelecer a equidade e uma norma social de cooperação. Também pode induzir à pressão moral e estresse psicológico, gerando conflitos entre os próprios interesses e o interesse da comunidade. Por outro lado, provoca uma motivação voluntária para cooperar. Ambas as situações refletem escolhas econômicas racionais e motivos sociais de reciprocidade ou de aversão à desigualdade. Os efeitos positivos na cooperação parecem não variar nas duas condições.

O experimento de Gangl e seus colegas consistia de cenários apresentados em slides, nos quais os participantes voluntários seriam hipoteticamente profissionais autônomos e teriam de pagar impostos em torno de 40% dos seus ganhos. Para manipular o tipo de autoridade, dividiram em autoridade coercitiva (com punição para a evasão e controle severo de pagamento dos impostos) e autoridade legítima (a partir de especialistas que ofereciam suporte ao pagamento dos impostos). Eles foram apresentados a um slide com as opções de pagamento de taxas e puderam escolher as opções de pagamento (amplamente desonesto – 0%, 25%, 50%, 75% e 100% – amplamente honesto) pressionando botões de 1 a 5 em um teclado adaptado. Foram 40 ensaios em uma condição e 40 ensaios na outra condição de autoridade, sendo que metade dos participantes iniciava na condição de autoridade coercitiva e a outra metade iniciava na condição de autoridade legítima. Nesse primeiro experimento, a autoridade coercitiva levou a um menor pagamento de impostos, tomada de decisões rápidas em que os voluntários se autodesignavam como racionais. Também foi verificada uma cooperação menos voluntária quando comparado à condição de autoridade legítima (Gangl et al., 2017).

No segundo experimento, Gangl e colegas avaliaram os potenciais elétricos relacionados a eventos (ERPs) e à negatividade fronto-medial (MFN), que é uma variação de amplitude de potenciais neurais gerados no córtex cingulado médio anterior (área relacionada às emoções morais), e no striatum ventral (área relacionada a uma antecipação de recompensas sociais e monetárias, bem como à rejeição social), duas áreas corticais do sistema límbico. Esses padrões de medidas a partir de eletroencefalografias têm sido amplamente utilizados em pesquisas envolvendo tomada de decisões sociais, com um alto grau de precisão temporal. O aprimoramento no MFN é inerpretado como controle cognitivo aprimorado, e tende a ser mais negativo quando os resultados são desfavoráveis, inesperados e salientes. MFNs são utilizados em experimentos envolvendo tomada de decisões sociais em jogos de economia e jogos de ultimato, em que decisões monetárias e altruísticas podem ser testadas. Previamente às medidas de MFN, foram exploradas medidas de potencial P2, que são indicativos dos níveis de excitação e captura de atenção. ERPs de 300 ms (P300) estão relacionados às tomadas de decisões sociais, acima desse valor referem-se a grandes mudanças na categorização de avaliação de estímulos e tendem a aumentar quando os resultados são positivos, requerendo grande alocação atencional.

Os resultados apontam para uma maior amplitude de P2 e MFN na autoridade legítima quando comparados com os da autoridade coercitiva e P300 foi mais pronunciada na autoridade coercitiva do que na legítima.

DIRETRIZES BIOPSICOSSOCIAIS

Obviamente que as funções executivas e o comportamento humano, bem como a honestidade, não dependem apenas do desenvolvimento cerebral. Só podemos compreender o indivíduo de acordo com as diretrizes biopsicossociais. Com isso, a Psicologia, integrada às neurociências, nos ensina que para um indivíduo crescer e se desenvolver adequadamente, o meio social e familiar é crucial. Os principais transtornos relacionados a alterações de conduta e comportamento geralmente originam-se em decorrência de negligência, maus-tratos e violência sofridos ao longo da construção da personalidade. Reduzir o ser humano apenas a um cérebro e a regiões cerebrais seria voltar a um dualismo míope e reducionista. O desenvolvimento da personalidade, que é um padrão mais ou menos flexível e esperado de comportamento, se dá através da interação entre o indivíduo e seu ambiente. O que chamamos de caráter, no senso comum, é formado através das inter-relações entre indivíduo, família e sociedade, desde a primeira infância até o final da adolescência. Para entendermos as ações de um indivíduo, temos que o compreender dentro do meio em que ele se encontra. Os comportamentos modificam-se de cultura para cultura, e o que em uma cultura pode ser considerado desonesto, ou amoral, em outra é considerado normal. O entendimento de “normal” e honesto consiste em estar dentro das normas esperadas e aceitas para aquela cultura e sociedade. O cumprimento de comportamento esperados depende de um bom funcionamento cerebral, e de um desenvolvimento da personalidade adequado e esperado para as diretrizes ética e morais de seu meio.

