OUTROS OLHARES

INFLUENCIADORES MADUROS

Idosos fazem sucesso nas redes, combatendo perda cognitiva, depressão, ócio e ageísmo

“É sair da cristaleira, tirar o mofo, não ficar para trás”, diz Sonia Bonetti, 84, a um internauta no YouTube. É um dos seus lemas citado ao lado das amigas Gilda, 80 anos, e Helena, 93, com quem, ao longo de 50 anos, se encontrou em mesas de bar para debater a “filosofia de boteco”. Hoje, qualquer pessoa pode se sentar com elas para ouvir suas histórias, dicas culturais, orientações sobre saúde reflexões sobre vida, juventude e velhice, basta seguir @avosdarazão. Elas já contam com mais de 193 mil seguidores no Instagram, além de 86 mil inscritos no canal do YouTube, onde respondem a perguntas.

As Avós da Razão fazem parte de um grupo de idosos, e sobretudo idosas que vêm fazendo sucesso na internet. Cada uma no seu estilo, seja para fazer piadas com os netos, ensinar receitas com a irmã, mostrar os looks mais arrojados, dublar músicas, ou tocar piano para uma plateia virtual

“O velho está vivendo muito e ele precisa encontrar um caminho para essa velhice longa para que não se sinta à parte da sociedade, não se sinta menosprezado. Dos 65 aos 90, são muitos anos que a pessoa precisa preencher de alguma maneira”, afirma Sonia, que não gosta de ser chamada de “dona”.

Para especialistas, esse tipo de atividade só traz benefícios para os idosos. A geriatra Maísa Kairalla, coordenadora do ambulatório de transição de cuidados da Geriatria e Gerontologia da Universidade Federal de São Paulo (Unifesp), considera que as redes podem criar um mundo novo para eles:

“Tem vários aspectos superpositivos. O que aconteceu com o cérebro de muitos idosos na pandemia é estarrecedor, com muito prejuízo cognitivo. Então, hoje temos que ser mais inteligentes e usar a tecnologia para isso. O cérebro tem capacidade plástica, tudo que traz estímulo melhora. E, com esses vídeos, a pessoa estimula o cérebro, reforça o vínculo   social, com quem grava (o neto, um filho, um amigo), com os seguidores, e se sente útil. É um novo motivo para viver”, diz a médica.

Sonia Bonetti concorda que, especialmente na pandemia, o idoso que não conseguiu lidar com a tecnologia ficou muito isolado. Mesmo ela, que foi a primeira da família a ter um celular, diz que correu atrás e se aprimorou nesse período.

“O velho parece que tem vergonha de ser velho. Então ele tira o corpo, diz ‘isso não é mais para mim, na minha idade não aprendo’. É um comodismo muito grande e que faz com que o velho fique à margem. Por isso quando a pessoa comenta com a gente que mudou a maneira de pensar, mudou de vida, remoçou, buscou novos interesses, éo mais bacana. Isso é o principal.

Diminuir o ócio, criar novas relações, interagir e se manter ativo são também formas de combater a depressão na velhice que, de acordo com Kairalla, afeta até 13% da população nessa faixa etária.

Nalva Nobrega, que tem 94 anos, toca piano desde criança e agora posta vídeos tocando boleros e músicas antigas no Instagram. Em ocasiões especiais, faz lives com a ajuda de uma filha. Para ela, compartilhar a sua música foi uma forma de se manter plena e ativa.

“É uma expansão da arte e dos sentimentos. Isso me alimenta e me dá mais vontade de viver. Os comentários agradam meu espirito, não por vaidade, mas traz ânimo quando alguém me ouve, me elogia”, conta.

CONTRA O AGEÍSMO

Se a participação ativa nas redes sociais faz bem aos idosos influenciadores, também tem potencial para fazer o mesmo pela sociedade toda. Em primeiro lugar, combatendo o preconceito contra os mais velhos, como explica a antropóloga e professora da UFRJ Mirian Goldenberg.

