GESTÃO E CARREIRA

(AINDA) Á PROCURA DA DIVERSIDADE

ainda a procura de diversidade

A diversidade será a grande aposta das companhias em 2018. Ê o que mostra o relatório global de tendências de recrutamento divulgado pelo LinkedIn em janeiro e realizado por meio de uma pesquisa com 9000 recrutadores e gestores de RH globalmente. Quase oito em cada dez recrutadores no mundo afirmam que a questão de inclusão de grupos minoritários tem afetado a forma como eles contratam. No Brasil, a porcentagem foi de 77%. “Isso mostra que, em empresas nas quais a diversidade é um valor, os candidatos que se mostrarem resistentes ao tema serão repelidos, afirma Milton Beck, diretor regional do LinkedIn para América Latina. Segundo ele, essa questão fará as organizações repensar seus processos de seleção – incluindo etapas que permitam avaliar características comportamentais e reduzindo, por exemplo, indicações de amigos. “Embora essa prática garanta segurança na hora de contratar, diminui a capacidade de diversificar o time, afirma.

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Fonte: Revista Você SA – Edição 237

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PSICOLOGIA ANALÍTICA

O DSM E A DISLEXIA

Informações mais aprofundadas a respeito do transtorno, mesmo que um pouco desencontradas, só foram registradas na terceira edição do DSM da década de 1980.

O DSM e a dislexia

Uma curiosidade que precisa ser registrada é a forma como o DSM (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders), publicação oficial de American Psychiatric Association, tem classificado a dislexia e outros distúrbios de aprendizagem ao longo dos anos. O DSM-1 e o DSM-II tinham poucas páginas e não especificavam os sintomas nem características aprofundadas dos distúrbios. O DSM-II, publicado em 1968, trazia apenas a citação “Specific learning disturbance” (distúrbio ou perturbação específica da aprendizagem). Não havia nenhuma descrição do que poderia ser um distúrbio específico de aprendizagem. Na terceira edição, ou seja, DSM­ Ill, publicado em fevereiro e maio de 1980, sendo primeira e segunda impressões, respectivamente, houve um considerável acréscimo de informações, ainda que tenham sido um pouco desencontradas. A definição passou a ser algo como: “(315) atrasos específicos no desenvolvimento. Um grupo de distúrbios em que um atraso específico no desenvolvimento é a principal característica. O desenvolvimento desses casos está relacionado à maturação biológica, mas também é influenciado por não biológicos. Os fatores e a codificação não possuem implicações etiológicas. Exclui: quando devido a um distúrbio neurológico (320-389)”.

“(315.0) Retardo específico de leitura. Distúrbios em que a característica principal é um grave prejuízo no desenvolvimento da leitura ou habilidades ortográficas que não são explicáveis em termos de retardo intelectual geral ou de escolaridade inadequada. Problemas de fala ou linguagem, diferenciação da diferenciação direito-esquerda, problemas de percepção motora e dificuldades de codificação são frequentemente associados. Problemas semelhantes, muitas vezes, estão presentes em outros membros da família. Fatores psicossociais adversos podem ser presentes.” A única citação sobre dislexia é a seguinte: “Dislexia do desenvolvimento, dificuldade de soletração específica”. Mas não especifica mais nada (DSM- lll, 444Appendix D).

Vale lembrar que essa versão que estou analisando é a versão digitalizada em inglês. Por isso, pode ter sofrido alguma alteração durante o processo de digitalização. Além disso, essas informações só são encontradas no adendo de revisão que, provavelmente, como todo adendo, foi inserido em data posterior, pois me lembro bem da época em que esse manual foi publicado, pois estava no auge do desespero à procura de respostas para o que havia ocorrido comigo num afogamento e, naquela época, não havia nada em inglês sobre dislexia. Como já relatei diversas vezes, as poucas respostas que encontrei chegaram em um livro alemão. Porém, nessa versão digitalizada encontra -se o termo dislexia do desenvolvimento, em inglês, embora não relate sintomas nem características. Quero frisar que nada tenho contra os norte-americanos, ao contrário, tenho ótimos amigos daquele país. O que eu cito se refere à descrição ou citação meio equivocada em relação aos distúrbios de aprendizagem, em especial a dislexia.

MISTURA

Outro fator que precisa ser frisado é a “mistura” de sintomas atribuídos à dislexia naquela época, que, infelizmente, continuam sendo “misturados”, especialmente no Brasil. Considerada como um “retardo de leitura específico’ citava sintomas como problemas de fala ou linguagem, dificuldade ou ausência na lateralidade (diferenciação direita-esquerda), problemas de percepção motora e dificuldades de codificação ser iam, segundo o manual, frequentemente associados. Isso, há muito tempo, já se sabe que não são sintomas associados nem menos ainda característicos da dislexia. Se ocorrerem em comorbidade, pode ser mais pelo tratamento errado do que dos sintomas propriamente ditos.

Essa é uma afirmação minha, a constatação é minha e eu assumo a responsabilidade pela afirmação, baseando-me em diversos casos que analisei e outros inúmeros que conheci por intermédio de outros pesquisadores e profissionais clínicos, ao longo de 40 anos de experiências.

