A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

CORPO E MENTE EM BOA HARMONIA

Vitimização e revolta podem afetar a saúde física e mental, por isso é importante exercitar o bom humor e superar a negatividade, tão presente em tempos de crise.

Corpo e mente em boa harmonia

Se tudo já anda difícil ultimamente com a crise mundial, refletida na crise financeira, na crise profissional, na crise pessoal constatada pela geral crise de valores e na crise social diante da degradação das relações familiares e interpessoais, imagine se levarmos a vida com mau humor e negatividade!

Somente nos serviria para tornar mais pesada e difícil a caminhada e de nada ajudaria a resolver nossos problemas e desafios.

Temos que enfrentar muitas situações sofridas e desagradáveis na vida, nas quais não temos como modificar ou evitar os percalços do caminho. Nesses casos, o caminho a percorrer tenderá a ser o mesmo. Não se terá muito do que fugir. E o que fará a grande diferença no percurso desse caminho será a forma como escolheremos ultrapassá-lo.

Poderá ser mais árduo se escolhemos passar com pessimismo, desesperança, vitimização ou revolta. Ou será amenizado, caso escolhamos ou consigamos aprender a passar com a manutenção do bom humor, da positividade, da aceitação e da gratidão. Já que precisaremos passar por aquilo, por que não encarar de forma madura e aprender as lições que a situação difícil nos vem convidando a enfrentar?

À medida que vamos nos conhecendo e nos desenvolvendo enquanto seres humanos, mais tranquila e prazerosa se tornará nossa vida. E uma lição fundamental para uma vida mais tranquila e feliz talvez seja a maneira como nos habituamos a encarar e lidar com as situações do nosso cotidiano.

Quem de nós nunca conviveu com pessoas que chegam tão críticas, “reclamonas” e pesadas que acabam contaminando o ambiente e as pessoas presentes, trazendo um clima de mal-estar e peso? São pessoas que, independentemente de chegarem falantes, questionando e expondo suas ideias e opiniões pessimistas e controversas, ou apenas chegarem carrancudas e fechadas em seu próprio mundinho pessimista, já nos trazem um impacto negativo forte. Nos deprimem, nos cansam, nos abatem e nos sugam, mesmo que não tenhamos consciência disso.

E quem não se recorda da convivência leve e fácil com pessoas “solares”? Aquelas pessoas que chegam trazendo alegria, bem-estar e otimismo? Pessoas que nos fazem sentir melhor, que nos fazem acreditar no que precisamos para ter a força necessária para passar pelas provações da vida? Pessoas que, despretensiosamente, espalham uma sensação boa pelo simples fato de estarem ali em nossa vida com sua forma positiva de ser.

Temos esses dois tipos de pessoas: as positivas e bem-humoradas na maior parte do tempo e as pessoas negativas, pessimistas e predominantemente mais mal-humoradas. Cabe a cada um de nós avaliar nossa forma de ser e de pensar sobre as coisas e tentar nos ajustar, da forma que nos é possível, para poder viver sem tanto desgaste, sofrimento e pesar.

PESSOAS TÓXICAS

Para as pessoas que convivem compulsoriamente ou não com as pessoas chamadas “tóxicas” alguns cuidados devem ser aprendidos para que não sejam sacrificadas ou prejudicadas por essa convivência estreita e duradoura. Seja pela convivência pessoal, incentivada pelo amor sentido por essa pessoa, ou pela obrigatoriedade da convivência profissional, por exemplo, há que se tomar algumas medidas para preservar o bem-estar na relação e a saúde emocional e física dos envolvidos.

A convivência com esse tipo de pessoa nos traz a necessidade de desenvolver uma série de aprendizados para com o outro e para conosco, no sentido de não sermos contaminados ou lesados por essa convivência. Deve-se procurar a melhor forma de lidar sem se deixar contaminar mentalmente, emocionalmente ou energeticamente pela pessoa tóxica.

Essa é uma decisão e uma atitude que devem partir de quem convive com o ser tóxico. Isso porque a pessoa, quando é tóxica, muitas vezes não tem consciência ou ingerência sobre o mal-estar que carrega e o lixo emocional que acaba despejando nos circundantes.

Para piorar a situação, não é difícil constatarmos que, quando a pessoa tóxica consegue despejar sua negatividade e contaminar o ambiente e os circundantes, ela se sente melhor e aliviada. Como se pudesse dividir um pouco da carga e do peso da negatividade e pessimismo carregados por ela naquele momento; o que acaba reforçando ainda mais esse tipo de mecanismo e atitude inconsciente.

É comum que essas pessoas não tenham consciência de todo o processo de descarga e alívio do peso e negatividade. Mas é fato que, muitas vezes, quando se apresentam no auge de seu pessimismo e mal-estar, não se contentam enquanto não perturbam e descarregam parte de sua energia de perturbação sobre algo externo.

Para os que convivem com isso, infelizmente, o fato de se abater, perturbar-se e pegar parte da carga negativa da pessoa tóxica não representa nem de longe uma maneira viável de ajudar essa pessoa. Já que o simples fato de dividir com ela aquela carga ruim e difícil não a ajudará a tomar consciência do seu padrão de comportamento e, muito me­ nos, a modificá-lo, para que não continue sofrendo e causando o sofrimento a quem convive com ela.

Por mais estranho que pareça, o mais indicado é se proteger daquela carga e perturbação e deixar que a pessoa tóxica possa chegar a um nível tão elevado de negatividade e perturbação que deseje ou necessite fazer algo para modificar aquele padrão negativo de pensamento/comportamento.

