GESTÃO E CARREIRA

SE AS GERAÇÕES MUDAM, MUDE A EMPRESA

Jovens querem desafios, feedbacks constantes e flexibilidade de tarefas.

Se gerações mudam, mude a empresa

O surgimento de gerações como a dos “millennials” ou a “Z” requer que as empresas adotem novas políticas internas, pois estes jovens se caracterizam por necessidades diferentes das gerações que os precederam. E, se não houver essas mudanças, eles não se sentirão motivados ao trabalho, fator crucial para seu sucesso pessoal – e para o bom desempenho da empresa. A conclusão é de um estudo da Owen Graduate School of Management, da Universidade Vanderbilt, que sugere a adoção de algumas práticas, como processos constantes de feedback, desafios, reconhecimento e mentoria. “Não há melhor funcionário que um jovem apaixonado por seu trabalho, que se empenha intensamente”, alerta no site Research News da universidade a professora Cherrie Clark, uma das autoras do estudo, para quem as velhas práticas de avaliações anuais já não funcionam mais. Na era das redes sociais, quando tudo é repercutido instantaneamente, os prazos das empresas devem se adaptar aos novos tempos.

Uma das opções para motivar as novas gerações, segundo sugere a autora, é designá-los para projetos especiais, mesmo que consumam mais horas de esforço. Esses jovens anseiam por desafios e reconhecimento profissional, além de terem maior flexibilidade no trabalho e usarem a tecnologia como ferramenta mesmo fora da empresa, diferentemente de colegas de gerações mais velhas, que não cresceram na era da informática. Em vez de buscar o tradicional equilíbrio vida/trabalho, as novas gerações preferem a integração vida/trabalho, na qual essas divisões são menos aparentes.

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E O JOBS ESTAVA CERTO…

Fazer reuniões andando aumenta a concentração e reduz o stress.

E o Jobs estava certo

A imagem clássica de uma reunião de trabalho é a de pessoas sentadas em torno de uma mesa, frequentemente com expressões de tédio. Mas agora novas descobertas científicas recomendam:  fazer uma reunião andando (como Steve Jobs adorava fazer), pelo menos uma vez por semana, melhora a saúde das pessoas e sua produtividade. É o que revela estudo da Universidade de Miami, publicado pelo jornal Preventing Chronic Disease, a partir de um experimento com 17 funcionários da universidade, que monitorou com acelerômetros os movimentos de cada um deles. Na primeira semana, eles deveriam manter sua rotina sem alterações e, na segunda semana, deveriam caminhar 30 minutos com outros participantes, aproveitando para fazer uma reunião de trabalho. Pois a segunda etapa gerou uma série de benefícios: o foco na conversa aumentou, o exercício físico combateu o stress acumulado e as reuniões “andantes” se mostraram fáceis de agendar.

E estudo da Universidade de Pittsburgh acrescenta que trabalhar sentado o dia inteiro causa danos físicos no longo prazo – e nem mesmo a prática de exercícios nos períodos de folga evitam esses problemas, pois aí já se acumularam pelo excesso de imobilidade. Os autores recomendam, portanto, que, mesmo durante um expediente de oito horas, dediquemos pelos menos 2 minutos a cada hora em pequenos exercícios, como esticar pernas ou braços, alongar costas ou girar quadris. Parece pouco, mas o estudo demonstrou que essa rotina queima até 400 calorias por dia.

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EXPLIQUE O “NÃO” NA HORA DE CONTRATAR

Justificar recusas de contratação é fundamental para o futuro da empresa.

Explique o “Não” na hora de contratar

A maneira como se rejeita um candidato a vaga numa empresa pode prejudicar as possibilidades de atrair os melhores profissionais. Parece algo sem relação? Bem… O alerta vem de um estudo da consultoria de RH CareerArc, que aconselha recrutadores de empresas a adotarem práticas mais habilidosas na hora de selecionar um candidato, para evitar atritos e rejeições futuras. Segundo os pesquisadores, 60% dos candidatos entrevistados admitiram ter tido uma experiência ruim na procura de emprego, e 72% destes compartilharam essa situação em redes sociais, e-mails com colegas e até mensagens em sites de RH.  O estudo constatou, por exemplo, que 65% dos rejeitados jamais foram notificados dos motivos da rejeição. Em consequência, 80% deles decidiram descartar a empresa de futuros contatos.

Usar apenas a tecnologia também é nocivo: 40% das empresas pesquisadas faziam uma pré-seleção de currículos por meio de softwares, sem contatos pessoais. Cientes dessa possibilidade, 85% dos candidatos rejeitados sem justificativas duvidavam que seus currículos tivessem sido, realmente, lidos por alguém. Para evitar essa situação, os autores sugerem que as empresas deveriam “humanizar” mais o contato com o candidato, tratando-o como se fosse funcionário ou cliente. Esse respeito à pessoa evitaria danos futuros à imagem da empresa, que poderiam afugentar os profissionais mais habilitados por causa das críticas públicas aos métodos de gestão e de condução de entrevistas. A boa notícia, segundo o estudo, é que 70% das empresas estão adotando ou planejam adotar essas políticas de recrutamento.

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SAI O FOODTRUCK, ENTRA A FOODTECH

Startups que juntam tecnologia e gastronomia prometem revolucionar a indústria de alimentos e criar alternativas muito mais saudáveis à proteína animal.