Outra afirmação que merece destaque é a citação: “Problemas, muitas vezes, estão presentes em outros membros da família”. Essa afirmação passou a influenciar a ideia de que a dislexia (que nem sequer recebia esse nome em inglês) teria origem genética/hereditária. Nas páginas 93 e 94 dessa mesma edição, outra contradição. Pode se ler o seguinte: “(315.00) Transtorno da leitura do desenvolvimento. A característica essencial é um comprometimento significativo no desenvolvimento da leitura e habilidades não contabilizadas por idade cronológica, idade mental ou escolaridade inadequada. Além disso, na escola, o desempenho da criança em tarefas que requerem as habilidades está significativamente abaixo de sua capacidade intelectual. Perturbação “significativa” difere um pouco com a idade: uma discrepância de um a dois anos na habilidade de leitura. Para as idades de 8 a 13 anos é significativo, mas, abaixo dessa idade, é difícil especificar como uma grande discrepância é significativa. Essa desordem foi referida como “dislexia”. Ocorre uma leitura oral defeituosa, muitas vezes caracterizada por omissões, adições e distorções de palavras. Ao soletrar o ditado pode haver numerosos e estranhos erros, que não são explicáveis pela fonética ou pela simples reversão de letras (como b/ d). Outras características associadas comuns incluem dificuldades de linguagem sutis, tais como deficiência de discriminação de som e dificuldades de sequenciamento de palavras corretamente, e problemas comportamentais, como os associados ao transtorno de déficit de atenção e transtorno de conduta. Sinais neurológicos, como agnosia dos dedos, podem ser encontrados, particularmente, em crianças mais novas’:

As duas citações que merecem mais destaque nesse parágrafo são: em primeiro lugar, o termo “dislexia” é citado como se fosse algo do passado ou então alternativo do tipo “tem sido chamado” ou se chamou dislexia. Algo que já não se usasse mais o termo ou definição ou, se usado, seria apenas uma forma alternativa de expressão. Porém, levando-se em conta que na edição anterior o termo “dislexia’ praticamente, nem era citado e nessa edição a citação é de que foi um “termo do passado” ou poder ia ser um termo “alternativo’: onde afinal estaria publicado o termo e sua definição com precisão? Seria na Alemanha, comprovando minhas pesquisas e publicações?

 OBSERVAÇÃO

O segundo detalhe importantíssimo a analisar é que nessa terceira edição do DSM entrou uma pequena observação sobre uma suposta troca de letras. Ai, eu volto ao que citei anteriormente em meu livro Distúrbios de Aprendizagem e de Comportamento, quando abordei a pesquisa sobre a troca de letras que foi abandonada após alguns anos de defesa. Muito provavelmente por se ter percebido a incoerência ou por haver interesse por outras linhas de pesquisa. Estranhamente, na terceira edição do DSM foi citada essa suposta troca de letras, mas apenas com as letras p/ b e ocorrendo numa soletração/ ditado. Seria aqui o caso de detectar uma possível deficiência auditiva confundindo o p com o b num ditado e não a ideia totalmente errada de que possa ser sintoma de dislexia? De qualquer forma, apesar de haver uma citação no manual considerado “oficial” de classificação de distúrbios, foi considerada apenas a troca p/ b e não essa grande lista de trocas de letras que se encontra hoje em diversas definições, em dissertações de mestrado, teses de doutorado, debates televisivos e onde mais a imaginação dos desavisados os levar.

Nessa mesma edição estipula-se que “(94) Categorias de diagnóstico lento e, muitas vezes, há uma compreensão de leitura reduzida, embora a capacidade para copiar textos escritos ou impressos geralmente não seja afetada. O diagnóstico só pode ser feito por testes de QJ administrados individualmente, que contêm subtestes verbais e que produzem um nível de QJ em escala completa, além de uma variedade de testes de realização acadêmica, que contêm subtestes de leitura. Recursos associados”.

Essa definição de diagnóstico também condenou os indivíduos a não procurarem outro tipo de diagnóstico e tratamento. Apesar de, atualmente, existirem alternativas bem mais rápidas e eficientes no diagnóstico e tratamento, por uma questão de “obediência” ao que se publica de forma teoricamente “oficial’; muitas pessoas até hoje se recusam a aceitar inovações que podem superar as expectativas. Isso inclui também profissionais que seguem à risca as determinações do DSM. Assim, privam seus pacientes do acesso às inovações e passam muitos anos, se não a vida toda, em tratamento contínuo, só pelo receio do “novo”.

Na edição DSM-IV, publicada em 1994, incluem-se transtornos de aprendizagem (anteriormente distúrbios de habilidades acadêmicas). Nas páginas 46 e 47 também é citado que “muitos indivíduos (10%-25%) com transtorno de conduta, transtorno de oposição desafiante ou transtorno opositivo desafiador, transtorno de déficit de atenção/hiperatividade, transtorno depressivo maior ou distímico também possuem transtornos de aprendizagem. Há evidências de que, no desenvolvimento, podem ocorrer atrasos na linguagem em associação com transtornos de aprendizagem (particularmente transtorno de leitura), embora esses atrasos possam não ser suficientemente graves para garantir o diagnóstico separado de um transtorno de comunicação. Distúrbios de aprendizagem também podem ser associados a uma taxa mais elevada de transtorno de coordenação do desenvolvimento”.