E esse desafio, muitas vezes, vai passar pela necessidade de aprendermos a aceitar nossa impotência diante dessa realidade, já que nenhum esforço feito do lado de fora será suficiente para modificar o estado mental ou emocional pessimista se o tóxico não desejar se es­ forçar para tal.

POR TRÁS DA NEGATIVIDADE

Mas o que será que nos faz ser mais negativos ou mais positivos? Será um hábito adquirido ou aprendido em nossa história pregressa? Ou seria algo intrínseco em nós, como uma predisposição da pessoa?

É fato que cada caso deve ser avaliado de forma isolada. E dentre os diversos casos de pessoas predominantemente negativas e pessimistas encontraremos alguns em que podemos observar a existência desse mesmo padrão nos pais ou circundantes próximos, que serviram como modelo ou exemplo, e ensinaram, mesmo que indiretamente, as pessoas tóxicas a assumirem esse tipo de postura e forma de funcionar diante da vida.

Quando se fala em comportamento aprendido, não falamos de algo que é escolhido e recebido de forma consciente. Fala-se de um comportamento que passa a ser introjetado e repetido, muitas vezes, sem que o descendente deseje, concorde ou admire aquilo nos seus ascendentes.

Entretanto, também podemos encontrar casos em que a pessoa toxica parece não ter tido contato com pessoas negativas durante sua infância e juventude, mas, mesmo assim, traz em sua personalidade os traços de pessimismo, negatividade e, por vezes, depressão. E isso lhe é trazido de forma intrínseca, como uma característica pessoal que não aparenta ter sido herdada ou aprendida de nenhum dos genitores, responsáveis ou circundantes.

É natural termos pensamentos negativos ou nos sentirmos mal-humorados, desesperançosos ou pessimistas diante de determinados momentos ou situações em nossa vida. Por si só, não se trata de um problema. O problema é quando esse estado se prolonga por mais tempo do que deveria, causando mais pessimismo, desmotivação, desistência, baixa de energia, isolamento social e consequências bioquímicas relacionadas a alterações do sono, do apetite e até da produção hormonal.

 

CARACTERÍSTICAS

Dentre as principais características podemos encontrar a tendência a ser uma pessoa “pesada”, que costuma ter por hábito fazer críticas ou reclamar de tudo e de todos, tendendo a desaprovar ou desanimar os que com ela convivem por não acreditar que nada bom ou positivo vá acontecer,  tendendo a ser uma pessoa encrenqueira, que problematiza tudo a sua volta. São pessoas que se apresentam constantemente com mau humor e não aceitam brincadeiras com facilidade.

Esse tipo de pessoa, geralmente, apresenta relações interpessoais e afetivas comprometidas, já que comumente tem dificuldade de convivência com os demais e uma inaptidão para estabelecer relações mais íntimas e afetuosas com as pessoas.

Dizemos que essas pessoas são do tipo “reclamonas” se não externa, no mínimo internamente, pois apresentam uma mente conturbada, focada no pior: no medo, no negativo, na falha, sem conseguir paz e descanso.

Suas mentes estão sempre a apontar coisas negativas acerca delas mesmas e do mundo – das situações e pessoas com quem convivem. E isso as faz sentirem de forma pesada e negativa e se comportarem de forma igualmente desagradável, criticando, desaprovando, bufando ou desvalorizando tudo o tempo inteiro.

Outra característica que é comum nessas pessoas é o fato de apresentarem dificuldade de aceitar elogios. Isso ocorre pelo fato de, normalmente, possuí­ rem a autoestima comprometida. Já que o hábito de enxergar e julgar as coisas e pessoas de forma negativa se estende também, inevitavelmente, à maneira como elas se encaram e enxergam suas capacidades, conquistas e aptidões.

Dessa forma, percebemos já nas crianças que apresentam essa maneira de ser em sua estrutura pessoal uma certa tendência a desqualificar as coisas boas ou positivas que se apresentam em sua vida. Parecem pessoas que vivem insatisfeitas consigo e com as coisas ao seu redor o tempo todo, pois estão sempre focando e valorizando o que lhes chega de pior e desqualificando ou minimizando as coisas boas e agradáveis de seu dia a dia.

Há quem diga que lhes falta gratidão. Uma vez que apresentam esse comportamento, no qual se maximiza o negativo e se desconsidera o positivo das situações ou pessoas com quem se relacionam.

E eis que surge uma nova questão que pode ser levantada: será que as pessoas tóxicas, no fundo, não sabem ou não se permitem aproveitar coisas boas da vida devido a um mecanismo de culpa ou autossabotagem? Seria esse padrão de comportamento uma espécie de autopunição gerada por uma estrutura interna culpada? Essa é uma questão primordial no tratamento de pessoas negativas. O que parece que as leva a adotarem essa postura na vida, que leva à degradação de sua realização pessoal e das relações que elas possam ter com o mundo a sua volta?

O que ela pode ou precisa fazer para modificar essa sua estrutura e passar pelos revezes da vida de forma mais tranquila e amena?

O negativo/mal-humorado tende a se colocar como vítima da sua vida e dos circundantes ao invés de se responsabilizar enquanto agente de sua própria vida. Isso não os ajuda a reverter seu mal-estar.

Pode ser que a pessoa negativa tenha em si, mesmo que não aparente, um traço maior de insegurança diante das coisas, e seu medo de tentar e não dar conta pode fazer com que ela desista antes mesmo de tentar e acabe se tornando alguém frustrado e amargurado.