Sai o Foodtruck, entra a Foodtech

No meio de março, na mesma semana em que começava a operar no Brasil, uma startup latino-americana atraía a atenção do mundo dos negócios. Fundada por três jovens chilenos e batizada The Not Company (também conhecida pela abreviação NotCo), a empresa finalizou uma rodada de investimentos que garantiu um aporte de US$ 30 milhões. A transação incluiu a entrada de Jeff Bezos, fundador da Amazon e homem mais rico do mundo, como sócio da companhia. O que um dos empreendedores mais bem-sucedidos do mundo viu na empresa latino-americana que desenvolveu em 2015 uma maionese sem ovos? Ao que parece, o futuro da alimentação.

As foodtechs, companhias que utilizam novas tecnologias para revolucionar o setor alimentício, querem promover no segmento a mesma reviravolta que aconteceu nas áreas de música, entretenimento, mobilidade, finanças e turismo. “A indústria de alimentação é muito lenta. São oito anos desde a ideia, passando pelo desenvolvimento, validação, marketing, até chegar ao lançamento”, diz o biotecnólogo Pablo Zamora, co-fundador da NotCo e responsável pela formulação de seus produtos. “Há muita política e entraves regulatórios dentro das grandes empresas”, complementa o executivo de 40 anos, que antes foi funcionário da fábrica de chocolates Mars.

A NotCo promete ser mais ágil. Quer desenvolver produtos — da ideia ao lançamento — em apenas quatro meses. A empresa utiliza inteligência artificial para criar maionese, sorvetes e leite de base vegetal e sem insumos animais. A companhia nasceu da cabeça de Matías Muchnick, 30 anos, um ex-estudante de finanças na Universidade de Harvard com passagem pelo banco JP Morgan. “A minha referência era a indústria farmacêutica, onde se adota tecnologia e ciência muito profunda”, diz o empreendedor. “Já o setor de alimentação está quebrado. A humanidade usa basicamente 15 plantas na sua alimentação, quando o reino vegetal tem mais de 400 mil espécies. E não fazemos a mínima ideia do que cada uma delas pode nos dar.”

Com uma ideia na cabeça e nenhum cheque na mão, ele buscou dois cientistas chilenos para serem os seus sócios. Um deles era Pablo Zamora, o outro era o engenheiro de computação Karim Pichara, de 38 anos, que trabalhava com inteligência artificial aplicada à astronomia. “Matías me perguntou se seria possível fazer comidas de sabor animal a partir de plantas”, conta ele. “Foi uma pergunta interessante e imediatamente assumi o desafio.” O pesquisador desenvolveu um software para analisar possibilidades de sabor e textura obtidas com as moléculas das plantas.

Em 2017, a NotCo começou a vender maionese sem ovos na rede chilena Jumbo. Em oito meses, abocanhou 8% do mercado. O produto chega agora ao Brasil em parceria com a rede Pão de Açúcar. Na sequência, virão sorvetes e leites também preparados sem proteína animal. Para isso, a NotCo começou a contratar executivos brasileiros e Muchnick já considera que a empresa está se tornando chileno-brasileira. Do lado de cá da fronteira a movimentação é intensa. Segundo o Movimento Foodtech, criado pela consultoria Builders Construtoria, já são154 empresas. “A maior parte delas está voltada para entrega e atendimento a um novo consumidor que deseja alimentos mais saudáveis”, diz Carolina Bajarunas, fundadora da Builders. “As pessoas não têm tempo de cozinhar, mas precisam comer bem e rapidamente. Então, diversas empresas entregam kits prontos.”

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UNICÓRNIO 

A maior e mais conhecida foodtech brasileira é o iFood, que faz entregas por meio de aplicativos, atende 500 mil pedidos por dia e tem 10,8 milhões de clientes cadastrados. “O mercado de delivery ainda tem muito espaço para crescer e queremos continuar protagonizando essa revolução”, diz Carlos Moyses, CEO do iFood. “Impulsionar essa transformação significa desenvolver todo o ecossistema de entrega de refeições, gerando melhor experiência aos consumidores, restaurantes e entregadores.” O iFood acaba de receber um aporte de capital de US$ 500 milhões por meio da Movile, com a Naspers e Innova Capital. O investimento transformou a empresa no primeiro unicórnio do segmento foodtech no Brasil. Unicórnio é o apelido dado pelo mercado a startups com valor acima de US$ 1 bilhão. E o plano do iFood é seguir inovando para crescer. No Carnaval, a empresa testou a entrega por meio de drones. Agora também utiliza patinetes na região da Avenida Paulista, em São Paulo, com entregas mais rápidas do que qualquer outro modal.

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Diferentemente do que faz a NotCo, poucas brasileiras usam tecnologia para criar produtos mais saudáveis. “Estamos pelo menos uns sete anos atrasados”, diz Carolina Bajarunas. Na Finlândia, a Solar Foods promete produzir proteína apenas por meio de eletricidade, água e ar a partir de 2021. O complexo processo envolve alimentar micróbios com hidrogênio e, depois, extrair deles células com composição de aminoácido similar ao de soja ou de algas. O resultado é um pozinho parecido com leite em pó.

Enquanto as startups avançam, as gigantes vão na cola. A americana Burger King anunciou a venda de sanduíches Whopper veganos, com hambúrgueres criados pela Impossible Foods. A companhia do Vale do Silício é uma das estrelas dessa revolução gastronômica ao produzir carnes a partir de plantas com a molécula heme, que dá ao sangue a cor vermelha. Sua maior rival é a Beyond Meat, que tem acordo a rede americana de fast food Carl’s Jr — e produz uma carne vegetal que “sangra” suco de beterraba.