MATURAÇÃO CEREBRAL ENTRE AS IDADES DE 5 E 20 ANOS

Essas imagens foram construídas por meio de ressonância magnética cerebral (MRI) de crianças e adolescentes. durante 15 anos de desenvolvimento do cérebro. O vermelho indica maior quantidade de substância cinzenta, ainda imatura, conectando-se de forma pouco ordenada. A substância cinzenta diminui da área posterior para a anterior à medida que o cérebro vai se maturando e o excesso de conexões neuronais vai sendo progressivamente cortado e ordenado. As áreas responsáveis pelas funções básicas maturam precocemente, áreas de funções mais elaboradas maturam depois. A área pré-frontal responsável pelo raciocínio mais elaborado e pelas funções executivas se desenvolve por último na sequência de maturação normal do cérebro (Giedd et aí. 1999)

  Devemos ser honestos2

 

 Devemos ser honestos3

Luciana Tisser é psicóloga, com especialização em Neuropsicologia, mestre e doutora em Ciências da Saúde/Neurociências. Autora dos livros Por que Vou à Terapia? Por que Não Gosto da Hora de Dormir; Avaliação Neuropsicológica Infantil; O Cérebro e os Moradores; Por que Devemos Combater o Bullying? e Transtornos Psicopatológicos na Infância e na Adolescência. da Sinopsys Editora. É professora do curso de Psicologia Uniritter.

Rodrigo Sartorio é biólogo, M. Sc em Neurociências e Comportamento e doutor em Psicobiologia. Autor dos livros O Bullying na Dinâmica Escolar e Cognitiva e Compreendendo e Aplicando as Neurociências na Educação. Pesquisador em Psicologia Evolucionista, coautor de capítulo do livro Mentira e Autoengano. Do Grupo de Pesquisa em Psicologia Evolucionista da ANPEPP.

GESTÃO E CARREIRA

SUA CARREIRA: QUE RUMO TOMAR?

Sua carreira, que rumo tomar

“O trabalho e o livre jogo da imaginação são para mim a mesma coisa”, dizia o médico vienense e fundador da psicanálise Sigmund Freud. Por imaginação associada ao trabalho ele quis dizer: prazer, vontade, desejo, satisfação e realização. Freud não aceitava a ideia de uma vida sem trabalho, pois o seu trabalho lhe proporcionava esses elementos que são a base de uma vida feliz. Por outro modo, quando o trabalho é fonte de angústias e tristezas, joga-se a vida fora. Este é portanto, o primeiro e mais importante direcionamento para a carreira profissional: buscar prazer e alegria no que se faz.

Trabalhar de forma entusiasmada é indispensável para o sucesso profissional. Não há bom médico que deteste medicina. Mas quando não se gosta do que faz, a tendência é a de não fazer bem-feito, com dedicação e atenção. Mas a necessidade de sobrevivência, somada às pressões da sociedade, nem sempre permite que se atinja logo de início uma condição satisfatória no trabalho. Quando isso acontece, não há motivo de desespero. Deve se encarar nesse caso, o trabalho presente como uma fase transitória, uma fase de construção para uma futura situação de realização em outro trabalho. Para isso, é preciso estudar continuamente, direcionando sua carreira para o objetivo da sua vontade e da sua realização.

Assim, você deve realizar um projeto para a sua carreira, um projeto que tome o rumo do que deseja para você mesmo. Não são as opiniões alheias, seja das mídias, das empresas, dos professores ou dos amigos que vão determinar o que é bom para você. Só você pode obter essa resposta a partir de suas próprias reflexões. Um projeto de carreira deve oferecer clareza sobre o que se quer a curto e a longo prazo, listando as dificuldades e desafios a serem vencidos. Uma carreira oportunista voltada exclusivamente para o curto prazo, pode causar sérios danos a longo prazo. Pensar apenas no longo prazo, entretanto, pode prejudicar as ações do presente. Um equilíbrio, nesse caso, se faz necessário.