O fato nos aponta a importância de cuidar de nossa cabeça e nos libertar de crenças limitantes sobre nós mesmos que acabamos introjetando ao longo da vida. Resultado de nossa mente in­ segura, associada a falas e situações vivenciadas com pessoas que nos são caras e nos fizeram acreditar em nossa incapacidade a ponto de desistirmos de nós mesmos e aceitarmos a máscara que nos imputaram sem que a questionássemos. Crenças que nos limitam e nos reduzem a algo diferente do que somos. O negativo pode ter aprendido esse comportamento com seus pais ou pessoas importantes em sua história pregressa. Quando convivemos ou, pior do que isso, quando fomos criados por pessoas negativas, podemos nos contaminar com esse difícil modo de funcionar. E por mais que reconheçamos o padrão mal-humorado ou negativo de nossos circundantes, e nos incomodemos ou prejudiquemos com isso, podemos acabar reproduzindo in­ conscientemente o mesmo padrão pessimista. E quando nos damos conta, já estamos reproduzindo a desistência, a vitimização, a desmotivação em nossa vida e tornando nosso caminhar cada vez mais duro e frustrante.

 

TRANSTORNOS DE HUMOR

Transtornos do humor são aqueles nos quais o sintoma central é a alteração do humor ou do afeto. Ele influencia diversas áreas da vida do indivíduo (profissional, familiar, social…). Segundo a Classificação Internacional de Doenças atual, o CID-10, podemos dividir o transtorno de humor em diversas categorias, que vão desde uma depressão/ diminuição a uma elevação do estado de humor e da atividade realizada pelo portador do referido transtorno.

1. EPISÓDIO MANÍACO: Consiste em algumas ocasiões de elevação do humor e aumento da energia e da atividade (hipomania ou mania).

2. TRANSTORNO AFETIVO BIPOLAR: Consiste em algumas ocasiões de elevação do humor e aumento da energia e da atividade (hipomania ou mania) e, em outras, de um rebaixamento do humor e de redução da energia e da atividade (depressão).

3. EPISÓDIOS DEPRESSIVOS: Nos episódios típicos de cada um dos três graus de depressão, leve, moderado ou grave, o paciente apresenta um rebaixamento do humor, redução da energia e diminuição da atividade. Existe alteração da capacidade de experimentar o prazer, perda de interesse, diminuição da capa­ cidade de concentração, associadas, em geral, a fadiga importante, mesmo após um esforço mínimo. Observam-se, em geral, problemas do sono e diminuição do apetite. Existe quase sempre uma diminuição da autoestima e da autoconfiança e, frequentemente, ideias de culpabilidade e/ou de indignidade, mesmo nas formas leves. O humor depressivo varia pouco de dia para dia ou segundo as circunstâncias e pode se acompanhar de sintomas ditos “somáticos”, por exemplo, perda de interesse ou prazer, despertar matinal precoce, várias horas antes da hora habitual de despertar, agravamento matinal da depressão, lentidão psicomotora importante, agitação, perda de apetite, perda de peso e perda da libido. O número e a gravidade dos sintomas permitem determinar os três graus do episódio depressivo: leve, moderado e grave.

Além desses tipos principais, encontramos algumas outras variações do transtorno de humor, tais como: os transtornos de humor [afetivos] persistentes, a ciclotimia e a distimia.

 

MUDANÇA DE PADRÃO

Buscar uma terapia para ajudar a transformar o padrão mental habitual negativo em neutro ou positivo e modificar a leitura que se faz da vida e das situações que nos cercam é sempre uma saída eficaz. Faz-se necessário um aprendizado sobre a forma de encarar as coisas, para que haja uma mu­ dança de valores e de comportamento do indivíduo diante da vida. E a base disso tudo está na identificação e na mudança do padrão mental e de comportamentos antigos que alimentam a criação de pensamentos tóxicos.

Uma nova Psicologia, conhecida como Psicologia Positiva, nos ensina que é possível aumentar nosso nível de satisfação com nossa vida, nos tornando mais positivos e diminuindo nossa exposição ao que pode nos trazer negatividade (como noticiários, jornais e mídias negativas, pessoas e situações tóxicas – que nos trazem algum prejuízo ou mal-estar), além de pensamentos e comportamentos que mantemos e nos trazem sentimentos destrutivos e desgastantes, baixando nossos níveis de alegria, motivação e nossa imunidade, inclusive.

Isso não quer dizer que precisaremos “viver numa bolha”, mas, sim, evitar a excessiva exposição a situações maléficas e desnecessárias para nossa sobrevivência. Além disso, podemos ser grandes cobradores quando queremos. Então, deixar de criticar a si e aos outros, evitar o cinismo, as mentiras e as relações que podem trazer negatividade são outras formas de diminuir esse mal-estar.

Segundo essa vertente, o melhor mesmo seria aumentarmos a positividade. Pois mesmo que não consigamos evitar algumas atitudes de negatividade, poderemos nos beneficiar de um maior bem-estar se aumentarmos a positividade em nossa vida.

Para isso, há alguns facilitadores importantes como:

1. Fazer atividades físicas regulares, com o intuito de, além de cuidar do corpo, cuidar principalmente da mente.

2. Adotar práticas de meditação, de yoga, dentre outras práticas que trazem grandes benefícios para nosso bem-estar e nossa qualidade de vida.

3. Praticar relaxamento, a respiração consciente, manter contato com a natureza, com as artes – como a música, a dança, o canto, pintura etc., praticar a gratidão ou uma atividade de caridade são algumas das coisas que podem trazer positividade, bem-estar e qualidade de vida para as pessoas.