No Brasil, a Behind the Foods, criada pelo paulistano Leandro Mendes, pretende começar a vender as suas réplicas de carne de base vegetal a partir de maio. Carolina Bajarunas acredita que haverá mercado para muitos competidores. Afinal, espera-se que 1% do mercado de proteína animal seja substituído dentro dos próximos três anos. Não por acaso, a Nestlé anunciou, na semana passada, que vai criar uma rival para as carnes de laboratórios das startups: o Incredible Burger, feito de soja e trigo e inspirado no produto da Impossible Foods que se chama Impossible Burger. A Nestlé espera faturar US$ 1 bilhão em até 10 anos com alimentos vegetais (leia abaixo). A Tyson Foods comprou, no ano passado, 5% da Beyond Meat e a Pepsico escolheu, em dezembro, dez startups para receber investimentos. A revolução foodtech está só no começo.

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20 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA VOCÊ SER UM BOM LÍDER

Gestores competentes e admirados possuem habilidades em comum. Foi o que descobriu o professor Marcelo Veras ao acompanhar por dez anos 170 executivos brasileiros. Veja a seguir as 20 competências essenciais para se tornar um bom líder – e como você pode desenvolver cada uma delas.

20 Competências essenciais

Por que algumas pessoas se tornam bem-sucedidas e outras não? Essa era a pergunta que incomodava Marcelo Veras, professor de planejamento de carreira e presidente da Inova Business School, de Campinas. Para ele, livros, workshops e cursos não eram o suficiente para resolver a questão, que ouvia constantemente dos alunos em sala de aula. “Queria saber o que as pessoas que de fato chegaram ao topo tinham a dizer sobre isso”, afirma. Foi assim que, em julho de 2006, começou uma pesquisa sobre o assunto. Procurou pessoas em posições importantes de liderança, como diretores nacionais, vice­ presidentes e presidentes para fazer uma pergunta simples: “Quais competências o trouxeram até aqui e como você definiria cada uma delas”?

Foram mais de 170 entrevistados desde então. A partir das respostas, Marcelo reuniu uma lista das principais habilidades apontadas pelos bem-sucedidos. Elas são divididas em três categorias: comportamentais (como agimos em relação a nós mesmos e às pessoas); técnicas (domínio da área de atuação e de competências básicas de linguagem e leitura); e de gestão, que, claro, têm a ver com nossa atitude na condição de líderes de pessoas e de negócios. Marcelo compara essas competências a um macarrão à bolonhesa. As competências técnicas são o espaguete, as comportamentais, o molho e o resultado final, as competências de gestão, são o macarrão à bolonhesa. “No curto prazo, ter apenas algumas competências funciona, mas, no fim, só uma combinação sólida é que mantém os líderes em seus cargos”, diz. Ou seja, as habilidades fazem mais sentido quando combinadas entre si e usadas de forma coerente. E, claro, dificilmente alguém terá todas elas superdesenvolvidas, mas criará um conjunto sólido delas – a sua própria receita.

“Querer desenvolver todas as competências no mesmo grau é utopia”, diz Adriana Prates, presidente da Dasein Executive Search, consultoria de recrutamento, de Belo Horizonte. “As pessoas são diferentes e vão se destacar por diferentes motivos”. O segredo é identificar quais são as mais importantes para você. Ter essa clareza nem sempre é fácil, até porque envolve aceitar as limitações que temos, além de um conhecimento aprofundado de si mesmo. Esse entendimento serve, inclusive, para ver quando vale mais melhorar os pontos fortes e deixar os fracos de lado.

Tudo isso demanda saber escutar os outros e receber bem os feedbacks, além de criar o hábito de pensar sobre si mesmo. Para fazer isso, Silvana Mello, diretora da Lee Hecht Harrison, consultoria de transição de carreira, de São Paulo, propõe um exercício de autoanálise baseado em três dimensões. “A primeira é tentar definir o que se busca em termos de carreira e vida ao longo prazo. A segunda é entender por que você busca esses objetivos e o que motiva suas atitudes. A terceira é pensar como você fará para alcançar esses objetivos e que valores usará para chegar lá. “Gosto desse modelo de tripé porque ele serve para buscar uma coerência no dia a dia e se obrigar a questionar sempre para onde você está indo e como”, diz Silvana.

De fato, um dos principais fatores que determinam o sucesso de uma empreitada é a clareza sobre por que se está fazendo aquilo. Mas, além disso, é preciso olhar por fora e notar como você está se comportando em relação ao meio em que atua. Isso significa prestar atenção ao que está acontecendo e identificar quais as demandas implícitas e explícitas das empresas e de seus colegas. Normalmente, o melhor sinal de que é preciso desenvolver um a competência é quando você percebe que não é (ou não foi) capaz de lidar tão bem quanto gostaria com uma situação.

Expor-se a diferentes cenários – dentro ou fora do trabalho – facilita esse aprendizado. “Saia da rotina de vez em quando para perceber coisas novas, diz Paula Chimentti, professora do Coppead, escola de negócios da Universidade Federal do Rio de Janeiro. É a melhor forma de perceber o que você ainda precisa melhorar e o que já tem de bom. E ter essa percepção é o que ajuda na motivação. É difícil desenvolver algo se você não sentiu a necessidade, diz. Por isso, é preciso ter um olhar constantemente voltado à melhoria e ao crescimento pessoal para dar conta de notar seus pontos fortes e fracos. O desenvolvimento de competências não é um processo isolado, mas combinado a diversos fatores: seus objetivos, personalidade, a necessidade dos outros e o meio em que você quer crescer. “A relação entre competência e o contexto é inseparável”, diz Roberto Aylmer, professor da Fundação Dom Cabral, de Minas Gerais. O que vai diferenciar cada um são as atitudes, ou seja, as competências comportamentais. Já as competências técnicas são obtidas por meio de estudo e aprendizado contínuo. As de gestão são como você combina as anteriores de forma a ser um líder bem-sucedido. Ao longo da reportagem, você encontra os 20 ingredientes que mais levaram as pessoas ao sucesso e pode escolher os que mais combinam com a sua receita pessoal de felicidade na carreira.