A nossa vontade muda ao longo do tempo, conforme avança o amadurecimento. Assim sendo, não há nada de errado em querer mudar de profissão, por exemplo. Ou de se preparar para duas profissões simultâneas. Você é livre para fazer o que quiser e a sua carreira deve ser um projeto de sua autoria. A sua carreira deve ser uma criação sua e não dos outros. Cuidado com as opiniões alheias, os palpites ou os modismos. Preparando-se continuamente – por melo dos estudos – e sem jamais abrir mão do que deseja, sua carreira vai ganhando sentido e realização.

PSICOLOGIA ANALÍTICA

METAS E OBJETIVOS

Ser capaz de estabelecer metas e objetivos é uma importante habilidade, capaz de promover nosso desenvolvimento. Contudo, às vezes, ela também pode nos destruir.

Metas e objetivos

É irresistível. Chega o início do ano e somos tentados a escrever sobre perspectivas, metas e projeções para o ano que nasce.

Somos uma sociedade de objetivos que propaga o estabelecimento de metas como a forma mais eficiente de desenvolvimento humano.  É claro que aqui poderíamos discutir o conceito de desenvolvimento humano, incluindo uma crítica bastante pertinente, relativa ao fato de que, de  maneira geral, sermos muito mais incentivados ao estabelecimento de objetivos relacionados ao  ter do que ao ser. Como se o desenvolvimento de uma pessoa se limitasse ao aprendizado e à conquista de habilidades passíveis de serem utilizadas no mundo do trabalho (e, é claro, reconhecidas por meio do dinheiro), tais como a habilidade de falar um segundo idioma ou de  resolver equações do segundo grau (ainda que nos meus mais de 40 anos de vida profissional jamais, nem mesmo uma única vez, tenha me deparado com uma demanda profissional que exigisse o sombrio conhecimento acerca das equações do segundo grau. Ainda julgamos o “crescimento” de uma pessoa muito mais a partir do status que ela conquistou na sociedade do que por meio de qualquer outro indicador. “Fulano cresceu muito. Veio de família pobre, mas hoje tem casa própria, carro importado e viaja pro exterior duas vezes por ano”!

Sem que possamos nos dar conta, somos talhados a uma espécie de compulsão ao acúmulo como indicador de sucesso, de validação do nosso eu perante uma sociedade que prioriza as conquistas materiais, muitas delas legitimadas por meio de um trabalho que, alardeado por “dignificar” o homem, por vezes o destrói, compelindo-o a exceder seus próprios limites e levando-o à mais completa exaustão. Diante desse cenário, seguimos estipulando metas. Como se a simples conquista das metas fosse a exata medida do nosso valor. É verdade que alguns indivíduos o fazem com maior frequência do que outros, contudo uma coisa é certa: os primeiros meses do ano possuem um apelo especial ao estabelecimento de metas e objetivos. E embora não haja nada de errado quanto a isso, é preciso que se diga que às vezes tão ou mais importante do que estabelecermos metas e objetivos para as nossas vidas é, simplesmente, NÃO estabelecermos metas e objetivos para as nossas vidas! Afinal, de que adianta começarmos o ano com 32 objetivos que, ao longo dos 365 dias que temos pela frente, representarão para nós uma verdadeira condenação e/ou a certeza do fracasso? Talvez seja mais sábio escolher um número menor de objetivos mais realistas e, portanto, capazes de nos manter motivados ao longo do ano, do que iniciarmos com uma sobrecarga desnecessária e, pior, com alto potencial de se transformar em frustração ao final.

Porém, mais importante do que tudo é a compreensão da maneira silenciosa e perversa por meio da qual os objetivos podem se transformar em condenação. Nem mesmo o já mencionado excesso de objetivos tem a capacidade de fazê-lo! Para compreender o potencial de condenação de uma meta ou objetivo, precisamos analisá-lo de perto. Explorar seu conteúdo, bem como (e principalmente) a natureza da pessoa a qual se refere. Dizendo de uma maneira mais fácil, a receita para o estabelecimento de metas e objetivos é simples: em primeiro lugar, devemos ser comedidos em relação ao número de objetivos que estabelecemos a fim de evitarmos frustrações e sobrecargas desnecessárias. Chegando então a esses poucos objetivos devemos, em seguida (seguindo a recomendação de Viktor Frankl), nos questionar se tais objetivos são dignos de nós mesmos. Estariam eles alinhados com o nosso propósito? Com aquilo que de melhor temos a oferecer ao mundo? Essa é a verdadeira “pergunta do milhão” a qual um indivíduo desconhecido de si mesmo jamais terá condições de responder.