A página 48 insiste “no diagnóstico efetuado por testes específicos de realização”. Cita que “crianças de origens étnicas ou culturais diferentes da cultura escolar predominante ou em que o inglês não é o idioma principal e as crianças que frequentaram a aula nas escolas onde o ensino foi inadequado podem marcar mal nos testes de realização. Crianças desses mesmos antecedentes também podem estar em maior risco de absenteísmo devido a doenças mais frequentes ou empobrecidos ou caóticos ambientes de vida. A visão ou a audição prejudicadas podem afetar a capacidade de aprendizagem e devem ser investigadas através de testes de triagem audiométrica ou visual”.

Ainda na página 48 e parte da 49 é reafirmada, entre outras citações, a medição de capacidade de leitura por testes padronizados administrados individualmente, e insiste em afirmar que “em indivíduos com transtorno de leitura (que também se chamou ou tem sido chamado de dislexia), a leitura oral é caracterizada por distorções, substituições ou omissões; ambos orais e a leitura silenciosa é caracterizada por lentidão e erros de compreensão”. E coloca como “características e distúrbios associados, transtorno de matemática e transtorno da expressão escrita são comumente associados à (315.00) desordem de leitura”.

 INSISTÊNCIA

Essa insistência na aplicação de testes padronizados e a associação de outros distúrbios como espécie de comorbidades, como já tenho publicado em outros artigos e livros, parecem apenas um prolongamento de um diagnóstico e tratamento obsoletos e mal aplicados. Ou seja, uma criança apresenta um determinado número de sintomas que caracteriza uma dislexia, passa por uma série de testes padronizados, segue fazendo um tratamento padronizado ou, mesmo que seja adaptado, um tratamento limitado. Com o tempo, acabará apresentando outros sintomas relacionados a outros distúrbios, não por serem comorbidades, mas por serem consequências de um tratamento que não funcionou para ela.

Ainda na página 49, “60% a 80% dos indivíduos diagnosticados com transtorno de leitura são do sexo masculino”. Porém, também cita que “os procedimentos geralmente podem ser tendenciosos para identificar os homens, porque eles mais frequentemente exibem comportamentos disruptivos em associação com distúrbios de aprendizagem. A desordem foi encontrada em taxas mais iguais em homens e mulheres quando um diagnóstico cuidadoso e critérios rigorosos são usados, em vez de referência tradicional baseada na escola e procedimentos de diagnóstico”.

Nesse ponto, é preciso entender que o DSM está corretíssimo, ponderando que em caso de diagnóstico mais cuidadoso e criterioso o número de homens e mulheres com dificuldades de leitura se equipara, deixando um pouco de lado a afirmação de maior número de homens disléxicos. Mas, se o próprio DSM-IV já afirmava isso, por que tantos ainda insistem até hoje em afirmar que há maior número de meninos do que meninas em se tratando de dislexia?

Chegamos agora ao tão aguardado DSM-V, que foi publicado em 2013. Em sua página 68, cita que “uma característica essencial do transtorno de aprendizagem específico é a dificuldade persistente para aprender habilidades acadêmicas, sendo as principais: a leitura de palavras simples com precisão e fluentemente, compreensão de leitura, expressão escrita e ortografia, cálculo aritmético e raciocínio matemático (resolução de problemas matemáticos). Em contraste com a conversa ou a caminhada, que são os marcos de desenvolvimento adquiridos que surgem com maturação cerebral, habilidades (leitura, ortografia, escrita, matemática) devem ser ensinadas e aprendidas explicitamente. O distúrbio de aprendizagem específico interrompe o padrão normal de aprender habilidades acadêmicas; não é simplesmente uma consequência da falta de oportunidade de aprender ou instrução inadequada.

Dificuldade de dominar essas habilidades acadêmicas também pode impedir a aprendizagem em outros assuntos acadêmicos (história, ciência, estudos sociais), mas esses problemas são atribuíveis a dificuldades de aprender habilidades acadêmicas subjacentes. Dificuldade para aprender a mapear letras com os sons de um idioma – para ler palavras impressas (muitas vezes chamada de dislexia) – é uma das manifestações mais comuns de transtorno de aprendizagem específico’.

Aqui, além de continuar a preocupação em afirmar que o distúrbio foi chamado de dislexia, como uma alternativa, o que se percebe é uma junção de diversos distúrbios como uma espécie de associação da deficiência de aprendizagem. São muitos os detalhes e seria impossível transcrever tudo neste artigo. Sugiro a quem tiver curiosidade em saber mais que leia na íntegra o manual.

OBSERVAÇÕES PERTINENTES

Nos meus livros sobre distúrbios de aprendizagem, eu faço algumas observações complementares sobre as publicações DSM, mas a síntese que percebo é que, ao longo dos anos, a cada publicação, os sintomas, especialmente os da dislexia, foram aumentando e se juntando de tal forma que parece que tudo pode ser dislexia ou, como o manual cita, “distúrbio específico de aprendizagem”. O que espanta também é a quantidade de páginas a mais entre a primeira e a recente edição. De 132 páginas da primeira edição, passando para 136 da segunda, 507 páginas da terceira, 915 páginas da quarta e chegando a 970 páginas da quinta edição. Apesar de conter algumas explicações sobre os distúrbios, ainda assim nota-se que aumentaram muitos os distúrbios classificados e os sintomas a eles atribuídos. A sequência correta diante de tantas pesquisas, testes, publicações e avanços tecnológicos deveria ser a diminuição e até a cura de alguns distúrbios e não esse aumento excessivo.

