GESTÃO E CARREIRA

A DIFERENÇA ENTRE CHEFES DE VERDADE E VERDADEIROS LÍDERES

O novo conceito de gestão, batizado de Accountability, mostra que o poder não está na autoridade, mas na coragem de assumir erros e dar autonomia às equipes. Saiba como desenvolver a habilidade da liderança do futuro – e garanta seu sucesso profissional.

A diferença entre chefes de verdade e verdadeiros lideres

Certa vez, ao assumir a presidência de uma companhia, um executivo encontrou seu antecessor, que tinha acabado de ser demitido. Durante a conversa, o antigo chefe disse ao substituto que deixaria a ele três envelopes lacrados e numerados, e o aconselhou: “abra as cartas sequencialmente nos momentos de crise”. Alguns meses depois, um problema sério surgiu, e o novo presidente leu a primeira mensagem, que dizia: “culpe seu antecessor”. Foi isso que o CEO novato fez – e se sentiu melhor assim. Na segunda crise, o executivo recorreu aos envelopes e leu o novo conselho> “culpe a equipe”. Ele achou que aquilo era uma boa ideia e tomou essa atitude. Não demorou muito para que surgisse mais uma situação delicada e a última carta precisasse ser aberta. Desta vez, o recado era o seguinte: “escreva três cartas”. Moral da história: Um chefe que não assume a responsabilidade por seus erros, mais cedo ou mais tarde, será dispensado.

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Essa anedota que tem circulado no mundo corporativo nos últimos anos ilustra o que um gestor não deve fazer e mostra a necessidade do desenvolvimento de uma competência essencial para a liderança: a accountability, tipo de gestão que reúne características como coragem, comunicação ágil, engajamento e autonomia. O conceito está na ponta da língua dos especialistas e prega que, com o poder, vem a responsabilidade por tudo o que acontece com as equipes e com os resultados. Essa é a habilidade do momento. É a hora de parar de apontar culpados e passar a se responsabilizar pelas decisões”, diz Eliana Dutra, CEO da Profit Coach & Treinamento, do Rio de Janeiro.

O problema é que a maior parte da liderança ainda não atua dessa maneira. Uma pesquisa global da consultoria Lee Hecht Harrison, feita em 2016 com 1900 executivos em 20 países, constatou que, no Brasil, 69% dos entrevistados estão insatisfeitos com o grau de comprometimento demonstrado pelos gestores – embora 71% considerem essa uma questão fundamental para o desenvolvimento das companhias. Mas existe um caminho para chegar lá.

PRESTAÇÃO DE CONTAS

A expressão accountability tem origem no setor público americano e é usada para responsabilizar os governantes por seus atos e para incentivar uma constante prestação de contas à sociedade. O termo ganhou força nas empresas privadas durante a crise econômica de 2008, quando algumas companhias americanas modificaram informações de seu balanço, o que acabou por deteriorar ainda mais as finanças do país. Ou seja, mais do que uma diferenciação entre responsabilidade e culpa, o conceito abrange outro aspecto: a transparência, característica que entrou na lista de prioridades dos brasileiros no que diz respeito às qualidades esperadas de um gestor. Ao serem questionados sobre o que torna uma companhia um excelente lugar para trabalhar, por exemplo, os funcionários que responderam à pesquisa do Guia VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar em 2017 apontaram o fato de ter chefes em quem possam confiar como um dos dez aspectos mais importantes. E não era para menos. Com o país mergulhado em denúncias de corrupção, tanto no governo quanto em grandes empresas, cresceu a expectativa sobre os gestores. Já não há tolerância com desculpa do tipo “‘eu não sabia de nada” quando os erros aparecem. Isso já existia, mas era mais leve. Agora estamos falando de um tópico essencial: o líder precisa responder por sua equipe em todas as situações, independentemente do que acontecer, diz Josué Bressane Jr., sócio-diretor da Falconi Gente, consultoria de RH, de São Paulo.

MENOS CONTROLE, MAIS CONSCIÊNCIA

Mas como exercer essa liderança comprometida? Além de atuar sempre com transparência e ter celeridade para dividir informações relevantes com a equipe, é preciso entender que liderar não é mandar. É indicar o caminho para chegar aos resultados esperados e ser percebido como o agente que vai permitir que cada um atinja seus objetivos. “Em uma nova estrutura organizacional, o líder é como um maestro de uma sinfônica. Ele deve conduzir pessoas – transmitir sua visão, fixar metas, mobilizar e incentivar. Não precisa ser o melhor músico nem o mais virtuoso. Sua função não é impor o poder, mas compartilhar a responsabilidade com a equipe”, diz Jonathan Raymond, especialista americano em desenvolvimento de liderança e autor do livro Good Authority (“A boa autoridade”, numa tradução livre, ainda sem edição no Brasil).

Isso não quer dizer que a gestão deva ser frouxa, ao contrário. Os líderes responsáveis dividem as tarefas com suas equipes e monitora os resultados obtidos, mas dão autonomia para que os funcionários resolvam as próprias questões, mantendo a porta aberta para qualquer dúvida, problema ou sugestão “Quando as pessoas sentem que sua voz é ouvida, elas se engajam mais no trabalho. Quando apenas executam, não ocorre o mesmo envolvimento”, afirma Josué.

Para isso dar certo, cada um deve entender exatamente qual é sua responsabilidade – tanto líderes quanto liderados. Se os papéis são claros, há menos risco de ”desculpability”, atitude de quem não consegue fazer as entregas e, em vez de focar a melhora da performance, busca justificativas para os problemas. ‘Isso é mais comum em jovens líderes que sentem que pôr a culpa no outro deixa a situação mais confortável”, diz Anamaíra Spaggiari, gerente de produtos da Fundação Estudar, de São Paulo.  “Há situações sobre as quais temos maior ou menor controle, mas a questão é estar consciente de que o poder de mudar o cenário está em nossas mãos.”