Lilian Graziano é psicóloga e doutora em Psicologia pela USP, com curso de extensão em Virtudes e Forças Pessoais pelo VIA Institute on Character, EUA. É professora universitária e diretora do Instituto de Psicologia Positiva e Comportamento. onde oferece atendimento clinico, consultoria empresarial e cursos na área – graziano@psicologiapositiva.com.br

GESTÃO E CARREIRA

VOCÊ TEM MEDO DO SUCESSO?

Sete em cada dez profissionais pensam que não merecem o destaque que alcançaram. Veja como lidar com a “Síndrome do Impostor”.

Você tem medo do sucesso

Se você já se sentiu menos competente do que realmente é em algum momento da carreira, bem-vindo ao clube nada seleto dos potenciais portadores da síndrome do Impostor, problema que atinge 70% das pessoas bem-sucedidas, de acordo com uma pesquisa desenvolvida pela psicóloga Gail Matthews, da Universidade Dominicana da Califórnia, nos Estados Unidos. Não há porque se preocupar, pois não se trata de uma doença. Síndrome do Impostor é um nome popular que caracteriza o sentimento de fraude no trabalho, ou seja, o ato de questionar os méritos pessoais e buscar as justificativas para o sucesso em fatores externos como sorte, ajuda ou indicações. Esse comportamento é típico dos grandes realizadores. Consta que o gênio renascentista Leonardo Da Vinci, por exemplo, sofria desse mal. “Eu tenho ofendido a Deus e à humanidade, porque meu trabalho não alcançou a qualidade que deveria”, teria dito Leonardo Da Vinci no fim de sua brilhante e produtiva vida.

A primeira pesquisa sobre o tema foi publicada em 1978 pela psicóloga americana Pauline Rose Chance, responsável por cunhar o termo “síndrome do impostor” e uma das maiores especialistas na área até hoje. Segundo a pesquisadora, a sensação de ser uma fraude no trabalho atualmente é ainda mais presente na sociedade por dois fatores. Primeiro, as pessoas ficaram mais exigentes consigo mesmas na busca do sucesso. Segundo, o meio digital intensificou o hábito de se comparar aos outros, o que reforçou a presença da síndrome na vida das pessoas. “Existe muita competição, os profissionais querem ser os melhores em seu emprego e não se contentam mais em ser apenas bons o suficiente”, afirma Pauline. “A síndrome do impostor faz parte da essência do ser humano. Todos podem ter essa experiência em alguma fase da vida.”

O problema é ainda mais sério em profissionais que têm entre 20 e 40 anos e ocupam na maioria dos postos de trabalho do mercado hoje. São pessoas que tiveram a carreira acelerada para ocupar os muitos cargos que se abriram no período de relativa expansão da economia brasileira nos últimos dez anos. Muita gente, ao chegar precocemente determinada posição, sem ter passado pelas necessárias experiências de sucesso e de fracasso, desenvolveu algum grau de síndrome do Impostor. O perfil que mais exemplifica isso é o trainee (ou ex-trainee), profissional que é preparado em laboratório para ocupar muito cedo cargos de liderança chefiando até mesmo colegas mais experientes.

A sensação de fraude nasce de um desequilíbrio entre responsabilidade e autoridade, de acordo com Osvino Souza, professor de comportamento e desenvolvimento organizacionais na Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais. Quando falta experiência para assumir responsabilidades de alto nível, o indivíduo pode ter medo de não dar conta do trabalho. Já profissionais competentes, mas desprovidos da autoridade necessária para solucionar as tarefas, desenvolvem um desagradável sentimento de baixa autoestima, que dificulta o crescimento na carreira. “Parte da culpa pelo desenvolvimento da síndrome em Jovens profissionais da pressão das empresas pela entrega de resultados quase inalcançáveis, o que provoca uma sensação de estar sempre em dívida”, afirma Osvino “Em outros casos, a pressão é imposta pelo indivíduo que, por buscar um elevado status social, nunca está satisfeito com o que consegue produzir·