“A velhice pode ser, e é, um momento de conquistas, de alegria, de descobertas, de humor. As pessoas enxergam essa fase da vida só por um lado, da perda, da falta, da doença, da feiura, e esses influenciadores mostram que não é só isso, tem também muitas outras coisas”, afirma ela. “Não importa se eles estão ganhando dinheiro, se têm 500 ou 3 milhões de seguidores, mas essas pessoas saíram da invisibilidade, da inutilidade, da falta de escuta, como é a experiência para a maioria dos velhos [como preferem ser chamados, segundo ela].

Para Goldenberg, esses vídeos, quando assistidos por pessoas mais jovens, são também uma oportunidade para que abram os olhos para quem está ao lado deles – os idosos das suas próprias famílias, vizinhos ou amigos.

“Se você está interessado, pode enxergar o que a velhice é e não o que temos medo que seja; Talvez esses influenciadores consigam fazer com que as pessoas vejam e escutem quem está em suas casas, em vez de dar ordens, tirar autonomia ou esquecer deles. Eles mostraram que sabem fazer e como podem ser úteis, como aquela que sabe cozinhar ou a que toca piano lindamente. O segredo é transformar isso numa prática dentro das próprias casas. E os velhos se sentirem ouvidos, reconhecidos, respeitados, e não abandonados”.

AUTENTICIDADE

Os idosos influenciadores encantam porque trazem algo não tão  comum nas redes sociais, sempre tão fartas de mulheres com corpos perfeitos de biquini ou dancinhas esquisitas: a autenticidade. Como diz a antropóloga, são espaços em que não existe a frequente “angústia da comparação e do fracasso” para quem os assiste.

Assim como as alegrias e talentos, eles relatam suas dores e dificuldades, e não temem usar algum palavrão para reclamar de um ou outro obstáculo da velhice – mas que não os impede de sair da cristaleira para as telas.

GESTÃO E CARREIRA

EMPRESAS ANTIRRACISTAS

Cresce o número de vagas afirmativas voltadas para pessoas pretas e pardas – mas é preciso ir além. Saiba quais ações têm levado as companhias a avançar na questão

Em 2020, ainda em confinamento, o mundo assistia à morte de George Floyd, um afro-americano vítima do racismo e da violência de um policial branco. A série de protestos que se seguiu, com o movimento Black Lives Matter (“vidas negras importam”), fez com que a pauta antirracista ganhasse força no mundo todo. “Esse foi o chacoalhão das empresas no Brasil”, diz Patrícia Santos, CEO e fundadora da Empregue Afro, consultoria de RH e diversidade étnico-racial.

“As manifestações, a pressão das redes sociais e o medo do cancelamento fizeram o tema crescer”, afirma. Até 2019, a média de empresas que procuravam a consultoria para implementar ações corporativas era de cerca de 60 por ano. Em2020, o número passou de 300 e, em 2021, ultrapassou 700.

Mas o cenário ainda é difícil. Mais da metade da população brasileira é negra, embora ocupe apenas 4,7% da liderança nas grandes empresas – considerando apenas mulheres negras, o percentual é de 0,4%. Os dados são do último censo do Instituto Ethos, feito com 500 grandes empresas no Brasil em 2016, mas seguem atuais.

Um censo da Gestão Kairós, consultoria de diversidade, feito com 26 mil respondentes e  divulgado em 2021, mostrou que o percentual de negros em cargos de gerente ou acima não melhorou em relação a 2016. Tampouco o percentual de negros no quadro funcional teve mudanças significativas, ficando em 33% para homens negros e 8,9% para mulheres negras. Se existe o interesse em mudar esse cenário, a dificuldade é convencer as empresas a abraçar projetos ambiciosos. “Muitas decidem fazer algo mais básico, como uma palestra ou divulgação de algumas vagas afirmativas”, diz Patrícia. Mas os desafios iriam muito além: se normalmente se fala na necessidade de uma transformação cultural nas organizações, nesse caso trata-se de uma mudança que envolve a própria cultura brasileira.

BARREIRA FUNDAMENTAL

 Segundo Alessandra Benedito, coordenadora da área de equidade do Núcleo de Justiça Racial e Direito da Fundação Getúlio Vargas em São Paulo e consultora de diversidade, o racismo é estrutural, ou seja, algo sistêmico e que envolve questões de ordem econômica, cultural e da organização social. Assim, há uma naturalização da discriminação em todas as

esferas. “É preciso entender que as organizações são parte da sociedade, e os problemas de fora são também os de dentro”, diz.