Às vezes, é muito difícil mudar sozinho. Nesse caso faz-se necessária a aceitação de algum tipo de ajuda, por menor que seja, até que a pessoa consiga tomar consciência do seu quadro e fazer o primeiro movimento de mudança.

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GESTÃO E CARREIRA

ESPECIALISTA EXPLICA COMO TER SUCESSO EM NOVOS CARGOS

Especialista explica como ter sucesso em novos cargos

Uma das grandes queixas de profissionais é a falta de resultados depois de muitos anos de empresa. Mas como mudar essa realidade? O professor Luciano Salamacha, do MBA da Fundação Getúlio Vargas conta que, após uma palestra, um engenheiro o procurou dizendo que estava desestimulado porque não tinha os mesmos resultados de quando começou na empresa como estagiário e seguiu na companhia até se tornar gerente.

Salamacha faz uma analogia à carreira de qualquer pessoa a um copo d’água. “Ao ser estagiário o copo está vazio, o líquido que será utilizado para enchê-lo será o mérito alcançado em cada atividade. O profissional fez algo bom, alguém reconheceu, o copo começa a encher. Claro, quando uma pessoa entra numa função básica em uma empresa qualquer feito se torna reconhecimento. O tempo passa, o estagiário é promovido o copo enche. Uma nova função é um novo copo, que vai enchendo segundo o desempenho, só que com mais cobranças.”

O professor explica que a cada novo cargo, obrigatoriamente, se espera outra performance. Logo, quando o profissional não entende esse novo ciclo em sua vida, tende a continuar com comportamento de estagiário, mas querendo reconhecimento como engenheiro, por exemplo.

Cada promoção é um novo ciclo, um novo copo para encher. E, a partir das promoções, aumentam as responsabilidades e a exigência de performance. O que antes era motivo de elogios como a coordenação de um trabalho em equipe, agora é uma questão de responsabilidade inerente ao cargo. É nesse momento em que muitas pessoas, de maneira inconsciente, tentam voltar ao desempenho que antes enchia o copo mais rápido, ou seja, deixam de se comportar como gestores para voltar a executar a tarefas que antes rendiam alta performance. Entretanto, os copos não são os mesmos.

Salamacha é enfático: não adianta a carreira evoluir se a mente não acompanhar. Uma mente atrasada no ciclo pode levar o profissional a querer se comportar, no novo cargo, como no anterior. “Temos que nos preparar para os saltos na profissão”. O professor diz que neurocientificamente, cada vez que uma pessoa se sente insegura, tende a correr em busca de um porto seguro que, neste caso, seria tentar voltar a atuar tal qual agia quando recebia mérito. Na carreira isso é um erro fatal.

O professor lista 9 dicas de como fazer para a sua mente seguir sua carreira:

CUIDADO COM A AUTOCRÍTICA,

Quando se conquista um novo cargo não se tem obrigação de saber tudo sobre aquela função logo no primeiro dia. Diminua sua exigência a respeito da qualidade de sua performance no início.

SEJA APRENDIZ EM QUALQUER CARGO.

Toda vez que chegamos em uma nova função temos que nos colocar na posição daquele que ainda tem o que aprender, aquele que ainda não sabe de tudo. Todo mundo precisa de tempo para aprender uma nova função, seja ela qual for.

APRENDA A CONQUISTAR A AUTORIDADE DO SEU CARGO.

Quando uma pessoa é promovida pode ganhar poder, mas não necessariamente autoridade. A autoridade é quando as pessoas reconhecem em você o conhecimento da área, alguém que deve ser seguido, ouvido, ponderado e considerado. Autoridade se conquista na equipe com mais compartilhamento.

ENTENDA QUE VOCÊ NÃO É MAIS O MESMO.

Ao ser promovido foi excluído de um bando e passa a participar de outro. Não é mais igual aos outros do antigo grupo. Entenda o que o novo bando espera de você.

SEJA HUMILDE.

Entenda por que pessoas na mesma posição que você está agora agem da forma que agem. Veja com o olhar do outro que já esteve na mesma posição que você. Aprenda recalibrar o olhar para a nova função.

ENTENDA O QUE A EMPRESA ESPERA DE VOCÊ E DA FUNÇÃO.

Não fique no automático É tudo novo, novos desafios, corra atrás.

SINTA-SE SEGURO PARA FAZER O FOLLOW UP.

Promoção exige acompanhamento. É como um jogo de videogame, a cada fase a dificuldade aumenta, o número de pontos é conquistado mais devagar.

NÃO VOLTE CASAS NESSE JOGO.

Quando a pessoa vai percebendo que não performa como antes, ela tenta resgatar a forma que evoluiu na empresa. Mas nem a pessoa, nem o cargo, nem a empresa são os mesmos. A mente tem que evoluir.

NÃO ABANDONE SEU CARGO DE GESTOR PARA RETOMAR A OPERAÇÃO, A MENOS QUE SEJA CRUCIAL.

Você já fez isso e agora o papel é outro. Entenda-o e o assuma.

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

A ESCOLHA DO PARCEIRO

Em geral, a busca é pelo que nos falta e na maioria das vezes fazemos isso de forma inconsciente. O companheiro já chega com o peso de suprir todas as lacunas existentes.

A escolha do párceiro

Afinal, quais são os fatores que determinam a escolha de um parceiro amoroso? Para começar a responder essa indagação, precisamos olhar para a nossa família de origem, pois é de lá que derivam os primeiros exemplos de relacionamento e de identificação com as figuras masculina e feminina.