 

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

EQUILÍBRIO EMOCIONAL

“Você não tem como controlar os problemas, mas pode melhorar a forma como reage a eles”, diz Adriana Prates, da Dasein. Ter autonomia em relação aos sentimentos para escolher como vai se comportar faz parte do equilíbrio emocional. Para chegar a esse ponto, é preciso ser capaz de entender suas próprias emoções – que não devem ser suprimidas ou ignoradas, mas geridas. Assistir a si mesmo no dia a dia e perceber como você se sente e quais tipos de situação trazem determinadas reações é uma forma de melhorar essa habilidade. Saber, por exemplo, que você tende a ficar alterado com um tipo de cenário pode ajudá-lo a resolver o que causa aquilo e a monitorar ocasiões futuras. A resposta pode ser desde encontrar válvulas de escape, como um hobby, até fazer terapia ou mudar o ponto de vista. Se for difícil perceber onde estão seus pontos frágeis, peça a opinião de pessoas em quem você confia. “É como exercício físico, não dá para fazer um tempo e depois parar, diz Adriana.

FLEXIBILIDADE

“Ser flexível é aceitar o desconhecido, diz Silvana Mello, da Lee Hecht Harrison. Sair da zona de conforto é difícil, mas essencial para ter flexibilidade para encarar coisas novas e mudar de ideia. Tenha em mente que sempre podemos crescer mais, e que para isso precisamos conhecer o novo”, afirma. Fora do trabalho, vale desenvolver essa característica sempre que possível, se colocando em situações diferentes. A experiência diversificada, aliás, o ajudará a perceber quando você deve ser mais firme e quando deve mudar de ideia. Ser humilde em relação ao quanto você mesmo sabe sobre as coisas é importante. “Hoje as pessoas estão muito mimadas e pouco flexíveis”, diz Adriana. “Essa é com certeza uma competência que fará toda diferença nas empresas”. Mostre essa habilidade tendo abertura a opiniões diferentes das suas e mantendo o debate focado em ideias, e não em pessoas. O objetivo deve ser conseguir o melhor para todos – e não ter razão sempre.

COMPROMETIMENTO E EXECUÇÃO

Dificilmente uma pessoa que deixa tarefas para a última hora e não consegue pensar nos resultados chegará ao topo. Mas, muitas vezes, é difícil manter um desempenho consistente, porque isso exige clareza sobre seus objetivos. “Quando você vê no trabalho um meio para atingir um fim, é mais fácil encontrar o comprometimento”, diz Adriana. Se você não cumpre seus prazos com a eficiência e rapidez que deveria, reavalie o que o impede de se envolver com aquela tarefa. Aplique o mesmo comprometimento na vida pessoal: não se atrase para encontros e cumpra sua palavra. Como qualquer hábito, o senso de urgência funciona melhor quando entra na rotina.

ETIQUETA PESSOAL E PROFISSIONAL

“Etiqueta é saber reduzi r a dissonância, a diferença entre você e o ambiente”, diz Roberto Aylmer, da Fundação Dom Cabral. Quando a pessoa lê o ambiente e adota uma postura e linguagem compatíveis, pode ter uma grande força de integração. “É verdade que as primeiras impressões também têm a ver com a forma como nos portamos. Uma pessoa mais gentil passará uma impressão de maior credibilidade, ao mesmo tempo em que uma pessoa supercompetente, mas pouco respeitosa causará uma péssima impressão. O jeito é prestar atenção em quem é admirado, estudar regras de etiqueta e, na dúvida, perguntar aos outros sobre qual a maneira apropriada de se vesti r e de se comportar em certos ambientes.

 RELACIONAMENTO E NETWORK

Saber trabalhar com os outros para um objetivo em comum é requisito básico, não importa a sua posição. Se você não faz ideia de como o que você fala pode ser recebido pelos outros, é mau sinal. “É necessário entender o impacto que causa nas pessoas e não querer sempre que seu desejo prevaleça”, afirma Márcia Portazio, coordenadora do ESPM Carreiras, de São Paulo. E quem tem boa capacidade de relacionamento não faz discriminação e trata do mesmo modo o estagiário e o presidente – com atenção e respeito. Se você não está convencido sobre isso, pense também que as posições hoje podem rapidamente se inverter. O network precisa ser pensado a partir do que você oferecerá para o outro, e não só do que o outro pode trazer a você.

 

COMPETÊNCIAS DE GESTÃO

 EMPREENDEDORISMO

Empreendedorismo está relacionado à forma como enxergamos as coisas. Uma mesma situação pode ser percebida como desafio, como problema ou oportunidade. Para ser empreendedor, é preciso buscar a oportunidade em cada cenário. Isso exige um bom conhecimento de si mesmo e de suas capacidades e entendimento sobre o contexto do negócio e mercado em que você atua. “Estar bem informado e saber buscar vários pontos de vista de forma crítica e analítica são fatores importantes para saber relacionar dados e identificar pontos promissores de atuação, além da abertura ao risco que todo novo empreendimento – seja dentro de uma empresa ou em um novo negócio oferece. Saber conhecer suas limitações também é essencial. “Nem sempre a pessoa tem recursos internos para assumir riscos como um empreendedor”, diz Silvana. Nesses casos, a saída pode ser conseguir tomar decisões articuladas com outras pessoas, que têm uma percepção diferente do risco.