S6 que não adianta nada explicar aos outros seus papéis se o próprio líder não entende sua verdadeira função na organização e seus objetivos de longo prazo. “Você precisa refletir por que está naquela posição, se quer mesmo seguir esse caminho e quais são suas fortalezas e limitações”, diz Fábio Eltz, consultor da Integração Escola de Negócios, de São Paulo. É apenas com essa reflexão que os gestores conseguem desenvolver as ferramentas necessárias para engajar o time, dividir corretamente as funções e suportar o peso emocional que vem junto com o poder. Afinal, nas mãos do líder estão as histórias, as ansiedades e as expectativas de milhares de pessoas – o que gera a responsabilidade de assegurar o sucesso do negócio e fazer com que as equipes e empresas trilhem o melhor caminho possível. Tamanha expectativa pode até assustar. Mas a coragem para assumir essa responsabilidade é o que transforma simples chefes em verdadeiros líderes.

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CRIANDO LAÇOS

Para se tornar um Líder com accountability é preciso ser transparente e engajar as equipes. Segundo Jonathan Raymond, especialista em desenvolvimento de liderança e autor do Livro Good Authority, uma das ferramentas mais importantes para isso é o feedback. Aprenda como fazê-Lo de forma eficaz:

PRIMEIRA ETAPA: MENCIONAR OS ERROS

Ser um Líder responsável é observar o comportamento dos membros da equipe e fazer as correções necessárias com rapidez. O feedback começa ao identificar atitudes pequenas, mas problemáticas, de forma informal, cuidadosa e em tempo real. Quando algo assim ocorrer, chame o funcionário para conversar, mencione o problema e pergunte o que vocês podem fazer para melhorar a situação. Isso mostra que você está preocupado com o desenvolvimento da equipe e cria laços de confiança.

SEGUNDA ETAPA: AJUDAR A REFLETIR

Nós somos ótimos em ver padrões no comportamento de outras pessoas, mas é muito difícil fazer o mesmo a nosso respeito. Líderes responsáveis ajudam os subordinados a pensar sobre si mesmos e a refletir sobre suas deficiências. Por exemplo, digamos que você tenha visto um funcionário cometer erros numa apresentação na segunda-feira, atrasando entregas na quarta-feira e, na sexta-feira, tido um mal-entendido comum colega. Ao perceber esses sinais de queda de desempenho, é necessário que o gestor converse com o profissional perguntando o que esses eventos podem ter em comum e estimulando a reflexão.

TERCEIARETAPA: APROFUNDAR A ANÁLISE

Agora que o relacionamento já está forte, o líder tem abertura para aprofundar a discussão com o subordinado. É hora de fazer perguntas e estimular os profissionais a descobrir de que maneira podem mudar um padrão de comportamento que prejudica o trabalho. O importante é que o gestor faça com que o liderado mantenha o foco no desenvolvimento pessoal e no impacto positivo da transformação.

 

ATITUDES CONCRETAS

Os comportamentos que colocam em prática a gestão com responsabilidade.

1 – CRIE UM FIO CONDUTOR

Se você quer que as pessoas sejam responsáveis, defina claramente os resultados desejados e dê autonomia e respaldo para que elas busquem essas metas.

2 – SEJA HONESTO

Fale a verdade ao ser questionado sobre algum processo, ainda que o diagnóstico não seja positivo. Um gestor responsável tenta motivara equipe a buscar alternativas.

3 – INSPIRE CONFIANÇA

Crie vínculos com o time e conheça as pessoas com certa profundidade. Fale sobre questões delicadas e debata assuntos polêmicos com serenidade e transparência.

4 – CAPACITE SUA EQUIPE

Conheça o nível de maturidade de seus funcionários e delegue funções de acordo com a

responsabilidade de cada um. Em paralelo, treine a equipe para sempre evoluir.

5 – DÊ O EXEMPLO

Adote uma postura amigável e aceite comentários. Assuma desafios, inove e espalhe otimismo. Atitudes positivas se refletem no desempenho dos funcionários.

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Fonte: Revista Você SA – Edição 237

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GESTÃO E CARREIRA

É BOM SE PREOCUPAR…

Esse sentimento, que sempre teve um peso negativo, foi essencial para a sobrevivência da espécie humana – e, se bem gerenciado, poderá ajudar no crescimento profissional e nos processos de decisão.

É bom se preocupar

A febre é uma elevação da atura do corpo em valores acima dos considerados normais e funciona como um sinal de alerta: o sistema imunológico avisa que está combatendo alguma infecção. É um alarme natural. Do ponto de vista psicológico, quem faz esse papel de alertar que algo vai mal é a preocupação, um dos sinais da ansiedade. Mesmo que seja vista como uma sensação negativa, ela é responsável por indicar que há ameaças externas que podem nos prejudicar. “Essas emoções cumpriram a função de proteger nossos ancestrais ao longo da evolução. Os que eram mais atentos e que prestavam atenção em sua volta conseguiram fugir de animais selvagens e se perpetuar por meio da seleção natural”, afirma Beatriz Brandão, psicóloga da Simplex Empresarial, empresa de gestão de consultórios, de São Paulo.

Embora hoje não existam selvagens à solta em busca de uma presa humana, a preocupação continua a ter uma função positiva – tese defendida pelos professores Kate Sweeny e Michael D. Dooley, da Universidade da Califórnia, num artigo publicado na revista científica Social & Persona! Psychological Compass. Para escrever o texto, a dupla estudou como esse sentimento afeta as pessoas em diferentes situações e perceberam que o sentimento pode ter um viés motivador e funcionar como uma espécie de “colchão emocional”, preparando os indivíduos para enfrentar situações difíceis. Um dos exemplos citados pelos pesquisadores é o de um grupo de graduandos da faculdade de direito que estavam aguardando o resultado dos exames. Aqueles que estavam mais tensos conseguiram analisar o boletim de maneira mais assertiva, independentemente das notas conquistadas. “A preocupação é, muitas vezes, desagradável. Mas, por ter experimentado essa sensação angustiante no momento da espera, qualquer coisa parece melhor quando acontece – mesmo que seja urna má noticia. Até a decepção se toma um alivio”, diz Kate.

SOLUÇÃO DE IMPASSES

Em níveis normais, a preocupação é o primeiro passo para que possamos resolver o que nos aflige. A palavra vem do latim praeoccupo e significa, simplesmente, “antecipar-se”- algo interessante, porque pressupõe que tracemos planos e tomemos cuidados diante dos imprevistos. ”Essa é a parte produtiva do sentimento, que apresenta um viés de ação e nos move para solucionar pendências. O problema está na preocupação improdutiva, que paralisa e é apenas ruminação”, afirma Mariângela Gentil Savoia, psicóloga no Ambulatório de Ansiedade (Amban), do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas, em São Paulo.