A família sempre será o ponto de partida para modelos ou contramodelos pessoais. Se admiramos qualidades nos pais ou em outros que fizeram esse papel, provavelmente haverá identificação. O indivíduo passa a desenvolver essas qualidades em si, o que interfere na busca de um parceiro de forma inconsciente, porque vai buscar encontrar os mesmos aspectos no outro.

As heranças familiares estão longe de limitar-se a transferência de bens e dinheiro. É transmitida também, através das gerações, toda uma gama de valores morais, hábitos, cultura e crenças. Durante toda nossa vida, podemos observar e identificar os padrões herdados na convivência com as pessoas. Como em um espelho, o nosso “eu” é refletido pelo outro e as relações de qualquer tipo são oportunidades de reconhecimento dos padrões de comportamento e outros aspectos saudáveis e patológicos. Geralmente os conflitos e problemas relacionais agem como denunciantes dos aspectos mal resolvidos em nossa psique.

Existem duas formas básicas de escolha do parceiro: a escolha por semelhança ou por complementariedade. As semelhanças entre os casais podem ser por idade, escolaridade, origem cultural, área profissional, aspectos físicos, hobbies, entre outros aspectos. De forma geral, a opção por um companheiro com mais semelhanças e afinidades é considerada um facilitador para a harmonia no relacionamento. As relações complementares, ou seja, aquelas em que algumas características da personalidade são bem diferentes entre o casal, têm sua forma específica de funcionamento, e essa escolha revela motivações mais profundas do que podemos imaginar.

O que pode ilustrar esse ponto, é o mito grego de Eco e Narciso. Eco era uma ninfa muito falante que andava pelos bosques. A última palavra tinha sempre que ser a dela. Um dia a deusa Juno procurava pelo marido, desconfiada de que o mesmo se divertia entre as ninfas. Eco resolveu distraí-la enquanto suas amigas se escondiam. Juno percebeu o ardil e, com raiva, lançou uma maldição em Eco. Ela continuaria tendo a última palavra, mas nunca mais a primeira. Eco poderia apenas repetir a última palavra ou frase que escutasse de alguém, impossibilitada assim de comunicar-se de outra forma. Um dia viu Narciso em caçada pelas montanhas e apaixonou-se por ele. Desejava lhe dizer palavras de afeto, mas não podia, só podia repetir o que ele lhe dizia. Narciso tentou conversar com ela em vão, pois somente ouvia de sua boca a última palavra que tinha pronunciado. Desprezou Eco assim como todas as outras ninfas, também atraindo para si uma maldição que o levou a definhar, pois ficou enfeitiçado por sua imagem refletida nas águas de um rio.

Esse mito fala sobre a escolha do parceiro de uma forma muito idealizada, prenhe de características narcísicas acentuadas. Na relação, o outro precisa funcionar como um eco para a manutenção de seu narcisismo, isto é: precisa “refletir” e ecoar sua personalidade. Em maior grau, essa pode ser uma relação de muita desigualdade, na qual o outro sacrifica seus projetos pessoais, desejos e sonhos priorizando os de seu companheiro. Quando existe uma patologia narcísica grave, a relação pode conter abuso e violência física e psicológica.

Sempre tentaremos buscar em um parceiro o que nos falta, e na maioria das vezes faremos isso de forma inconsciente. O companheiro afetivo será designado a suprir todas as lacunas existentes ou resgatar o paraíso perdido das primeiras relações objetais e eliminar o vazio existencial. Deposita-se no parceiro a árdua e difícil tarefa de sanar as mazelas emocionais, resultado de falhas do desenvolvimento e amadurecimento, iniciadas desde o nascimento. A trajetória do desenvolvimento e amadurecimento pode estar contida por vários fatores: doenças físicas e mentais na família, situações de privação afetiva, pobreza extrema, negligência nos cuidados básicos, violência familiar, abuso e dependência de álcool e drogas na família. As figuras materna/paterna introjetadas, e a forma com que foi vivenciada a conflitiva edípica, irão ditar o papel que se espera que o parceiro ocupe na relação e também a maneira como o indivíduo adulto se relaciona com sua família de origem.

Os conflitos gerados decorrentes do relacionamento afetivo são uma boa oportunidade de autoconhecimento. A partir da angústia e dor emocional provocadas pelos problemas de relacionamento, muitas pessoas buscam a psicoterapia e iniciam aí uma grande jornada em busca de si mesmas. O campo relacional é uma ótima oportunidade de individuação.

 

ELAINE CRISTINA SIERVO – é psicóloga. Pós-graduada na área Sistêmica – Psicoterapia de Família e Casal pela PUC- SP. Participa do Núcleo de Psicodinâmica e Estudos Transdisciplinares da SBPA (Sociedade Brasileira de Psicologia Analítica.) Atuou na área de dependência de álcool e drogas com indivíduos, grupos e famílias.

GESTÃO E CARREIRA

PESQUISA MAPEIA CURIOSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

 A inovação buscada por tantas empresas tem seu início a partir da curiosidade dos funcionários e como eles se sentem confortáveis para desenvolvê-la. O “Relatório Global de Curiosidade 2018” realizado pela Merck, mapeou como está o nível de curiosidade de 3 mil funcionários em países e empresas diferentes.

Pesquisa mapeia curiosidade no ambiente de trabalho

A motivação da pesquisa veio após um estudo de Harvard com mil líderes sobre o que seria a base para uma cultura inovadora nas empresas e a resposta mais utilizada foi o encorajamento e a recompensa da curiosidade.