TOMADA DE DECISÃO

Entender como você pensa é importante para melhorar suas decisões. Às vezes, são ideias e medos inconscientes que nos impedem de raciocinar mais claramente, outras vezes são conhecimentos técnicos que nos faltam, e é preciso saber avaliar tudo isso. Por outro lado, ter certeza de quais são seus valores e objetivos é uma ferramenta útil na hora da dúvida entre uma opção ou outra. “Vivemos em um contexto de ambiguidade”, diz Silvana.

Aprender a lidar com o risco de cada decisão e com informações incompletas é cada vez mais necessário, assim como saber usar os recursos que estão à mão. As pessoas à sua volta devem ser suas aliadas. Um líder pode ter em sua equipe pessoas capazes de trazer diferentes lados e informações para complementar uma decisão. “Tem que conversar com os outros e recolher informações, ninguém vai saber absolutamente tudo sobre alguma coisa”, diz Miriam Rodrigues, professora de gestão da Universidade Presbiteriana Mackenzie, de São Paulo.

PENSAMENTO ESTRATÉGICO

Mais do que ter conhecimento sobre vários temas, o pensamento estratégico exige relacionar diferentes informações para definir quais são os pontos mais importantes de determinado cenário. Em um mundo complexo, é fácil se perder em projeções falaciosas, medos coletivos e na quantidade enorme de dados disponíveis. “Não adianta guardar conhecimento para si mesmo. “Trocar informações e conversar com diferentes pessoas ajuda a melhorar o raciocínio”, diz   Miriam. Para desenvolver essas capacidades, reveja a forma como você avaliou situações passadas. O que faltou para ter tido um posicionamento melhor? A experiência é um instrumento poderoso.

NEGOCIAÇÃO

“saber negociar é saber usar em conjunto diversas habilidades”, diz Márcia. Afinal, é preciso saber reunir informações sobre aquele tema, saber ler a outra pessoa, se comunicar, ter certeza de seus objetivos, mas também quando mudar de ideia e, finalmente, tomar decisões coerentes e vantajosas para você. Esse é um conjunto complexo e que exige um cuidado especial ao longo da carreira. Quanto menos desenvolvida essa competência, mais você deve tomar cuidado para estudar antes de cada reunião para ouvir com atenção o que está sendo dito e buscar em mentores a ajuda. “Precisa investir no aprendizado, inclusive de conhecimento acadêmico, para ter uma posição analítica e crítica”, diz Miriam

GESTÃO DE PESSOAS

Essa competência exige uma série de outras habilidades anteriormente desenvolvidas. “Para ser um bom gestor, você precisa saber formar boas equipes, motivar pessoas de diferentes valores e origens e definir um objetivo claro e que dê propósito às pessoas”, diz Adriana. Isso envolve a capacidade de entender os outros, de saber de que tipo de competência e conhecimento você precisa em suas equipes e como usar as informações que os outros trazem a seu favor. Uma pessoa que não consegue ela mesma gerir suas próprias emoções e atitudes dificilmente conseguirá fazer uma boa gestão de equipes. Não há uma única fórmula para isso – diferentes líderes têm diferentes estilos de gestão. Em comum, todos têm a capacidade de unir equipes, vontade de desenvolvê-las e saber usá-las em proveito dos objetivos da empresa.

 

CARDÁPIO DE HABILIDADES

Confira as outras competências apontadas entre os líderes como importantes para o sucesso profissional.

20 Competências essenciais. 2

CONFIABILIDADE

Ter discurso e atitudes coerentes e adotar a mesma postura em relação às pessoas, quer elas estejam presentes ou não.

20 Competências essenciais. 3

AUTENTICIDADE

Sentir-se confortável em sua própria pele e não tentar parecer o que não é. Deixar os outros à sua volta relaxados para se expressarem.

20 Competências essenciais. 4

ÉTICA E MORAL

Conhecer e respeitar as regras dos ambientes em que se encontra e usar o mérito para alcançar os objetivos. Assumir a responsabilidade pelo que faz e por seus erros.

20 Competências essenciais. 5

GESTÃO DE ERROS

Encarar os erros com calma, sem ser muito duro ou displicente consigo mesmo. Saber quando desistir e quando persistir nos objetivos.

20 Competências essenciais. 6

AUTONOMIA E PROATIVIDADE

Fazer o trabalho sem precisar de cobranças e encontrar soluções para os problemas por vontade própria.

20 Competências essenciais. 7

EMPATIA

Ser um bom ouvinte, colocar-se no Lugar do outro e tomar decisões pensando no impacto sobre as outras pessoas.

20 Competências essenciais. 8

CULTURA GERAL E RESPEITO À DIVERSIDADE

Conhecer um pouco sobre diferentes culturas, religiões e orientações sexuais. Não tomar atitudes preconceituosas e conviver com a diversidade.

20 Competências essenciais. 9

VISÃO SUSTENTÁVEL

Entender a escassez de recursos e agir com responsabilidade em relação à sustentabilidade de suas decisões. Tomar decisões que visem a durabilidade do negócio.

20 Competências essenciais. 10 TRABALHO EM EQUIPE

Saber formar equipes com base em competências complementares e se comprometer com os resultados da equipe. Entender e aceitar que outros assumam papéis de liderança.

20 Competências essenciais. 11

VISÃO INOVADORA

Estar sempre atualizado sobre as tendências, o futuro e seu impacto na sociedade e na sua área.