Fazer isso implicaria o envolvimento e a responsabilização de todos na empresa – do conselho aos funcionários. Mas, por muitos anos, vivemos o mito da democracia racial, isto é, a ideia de que no Brasil não existe preconceito, e sim uma convivência harmoniosa. “Nossa sociedade é racista, mas tem dificuldade ele se ver corno tal”, diz Alessandra.

Muitas empresas esbarram também nas diferenças de acesso à educação, “A população negra levou séculos para ter o direito de estudar, e o impacto disso existe até hoje”, dizAna Minuto, cofundadora do evento de inclusão Potências Negras e especialista em diversidade. “O jovem negro tem que continuar estudando, dar conta da casa, ajudar a família no aluguel.” Para ela, tanto o governo quanto as empresas têm responsabilidade em ajudar a garantir equidade.

Essa é a percepção também de Gustavo Galá, presidente da Johnson & Johnson Med Tech e líder da área de diversidade, equidade e inclusão da empresa. Um dos projetos da J&J é o Soul Afro Axé, iniciativa de desenvolvimento pessoal e profissional lançada neste ano que vai contemplar 90 pessoas negras: 30 estudantes do ensino médio, 30 da universidade e 30 funcionários da J&.J. O objetivo é oferecer, durante pelo menos três anos, apoio de infraestrutura, como alimentação, internet, equipamentos e mobiliários necessários para estudar além de mentorias e treinamentos. ”A ideia é que esses jovens possam ser  contratados por nós ou por outra companhia e tenham oportunidades de carreira”, diz Gustavo.

A companhia vem também passando por uma alfabetização racial, com aulas mensais com educadores sobre questões étnico-raciais. Em 2020, foram cerca de 200 pessoas por encontro, e as aulas seguem disponíveis online. O programa teve continuidade em 2021. Agora, funcionários que fazem parte de minorias também têm a oportunidade de fazer mentoria com a liderança da J&J. Além disso, exigências como o inglês para processos seletivos de estagiários foram eliminadas – a empresa oferece cursos para os que ingressarem sem o idioma.

DA TEORIA À PRÁTICA

Para os especialistas, apenas focar em trazer pessoas pretas dificilmente trará resultados para as organizações. “Você até pode contratar, mas há o risco de elas não ficarem porque a cultura não foi revista e o ambiente não é inclusivo”, diz Ana Minuto, do Potências Negras. Embora importantes, as vagas afirmativas não devem vir de forma isolada. “É preciso que a pessoa negra possa ser reconhecida como alguém que sabe fazer e entregar.”

Mas, com frequência, profissionais negros são vistos como menos capazes. Essa percepção é, muitas vezes, inconsciente, o que acaba gerando resistências ainda maiores para a mudança, sobretudo na média gestão. A alta liderança participa dos treinamentos, pede orientação de como falar ou se comportar”, diz Patrícia, da Empregue Afro. Por outro lado, quem faz as contratações no dia a dia acaba sendo a maior barreira. “Muitos boicotam as ações do RH e trazem recusas para a admissão de profissionais diferentes deles”, afirma. Para ela, a saída passa por impor as mudanças de cima para baixo. Ter metas de diversidade atreladas a bônus ou a critérios de promoção seria uma forma de demonstrar a importância do tema. Além disso, é preciso insistir em treinamentos

CONTEXTO IMPORTA

Segundo Ana, outro problema é usar a mesma régua para avaliar as pessoas na organização. Espera-se, ela diz, que uma pessoa negra aja como uma branca, sem considerar as diferentes vivências de cada um. Muitos, por exemplo, começam a faculdade mais tarde e raramente estão nas universidades mais visadas pelas empresas. Eles também têm menos oportunidade de aprender inglês e muitos moram longe dos centros, em comunidades ou na periferia. Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da consultoria de diversidade ‘Tree, comenta que a história de boa parte dos profissionais negros não é valorizada no processo seletivo e acaba nem sendo vista pelas empresas. “Eles aprendem habilidades de outra forma, como ao começar a trabalhar desde cedo e ao passar por outros tipos de desafios, coisas que ficam de fora dos critérios.” Fazer com que essas questões sejam levadas em conta pelos gestores é, muitas vezes, o maior entrave para a inclusão.