Aplicar esse viés de resolver problemas à carreira é uma boa atitude, pois ajuda os profissionais a ficar longe do comodismo e a se meterem para encontrar soluções. “Preocupar-se em se manter atualizado e em agir de acordo com o código de conduta da empresa faz com que você se destaque e sobreviva no mercado”, diz Beatriz. Além disso, esse comportamento pode ser positivo para navegar bem no mundo cheio de transformações em que vivemos. “Os preocupados costumam ser mais pessimistas, mas levam em conta os riscos. Eles podem ser um bom contraponto no mercado”, diz Guilherme Barati, psicólogo clinico de São Paulo.

O empreendedor Pablo Linhares, de 38 anos, tem esse perfil. Afrente da PLL, companhia de assistência técnica para empresas de telefonia com 700 funcionários e escritórios em Salvador, Rio de Janeiro e São Paulo, ele costuma analisar os cenários possíveis para cada uma das decisões que toma. “Traço planos pensando em todas as possibilidades. Por isso, não costumo ruminar e sofrer. Quando algo dá errado, já estou pronto para reagir rápido’, afirma Pablo. Essa habilidade se mostrou especialmente relevante durante um dos momentos mais difíceis da empresa-; o extravio da carga de um cliente.

Como a logística era responsabilidade da PLL, Pablo precisou arcar com os custos e negociar uma solução. “Quando um problema acontece, a preocupação tem de surgir para que a gente consiga traçar rotas e consiga minimizá-lo”, diz o empreendedor.

EMOÇÕES SOB CONTROLE

Para entender por que a preocupação tem aspectos negativos e positivos, é preciso compreender como uma adversidade pode ser interpretada por nosso cérebro. Considere que ele é dividido em três partes: o cérebro reptiliano, o mais primitivo e ligado a nossos instintos animais, como atacar ou fugir o sistema límbico, responsável pelas emoções e sensações; e o novo córtex, que comanda nossas atividades racionais, de planejamento e resolução de problemas. O desequilíbrio ocorre quando a ansiedade sai do córtex e o sistema límbico começa a falar mais alto. “Quando estou com baixo desempenho no trabalho, posso deixar de ser racional, ficar com medo e criar teorias da conspiração”, diz Aristides Brito, neurocientista e coach da Marca Pessoal Treinamentos, de Santos (SP). “Muitas de nossas ansiedades não são reais, pois diminuímos nossa capacidade de solução ao transferir inseguranças e emoções com as quais não sabemos lidar.”

Para evitar essa situação, é importante externalizar os sentimentos que causam angústia. Isso ajuda a enxergar outros pontos de vista de um problema – sem que as emoções tirem nossa visão. E é exatamente assim que a nutricionista Damaris de Luca, de 39 anos, costuma agir. A profissional, que trabalha há 22 anos na LC Restaurantes, empresa de refeições coletivas em São Paulo, conta que o hábito de buscar outras visões sobre determinado assunto foi fundamental num dos momentos em que mais se sentiu pressionada na carreira. Em 2013, ela foi convidada a sair de sua área de atuação para comandar a diretoria de novos negócios, divisão recém-criada na companhia. “Senti uma preocupação muito grande com o futuro, pois estava saindo da função em que eu estava há anos, teria de criar uma equipe do zero e gerir pessoas mais velhas e experientes do que eu”, diz Damaris. Sabendo que não daria conta sozinha, – a profissional criou uma liderança mais colaborativa e organizou a rotina para ter momentos de relaxamento. . Procuro sempre resolver os problemas em grupo, envolvendo pessoas da minha área e de outros departamentos. Assim, consigo me distanciar, analisar e encontrar soluções sem sofrer e sem perder noites de sono.”

NO MEIO DO CAMINHO

Por essa função estar intimamente relacionada à ansiedade, quando estamos preocupados liberamos uma série de hormônios no sangue, principalmente adrenalina e glucocorticoides, que aceleram os batimentos cardíacos e a respiração, secam a boca e nos deixam suando frio. Esse estresse no longo prazo pode levar a quadros crônicos de ansiedade ou a outras doenças e distúrbios alimentares. “Um indicativo de que a preocupação está além do nível considerado saudável e se tornando sem sentido é quando ela começa a atrapalhar ou impedir que você faça as atividades simples do dia a dia como dormir bem”, afirma Mariângela.

Algumas pessoas são propensas a sofrer mais com a ansiedade diante de algum dilema. Entre elas estão as que apresentam baixa inteligência emocional, aquelas que sucumbem facilmente em situações mais exigentes ou as que têm um perfil controlador, não toleram a incerteza e querem tomar as rédeas de tudo. “O ideal é assumir uma postura de aceitação e adotar ações que minimizem a angústia. Por exemplo, não levar os problemas para a hora de dormir ou para o trabalho, procurar estar presente em todas as atividades e evitar a ruminação, diz Mariângela. E, assim como a maioria dos sentimentos, o que vai determinar se a preocupação assumirá um lado bom ou ruim é o equilíbrio. No mundo ideal, não é a despreocupação o caminho que devemos almejar, mas a preocupação na medida certa.

RUGUINHA NA TESTA

Estratégias para gerenciar melhor a preocupação:

COLOQUE NA AGENDA

Reservar uma hora do dia para refletir sobre o que o preocupa pode ser eficiente, principalmente se a sensação faz com que você perca o sono. Programe o mesmo horário, todos os dias, e se concentre em pensar sobre o que está causando aflição – assim você diminui a chance de os problemas voltarem à mente durante o dia ou a noite.

FAÇA LISTAS

Escrever tudo o que causa angústia é um método eficiente porque ajuda a racionalizar um processo que, muitas vezes, está acontecendo em meio a um turbilhão de sentimentos.

MANTENHA O FOCO

Um dos grandes problemas da preocupação é que ela pode consumir todas as atividades da vida de alguém, fazendo com que a pessoa não consiga se concentrar em mais nada. Porém, quanto mais ruminação houver, mais distante de uma perspectiva de resolução de problema você vai estar. O ideal é tentar focar o momento presente.

 

Fonte: Revista Você SA – Edição 237

GESTÃO E CARREIRA

ALPINISTAS CORPORATIVOS

Moda entre as empresas, o montanhismo se torna uma arma para mapear o perfil comportamental de profissionais e identificar quem são os futuros líderes.