Depois de observar tudo isso, a pergunta que fica é: se você suspeitar que seu filho(a) ou aluno(a) tenha dislexia, você procurará um profissional que busca respostas em diversas fontes ou um que leva o DSM ao pé da letra?

NECESSIDADE DE CLASSIFICAR DOENÇAS MENTAIS

Ao longo da história, a medicina sempre procurou desenvolver uma classificação para as inúmeras doenças mentais. A criação do DSM (Diagnosticand Statistical Manual of Mental Oisorders) pela American Psychiatric Association (APA), em 195, 2 surgiu da necessidade de uma sistematização das mais variadas classificações existentes nos Estados Unidos desde 1840. Naquela época, ocorreu a primeira tentativa de levantamento das doenças mentais, em uma classificação que contava com subtipos, como idiotia e insanidade. Hoje, de tempos em tempos, a APA tem grupos de trabalho para discutir as revisões do DSM e, assim, lançar novas edições, mais atualizadas, acompanhando as conclusões dos mais recentes e frequentes estudos sobre as doenças mentais.

BUSCA POR INFORMAÇÕES

A dislexia tem sido divulgada e tratada de forma equivocada por muito tempo. Os dados oficiais fogem à realidade e cada vez mais torna-se difícil aos pais e professores encontrarem informações precisas. Em busca dessas informações muitas vezes perde­se tempo precioso para um diagnóstico e tratamento em que não só pioram os sintomas como evoluem para baixa autoestima e dificuldade de socialização. É preciso atenção para buscar ajuda com o profissional correto e a certeza de que dislexia, se bem diagoost1cada e tratada, pode ser administrada e seus sintomas amenizados.

 

Lou de Olivier – é multiterapeuta, psicopedagoga. Psicoterapeuta, especialista em Medicina Comportamental, bacharel em Artes Cênicas e Artes Visuais. Detectora do distúrbio da dislexia adquirida/Acquired Dyslexia, precursora da Multiterapia, introdutora da Brinquedoteca aliada à aprendizagem no Brasil e Europa e criadora do método Terapia do Equilíbrio Total/Universal.

http://loudeolivier.com

GESTÃO E CARREIRA

LIBERDADE: USE COM MODERAÇÃO

O discurso da informalidade e da diversidade pode ser usado como escudo para atitudes consideradas antiéticas. Empresas e profissionais precisam tomar cuidado para evitar esse problema.Liberdade - use com moderação

Não é raro que confraternizações promovidas por empresas deixem muita gente com dor de cabeça. Em geral, a cefaleia aparece por causa da quantidade de bebida ingerida – talvez para compensar todas as happy hours que foram desmarcadas por horas extras. Mas, em alguns casos, a ressaca não pode ser resolvida com comprimidos e ingestão de água. Na filial brasileira da companhia de tecnologia Sales force, o que veio nos dias seguintes à festa a fantasia da firma foi mais parecido com um tsunami.

Na noite da comemoração, um funcionário da área comercial usou muita criatividade e pouco bom senso para tentar ganhar o prêmio de 3000 reais que seria dado ao empregado mais imaginativo. Ele se fantasiou de um meme conhecido como “Negão do WhatsApp” e, ao que tudo indica, não viu problema algum em estar num evento do trabalho vestido como se estivesse despido, de maneira obscena e com traços racistas. A fantasia ficou em quarto lugar e foi recebida com bom humor por parte dos funcionários. Outra parte, ofendida, fez uma denúncia anônima internamente, citando o código de ética da empresa. A matriz americana investigou o caso e decidiu pelo desligamento imediato do empregado. O diretor comercial não aceitou a demissão, intercedeu pelo subordinado e também foi demitido. Foi, então, a vez de o presidente da operação brasileira tentar interferir – e acabou tendo o mesmo destino dos outros.

O caso abre uma discussão: o discurso de liberdade e informalidade, disseminado por muitas companhias, estimula atos antiéticos? No caso da Sales force, a justificativa usada para defender a fantasia controversa foi a irreverência que existe no Brasil – ainda mais em momentos de celebração. O fato é que o ambiente, mesmo festivo, não é privado: a festa da companhia é regida pelos valores da organização e é um símbolo dela. ”Quando alguém vai contra esses valores, não deixa muita alternativa para a companhia”, afirma Ricardo Sales, consultor em diversidade, de São Paulo. Alguns funcionários disseram que as demissões foram exageradas, não condizendo com a cultura da companhia, de ser aberta à diversidade e à liberdade de expressão. “Mas a noção de que a liberdade de expressão é ilimitada é falsa. Muitos usam essa justificativa para expressar o próprio preconceito. Valorizar a diversidade não é respeitar o direito de cada um se fantasiar como quiser, mas, entre outras coisas, vetar desrespeitos, diz Ricardo.