Na PwC, empresa de consultoria e auditoria, esse tem sido um dos maiores desafios. Desde 2018, a empresa tem estipulado metas de contratação de pessoas negras, o que gerou uma série de campanhas de conscientização. Segundo Eduardo Alves, sócio da PwC, é mais fácil para a alta liderança ter uma visão de longo prazo. Já o gerente não necessariamente verá o sentido da diversidade para a carreira dele. “Precisamos que ele entenda que essa é a postura da empresa e que ele deve abraçar isso”, diz Eduardo.

Por isso, nos primeiros anos, as entrevistas eram acompanhadas por um voluntário de diversidade da PwC, em uma espécie de auditoria para  ver se a decisão do gerente havia sido justa, e não motivada por vieses inconscientes relacionados às pessoas negras. Agora, afirma Eduardo, isso não é mais necessário. No último ano, a PwC atingiu 40% de contratações de pessoas negras nos programas de trainee. Em 2018, esse índice era de 8%. “Para nós, colocar metas é uma maneira objetiva e eficaz de trabalhar a questão”, diz. Outra ambição de Eduardo, único sócio negro da PwC no Brasil, é aumentar a presença de pessoas negras na liderança. Para isso, um programa de aceleração para profissionais negros foi lançado em 2021. Já na segunda edição, a iniciativa seleciona cerca de 50 analistas negros com potencial para a gestão. Eles passam por mentoria e treinamentos e têm acesso a cursos de inglês. Além disso, eles têm letramento racial, assim como os sócios da empresa. Para Eduardo, o letramento é importante para o profissional negro ter mais ferramentas para se posicionar diante de discussões sobre o tema.

Outra ação da PwC é criar eventos para reunir os profissionais negros da companhia, convidando uma personalidade negra de destaque no mercado para conversar com os participantes. “Isso aumenta o senso de pertencimento e representatividade”, diz Eduardo. “Precisamos de profissionais articulados, que falem em reuniões e exponham suais ideias, e isso só vai acontecer se eles se sentirem pertencentes.”

CONHECER PARA AGIR

Programas para alavancar a carreira de pessoas negras ajudam a atacar outro problema: a distribuição delas nos cargos. “Muitas vezes mostramos para a empresa que já há pessoas pretas no quadro, mas alocadas na base”, diz Letícia , da Tree. Segundo ela, é necessário entender em quais posições e áreas elas estão e mapear onde a presença delas seria mais estratégica. “Precisamos colocar essas pessoas em posições em que elas consigam influenciar e trazer sua opinião”, afirma Letícia.

O diagnóstico interno também é necessário para entender como esse público se sente. ”Vemos uma alta liderança descolada da realidade, com pessoas que se deparam com um ambiente mais duro e hostil do que imaginavam”, diz Leizer Pereira, fundador da Empodera, startup de inclusão. Não é que os líderes desconheçam os problemas; a experiência deles é que é muito distante. “Vivemos em uma sociedade desigual e é natural que nos falte o entendimento do que é um ambiente de equidade”, afirma Leizer.

Muito do preconceito que ocorre nas organizações é no dia a dia. É comum, por exemplo, as pessoas terem presenciado ou sofrido piadinhas ou comentários jocosos e preconceituosos em uma interação informal. São micro agressões, como diz Alessandra, da FGV. ”Elas são naturalizadas pelos vieses inconscientes e geram um senso de que a pessoa não pertence ao ambiente”, diz.

Na medida em que não têm acesso às mesmas oportunidades e sofrem com avaliações enviesadas, as vítimas de preconceito podem ter problemas de autoconfiança. Como resultado, a entrega e o engajamento são comprometidos, assim como a saúde mental. “Muitos jovens pretos chegam ao mercado desacreditados da possibilidade de pertencerem àquele espaço”, diz Alessandra.