Alpinistas corporativos

De tempos em tempos, as empresas elegem um novo tema para explorar em programas e treinamentos. Depois da onda dos escapes games, jogos de fuga e estratégia, o queridinho da vez é o montanhismo. O esporte, que vem ganhando a atenção dos arrojados donos de startups aos executivos de multinacionais, é a analogia perfeita para quem deseja “escalar negócios”. Existem inúmeros paralelos possíveis: enquanto o guia de expedição orienta com sabedoria, o líder conduz com inteligência; enquanto o montanhista calcula riscos, o funcionário planeja metas; enquanto a escalada pede força, a carreira exige resiliência. E, sem espírito de equipe, ninguém chega ao topo, nem da montanha nem da empresa.

Apesar de os críticos considerarem as escaladas apenas mais um dos modismos corporativos e defenderem que logo serão substituídas por outra tendência qualquer, a verdade é que elas se tomaram uma febre ao redor do mundo. Ambientes desafiadores, como montanhas, oferecem uma oportunidade real de aprendizado.

“A medida que caminham e escalam, os participantes de uma expedição compreendem a importância de ser socialmente inteligentes, de se adaptar às mudanças de condições, de construir a confiança e de manter uma visão holística”, diz Christopher Maxwell, Ph.D. em liderança.

Durante 15 anos, Christopher foi professor na Wharton School, escola de negócios da Universidade da Pensilvânia, nos Estados Unidos, e dirigiu um programa experimental de desenvolvimento de liderança em que levava gestores para os mais altos picos do mundo. No final de 2016, ele publicou o livro Lead Like a Guide (sem tradução no Brasil), no qual relata sua experiência na área e mostra o que guias de montanhas têm a ensinar aos executivos. A obra fez barulho entre os empresários.

Do lançamento do livro para cá, houve um boom de interesse sobre o assunto, inclusive no Brasil. Segundo consultorias de aventura ouvidas, a procura pelo esporte aplicado com viés empresarial cresceu até 600% nos últimos dois anos.

Companhias de diferentes portes e setores têm promovido o alpinismo entre seus times, tanto para motivá-los com insights fora do ambiente de trabalho quanto para mapear perfis. “O pico de interesse ocorreu durante a crise, comas organizações buscando novas maneiras de promover o crescimento e aumentar a eficiência”, diz Carlos Eduardo Santalena, que alcançou o cume do Monte Everest, maior montanha do mundo, aos 24 anos e hoje é sócio da Grade 6, de Campinas (SP), que promove viagens turísticas e corporativas para destinos famosos pela altitude.

EXPERIMENTO TRAIÇOEIRO

No fundo, o objetivo das empresas é que as expedições sejam um grande laboratório comportamental. Quem as promove quer provocar as reações. Durante a atividade, limites físicos e mentais são testados. Há situações adversas, corno o frio e a chuva, e é necessário cozinhar e dormir em barracas ao lado de pessoas com as quais se tem pouca – ou nenhuma – intimidade. Ou seja, desestabiliza-se o profissional.

O RH, claro, fica atento às atitudes. A escalada revela, entre outros aspectos, quem são os estrategistas e quem são os executores. E diz muito sobre o estilo de gestão, revelando se o chefe é motivador, técnico ou visionário, se delega e se é capaz de ceder espaço para outro profissional. ”Tira-se proveito do clima informal para aplicar testes, criar situações adversas e plantar imprevistos que exijam atenção, colaboração e solução de problemas. A ideia é saber como cada um reage”, diz Renata Perrone, sócia da consultoria de recrutamento e desenvolvimento De Bernt Entschev, do Rio de Janeiro.

Diferentemente dos escape games, que ficaram famosos nos processos de seleção, o montanhismo não costuma ser aplicado para recrutar talentos, e sim para treinar e desenvolver. Isso acontece devido ao alto custo da atividade – roteiros que envolvem longas distâncias e imersão na montanha chegam a 7500 reais por cabeça.

Por causa disso e dos elevados preços das passagens aéreas no Brasil a preferência das empresas costuma ser os destinos localizados num raio de até 100 quilômetros da sede. O percurso e o modelo da aventura são definidos por consultores especializados, levando em consideração faixa etária, preparo físico do grupo e, sobretudo, objetivo da escalada. ”Se há uma rixa entre as áreas de marketing e financeiro, por exemplo, focamos a prática na resolução desse problema. Identificamos os líderes de cada grupo e os colocamos para trabalhar lado a lado”, diz Marco Santos, diretor e guia da Terra Trekking, especializada em treinamento outdoor, de Itabira(MG).

Na multinacional francesa de artigos esportivos Decathlon, que conta hoje com 1500 funcionários no Brasil o montanhismo é usado tanto par integrar a equipe quanto para promover a estratégia de negócio. Na loja de Florianópolis, quinto maior faturamento no país, a última escalada foi em dezembro, durante o processo de integração: 12 profissionais fizeram a trilha do Santinho, na Praia de Moçambique, em Florianópolis.

“O intuito era apresentar os novos empregados e, ao mesmo tempo, melhorar o diálogo entre o time. A trilha é um bom lugar para trabalhar a comunicação clara”, diz Cauã Guzmán, diretor da unidade. Já na unidade da Marginal Tietê, de São Paulo, a escalada é utilizada como uma espécie de reunião de estratégia e inclui desde gerentes até o CEO. A mais recente, em outubro, levou 51 pessoas par Juquitiba, no interior de São Paulo.

DO JEITO CERTO

Via de regra, quando a organização decide promover uma expedição, profissional pode se recusar a participar. Segundo as empresas, no entanto, isso é raro e o número de inscritos em geral ultrapassa o de vagas, o que as obriga a adotar critério de desempate. A saúde é um deles só viaja quem estiver apto.

Se a pessoa se sente vulnerável, o RH precisa ter maturidade para entender a questão. Não se pode obrigá-la e muito menos preteri-la por causa de sua recusa.

Passageira ou não, eficaz ou não, o fato é que a onda do montanhismo tomou conta do mundo corporativo. E, para que traga benefícios (em vez de prejuízos) aos empregados, precisa ser executada com responsabilidade. “Há pontos importantes na hora de desenhar uma expedição: ela precisa ser desafiadora, mas também criar oportunidades de discussão. Se a expedição for bem planejada, e liderada por guias especializados de montanha, ajudará os indivíduos a ser profissionais e líderes melhores”, diz Christopher Maxwell.