O código de conduta, que serviu de base para a demissão dos funcionários da Sales force, também apareceu na explicação de uma demissão no Google no ano passado. Em agosto, um engenheiro americano, então funcionário da empresa, escreveu e divulgou internamente um memorando afirmando que há razões biológicas por trás da desigualdade de gêneros. Segundo ele, as mulheres teriam menos aptidão para trabalhar como engenheiras. O funcionário foi demitido e, na ocasião, o CEO do Google afirmou que trechos do texto ” violam nosso código de conduta e ultrapassam o limite ao trazer estereótipos de gênero para dentro do ambiente de trabalho”. No último dia 9 de janeiro, o ex-googler se aliou a outro ex-funcionário, que havia sido demitido em dezembro de 2016 depois de dizerem no fórum interno que o FBI teria motivos para investigar um funcionário muçulmano. Os dois querem processar a companhia alegando discriminação por serem homens brancos conservadores. ”As demissões foram uma busca por coerência. Se você capacitou as pessoas, treinou, mostrou o que é certo, não pode tolerar esse tipo de coisa”, diz Ricardo. “É diferente de uma censura, que é o que os ex-funcionários estão alegando que aconteceu.”

A CULPA É DE QUEM?

Quando problemas como esses ocorrem, sempre é mais fácil culpar o RH. No caso da Sales force, um funcionário entrevistado por VOCÉ S/A que pediu para não ser identificado afirmou que não houve um direcionamento explícito sobre qual tipo de fantasia seria permitida e cabia ao departamento colocar os limites. Mas esse é mesmo o papel da área de gestão de pessoas?

“O RH não tem como distribuir bom senso. Talvez ele tenha falhado antes, na contratação do profissional ou ao não trabalhar a cultura, mas não é o culpado direto pelo ocorrido”, diz Leni Hidalgo, professora de gestão e liderança no Insper, de São Paulo. Para minimizar os riscos, a solução proposta por Arthur Diniz, sócio e CEO da consultoria de recursos humanos Crescimentum, é deixar explícito o que é ou não permitido. ”Quanto mais claro for o código de conduta, mais fácil será andar na linha’, diz Arthur. “Mas também não adianta ter um documento de 300 páginas ao qual ninguém tem acesso. Precisa ser algo simples, fácil de ser interpretado e de ser colocado em prática.”

No entanto, ter só um calhamaço de regras não basta. É preciso que a liderança dê o exemplo e siga à risco que a companhia prega – algo que na Sales force do Brasil, não parecia ocorrer no departamento comercial “Se a alta liderança não dá o tom da conduta interno, não adianta nada um conjunto de regras”, diz Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da consultoria LHH América Latina. A eles, cabe a rotina de cuidar, todos os dias, dos valores éticos da empresa. Se, por exemplo o funcionário vai a uma palestra de 2 horas sobre diversidade e fica recebendo mensagens de cobrança do chefe, o empregado entende que o debate foi perda de tempo. Mas, se perguntar o que o subordinado aprendeu com o evento, o gestor mostrará que aquele tema realmente importa.

CUIDADOS COM A REPUTAÇÃO

As companhias, com razão, estão preocupadas com ativos intangíveis. E a reputação é um deles. Ela está nas mãos dos funcionários que se manifestam, inclusive de maneira equivocada. ‘”Procuramos ter na vida corporativa a fronteira entre a identidade pessoal e a profissional, mas, com as mídias sociais, as fronteiras são cinzas”, diz Roberta Campos, coordenadora do programa de mestrado em administração do Coppead, da UFRJ. O que há em comum entre todos esses casos, além da falta de habilidade política para entender que seus atos e falas têm consequências maiores do que se imagina, é a dificuldade em cuidar da própria reputação profissional. E, para isso, é preciso desenvolver uma competência importante: a leitura do ambiente. Comece observando tudo, desde a maneira como as pessoas se cumprimentam até a forma de começar uma reunião, os móveis, as salas da diretoria e da presidência (ou a inexistência delas). O segundo passo é perceber como as pessoas se comunicam com os clientes e entre elas: há encontros nos fins de semana, ou as relações são estritamente profissionais? Analisar esses aspectos ajuda a entender corno as coisas funcionam ali. Além disso, abra-se para conviver e conversar com pessoas que não estão tão próximas a você. Entrar em contato com novas visões é uma forma de trabalhar a habilidade política e não escorregar na falsa ideia de que a liberdade para ser quem você é seria uma chancela de autorização para comportamentos antiéticos e, no limite, criminosos. “Se você faz uma piada, mas alguém a achou ofensiva ou se sentiu desconfortável – mesmo que não tenha dito nada e tenha ficado só uma sensação, considere a posição do ofendido antes de partir para a autodefesa”, diz Leni. “Ninguém está livre de fazer um comentário estúpido. Só que você tem de saber que o que falar vai ter um impacto, afirma Leni.

 ninguém está livre também de ter preconceitos. A questão é a maneira como lidamos com nossos vieses – sejam eles inconscientes ou não. Para tanto, existem algumas ferramentas, como pedir (e ouvir) feedbacks de colegas, amigos e familiares. É um processo que exige maturidade, humildade e a compreensão de que nenhum de nós é dono da verdade.

Desenvolver essa consciência é urgente para se tornar uma pessoa mais autoconsciente e, também, para navegar no mercado de trabalho, que, cada vez mais, exige comportamentos éticos. “Existe a valorização da diversidade e é politicamente esperado que todos entrem nessa onda. Por isso, é importante saber onde se está pisando antes de falar ou de vestir uma fantasia”, diz Bia Nóbrega, coach, de São Paulo. Isso não quer dizer que as pessoas não possam expressar suas ideias, mesmo que elas causem polêmica. O importante é refletir sobre o que será dito – o que costuma tornar as discussões mais profundas e maduras. A liberdade de expressão deve existir, sim, mas, como quase tudo na vida, precisa ser usada com sabedoria e, claro, moderação.