INCLUSÃO DA MULHER NEGRA

Na desigualdade, as camadas se sobrepõem: pessoas pretas com deficiência, LGBTQIA+ e mulheres são ainda mais vulneráveis ao preconceito e à discriminação.

Isso foi o que despertou a atenção da BRK, empresa privada de saneamento ambiental. Em 2019, a companhia fez uma pesquisa para levantar o impacto da falta de saneamento básico.

Segundo o IBGE, 44% das pessoas pretas ou pardas não têm acesso a saneamento básico, número que fica em 26,7% entre os brancos. Na pesquisa da BRK, os resultados mostram quanto as mulheres negras são afetadas. “Elas são as principais prejudicadas e as que mais perdem oportunidades de estudo, passando mais tempo no cuidado de casa e entrando num círculo vicioso”, diz Juliana Calsa, diretora e líder do GT Raça da BRK. Em média, o salário da mulher preta é menos da metade do salário de um homem branco, de acordo com o IBGE.

Os resultados levaram a BRK a avaliar os dados internos, que indicavam mais de 50% de funcionários negros, mas menos de 30% em posições de liderança, com mulheres em desvantagem. Até 2025, a meta é ter ao menos 40% de pessoas negras na liderança. Hoje são 34%.

Uma das iniciativas na BRK, é um programa de aceleração de carreira para mulheres negras da companhia, já na segunda edição. Por enquanto, ele contemplou 37 profissionais de cargos a partir de supervisão até gerência, que passaram por treinamentos e oficinas de autoconhecimento, ancestralidade e autoestima. Da primeira turma, 30% foram promovidas. “Nesse programa elas passam a ter visibilidade e a ser reconhecidas”, diz Juliana.

A BRK também deixou de exigir o inglês de estagiários, e passou a treinar a liderança e as equipes de RH sobre o tema. Isso permitiu alcançar outras metas, como ultrapassar a marca de 56% de contratação de pessoas negras nos programas de estágio, que são acompanhadas mensalmente pela área de recursos humanos e convidadas a relatar como está sendo a experiência.

Para que esses programa possam ser bem-sucedidos, o engajamento da liderança é fundamental.  “Ter pessoas aliadas internamente, que se comprometem com o assunto e entendem seu privilégio, é um grande diferencial”, diz Juliana. “Não dá para falar de desenvolvimento social do Brasil sem falar de raça.”

6 PASSOS A FRENTE

Como melhorar a diversidade e a inclusão racial nas empresas

1 – MUDE A FORMA DE CONTRATAR

Para serem mais diversas, as empresas precisam mudar os critérios de seleção e de promoção das pessoas. Exemplos são deixar de exigir inglês, ampliar o leque de faculdades e não excluir pessoas por causa do lugar onde moram.

2 – PROMOVA UM AMBIENTE SEGURO

Para que pessoas pretas  possam crescer na carreira, é preciso que elas se sintam pertencentes e em um ambiente seguro. Isso envolve desde ter um código de conduta com medidas especificas para casos de racismo até a promoção de espaços de diálogo. 

3 – ACELERE O DESENVOLVIMENTO

Programas de desenvolvimento focados em minorias ajudam a minimizar as diferenças históricas de acesso à educação. Além de hard skills, é importante trabalhar soft skills para que essas pessoas ganhem mais confiança e autonomia.

 4 –  ACOMPANHE

É preciso avaliar o relacionamento das pessoas negras com os pares e a liderança, o senso de pertencimento, a integração em projetos e reuniões e os resultados. Se a pessoa sofre boicotes ou não se sente segura, a missão não foi cumprida.

5 – TENHA METAS CLARAS

É fundamental ter indicadores-chave de desempenho e objetivos estratégicos definidos para a organização, para a liderança e para quem faz a gestão do programa de diversidade. Sem isso, as ações da empresa podem se perder e não ter continuidade.

6 – AMPLIE O OLHAR

”Muitas vezes, a marca empregadora não conversa com pessoas negras”, diz Leizer, da Empodera. A estratégia de comunicação e atração da empresa precisa ser inclusiva e deixar claro que todas as pessoas são bem-vindas e desejadas na organização.