 COMO A SÍNDROME DO IMPOSTOR SURGE

A síndrome tem fundo psicológico. O problema se desenvolve em pessoas que alcançaram algum tipo de realização – promoções no escritório, boas notas, livros publicados, prêmios, pesquisas desenvolvidas. Caso contrário, não haveria motivos para se sentir um embuste. De acordo com Luci Balthazar, especialista em psicologia do trabalho da ProMover, no Rio de Janeiro, pessoas de qualquer idade podem sofrer com o problema, independentemente do nível de carreira em que se encontram. “Muita gente inicia esse sentimento na infância, quando recebe comentários negativos sobre si mesma”, diz Luci. O profissional cria uma imagem negativa que o faz pensar que não pertence ao lugar de destaque que conquistou.

Líderes e executivos de alto nível que estabelecem relações tensas com seus subordinados frequentemente escondem um sentimento de impostor. Os chefes tentam blindar a insegurança com atitudes arrogantes e autoritárias, que intoxicam o ambiente e prejudicam a segurança de toda a equipe fenômeno definido como “toxicidade nas relações do trabalho” pelo antropólogo canadense Peter Frost, no livro Emoções Tóxicas do Trabalho (Editora Futura, 2003). É mais fácil identificar o sentimento de trapaça quando o portador exerce grande poder de influência dentro da organização. A situação fica óbvia quando os liderados perdem a confiança e não conseguem se inspirar no líder ou quando o próprio líder começa a perder o prazer de trabalhar. Muitos deles se tornam workaholics e atribuem seu sucesso ao fato de que trabalham mais do que os colegas. Por medo que os outros descubram sua suposta fraude, o gestor centraliza o poder e impede que outros se mostrem mais fortes do que ele”, afirma RaphaeI Falcão, diretor da Hays, empresa global de recrutamento do Rio de Janeiro.

Para quem está nos estágios iniciais de carreira, a síndrome aparece de forma mais sutil. Pequenas atitudes, como negar um elogio, manter distância dos colegas ou ser generoso demais, indicam possíveis sintomas. Quando o indivíduo escolhe seguir uma profissão, espera-se que ele trace o caminho que pretende seguir para chegar àquilo que considera o topo – o que, na maioria das vezes, é uma missão quase impossível. Frustrado por se sentir incapaz de tomar-se a figura que sempre sonhou, o profissional deixa de celebrar os obstáculos que, por mérito, foi capaz de superar. É comum pensar que nada do que fez foi realmente especial. “As pessoas querem ser líderes como Mandela ou Gandhi, mas não percebem são líderes todos os dias”, afirma Eva Hirsch Pontes, coach do Rio de Janeiro, Alguns portadores da síndrome optam por minar as próprias metas. Assim, conseguem comprovar a tese inventada por eles mesmos de que não seriam capazes de ir até o fim. “A pessoa tem capacidade, mas desencadeiam uma série de obstáculos que dificultam a conclusão da tarefa”, afirma Luci.

Porque, se der tudo certo, ela vai :ganhar uma projeção por algo que considera não merecer e não ser capaz de sustentar.” Procrastinar e deixar a execução da tarefa para última hora é a característica mais comum da auto sabotagem, Casos agudos de síndrome do impostor também aparecem em profissionais que batalharam muito ao longo da vida. Quando chegam ao topo e não enxergam mais possibilidades de crescimento, frustram-se pela falta de novos desafios diários.  “Os falsos impostores sempre esperam que algo pior aconteça e, quando as coisas fluem naturalmente, pensam que fizeram alguma coisa de errado ou que não chegaram aonde gostariam… diz Rogério Boeira, fundador da empresa de treinamentos Cultman Management & Education, do Rio de Janeiro.