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Fonte: Revista Você SA – Edição 237

PSICOLOGIA ANALÍTICA

SINCRONIA NA DOR

Sincronia na dor

Um estudo realizado por pesquisadores da Universidade do Colorado Boulder (EUA) e da Universidade de Haifa, Israel, descobriu que a empatia de um parceiro num momento de dor física, manifestada por meio de toque físico (mãos dadas), reconforta a mulher e melhora o sintoma. O fenômeno seria promovido por uma sincronia de ondas cerebrais que ocorre entre o casal nesse momento – e quanto mais sincronizam, mais a dor diminui e tende a desaparecer.

Ao todo, 22 casais heterossexuais, de 23 a 32 anos, foram selecionados como voluntários da pesquisa. Trata-se de parceiros que estiveram juntos por pelo menos um ano, que foram solicitados a se expor em diversos cenários, que envolviam algum ou nenhum toque físico entre eles. Tais situações se repetiram com a parceira sofrendo algum estímulo doloroso. As atividades cerebrais dos casais foram medidas por eletroencefalografia (EEG).

Entre os casais, somente em presença um do outro, com ou sem toque, houve alguma sincronia de ondas cerebrais na banda alfa mu, um comprimento de onda associado à atenção dirigida. Quando eles mantinham as mãos dadas enquanto a parceira sentia dor, a sincronia mostrava-se mais intensa. No momento de dor, a ausência do toque do parceiro também foi associada a menor sincronia de ondas cerebrais.

O mecanismo cessador ativado no experimento ainda não foi decifrado, sendo evidente apenas a relação causa-efeito entre os fenômenos. Os pesquisadores também alertam para o fato de que esses resultados podem variar entre casais de natureza homossexual, sendo necessários outros experimentos para averiguá-los. O mesmo vale para um experimento em que o homem seja o voluntário a receber estímulos dolorosos e a empatia da parceira.

GESTÃO E CARREIRA

CAIU NA REDE

As empresas estão aderindo a plataformas de mídia social internas para dar mais agilidade aos processos e rapidez à comunicação. Se bem usadas, os profissionais podem aproveitá-las para crescer dentro da companhia.

Caiu na rede

As redes sociais são uma febre em todo o mundo. No planeta, segundo um estudo global realizado pelo Hootsuite, site de gerenciamento de mídias sociais, em parceria com a agência We Are Social, quase 4 bilhões de pessoas estão cadastradas em plataformas desse tipo. Dados da pesquisa mostram que o Brasil é o segundo país que passa mais tempo conectado às redes sociais: são 3 horas e 43 minutos diários. Nós perdemos apenas para as Filipinas, onde o tempo médio é de 4 horas e 17 minutos. Com esses números, fica mais fácil entender por que cada vez mais empresas adotam plataformas internas de mídias sociais. Para ter ideia, 44% das organizações presentes no Guia VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar utilizam ferramentas desse tipo, e entre as dez companhias mais bem avaliadas o índice sobe para 50%.

De olho nessa tendência, o Facebook lançou em 2016 o Workplace, ferramenta de mídias sociais voltada para empresas que é concorrente do Yammer, da Microsoft, que chegou ao mercado em 2012. Em dois anos de existência, a plataforma conquistou 30 000 clientes no mundo – a marca não divulga os dados brasileiros. “Há um esforço para conectar os funcionários, independentemente do cargo e da função, e dar voz a eles. As empresas querem criar cenários em que qualquer pessoa tenha o poder de dar visibilidade ao próprio trabalho”, afirma Leonardo Leão, gerente de vendas do Workplace na América Latina.

Do ponto de vista da organização, as redes corporativas ajudam a difundir informações com mais rapidez. “As empresas estão cada vez mais utilizando essas redes corporativas para fazer seus processos de atração e seleção e também de promoção e mobilidade interna”, diz Denize Dutra, coordenadora do MBA de recursos humanos da Fundação Getúlio Vargas de São Paulo. Para o profissional, essas plataformas auxiliam no compartilhamento de conhecimentos, na troca de ideias e no fortalecimento do networking – o que pode levar, até, a promoções e melhoria de competências. Mas é preciso ter cuidado. “São ferramentas muito poderosas. No entanto, podem virar uma arma contra si mesmo quando mal utilizadas”, afirma Denize.

VITRINE PESSOAL

Visibilidade é um dos principais atrativos dessa tecnologia, pois, nesse ambiente, o famoso (e tão mal falado) marketing pessoal é visto com naturalidade. ”Se ninguém souber o que você faz, fica mais difícil mostrar que está pronto para uma movimentação ou promoção”, diz Maria Cândida Baumer de Azevedo, da People & Results, consultoria de carreira, de São Paulo. Só é preciso prestar atenção para que a promoção do próprio trabalho seja feita de uma maneira que gere valor para o profissional e para os colegas de trabalho – e não pareça um culto narcisista. “Quem quer passar uma imagem de super-herói gera desconfiança. Deve-se ser comedido nessas questões”, afirma Denize.