EU ACHO …

QUANTA FELICIDADE EU AGUENTO?

“Te desejo toda a felicidade que puder aguentar.” Foi com essa frase que uma leitora encerrou seu e-mail, e fiquei petrificada diante do computador, um pouco pela explosão de gentileza de alguém que nem conheço, e outro tanto pela contundência que me fez pensar: quanta felicidade eu aguento?

Desde que lancei um livro com a palavra “feliz” no título (a coletânea de crônicas Feliz por nada, de 2011) que respondo até hoje a uma infinidade de entrevistas com esse mote: o que é, afinal, ser feliz?

Bom, quando estou triste, estou feliz. Não sei se isso responde.

Felicidade não tem a ver com oba-oba, riso frouxo, vida ganha. Isso é alegria, que também é ótima, mas não tem a profundidade de uma felicidade genuína que engloba não só a alegria como a tristeza também. Felicidade é ter consciência de que estar apto para o sentimento é um privilégio, e que quando estou melancólica, nostálgica, introvertida, decepcionada, isso também é uma conexão  com  o mundo, isso também traz evolução, aprendizado.

Feliz de quem cresce, mesmo aos trancos.

Infelicidade, ao contrário, é inércia. A pessoa pode passar a vida inteira sem ter sofrido nada de relevante, nenhuma dor aguda, mas atravessa os dias sem entusiasmo, anestesiada pelo lugar-comum, paralisada por seu próprio olhar crítico, que julga os outros sem nenhuma condescendência. Para ela, todos são fracos, desajustados ou incompetentes, e não sobra afetividade nem para si mesma: se está sozinha ou acompanhada, tanto faz. Se lá fora o sol brilha ou se chove, tanto faz. Se há a expectativa de uma festa ou a iminência de um velório, tanto faz. Essa indiferença em relação ao que os dias oferecem é uma morte que respira, mas ainda assim, uma morte.

Eu reajo, eu me movo, eu procuro, eu arrisco – essa perseguição a algo que nem sei se existe é uma homenagem que presto à minha biografia. Nada me amortece, tudo me liga, tanto aquilo que dá certo como também o que dá errado. Felicidade é uma palavrinha enjoada, que remete só ao bom, mas dou a ela outro significado: é uma inclinação corajosa para a vida, que nunca é só boa.

Já a infelicidade é uma blindagem contra o encantamento, é negar­ se a extrair das miudezas o mesmo feitiço que as grandezas proporcionam.

Eu celebro o suco de laranja matinal, o telefonema de uma amiga, a saudade que eu sinto de algumas pessoas, a luz que entra pela janela do quarto ao amanhecer, a música que escuto solitária e que  me remete a uma inocência que já tive – e pelo visto ainda tenho. Celebro o já vivido e o que está por vir, as risadas compartilhadas e o choro silencioso, e todas as perguntas que um dia talvez sejam respondidas. Como esta: quanta felicidade eu  aguento? Vá saber. Acho que até a exaustão.

***MARTHA MEDEIROS

ESTAR BEM

ALOPECIA SE MANTÉM SOB OS HOLOFOTES DEPOIS DO OSCAR

Episódio com Will Smith e Chris Rock resultou numa maior conscientização sobre a condição, que afeta 2% das pessoas

Milhões de pessoas em todo o mundo são afetadas pela alopecia arcata, uma doença autoimune que causa queda de cabelo e foi colocada no centro das atenções depois que o ator Will Smith deu um tapa no comediante Chris Rock no Oscar. Isso veio depois que Rock fez uma piada insensível com Jada Pinkett Smith sobre sua perda de cabelo.

Defensores disseram na época que o aumento da conscientização sobre essa condição, que é bastante comum, mas pouco discutida, poderia ser uma consequência positiva do episódio. Na quarta-feira, 1º de junho, Jada Pinkett Smith dedicou um episódio de seu talk-show, Red Table Talk, ao transtorno. Entenda mais sobre a condição e como o cabelo se relaciona a beleza, raça, cultura e identidade.

O QUE CAUSA ALOPECIA?