Na Tenco, que gerencia shoppings em oito estados e possui 778 trabalhadores, os próprios executivos são os guias. Administrada pela família Gribel, cujos membros são alpinistas desde a década de 90, a companhia levou, nos últimos dois anos, 40 pessoas para subir o Monte Roraima e a Chapada Diamantina. “Uma expedição bem-feita ensina espírito de equipe, respeito às diferenças, persistência, coragem e criatividade”, diz Adriana Gribel, vice-presidente da Tenco, de Minas Gerais, e alpinista nas horas vagas – ela já escalou os sete cumes mais altos do Brasil. “Quando voltam da montanha, os funcionários passam a ser porta-vozes desses valores e sua performance na empresa melhora.”

Aurélio Pedro de Resende Neto, de 37 anos, de São Paulo, é um exemplo. Onze meses após passar oito dias na Chapada Diamantina e percorrer 100 quilômetros, o advogado foi promovido a um cargo de gerência na Tenco e recebeu aumento de 15%. “Mudei a maneira de pensar e de agir. Percebi a importância de reconhecer limitações e passei a ter mais disciplina. Na montanha, bastava um atraso e todos corriam o risco de dormir na floresta sem segurança alguma”, diz.

Mas o que acontece quando alguém do time tem um desempenho pífio durante a escalada? Consultores afirmam que é obrigação das empresas trabalhar as fragilidades dos profissionais. ”Ao vivenciar as fraquezas, o empregado pode refletir sobre elas e colocar em prática ações para combatê-las”, afirma Renata, da De Bernt Entschev. Ela diz, ainda, que, em tempos de inovação, o erro perdeu a pecha de vilão, A reflexão sobre o fracasso, inclusive emocional, é essencial para o surgimento de novas ideias.

Quando convidou, no final do ano passado, 35 de seus 70 funcionários para uma escalada de 5 horas na Pedra Grande, em Atibaia (SP), a Planetun, empresa paulistana de serviços e soluções para o mercado automotivo e de seguros, tinha ciência de que limitações viriam à tona. Henrique Mazieiro, sócio fundador, é praticante do montanhismo há seis anos e já escalou picos como o Kilimanjaro, na Tanzânia, e o Monte Elbrus, na Rússia – considerado o mais alto da Europa. “Notei o interesse dos times em minhas histórias e, como sabíamos que a experiência traria lições importantes, decidimos levá-los”, diz o executivo, de São Paulo, que deixa claro: aceitar um desafio sabendo dos próprios limites demonstra vontade de sair da zona de conforto. “Isso, por si só, já valoriza o passe profissional”

VERSÃO LIGHT

Na rabeira do montanhismo, outras modalidades do esporte (mais acessíveis e menos arriscadas) também vêm ganhando espaço nas empresas. Uma delas é o trekking de regularidade, também conhecido como enduro a pé. Nele, cada membro da equipe tem uma missão no grupo, que deve chegar ao destino por meio de trilhas num prazo estabelecido e tendo como base apenas instrumentos de navegação tradicionais, como GPS, mapas e bússola. O celular não é permitido.

A multinacional francesa do ramo de bebidas alcoólicas Pernod Ricard e a gigante automotiva Mercedes-Benz são algumas das organizações que já promovem a prática entre seus contratados. Na Mercedes, o interesse pela atividade surgiu após a necessidade de mudar a mentalidade dentro da companha. “As equipes precisaram repensar a forma como estavam se comunicando, dando e recebendo feedbacks, relacionando-se entre si e, principalmente, liderando’, afirma Ana Paula Desiderio, diretora de recursos humanos da Mercedes-Benz, de São Bernardo do Campo (SP).

Por lá, a prática, diferente das imersões nas montanhas, acontece em ambientes controlados, como em hotéis-fazenda em meio à natureza que se encontram no máximo a 3 horas de distância do escritório. Não há acampamento, mas plantamos elementos-surpresa para dificultar o percurso e forçar os colaboradores a desenvolver flexibilidade, agilidade e resistência, competências essenciais hoje na empresa”, diz Ana Paula.

Diante desse cenário, cabe ao profissional aproveitar a chance de repensar suas habilidades. Já para as empresas o desafio é realizar avaliações acuradas para não prejudicar o funcionário, um efeito rebote ao qual devem estar atentas. Afinal, o objetivo é chegar ao topo juntos.

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LIÇÕES DO MONTANHISMO

Veja sete ensinamentos que a prática pode promover para os profissionais:

1 – Autoconfiança – escaladas ajudam o cérebro a agir rapidamente em situações inesperadas e melhoram a auto–confiança do indivíduo, que passa a calcular melhor os riscos e as consequências de suas decisões.

2 –  Aceitar limitações – subidas trazem a seguinte reflexão: estou realmente preparado para o desafio? Tal como numa empresa, na montanha é preciso conhecer os próprios limites e, se necessário, recuar.

3 – Humildade – experiência não é garantia de assertividade. Para chegar ao topo, é preciso estar aberto à novas ideias e ouvir a opinião dos demais.

4 – Metas tangíveis – o cume não é algo utópico: alcança-lo é possível, mas, assim como na vida corporativa. Os caminhos precisam ser viáveis, o que exige planejamento realista.

5 – Persistência – expedições podem apresentar trechos íngremes, baixas temperaturas, ar rarefeito e adversidades que exigem força, resiliência e persistência. Se falhar, estude o erro, refaça os planos e tente outra vez.

6 – Senso de coletividade – o trabalho em conjunto garante a sobrevivência da equipe e facilita a chegada ao cume. As dificuldades parecem, menores quando alguém ao lado está disposto a ajudar.

7 – Boas Ideias – criatividade é fundamental para contornar dificuldades numa expedição, como um rio caudaloso que surge no meio do caminho. Numa empresa boas ideias salvam negócios.