TROCA DE EXPERIÊNCIAS

Um comportamento que costuma funcionar bem é compartilhar seus insights e, assim, se tornar naturalmente uma referência interna na companhia. Foi isso o que ajudou Tamara Baldassari, de 27 anos, a mudar de setor em dezembro. A paulistana saiu do atendimento ao cliente e migrou para a área de comunicação do Mercado Livre, companhia de e-commerce que começar á a atuar, também, no ramo de empréstimos a lojistas. Para divulgar seu trabalho e melhorar a relação da empresa com os usuários, ela postava no Workplace os problemas mais comuns que os clientes da multinacional argentina enfrentavam, indicava os erros do site, mostrava as melhores soluções para cada um deles e dava dicas de atendimento. ”Todo mundo começou a ver meu rosto na página, e pessoas de diferentes áreas passaram a me procurar quando tinham alguma dúvida sobre esses assuntos”, afirma Tamara. “Consegui me aproximar dos colegas, e líderes que não tinham contato comigo, conheceram meu trabalho. Isso me ajudou a obter a movimentação que eu desejava”.

Sua projeção profissional foi grande porque o Mercado Livre, primeira companhia a usar o Workplace na América Latina, estimulou os empregados a se cadastrarem. Hoje, 97% dos funcionários usam a plataforma e, a cada semana, são 1200 publicações no Brasil. “Repensamos nossa estratégia de comunicação para que as informações globais chegassem com mais agilidade”, diz Helen Menezes, gerente de RH do Mercado Livre.

A transparência e a agilidade dos dados é algo importante e demandado, porém os profissionais devem tomar alguns cuidados na hora de postar –  nem tudo que se sabe pode ser divulgado para todo mundo. Para garantir que um erro não seja cometido, o caminho é conversar com o chefe antes de publicar, ainda mais quando o conteúdo envolve números e dados ligado aos resultados da área. “Sempre conversava com a chefia para ver se estava tudo certo e pesquisava para não compartilhar algo incorreto”, afirma Tamara.

CONEXÃO GLOBAL

Usar as redes internas com assiduidade é bom não apenas par conquistar objetivos profissionais, mas também para desenvolver habilidades e entrar em contato com tendências e conceitos de sua área de atuação. Na WmWare, multinacional americana especializada em desenvolvimento de softwares e infraestrutura de nuvem, essa prática é bastante estimulada desde que a rede social interna global foi lançada, em 2013. Tanto que um dos pilares da avaliação de desempenho está ligado às postagens e às interações na plataforma. “Há muita troca de ideias pelo chat online. A rede amplia o networking e coloca o profissional em contato com pessoas de outros países e com outros times” diz Luciana Depiere, diretora de RH da organização.

Quem tem usado assiduamente o site para aprender é Alexandre Stratikopoulos, de 40 anos, engenheiro de sistemas da WmWare. Ele aproveita que a plataforma indica mentores sobre diversos assunto para entrar em contato com um deles e aprender sobre um tema em que deseja se aprofundar. Foi assim que ele se especializou na virtualização de redes, uma tendência da área em que atua. “Desenvolvi minha habilidade com uma pessoa que estava nos Estados Unidos – que só fui conhecer mais tarde, num evento da empresa em Palo Alto [Califórnia]”, afirma Alexandre, que não se contentou em ser apenas aluno e já dá mentoria a outros colegas. “É algo prazeroso para mim, pois estou ajudando os outros a dominar temas que conheço. Nessa experiência, aprendi a raciocinar melhor.” A lição que fica para os profissionais é que, ao usar as redes sociais sem narcisismo e com o objetivo de aprender, todos podem ganhar com isso – tanto os funcionários, que crescem na carreira, quanto as empresas, que se transformam em ambientes colaborativos e mais abertos à inovação.

EM EXPANSÃO

O uso das redes sociais aumenta ano a ano no Brasil e no mundo – veja os dados do crescimento.

Desde 2013, o Hootsuite, plataforma de gerenciamento de redes sociais, e a agência We Are Social fazem uma pesquisa sobre a internet. Os multados do estudo de 2017 mostram que mais da metade da população mundial tem acesso à web e quase 4 bilhões de pessoas tem perfis nas mídias sociais. E o Brasil é o segundo país mais aficionado do mundo por redes sociais – perdemos apenas para as Filipinas. Confira os dados abaixo:

 Caiu na rede2

ESTÁ FAZENDO ERRADO

Os principais deslizes que as pessoas cometem ao utilizar as mídias sociais:

DADOS INCORRETOS – As mentiras contadas no ambiente de trabalhos são descobertas com facilidade nas redes sociais (sejam estas internas ou externas). Por isso, nunca descole suas atitudes de seu discurso e tome cuidado para checar tudo o que você divulga ­ querer aumentar ou mascarar algum dado pode manchar sua reputação.

VALORES DESALINHADOS – Pense antes de postar. Compartilhar algo que vá contra a cultura corporativa será rapidamente detectado pelos colegas e pela liderança. Em casos mais graves, é possível que o conteúdo seja denunciado internamente, levando a empresa a tomar atitudes sérias, como uma advertência ou demissão.

SEM FILTROS – Quando se está buscando uma mudança de área ou uma promoção, é fundamental ter cuidado com a maneira de abordar o assunto. Ficar reclamando da chefia ou do setor em que se está pega muito mal. A interpretação é de que você está expondo negativamente a si mesmo e a seus colegas.