A alopecia arcata pode fazer o cabelo cair e também afetar outras partes do corpo, como sobrancelhas e pelos do nariz. A alopecia pode surgir rapidamente, é imprevisível e pode ser difícil lidar mentalmente com ela, revela Brett King, especialista em perda de cabelo da Yale Medicine. “Imagine se você acordasse hoje sem metade de uma sobrancelha”, comentou. Essa imprevisibilidade é uma das coisas que são mentalmente traiçoeiras e temíveis porque você não tem controle sobre isso. É uma doença que tira as pessoas de sua identidade.”

Embora raramente discutida, a alopecia é bastante comum: a segunda maior causa de perda de cabelo, após calvície de padrão masculino ou feminino. Cerca de 2% das pessoas têm. Há casos em que ela pode ser tratada.

COMO ELA AFETA MULHERES? E AS CRIANÇAS?

Embora não esteja claro se Rock estava ciente do diagnóstico de Pinkett Smith, o cabelo é uma grande parte da aparência de qualquer pessoa e, para as mulheres, está ligado a conceitos culturais sobre o que as faz parecer femininas. “Espera-se que a maioria dasmulheres tenha um bom cabelo”, lembrou William Yates, cirurgião certificado para queda de cabelo de Chicago. “Os homens perdem o cabelo e ficam ‘calvos graciosamente’, por assim dizer, mas uma mulher perder o cabelo é devastador.”

A maioria é diagnosticada antes dos 40 anos, e cerca de metade dos casos é de crianças quando o distúrbio aparece pela primeira vez, contou o dermatologista Christopher English. Ter a condição é especialmente difícil para adolescentes, para quem a ansiedade pela aparência e a pressão dos colegas geralmente já estão em alta, observou Gay Sherwood, diretor de comunicação da Fundação Nacional de Alopecia Arcata.

COMO É TER ALOPECIA?

A piada de Rock foi difícil de ouvir para a designer de interiores Sheila Bridges. Ela falou com Rock para seu documentário de 2009 Good Hair sobre a importância do cabelo na cultura negra. Para muitos negros americanos, as escolhas de aparência e estilo estão entrelaçadas com o desejo de resistir ao que é considerado normal ou aceitável pela sociedade. De afros e trancinhas perucas e extensões, cabelo é mais do que estilo.

Bridges falou sobre a vergonha e a humilhação de perder o cabelo para a doença, como seu penteado está entrelaçado com sua identidade racial e como a perda de cabelo afetou seu senso de feminilidade e moeda social. “Não é fácil para uma mulher navegar pela vida sem qualquer cabelo e em uma sociedade que é obcecada por cabelo.” Ela não usa perucas porque não quer, e também espero normalizar e desestigmatizar a aparência das mulheres carecas.

Mas, mesmo uma década depois que decidiu ficar careca em público, Bridges admitiu que ainda é difícil para alguns aceitarem “Raramente consigo passar a semana sem alguém dizer algo que é muito, muito insensível”.

Um cenário tenso para as mulheres negras, das quais se espera, há gerações, que alterem a textura natural do cabelo para se adequar a um padrão de beleza branco. As mulheres negras são 80% mais propensas a mudar seu cabelo natural para atender às normas sociais no trabalho, de acordo com um escudo de 2019 da divisão de cuidados pessoais Dove da Unilever SA. Estudantes negros também são muito mais propensos do que outros a serem suspensos por códigos de vestimenta ou violações de cabelo, de acordo com a pesquisa que ajudou a convencer a Câmara dos EUA a votar para proibir a discriminação baseada em penteados naturais em março. “A única coisa boa que pode sair de tudo isso é que a alopecia está na frente e no centro”, acrescentou Bridges sobre o episódio.

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

NÃO DEIXE QUE A TIMIDEZ ATRAPALHE SEU DIA A DIA. VEJA COMO

 A sensação aparece de formas e intensidades diferentes para cada pessoa, mas existem técnicas que ajudam a superar esse sentimento

Imagine seu primeiro dia de trabalho em um novo escritório. Você olha em volta e a maioria, que já se conhece ,está conversando ou tomando café durante o tempo livre. Seu primeiro instinto é sentar-se logo em sua mesa e não olhar para os outros ou tentar se apresentar aos novos colegas? Se você optou pela primeira opção, há grandes chances de você ser uma pessoa tímida.