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Fonte: Revista Você SA – Edição 237

GESTÃO E CARREIRA

MERITISSIMO ROBÔ

Meritíssimo robô

Cerca de 1050 advogados têm usado um robô para escrever as petições e dar entrada nos processos de clientes que pagaram mais ICMS nas contas de luz e querem pleitear uma restituição do governo. O Eli, de Enhanced Legal lntelligence, foi lançado no final do ano passado pela Tikal Tech, que desenvolve sistemas de inteligência artificial após seu CEO perceber a oportunidade de mercado.”[O ICMS] é uma causa que, se não tivesse essa automação, não valeria a pena para os advogados, pois os valores são baixos e o trabalho muito cansativo, já que envolve levantar faturas de luz de vários anos, diz Derek Oedenkoven, CEO da empresa. O empreendedor, entretanto, não acredita que as máquinas sejam uma ameaça significativa aos profissionais de direito. “Muitos casos judiciais são repetitivos, mas outros são totalmente novos, o que demanda uma capacidade intelectual dos advogados para a defesa de novas teses”, afirma. A inteligência artificial vai resolver os processos que são mecânicos e tomam tempo,”

 

Fonte: Revista Você SA – Edição 237

GESTÃO E CARREIRA

(AINDA) Á PROCURA DA DIVERSIDADE

ainda a procura de diversidade

A diversidade será a grande aposta das companhias em 2018. Ê o que mostra o relatório global de tendências de recrutamento divulgado pelo LinkedIn em janeiro e realizado por meio de uma pesquisa com 9000 recrutadores e gestores de RH globalmente. Quase oito em cada dez recrutadores no mundo afirmam que a questão de inclusão de grupos minoritários tem afetado a forma como eles contratam. No Brasil, a porcentagem foi de 77%. “Isso mostra que, em empresas nas quais a diversidade é um valor, os candidatos que se mostrarem resistentes ao tema serão repelidos, afirma Milton Beck, diretor regional do LinkedIn para América Latina. Segundo ele, essa questão fará as organizações repensar seus processos de seleção – incluindo etapas que permitam avaliar características comportamentais e reduzindo, por exemplo, indicações de amigos. “Embora essa prática garanta segurança na hora de contratar, diminui a capacidade de diversificar o time, afirma.

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Fonte: Revista Você SA – Edição 237

GESTÃO E CARREIRA

LIBERDADE: USE COM MODERAÇÃO

O discurso da informalidade e da diversidade pode ser usado como escudo para atitudes consideradas antiéticas. Empresas e profissionais precisam tomar cuidado para evitar esse problema.Liberdade - use com moderação

Não é raro que confraternizações promovidas por empresas deixem muita gente com dor de cabeça. Em geral, a cefaleia aparece por causa da quantidade de bebida ingerida – talvez para compensar todas as happy hours que foram desmarcadas por horas extras. Mas, em alguns casos, a ressaca não pode ser resolvida com comprimidos e ingestão de água. Na filial brasileira da companhia de tecnologia Sales force, o que veio nos dias seguintes à festa a fantasia da firma foi mais parecido com um tsunami.

Na noite da comemoração, um funcionário da área comercial usou muita criatividade e pouco bom senso para tentar ganhar o prêmio de 3000 reais que seria dado ao empregado mais imaginativo. Ele se fantasiou de um meme conhecido como “Negão do WhatsApp” e, ao que tudo indica, não viu problema algum em estar num evento do trabalho vestido como se estivesse despido, de maneira obscena e com traços racistas. A fantasia ficou em quarto lugar e foi recebida com bom humor por parte dos funcionários. Outra parte, ofendida, fez uma denúncia anônima internamente, citando o código de ética da empresa. A matriz americana investigou o caso e decidiu pelo desligamento imediato do empregado. O diretor comercial não aceitou a demissão, intercedeu pelo subordinado e também foi demitido. Foi, então, a vez de o presidente da operação brasileira tentar interferir – e acabou tendo o mesmo destino dos outros.

O caso abre uma discussão: o discurso de liberdade e informalidade, disseminado por muitas companhias, estimula atos antiéticos? No caso da Sales force, a justificativa usada para defender a fantasia controversa foi a irreverência que existe no Brasil – ainda mais em momentos de celebração. O fato é que o ambiente, mesmo festivo, não é privado: a festa da companhia é regida pelos valores da organização e é um símbolo dela. ”Quando alguém vai contra esses valores, não deixa muita alternativa para a companhia”, afirma Ricardo Sales, consultor em diversidade, de São Paulo. Alguns funcionários disseram que as demissões foram exageradas, não condizendo com a cultura da companhia, de ser aberta à diversidade e à liberdade de expressão. “Mas a noção de que a liberdade de expressão é ilimitada é falsa. Muitos usam essa justificativa para expressar o próprio preconceito. Valorizar a diversidade não é respeitar o direito de cada um se fantasiar como quiser, mas, entre outras coisas, vetar desrespeitos, diz Ricardo.

O código de conduta, que serviu de base para a demissão dos funcionários da Sales force, também apareceu na explicação de uma demissão no Google no ano passado. Em agosto, um engenheiro americano, então funcionário da empresa, escreveu e divulgou internamente um memorando afirmando que há razões biológicas por trás da desigualdade de gêneros. Segundo ele, as mulheres teriam menos aptidão para trabalhar como engenheiras. O funcionário foi demitido e, na ocasião, o CEO do Google afirmou que trechos do texto ” violam nosso código de conduta e ultrapassam o limite ao trazer estereótipos de gênero para dentro do ambiente de trabalho”. No último dia 9 de janeiro, o ex-googler se aliou a outro ex-funcionário, que havia sido demitido em dezembro de 2016 depois de dizerem no fórum interno que o FBI teria motivos para investigar um funcionário muçulmano. Os dois querem processar a companhia alegando discriminação por serem homens brancos conservadores. ”As demissões foram uma busca por coerência. Se você capacitou as pessoas, treinou, mostrou o que é certo, não pode tolerar esse tipo de coisa”, diz Ricardo. “É diferente de uma censura, que é o que os ex-funcionários estão alegando que aconteceu.”

A CULPA É DE QUEM?

Quando problemas como esses ocorrem, sempre é mais fácil culpar o RH. No caso da Sales force, um funcionário entrevistado por VOCÉ S/A que pediu para não ser identificado afirmou que não houve um direcionamento explícito sobre qual tipo de fantasia seria permitida e cabia ao departamento colocar os limites. Mas esse é mesmo o papel da área de gestão de pessoas?