 PRINCIPAIS VÍTIMAS

Quando os psicólogos começaram a pesquisar a síndrome do impostor, na década de 70, acreditava-se que o problema era majoritariamente feminino, por todas as dificuldades que as mulheres enfrentam para entrar no mercado de trabalho. Com o tempo, constatou-se que o sentimento atingia tanto homens quanto mulheres, porém os homens sempre foram mais encorajados a fingir ter confiança para alcançar o sucesso. Por isso as mulheres costumavam apontar casos mais agudos da síndrome. “Qualquer pessoa que tenha sofrido preconceito por gênero, cor ou cultura está mais propicia a se sentir uma fraude”, afirma Valerie Young, psicóloga americana especialista em síndrome do impostor. Em geral, as pessoas que se dizem impostoras tendem a atingir resultados maiores do que aquelas que são muito seguras em relação a si mesmas, porque se esforçam mais para que os outros não descubram sua suposta incompetência. “Pessoas ignorantes em relação a um tema acham que sabem mais do que os bem preparados, porque não entendem a responsabilidade que seria necessária para falar sobre o assunto”, diz Rogério, da Cultman. “A ignorância gera mais confiança do que o conhecimento em si”

O LADO POSITIVO

Em doses moderadas, a síndrome do impostor não é algo ruim. De certa forma, ela serve como impulso para que as pessoas busquem melhorar e atingir novos desafios. É altamente positivo querer sempre ser o melhor naquilo que faz. Mas quando o profissional acredita que engana os outros que o admiram, por achar que não é competente para ocupar sua posição, o estímulo se transforma em angústia permanente. Para superar esse fardo, é preciso aprender a anular o sentimento de impostor e entender que, embora a sorte possa até trazer situações favoráveis no crescimento, só consegue se manter bem-sucedido quem faz por merecer. Se a lição de casa está feita, pare de relembrar as falhas e aprenda a celebrar cada etapa de seu triunfo. Afinal, uma conquista grande sem celebração não vale nada.

 Você tem medo do sucesso2

 

Fonte: Revista Você SA – Edição 189

GESTÃO E CARREIRA

RECRUTE COM Q. I.

Avaliar a capacidade cognitiva de candidatos ajuda a selecionar melhor.

Recrute com Q.I.

 Obcecado por autopromoção e auto louvação, Donald Trump tuitou, em outubro passado, ter quociente de inteligência (Q.I.) mais alto que seu secretário de Estado, Rex Tillerson. Trump já havia lembrado dessa gasta medição em 2013, quando também se gabou de ter Q.I. maior que os dos ex-presidentes Barack Obama e George W. Bush. O Q.I. já passou por todas as interpretações erradas possíveis – muitos rejeitam completamente esse tipo de medição –, e Trump exagera sua importância. Há muito tempo Q.I. não é a principal definição de inteligência. Mas eis que um estudo publicado na revista científica Industrial and Organizational Psychology constata que recrutadores de empresas deveriam incluir essa medição em seu trabalho. Segundo o artigo, o habitual hoje é que o Q.I. seja completamente ignorado, em favor de traços de personalidade e conhecimento técnico. Para os autores, isso impede a devida mensuração de uma característica básica para um bom desempenho profissional – a capacidade cognitiva, de apreensão e reconhecimento de padrões, mudanças e informações. Essa capacidade, fundamental para assimilar conhecimento, é parcialmente medida pelo Q.I.

Isso não significa que o Q.I. deva direcionar o recrutamento – apenas que precisa ser considerado. Estudo publicado pela americana Harvard Business School destaca os três traços conjuntos que devem nortear a escolha de um candidato: habilidade cognitiva (outra denominação para Q.I.), habilidades sociais e energia para agir.

PSICOLOGIA ANALÍTICA

ENVELHECIMENTO SAUDÁVEL

Matéria cinzenta é maior entre os que são fisicamente mais ativos.

Envelhecimento saudável (2)

Atividades cotidianas, como faxina, levar os cães para um passeio e cuidar do jardim, além da prática de atividades físicas, estão associadas a uma maior quantidade de matéria cinzenta no cérebro de idosos, de acordo com um estudo publicado recentemente no Journal of Gerontology: Psychological Sciences.

Mais matéria cinzenta no cérebro pode ser algo estratégico tanto para tarefas cognitivas quanto na motricidade, passando pela linguagem acurada, o aguçamento dos sentidos e o processamento saudável das emoções. Medida de saúde, ela começa a diminuir na vida adulta e tal diminuição é associada a disfunções cognitivas, demência e doença de Alzheimer.

Na pesquisa em questão, os cientistas usaram acelerômetro para medir a atividade de 262 adultos mais velhos, que ficaram com o aparelho de 7 a 10 dias seguidos. Ressonância magnética funcional também foi outro recurso utilizado pelos pesquisadores junto aos voluntários do estudo.