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OS LÍDERES E OS ROBÔS: DESAFIOS DE UMA NOVA ERA

O uso de novas tecnologias tem despertado um lado maniqueísta em grande parte das pessoas: amor ou ódio, fim ou começo, avanço ou retrocesso, desespero ou salvação. Em meio ao ambiente cada vez mais ”8 ou 80 discussões a respeito do papel das pessoas em uma sociedade mais centrada em dados também são levantadas: afinal, todos teremos empregos? É necessário ter uma renda universal para as funções extintas? Como viverão as sociedades do futuro?

Os líderes e os robôs - desafios de uma nova era

Essa relação aparentemente invisível entre humanos e robôs pode levar, à primeira vista, a um entendimento de que seu impacto será restrito às funções de produção. Isso está longe de ser verdade. Até 2025, robôs devem estar presentes até mesmo nos conselhos administrativos de grandes empresas, segundo pesquisa do Fórum Econômico Mundial.

Gerenciar um robô ou ter uma máquina desse tipo colega de trabalho pode até causar estranhamento. E isso tende a ficar ainda mais complicado se pensarmos que, no futuro, poderemos ser liderados por sistemas de inteligência artificial. Embora a ideia pareça distante, cabe aqui considerar as principais atividades de um gestor: usar dados para analisar problemas e tomar decisões; monitorar a performance da equipe; determinar metas; dar feedback. Todas essas atividades já podem ser desempenhadas de maneira individual por sistemas em operação. E com alguns pontos positivos: evitam-se confrontos de personalidade e os feedbacks são mais objetivos e imparciais.

Um exemplo claro de como isso pode acontecer está no recrutamento e seleção. Hoje, a tecnologia pode ajudar as lideranças a reunirem dados que tracem o perfil dos funcionários e os comportamentos que melhor se adaptem à organização. Isso traz agilidade na hora de selecionar candidatos e direcionar treinamentos específicos para esses jovens.

Os robôs colaborativos, também conhecidos como Cobots, são cada vez mais utilizados para aumentar a eficiência e produtividade. Diferentemente de outros robôs industriais, que ficam em áreas restritas, estes são desenvolvidos para trabalhar com seus correspondentes humanos, com técnicas de segurança que eliminam a necessidade de barreiras entre os trabalhadores e o robô.

Cabe destacar que, amparados na tecnologia, também surgirão novos perfis, mercados e negócios onde os profissionais poderão se desenvolver – e que nos levarão, no longo prazo, a uma redefinição ou até mesmo ampliação de postos de trabalho, mostrando que a robotização não implica na redução ou desaparecimento da oferta de emprego.

Mesmo com todos esses benefícios, é necessário lembrar que a convivência profissional entre máquinas e seres humanos poderá trazer desafios. Estudos no campo da computação afetiva, setor da robótica que analisa os estados emocionais dos seres humanos para que as máquinas respondam adequadamente a eles, demonstram que a relação entre humanos e robôs será mais completa do que aquela que temos com nossos computadores.

Em suma, o momento pede dedicação e cautela ao adotar a robotização no ambiente de trabalho. Ainda há muitos benefícios e desafios a serem explorados por diversos setores em muitas funções e cargos. Para além de uma visão de “certo” e “errado”, é necessário pensar que essa convivência vai existir. E descobrir como viver nesse novo ambiente é uma tarefa essencial para os profissionais dos próximos anos – especialmente os líderes.

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COMO A FELICIDADE INFLUENCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

A velocidade e evolução do mundo moderno refletem-se no comportamento das empresas e, por consequência, apontam novas tendências nas relações de trabalho, que precisam se adaptar.

Como a felicidade influencia no ambiente de trabalho

O mundo está em constante evolução, assim como as empresas. Mas então por qual motivo, nos últimos anos, essas mudanças afetam de maneira mais intensa as pessoas e suas organizações do que antigamente? Simples, as mudanças atualmente estão cada vez mais velozes e acabam atropelando a maioria das empresas, e, por consequência, seus colaboradores, que têm seu gerenciamento baseado em modelos arcaicos e, por vezes, obsoletos.

O advento da tecnologia nos trouxe uma enormidade de diferentes possibilidades de trabalho. Tanto que o home office virou uma maneira corriqueira em muitas empresas, principalmente nas denominadas startups, termo em inglês que surgiu nos EUA no final dos anos 90 e que foi massificado no Brasil após a difusão da internet. Esse modelo de negócio é formado por um grupo de pessoas com ideias inovadoras, escaláveis e com custos iniciais baixos.

Em uma pesquisa realizada pelo Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), apenas metade das empresas está preocupada com o bem-estar de seus funcionários, e dentre elas em torno de 30% incluem o estresse como maior causa de afastamentos no trabalho. Na contramão desses dados, as startups nascidas no Vale do Silício, EUA, e que se tornaram grandes empresas como Google e Linkedln, trouxeram um novo olhar sobre o trabalho que prioriza a qualidade de vida de seus colaboradores.

Para a nova geração, os millennials, que está adentrando no mercado de trabalho, o mais importante em uma empresa é que o fit cultural esteja de acordo com suas aspirações, ou seja, que as características daquela organização como missão, visão e valores sejam coerentes com o propósito de vida deles.

Atualmente, em sites como 99jobs é possível saber se a empresa se adequa às suas expectativas. Durante o cadastro, o candidato responde algumas perguntas de um questionário que traz um resumo de seus principais valores no trabalho. Assim, ele conseguirá saber em quais empresas a compatibilidade é mais próxima a seu perfil. E, por consequência, encontrar um trabalho que o faça feliz.