“O RH não tem como distribuir bom senso. Talvez ele tenha falhado antes, na contratação do profissional ou ao não trabalhar a cultura, mas não é o culpado direto pelo ocorrido”, diz Leni Hidalgo, professora de gestão e liderança no Insper, de São Paulo. Para minimizar os riscos, a solução proposta por Arthur Diniz, sócio e CEO da consultoria de recursos humanos Crescimentum, é deixar explícito o que é ou não permitido. ”Quanto mais claro for o código de conduta, mais fácil será andar na linha’, diz Arthur. “Mas também não adianta ter um documento de 300 páginas ao qual ninguém tem acesso. Precisa ser algo simples, fácil de ser interpretado e de ser colocado em prática.”

No entanto, ter só um calhamaço de regras não basta. É preciso que a liderança dê o exemplo e siga à risco que a companhia prega – algo que na Sales force do Brasil, não parecia ocorrer no departamento comercial “Se a alta liderança não dá o tom da conduta interno, não adianta nada um conjunto de regras”, diz Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da consultoria LHH América Latina. A eles, cabe a rotina de cuidar, todos os dias, dos valores éticos da empresa. Se, por exemplo o funcionário vai a uma palestra de 2 horas sobre diversidade e fica recebendo mensagens de cobrança do chefe, o empregado entende que o debate foi perda de tempo. Mas, se perguntar o que o subordinado aprendeu com o evento, o gestor mostrará que aquele tema realmente importa.

CUIDADOS COM A REPUTAÇÃO

As companhias, com razão, estão preocupadas com ativos intangíveis. E a reputação é um deles. Ela está nas mãos dos funcionários que se manifestam, inclusive de maneira equivocada. ‘”Procuramos ter na vida corporativa a fronteira entre a identidade pessoal e a profissional, mas, com as mídias sociais, as fronteiras são cinzas”, diz Roberta Campos, coordenadora do programa de mestrado em administração do Coppead, da UFRJ. O que há em comum entre todos esses casos, além da falta de habilidade política para entender que seus atos e falas têm consequências maiores do que se imagina, é a dificuldade em cuidar da própria reputação profissional. E, para isso, é preciso desenvolver uma competência importante: a leitura do ambiente. Comece observando tudo, desde a maneira como as pessoas se cumprimentam até a forma de começar uma reunião, os móveis, as salas da diretoria e da presidência (ou a inexistência delas). O segundo passo é perceber como as pessoas se comunicam com os clientes e entre elas: há encontros nos fins de semana, ou as relações são estritamente profissionais? Analisar esses aspectos ajuda a entender corno as coisas funcionam ali. Além disso, abra-se para conviver e conversar com pessoas que não estão tão próximas a você. Entrar em contato com novas visões é uma forma de trabalhar a habilidade política e não escorregar na falsa ideia de que a liberdade para ser quem você é seria uma chancela de autorização para comportamentos antiéticos e, no limite, criminosos. “Se você faz uma piada, mas alguém a achou ofensiva ou se sentiu desconfortável – mesmo que não tenha dito nada e tenha ficado só uma sensação, considere a posição do ofendido antes de partir para a autodefesa”, diz Leni. “Ninguém está livre de fazer um comentário estúpido. Só que você tem de saber que o que falar vai ter um impacto, afirma Leni.

 ninguém está livre também de ter preconceitos. A questão é a maneira como lidamos com nossos vieses – sejam eles inconscientes ou não. Para tanto, existem algumas ferramentas, como pedir (e ouvir) feedbacks de colegas, amigos e familiares. É um processo que exige maturidade, humildade e a compreensão de que nenhum de nós é dono da verdade.

Desenvolver essa consciência é urgente para se tornar uma pessoa mais autoconsciente e, também, para navegar no mercado de trabalho, que, cada vez mais, exige comportamentos éticos. “Existe a valorização da diversidade e é politicamente esperado que todos entrem nessa onda. Por isso, é importante saber onde se está pisando antes de falar ou de vestir uma fantasia”, diz Bia Nóbrega, coach, de São Paulo. Isso não quer dizer que as pessoas não possam expressar suas ideias, mesmo que elas causem polêmica. O importante é refletir sobre o que será dito – o que costuma tornar as discussões mais profundas e maduras. A liberdade de expressão deve existir, sim, mas, como quase tudo na vida, precisa ser usada com sabedoria e, claro, moderação.

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Fonte: Revista Você SA – Edição 237

GESTÃO E CARREIRA

CAIU NA REDE

As empresas estão aderindo a plataformas de mídia social internas para dar mais agilidade aos processos e rapidez à comunicação. Se bem usadas, os profissionais podem aproveitá-las para crescer dentro da companhia.

Caiu na rede

As redes sociais são uma febre em todo o mundo. No planeta, segundo um estudo global realizado pelo Hootsuite, site de gerenciamento de mídias sociais, em parceria com a agência We Are Social, quase 4 bilhões de pessoas estão cadastradas em plataformas desse tipo. Dados da pesquisa mostram que o Brasil é o segundo país que passa mais tempo conectado às redes sociais: são 3 horas e 43 minutos diários. Nós perdemos apenas para as Filipinas, onde o tempo médio é de 4 horas e 17 minutos. Com esses números, fica mais fácil entender por que cada vez mais empresas adotam plataformas internas de mídias sociais. Para ter ideia, 44% das organizações presentes no Guia VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar utilizam ferramentas desse tipo, e entre as dez companhias mais bem avaliadas o índice sobe para 50%.

De olho nessa tendência, o Facebook lançou em 2016 o Workplace, ferramenta de mídias sociais voltada para empresas que é concorrente do Yammer, da Microsoft, que chegou ao mercado em 2012. Em dois anos de existência, a plataforma conquistou 30 000 clientes no mundo – a marca não divulga os dados brasileiros. “Há um esforço para conectar os funcionários, independentemente do cargo e da função, e dar voz a eles. As empresas querem criar cenários em que qualquer pessoa tenha o poder de dar visibilidade ao próprio trabalho”, afirma Leonardo Leão, gerente de vendas do Workplace na América Latina.

Do ponto de vista da organização, as redes corporativas ajudam a difundir informações com mais rapidez. “As empresas estão cada vez mais utilizando essas redes corporativas para fazer seus processos de atração e seleção e também de promoção e mobilidade interna”, diz Denize Dutra, coordenadora do MBA de recursos humanos da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo. Para o profissional, essas plataformas auxiliam no compartilhamento de conhecimentos, na troca de ideias e no fortalecimento do networking – o que pode levar, até, a promoções e melhoria de competências. Mas é preciso ter cuidado. “São ferramentas muito poderosas. No entanto, podem virar uma arma contra si mesmo quando mal utilizadas”, afirma Denize.