Um mapeamento prévio à pesquisa apontou que aqueles muito curiosos, com alto desempenho e maior potencial para inovar têm quatro características distintas que juntas formaram o Índice de Curiosidade, variável entre 0 e 100. “Sensibilidade a privação”, “alegria em explorar”, “tolerância ao estresse” e “abertura para outras ideias” foram os componentes principais.

De acordo com as respostas, o perfil mais curioso de todos os entrevistados é tipicamente um millennial, nascido entre 1982 e 1995, e trabalha no departamento de pesquisa e desenvolvimento de uma grande empresa. A surpresa é em relação a população mais jovem, denominada de Geração Z (nascidos após 1995), que ficou com o título de menos curiosa com um modesto índice de 66,5. Já os mais velhos, apresentaram altos índices em abertura para novas ideias, habilidade que se torna cada vez mais relevante em um mundo onde as mudanças acontecem de maneira mais rápida.

Os millennials se destacaram com as notas mais altas para a curiosidade. Quando destrinchamos por característica, esta geração pontua mais alto em todas, mas as maiores discrepâncias em relação aos demais são em índices maiores de alegria em explorar e em tolerância ao estresse.

Segundo Todd Kashdan, Ph.D., professor na George Mason University e colaborador da pesquisa de curiosidade da Merck, “as pessoas que acreditam que podem lidar com ambientes voláteis, incertos, complexos e ambíguos são mais propensas a obter as melhores posições e serem mais competitivas no mundo das ideias”, afirma.

Quanto ao corte por setor, os mais curiosos estão em empresas de ciência, tecnologia e manufatura, com um índice médio de 70,3. Saúde e serviço público estão abaixo da média da curiosidade.

Outro ponto importante é o tamanho; 37% dos funcionários que trabalham em grandes organizações são altamente curiosos comparado a apenas 20% dos empregados trabalhando em organizações de pequeno porte.

O PAPEL DAS EMPRESAS

Os entrevistados identificaram incentivos ou barreiras da curiosidade em suas organizações. 84% pontuaram que lidam com mais incentivos do que barreiras e os principais elementos para o incentivo são autonomia, responsabilidade e liberdade.

A maioria dos participantes que afirmam ser altamente curiosos no trabalho dizem que recebem oportunidades de tempo e de treinamento necessárias para desenvolver novas ideias.

Já as barreiras para ser mais curioso e explorador são hierarquia, falta de troca e vigilância. 34% dos entrevistados em funções administrativas sentem que os projetos e as iniciativas são ditados pelas lideranças, deixando pouca ou nenhuma oportunidade para a aplicação de ideias próprias.

“A curiosidade não é apenas encontrar novas ideias. É sobre poder lidar com o novo, o complexo. É sobre ser capaz e disposto a continuar, mesmo que o novo traga consigo sentimentos desagradáveis”, disse Carl Naughton, linguista e cientista educacional e um dos consultores da Merck para a elaboração da pesquisa. “Essa é a verdadeira força da Escala Multidimensional de Curiosidade: ela combina todas as peças que você realmente precisa para ser curiosa e funcionar como combustível para a inovação”, pontua.

É necessário que as empresas estejam atentas, já que a habilidade das organizações em inovar está diretamente ligada à sua cultura de curiosidade, pois segundo a pesquisa, 36% da variação total da inovação é explicada pela curiosidade, ou seja, um crescimento de um ponto na curiosidade representa um aumento de 0,68 na inovação.

A pesquisa mostra que as empresas estão no caminho certo; apenas 26% dos entrevistados dizem ter pouca ou nenhuma percepção da curiosidade no trabalho. O interessante é que somente 12% dos participantes acredita que os investimentos nesta área valem a pena.

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

A INTERNET, UMA ALDEIA DE ÓDIO

As redes sociais acumulam eventos de disseminação da raiva exacerbada na defesa de um posicionamento, mas há uma grande diferença entre posição firme de opinião e manifestação de fúria.

A internet, uma aldeia de ódio

Ao receber o título honoris causa na Universidade de Turim, na Itália, Umberto Eco disse que “o drama da internet é que ela promoveu o idiota da aldeia a portador da verdade”. Para o autor, antes das redes sociais, os “idiotas da aldeia” tinham direito à palavra “em um bar e depois de uma taça de vinho, sem prejudicar a coletividade”.

Fora de contexto, pode parecer uma atitude elitista, antidemocrática. Mas ele parece fazer referência a atividades como as dos haters, que não só postam e viralizam mensagens de ódio, mas também são conhecidos pela forma rasa com que manejam supostas informações, sem checagem. Duas obras podem nos ajudar nesse panorama. Uma do próprio Eco. Na criação literária O Nome da Rosa há um embate entre os personagens Jorge de Burgos, monge e bibliotecário, e Willian de Baskerville, franciscano: “O riso é a fraqueza, a corrupção, a insipidez de nossa alma”, afirma Jorge de Burgos. O riso seria o contrário da fé. Fé que, no viés do monge, implica atitude constrita e abandono da razão.

Em paralelo, no desabafo em forma de livro Escuta, Zé Ninguém!, Reich descreve a gênese e o modo de ser do Homo normalis e sua comezinha existência pautada pelo rancor, ressentimento, inveja e destrutividade, tanto no plano pessoal, quanto no social. E o falso moralista, o vigia dos usos e costumes, a propagadora das maledicências sobre a vida sexual da  vizinhança. Um protótipo da combinação de frustração afetiva sexual e da necessidade de destruir a vida e a felicidade em quaisquer de suas modulações enquanto busca entregar a sua existência às mãos de uma liderança dominadora.