GESTÃO E CARREIRA

O PODER DAS CONEXÕES

Atuar corno um profissional que cria redes e conecta pessoas em prol de um objetivo em comum é bom para sua carreira e para o país.

O poder sas conexões

Em 2018, o Bluetooth está comemorando 20 anos de existência. A tecnologia foi desenvolvida pelos engenheiros da multinacional sueca Ericsson e ganhou esse nome em homenagem ao rei escandinavo Harald Bluetooth, que conseguiu pacificar e integrar as várias tribos nórdicas nos anos 950. E integração é o objetivo máximo do sistema tecnológico que melhora as conexões entre os equipamentos e permite ao usuário ter a própria PAN, sigla para private area network (ou área de conexão particular em numa tradução livre).

Refletindo sobre esse tema, percebi que tudo o que se refere a Bluetooth tem a ver com integração, conexão e expansão do networking privado – características que estão muito relacionadas com nosso desenvolvimento profissional e pessoal.

Por isso, proponho uma reflexão: você é um profissional Bluetooth? Você procura se conectar com as pessoas à sua volta, respeitando os limites alheios e promovendo uma integração de interesses e objetivos em comum? Você tenta ajudar os outros a se conectarem com suas essências e competências para que todos conquistem uma meta compartilhada?

Se estiver atuando assim, você está seguindo um ótimo caminho. Do ponto de vista individual, esse comportamento faz com que se destaque na carreira, pois profissionais que agem desse modo são responsáveis pelo próprio desenvolvimento, ao mesmo tempo que têm generosidade para ensinar aos outros e compartilhar conhecimento.

Do ponto de vista coletivo, é imprescindível atuar com a competência Bluetooth. Nossa sociedade precisa urgentemente de milhares de pessoas com essas características para que o país consiga construir alicerces baseados na ética, no respeito e na produtividade. Só assim o Brasil poderá se tornar uma nação bem-sucedida. Ser Bluetooth é servir, conectar-se, promover o crescimento dos outros. No fim das contas, ser Bluetooth é ser um verdadeiro cidadão brasileiro.

 

Luiz Carlos Cabreira – escreve sobre careira, é professor na EAESP-FGV, e diretor na PMC – Panelli Motta Cabreira & Associados.

GESTÃO E CARREIRA

O NOVO PAPEL DOS LÍDERES

A verdadeira liderança está em estabelecer laços de confiança e transformar os sistemas de trabalho em ambientes mais colaborativos.

O novo papel dos líderes

Todos os anos, eu tenho orgulho de me dedicar à pesquisa Carreira dos Sonhos, feita pelo Grupo Cia de Talentos em parceria com a NextView People, que mapeia os desejos dos jovens profissionais de todo o país. Esse estudo, que completa 17 anos em 2018, tem nos ajudado a entender quais são os objetivos de carreira de quem está entrando no mercado de trabalho. E, a cada novo lançamento, sempre refletimos sobre os resultados que já temos em mãos.

Ao recuperar os dados da edição 2017, sentimos que voltamos algumas casas, pois há desconexão entre indivíduos e instituições – o que gera uma desconfiança generalizada. O xis da questão está no fato de que, neste mundo Vuca. (sigla em inglês para” volátil, incerto, complexo e ambíguo”), não existem respostas simples. Mas o que sabemos é que, mesmo neste cenário de transformações rápidas e constantes, o engajamento só floresce em ambientes confiáveis. A confiança leva à lealdade. E a lealdade leva as pessoas a fazer o seu melhor para oferecer resultados positivos à empresa.

Ao entender que confiança é um elemento-chave do engajamento, ficamos mais perto de resolver o problema. Para conseguir navegar neste mundo desconhecido, precisamos (re)construir a confiança das pessoas nas companhias e das pessoas nas pessoas. Esse é o mais novo desafio dos líderes organizacionais. A questão é que, hoje, quando pensamos no papel dos líderes, falamos sempre sobre como prosperar dentro do sistema ou talvez, até, em como florescer apesar do sistema. Mas a discussão não deveria ser essa. A verdadeira liderança está em transformar o sistema.

Isso é urgente porque os profissionais não estão satisfeitos com os modelos de trabalho atuais – e isso já constatamos na pesquisa Carreira dos Sonhos 2016, portanto, fica complicado conseguir engajá-los em algo em que não acreditam. Precisamos de transformações. E isso demanda uma gestão diferente, com decisões que sejam parte de um processo coletivo que envolva redes de pessoas.

Todas essas reflexões nos levaram a definir o foco da pesquisa Carreira dos Sonhos 2018, que mapeará as percepções e as expectativas dos profissionais sobre seus líderes; descobrirá se os respondentes querem assumir posições de liderança; e se as pessoas se sentem empoderadas e se querem empreender. Convido o leitor a participar da pesquisa por meio do link http://bit.ly/carreira_dos_sonhos_2018. A participação não é restrita aos jovens. Profissionais de média e alta gerência também são ouvidos no estudo. Assim, teremos uma visão geral do mercado de trabalho no Brasil e ajudaremos as empresas a se prepararem para atender às expectativas dos funcionários.

 

Sofia Esteves – é fundadora e presidente do conselho do grupo Cia de Talentos, professora e pesquisadora de Gestão de Pessoas.