Qual o motivo dessa busca pela felicidade no trabalho? Em 2016, o Gallup divulgou uma pesquisa que nos mostra que, nos EUA, apenas um terço dos trabalhadores está engajado em seu emprego. Há uma distância entre o que eles querem fazer e o que realmente desempenham em sua função. Ademais, 91% afirmaram que deixaram a empresa anterior para buscar o que realmente lhes traga felicidade.

Com isso, podemos entender que funcionário infeliz custa muito à empresa, não só pelo baixo rendimento, mas também devido ao fato da alta rotatividade, gerando custos tanto das rescisões quanto dos processos seletivos constantes.

Adiante, seguirão algumas melhores práticas que podem ajudar líderes a melhorar a cultura empresarial, aumentando o engajamento dos funcionários, diminuindo o turnover e disseminando a felicidade no ambiente de trabalho.

MUDANÇA DE VISÃO

Utilize o engajamento como força motriz aproveitando a geração Y. Os millenials, jovens que hoje têm entre 23 e 38 anos, mudaram totalmente a forma de enxergar o trabalho dentro das organizações. Para essa geração, o que realmente importa é quão relevante e gratificante será sua ocupação. Muitos migram para novos desafios assim que percebem que estão desengajados.

Para que um colaborador vista a camisa da empresa há algumas necessidades que precisam ser supridas: equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, flexibilização de horários etc.

Comece fazendo um levantamento dos motivos pelos quais seus colaboradores se ausentam do trabalho. Entender as possíveis causas de estresse e absenteísmo pode ajudar o líder a tomar atitudes que estimulem o bem-estar e aumento de engajamento.

Em seu livro Florescimento na Prática: Semeando Experiências Positivas, Flora Victoria, presidente da SBCoaching, nos diz que o engajamento e a utilização das forças e virtudes de um indivíduo permitem que ele atue com suas melhores características, sendo elas:

1- Conheça o perfil de seu colaborador; sites como o Via Institute on Character, possuem uma pesquisa gratuita que o ajudará a entender as características de cada indivíduo;

2- Busque os pontos fortes de cada colaborador e concentre-se neles;

3- Mostre a eles que seu trabalho é importante e que seus valores integram o todo e fazem a diferença na equipe.

Um estudo feito em 2006 pela Universidade de Drexel nos diz que o engajamento nas empresas pode beneficiar outras áreas da vida do indivíduo sem causar estresse, desde que o ambiente seja favorável e que relacionamentos positivos sejam mantidos.

Quando temos pares em quem nos espelhamos automaticamente há um aumento de motivação e empatia mútua, favorecendo a criatividade, a gratidão e até um aumento na expectativa de vida.

AUMENTO DE PERFORMANCE

Manter um bom ambiente de trabalho é importante. Para a Psicologia Positiva, florescer é um conceito de felicidade e bem­ estar mais amplo. Ele é alcança­ do no momento em que estamos repletos de emoções positivas e mantendo o bem-estar psicológico e social. Consequentemente, quando atingimos esse estagio temos um visível aumento de performance. Substitua comportamentos e hábitos ruins que geram desconforto entre a equipe por ações que promovam o bem-estar e desenvolvam a resiliência.

Segundo Vadim Rotenberg, psicofisiologista israelense, pessoas que são mais otimistas possuem uma memória melhor e se portam melhor frente a novos desafios. Esses dados foram baseados em estudos de neuroimagens ao longo das últimas décadas.

É como manter as pessoas felizes em seu ambiente de trabalho?

1- Transparência é fundamental. Empresas que divulgam sua cultura e participam de sites como Love Mondays e 99jobs têm mais chance de encontrar colaboradores que vão ao encontro de sua missão, visão e valores.

Quanto mais próximo o funcionário está culturalmente da empresa, menor a possibilidade de turnover. Com a retenção de talentos, a empresa economiza em gastos com processos seletivos, treinamentos e demissões.

Da mesma maneira, a sinergia será muito maior, desencadeando a alta performance da equipe, com obtenção de melhores resultados que impactarão diretamente nos lucros da instituição.

2 – Flexibilidade é a palavra­ chave. Atualmente as pessoas dão mais valor às empresas que permitem um horário de trabalho flexível, o velho “horário comercial” está com seus dias contados. Poder comparecer em um compromisso particular importante sem comprometer o horário de trabalho estimula e motiva os colaboradores.

Em 2016, 43% dos funcionários trabalharam longe de sua equipe pelos menos uma vez por semana. Houve um aumento de quatro pontos percentuais se comparado a 2012. Curiosamente, as empresas tidas como mais tradicionais, como bancos e fintechs, foram as maiores responsáveis por esse aumento, seguidas por transportes e construção.

3 – É fundamental ter bons líderes na equipe. Em alguns casos, a alta rotatividade pode ser um problema de gestão. Se analisarmos as últimas pesquisas acerca do mercado de trabalho vamos constatar que muitas pessoas deixam seu superior e não necessariamente sua organização.

Perceba sua equipe, entenda suas particularidades promovendo feedbacks constantes de acordo com o perfil de cada um. Alguns gostam de ouvir seu líder todos os dias, porém outros acham esse tipo de ação invasiva. Entendendo quais as necessidades individuais haverá uma fluidez na comunicação entre as partes. Maus líderes são a causa de 32% dos absenteísmos nas empresas.

4- Promova a colaboração. A colaboração movimenta, gera solidariedade e possibilita a união entre os pares. Há um aumento na simplificação dos processos e maior suscetibilidade para o surgimento de novas ideias. Além de um fortalecimento nos relacionamentos.

Ações desse tipo têm sido investigadas na Psicologia Positiva por diversos pesquisadores, como Shelly Gable, da Universidade de Santa Bárbara, na Califórnia. Eles afirmam que os relacionamentos impactam diretamente na saúde física e emocional e, consequentemente, em todos os âmbitos do bem-estar.