São irrupções da camada da personalidade portadora do que Reich definiu como impulsos secundários, subjacentes à fachada apresentada socialmente.

Existe diferença entre um posicionamento firme e a raiva e o ódio, a destrtutividade e a negação de qualquer positividade no outro. Há aí, nesse caso, a ação de um mecanismo (inconsciente) em que projetamos no outro toda e qualquer imperfeição que possamos portar, e nos tornamos exemplares. Num plano mais profundo, o “zé ninguém” tenta anular a dor insuportável que a vitalidade no outro, vivida como inalcançável para ele, evoca.

O conceito de frustração afetiva sexual, na obra reichiana, não guarda relação unicamente com o fator quantitativo, não é meramente atividade sexual.

Essa é uma das sementes da radicalização, do exacerbamento verificado nas redes sociais, quando das postagens com ataques a personalidades e nas manifestações político-partidárias de qualquer tribo. Aí, essas redes merecem realmente a adjetivação “esgotosfera”.

Detalhe importante: na obra de Eco mencionada, a biblioteca (simbolizando o conhecimento) termina consumida por um incêndio provocado. O idiota da aldeia vence.

GESTÃO E CARREIRA

COMO OS JOVENS LIDAM COM A PRESSÃO NO TRABALHO

Como os jovens lidam com a pressão no trabalho

O mundo corporativo é um lugar competitivo e demanda desafios cada vez maiores. As empresas visam as metas e esperam dos colaboradores esforços para alcançá-las. Logo, os profissionais e aspirantes a vagas devem se preparar para esse cenário. Levando em conta tal cenário, o Nube – Núcleo Brasileiro de Estágios fez uma pesquisa com o seguinte enfoque: “como você convive com a pressão no trabalho?”. O resultado apontou maturidade por parte dos jovens.

O estudo contou com 47.769 pessoas, entre 15 e 29 anos e foi realizado em todo o país. Do total, 44,81%, ou 21.404 participantes disseram: “para mim, é um processo de amadurecimento”. Segundo Everton Santos, analista de treinamento do Nube, ter consciência de todos os afazeres diários e conseguir elaborar um check list será um diferencial. “Isso dá maior flexibilidade e foco nas prioridades, tornando as cobranças mais leves”, explica.

Já 43,49% (20.773) lidam “tranquilamente, pois isso faz parte da vida”. No entanto, é recomendável a dosagem das exigências e ver a forma como elas são feitas. “Despertar a vontade da equipe em atingir o objetivo precisa ser feito com uma gestão centrada no colaborador, por meio de estímulos positivos, os quais alavanquem a motivação. Se há a tentativa de imposição, o time recua e pode adoecer”, esclarece.

Outros 7,66% (3.657) revelaram: “em alguns momentos me estresso”, enquanto 2,42% (1.155) já disseram como fazem para contornar o problema e alegaram: “sempre tento fugir da rotina para dar conta das atividades”. Para esses, ter uma jornada saudável, a qual proporcione qualidade de vida é o principal. “Realizar ações físicas com frequência, ir ao médico para exames periódicos e ter hobbies são formas de inibir ou amenizar o problema”, incentiva Santos.

Por fim, 1,63% (780) enfatizaram: “isso me faz muito mal”. Conhecer as nossas limitações é válido para evitar complicações. É um processo de autoconhecimento entender quais são as preferências, para assim elaborar um plano capaz de satisfazer as demandas pessoais e profissionais. “Ter o diagnóstico após essa reflexão é uma maneira de saber o momento de recuar ou agir, sempre de forma justa com nossos sentimentos”.

Fora isso, a inteligência emocional é imprescindível, mesmo para quem já sabe lidar com pressão. “Em algum momento será preciso gerenciar as emoções para não ter prejuízos, como o desenvolvimento de doenças”, assegura o especialista. Portanto, descansar é muito importante, além de saber delegar tarefas e solicitar ajuda quando necessário.

GESTÃO E CARREIRA

A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA LIDERANÇA

Inteligência emocional recentemente se tornou um tema muito falado em termos de características de liderança. Uma coisa que sabemos com certeza é que é uma característica que pode ser medida e desenvolvida. Mas o que exatamente é e como isso influencia o conceito de liderança como o conhecemos hoje?

A importância da inteligência emocional na liderança

A inteligência emocional tem a ver com a capacidade de reconhecer e controlar suas próprias emoções, ao mesmo tempo em que as aproveita adequadamente para obter a melhor reação possível, conforme as situações determinam. Também tem a ver com a consciência e a sensibilidade em relação às emoções dos outros.

Portanto, é uma característica importante para qualquer pessoa em qualquer nível de uma organização, mas é particularmente importante para aqueles que ocupam cargos de liderança. A inteligência emocional de um líder pode ter ampla influência sobre seus relacionamentos, como eles gerenciam suas equipes e como eles interagem com os indivíduos no local de trabalho.

O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL?

Inteligência emocional ou IE é a capacidade de entender e gerenciar suas próprias emoções e as das pessoas ao seu redor. Pessoas com alto grau de inteligência emocional sabem o que estão sentindo, o que significam suas emoções e como essas emoções podem afetar outras pessoas.

Para os líderes, ter inteligência emocional é vital para o sucesso. Pense nisso: quem tem mais chances de conseguir levar a organização adiante – um líder que grita com a equipe quando está estressado, ou alguém que mantém o controle de suas emoções e de outras pessoas, e calmamente avalia a situação?