VITRINE PESSOAL

Visibilidade é um dos principais atrativos dessa tecnologia, pois, nesse ambiente, o famoso (e tão mal falado) marketing pessoal é visto com naturalidade. ”Se ninguém souber o que você faz, fica mais difícil mostrar que está pronto para uma movimentação ou promoção”, diz Maria Cândida Baumer de Azevedo, da People & Results, consultoria de carreira, de São Paulo. Só é preciso prestar atenção para que a promoção do próprio trabalho seja feita de uma maneira que gere valor para o profissional e para os colegas de trabalho – e não pareça um culto narcisista. “Quem quer passar uma imagem de super-herói gera desconfiança. Deve-se ser comedido nessas questões”, afirma Denize.

TROCA DE EXPERIÊNCIAS

Um comportamento que costuma funcionar bem é compartilhar seus insights e, assim, se tornar naturalmente uma referência interna na companhia. Foi isso o que ajudou Tamara Baldassari, de 27 anos, a mudar de setor em dezembro. A paulistana saiu do atendimento ao cliente e migrou para a área de comunicação do Mercado Livre, companhia de e-commerce que começar á a atuar, também, no ramo de empréstimos a lojistas. Para divulgar seu trabalho e melhorar a relação da empresa com os usuários, ela postava no Workplace os problemas mais comuns que os clientes da multinacional argentina enfrentavam, indicava os erros do site, mostrava as melhores soluções para cada um deles e dava dicas de atendimento. ”Todo mundo começou a ver meu rosto na página, e pessoas de diferentes áreas passaram a me procurar quando tinham alguma dúvida sobre esses assuntos”, afirma Tamara. “Consegui me aproximar dos colegas, e líderes que não tinham contato comigo, conheceram meu trabalho. Isso me ajudou a obter a movimentação que eu desejava”.

Sua projeção profissional foi grande porque o Mercado Livre, primeira companhia a usar o Workplace na América Latina, estimulou os empregados a se cadastrarem. Hoje, 97% dos funcionários usam a plataforma e, a cada semana, são 1200 publicações no Brasil. “Repensamos nossa estratégia de comunicação para que as informações globais chegassem com mais agilidade”, diz Helen Menezes, gerente de RH do Mercado Livre.

A transparência e a agilidade dos dados é algo importante e demandado, porém os profissionais devem tomar alguns cuidados na hora de postar –  nem tudo que se sabe pode ser divulgado para todo mundo. Para garantir que um erro não seja cometido, o caminho é conversar com o chefe antes de publicar, ainda mais quando o conteúdo envolve números e dados ligado aos resultados da área. “Sempre conversava com a chefia para ver se estava tudo certo e pesquisava para não compartilhar algo incorreto”, afirma Tamara.

CONEXÃO GLOBAL

Usar as redes internas com assiduidade é bom não apenas par conquistar objetivos profissionais, mas também para desenvolver habilidades e entrar em contato com tendências e conceitos de sua área de atuação. Na WmWare, multinacional americana especializada em desenvolvimento de softwares e infraestrutura de nuvem, essa prática é bastante estimulada desde que a rede social interna global foi lançada, em 2013. Tanto que um dos pilares da avaliação de desempenho está ligado às postagens e às interações na plataforma. “Há muita troca de ideias pelo chat online. A rede amplia o networking e coloca o profissional em contato com pessoas de outros países e com outros times” diz Luciana Depiere, diretora de RH da organização.

Quem tem usado assiduamente o site para aprender é Alexandre Stratikopoulos, de 40 anos, engenheiro de sistemas da WmWare. Ele aproveita que a plataforma indica mentores sobre diversos assunto para entrar em contato com um deles e aprender sobre um tema em que deseja se aprofundar. Foi assim que ele se especializou na virtualização de redes, uma tendência da área em que atua. “Desenvolvi minha habilidade com uma pessoa que estava nos Estados Unidos – que só fui conhecer mais tarde, num evento da empresa em Palo Alto [Califórnia]”, afirma Alexandre, que não se contentou em ser apenas aluno e já dá mentoria a outros colegas. “É algo prazeroso para mim, pois estou ajudando os outros a dominar temas que conheço. Nessa experiência, aprendi a raciocinar melhor.” A lição que fica para os profissionais é que, ao usar as redes sociais sem narcisismo e com o objetivo de aprender, todos podem ganhar com isso – tanto os funcionários, que crescem na carreira, quanto as empresas, que se transformam em ambientes colaborativos e mais abertos à inovação.

EM EXPANSÃO

O uso das redes sociais aumenta ano a ano no Brasil e no mundo – veja os dados do crescimento.

Desde 2013, o Hootsuite, plataforma de gerenciamento de redes sociais, e a agência We Are Social fazem uma pesquisa sobre a internet. Os multados do estudo de 2017 mostram que mais da metade da população mundial tem acesso à web e quase 4 bilhões de pessoas tem perfis nas mídias sociais. E o Brasil é o segundo país mais aficionado do mundo por redes sociais – perdemos apenas para as Filipinas. Confira os dados abaixo:

 Caiu na rede2

ESTÁ FAZENDO ERRADO

Os principais deslizes que as pessoas cometem ao utilizar as mídias sociais:

DADOS INCORRETOS – As mentiras contadas no ambiente de trabalhos são descobertas com facilidade nas redes sociais (sejam estas internas ou externas). Por isso, nunca descole suas atitudes de seu discurso e tome cuidado para checar tudo o que você divulga ­ querer aumentar ou mascarar algum dado pode manchar sua reputação.

VALORES DESALINHADOS – Pense antes de postar. Compartilhar algo que vá contra a cultura corporativa será rapidamente detectado pelos colegas e pela liderança. Em casos mais graves, é possível que o conteúdo seja denunciado internamente, levando a empresa a tomar atitudes sérias, como uma advertência ou demissão.

SEM FILTROS – Quando se está buscando uma mudança de área ou uma promoção, é fundamental ter cuidado com a maneira de abordar o assunto. Ficar reclamando da chefia ou do setor em que se está pega muito mal. A interpretação é de que você está expondo negativamente a si mesmo e a seus colegas.