O PREÇO DA INFELICIDADE

Quarenta e quatro por cento das empresas que possuem uma cultura saudável, onde o funcionário se sente feliz, têm por características o bem-estar e maior engajamento e produtividade. Não há dúvida de que trabalhadores engajados são mais motivados e otimistas, além de cultivar e semear os valores da organização. O vínculo com a marca se torna mais forte e, por conseguinte, o colaborador se tornará um embaixador da empresa, aumentando o vínculo com os clientes e gerando upsells.

Em contrapartida, aqueles que estão desmotivados causam um prejuízo que chega em torno de 600 bilhões de dólares por ano em perda de produtividade. Oitenta e seis por cento dos funcionários que relataram trabalhar com algum tipo de indisposição observam o presenteismo.

Curiosamente, a porcentagem de organizações que tomam consciência sobre o presenteísmo e tentam desencorajá-lo caiu de 48% para 25% em dois anos. O alto volume de trabalho é disparado uma das três principais causas de ausência e está diretamente relacionado ao estresse.

Ainda em relação ao estudo, algumas fontes podem afetar diretamente no engajamento dentro das empresas, como tendências econômicas, mudanças de mercado, reestruturação de pessoal, falta de capacitação, falta de reconhecimento etc. Mesmo que estes estivessem engajados em algum momento iremos notar uma mu­ dança significativa na produtividade quando afetados.

Um dado interessante é que em empresas que possuem um alto nível de capacitação e engajamento, o lucro líquido tende a ser bem maior, ou seja, a capacitação acaba sendo um fator crucial no sucesso dos negócios e no bem-estar do colaborador.

Quando se tem um ambiente onde todos são submetidos à pressão constante, com brigas entre os pares, alta rotatividade, entre outros, o bem-estar e a saúde emocional dos funcionários são afetados diretamente. Por isso, um ambiente saudável, positivo e energizado é importante. Por ano, há uma variação de 10 pontos percentuais no ebtida entre organizações com baixo e alto engajamento.

O PILAR DA TECNOLOGIA

A tecnologia vem afetando todos os âmbitos de maneira exponencial. Seja na vida profissional ou pessoal, devemos levar em consideração seus prós e contras. Em 2018, o IPC aponta que 1,4 bilhão de dispositivos móveis foram vendidos no mundo inteiro. Há sempre alguém conectado em alguma parte do mundo, a qualquer hora do dia. Muitas instituições têm turnos noturnos também ou até funcionamento ininterrupto, como é o caso dos hospitais e canais de televisão.

Porém, nem tudo são flores. O bem-estar e a felicidade podem ser diretamente afetados quando falamos de tecnologia no âmbito profissional. Com a alta demanda pelo horário de trabalho ampliado e cobrança por alta performance, a maioria dos executivos sofre impacto direto em seu bem-estar.

Setenta e quatro por cento creem que a flexibilização de horário é um fator positivo, porém 87% afirmam que a facilidade nas comunicações pela internet, principalmente durante o home office, acaba gerando uma impossibilidade de “desligar-se” da empresa, mesmo nos finais de semana. Esse tipo de impacto, ao longo dos anos, pode gerar estresse, doenças mentais, transtornos etc.

Precisamos levar em consideração os prós e contras, sendo: prós: trabalho remoto; comunicação mais eficaz; redução no tempo de deslocamentos; maior controle sobre as atividades; participação mais ativa dos funcionários. E os contras: incapacidade de desligar­ se; estresse nas intermitências da tecnologia; menos interação humana; má postura; menor qualidade no sono.

Na Índia, pesquisadores estão utilizando a inteligência artificial (IA) para aumentar a felicidade dentro das empresas, por meio da análise de dados dos colaboradores. O diretor executivo da Coca- cola, Indrajeet Sengupta, afirma que a IA pode nos ajudar a aumentar o desempenho humano por meio da análise de dados. Assim, podemos levar em consideração as diferentes gerações e suas peculiaridades, adaptando os métodos de trabalho para cada uma delas.

Para isso, as empresas precisam desenhar seus valores base­ ados nas características de cada geração, atrelando-as às suas necessidades e às dos indivíduos. Pesquisas de clima e capacitação adaptativa são exemplos de como podemos nos favorecer com a IA.

Utilizar da análise preditiva, por meio da análise do comportamento, também pode ajudar a balizar quais características são mais benéficas e importantes para a empresa e, a partir daí, desenvolver um plano para retenção de talentos ou, até mesmo, estratégias para recompensar as pessoas de acordo com seus esforços.

Apenas 20% das pessoas estão felizes em sua carreira. Segundo Tom Rath e Jim Hater, autores do livro Wellbeing: the Five Essential Elements, há uma subestimação de o quanto o bem-estar na carreira pode afetar sua vida. Se estamos bem no trabalho, por consequência melhoramos o nosso bem-estar nos demais âmbitos: financeiro, social, físico e comunitário.

Portanto, ter objetivos profissionais bem definidos nos deixa mais motivados e torna nosso trabalho significativo. Contribuindo para o bem comum e gerando maior produtividade e felicidade.

 ENGAJAMENTO CORPORATIVO

O Gallup nos revela que o engajamento ao longo dos anos se manteve praticamente estável. Constatando que as empresas ainda não se movimentaram ou fizeram mudanças ínfimas nos ambientes organizacional e cultural.

Como a felicidade influencia no ambiente de trabalho. 2

Fonte:Gallup. 2017. State of the American Workplace.