A definição original, criada pelos estudiosos Salovey e Mayer (1990), é: inteligência emocional (IE) refere-se à coleção de habilidades usadas para identificar, compreender, controlar e avaliar as emoções de si e dos outros. De acordo com Daniel Goleman, um psicólogo americano que ajudou a popularizar a inteligência emocional, existem cinco elementos-chave para isso:

1. autoconsciência;

2. auto-regulação;

3. motivação;

4. empatia;

5. habilidades sociais.

Quanto mais um líder gerencia cada uma dessas áreas, maior sua inteligência emocional. Saiba mais sobre cada um desses elementos.

AUTO-CONSCIÊNCIA

Se você é autoconsciente, você sempre sabe como se sente e sabe como suas emoções e suas ações podem afetar as pessoas ao seu redor.

Ser autoconsciente quando você está em uma posição de liderança também significa ter uma imagem clara de seus pontos fortes e fracos, e isso significa se comportar com humildade.

AUTO-REGULAÇÃO

Líderes que se regulam efetivamente, raramente atacam verbalmente as outras pessoas, tomam decisões precipitadas ou emocionais, estereotipam as pessoas ou comprometem seus valores.

A auto-regulação é tudo sobre manter o controle de suas emoções e como elas afetam os outros. Esse elemento de inteligência emocional, de acordo com Goleman, também cobre a flexibilidade e o compromisso de um líder com a responsabilidade pessoal.

MOTIVAÇÃO

Líderes auto-motivados trabalham consistentemente em direção aos seus objetivos, motivam seus colaboradores e têm padrões extremamente altos para a qualidade de seu trabalho.

Eles desenvolvem uma conexão emocional saudável com os resultados que buscam de seus esforços, aproveitando-os para levá-los adiante sem serem obsessivos.

EMPATIA

Para os líderes, ter empatia é fundamental para gerenciar uma equipe ou organização de sucesso. Líderes com empatia têm a capacidade de se colocar na situação de outra pessoa.

Eles ajudam a desenvolver os profissionais em seu time, desafiam outras pessoas que estão agindo de forma injusta, dão feedback construtivo e ouvem aqueles que precisam. Esses líderes muitas vezes inspiram seus colaboradores a superar suas expectativas.

HABILIDADES SOCIAIS

Líderes que se saem bem no elemento de habilidades sociais da inteligência emocional são ótimos comunicadores. Eles estão tão abertos a ouvir notícias ruins, quanto boas, o que aumenta a confiança dos colaboradores, e eles são especialistas em conseguir que sua equipe os apoie e se empolgue com uma nova missão ou projeto.

Gestores que possuem boas habilidades sociais também são bons em administrar mudanças e resolver conflitos. Eles raramente ficam satisfeitos em deixar as coisas como estão, mas não se acomodam e fazem todo mundo fazer o trabalho: elas dão um exemplo de como as coisas devem ser feitas com seu próprio comportamento.

O QUE ACONTECE QUANDO OS LÍDERES SÃO EMOCIONALMENTE INTELIGENTES?

Líderes que são emocionalmente inteligentes adotam ambientes seguros, onde os colaboradores se sentem confortáveis ​​para assumir riscos calculados, sugerir ideias e expressar suas opiniões. Em ambientes seguros, trabalhar de forma colaborativa não é apenas um objetivo, mas se insere na cultura organizacional como um todo.

Quando um gestor possui inteligência emocional, ele pode aproveitar as emoções para o bem da organização. Os líderes muitas vezes precisam atuar como agentes de mudança e, se estiverem cientes de como os outros reagirão emocionalmente às mudanças, poderão antecipar isso e planejar as formas mais apropriadas de introduzi-los e realizá-los.

Além disso, eles não tomam as coisas pessoalmente e são capazes de seguir em frente com os planos sem se preocupar com o impacto sobre seus egos. Conflitos pessoais entre líderes e colaboradores são um dos obstáculos mais comuns à produtividade em muitos locais de trabalho.

O QUE ACONTECE QUANDO OS LÍDERES NÃO SÃO EMOCIONALMENTE INTELIGENTES?

A maioria dos líderes frequentemente enfrenta situações estressantes. Líderes com baixa inteligência emocional tendem a atuar em situações estressantes porque não são capazes de controlar seus próprios sentimentos. Eles também costumam ser muito propensos a comportamentos como gritar, culpar e ser passivo agressivo com outras pessoas.

Isso pode criar um ambiente ainda mais estressante, onde os colaboradores estão sempre preocupados, tentando evitar que a próxima explosão aconteça. Isso geralmente tem efeitos desastrosos na produtividade e na coesão da equipe, porque os profissionais ficam muito distraídos com esse medo para se concentrar no trabalho e no vínculo.

Não ser emocionalmente inteligente dificulta a colaboração dentro da organização. Quando um líder não tem controle sobre suas próprias emoções e reage inadequadamente, a maioria de seus colaboradores tende a se sentir nervosos em contribuir com suas ideias e sugestões, por medo de como o líder reagirá.

No entanto, um líder que não tem inteligência emocional não necessariamente ataca seus colaboradores. Não ser emocionalmente inteligente também pode significar uma incapacidade de lidar com situações que podem ser carregadas de emoção. A maioria dos gestores lida com conflitos, e um líder que não esteja informado sobre as emoções dos colaboradores, muitas vezes, terá dificuldade em reconhecer o motivo da briga e lidar com a resolução dela.

Líderes que possuem inteligência emocional geram diversos benefícios para a equipe e para a empresa em geral.