“A timidez é um desconforto que a pessoa acaba sentindo na hora de socializar ou na hora de se expor. Cada um apresenta essa sensação de uma maneira diferente na vida e em uma intensidade diferente também. Então, há pessoas que sentem esse desconforto na hora de fazer uma apresentação, na hora de falar em público e outras que têm dificuldades para fazer amigos, paquerar”, exemplifica a psicóloga Karina Orso.

De acordo com ela, ser tímido não é sinônimo de ser quieto e muito  menos tem a ver com não se posicionar. Diz respeito ao incômodo que a pessoa sente ao fazer isso. “Quando essa esquiva é muito forte, a pessoa vai ter dificuldade de desenvolver as próprias habilidades de comunicação. E depois de um tempo em que evita muito a situação, ela pode até desenvolver um tipo de transtorno de ansiedade social. Que é muito parecido com a timidez, mas numa intensidade muito maior”, alerta.

No entanto, existem algumas técnicas que podem ajudar os tímidos a não sentirem tanta ansiedade e não terem assim, sua vida profissional é pessoal tao afetada. Confira.

CONHEÇA A ORIGEM

Há pessoas que admitem serem tímidas desde sempre e outras que se descobrem assim por causa de uma crítica ou de uma sensação ruim após algum tipo de exposição – seja apresentar um projeto na faculdade ou participar de um evento de trabalho. Saber de onde vem o problema pode ajudar a pessoa a não fazer comparações com o passado.

“A timidez faz com que a pessoa fique relembrando de situações que não foram tão legais e que ela interpretara como verdade”, explica Karina. Segundo ela, muitas vezes a pessoa pode ter falado bem e passado a mensagem desejada em um discurso ou exposição, mas ela sofre pensando que deveria ter feito diferente ou que, na próxima vez, ela não vai dar conta.

Mas pode ser também que as situações originárias não estejam relacionadas à timidez, mas sim com o receio de desagradar aos outros. Dizer “não”, por exemplo, é uma habilidade social, relacionada à assertividade. Quem é tímido não tem muito bem desenvolvida essa atitude porque sempre quer passar uma boa impressão – mas isso também pode ter a ver com dificuldade de se impor e de estabelecer limites ou por ter medo das consequências.

METAS

O primeiro passo é reconhecer o problema. É muito importante perceber como a timidez está atrapalhando a sua vida, seja profissional ou pessoal, e então se comprometer com o processo de mudança que será seguido.

A partir disso, estabeleça algumas metas. “É uma questão de você dar passos pequenos que a tirem da zona de conforto do medo desse estado em que você está paralisado. Mas que não a assustem tanto ao ponto de você travar”, explica Karina. Pense em qual área da sua vida a mudança é mais urgente: no trabalho? Na relação amorosa? Na busca por novas amizades? Reflita e escolha apenas uma para investir.

É um grande erro quando a pessoa quer trabalhar a timidez mudando de repente, porque ela dificilmente vai atingir essas expectativas de um dia para o outro. Cada etapa que ela ultrapassar sera um reforço positivo na sua autoestima e confiança.

BUSQUE O EQUILÍBRIO

Certamente, quem é tímido sabe que precisa se comunicar para se destacar no trabalho, para aproveitar as oportunidades e para fazer amigos. Mas se de um lado existe uma autocobrança muito grande, de outro há a fuga de momentos que causam a timidez. Por isso, o ideal é achar o equilíbrio.

Comece apresentando algo importante para os seus amigos de confiança ou sua família. Talvez organizar a viagem em família em versão power point e expor alguns planos possam ser uma brincadeira interessante para começar a trabalhar o medo da apresentação. Ou que tal gravar vídeos sobre assuntos variados e treinar. Você pode até enviar para um colega de confiança e pedir um feedback honesto.

ORATÓRIA

Nossa comunicação não é só baseada em palavras. “O corpo não fala, ele grita”, brinca Luís Fernando Câmara, CEO e fundador da Voxi.you, rede de escolas de oratória. Para ter mais confiança é interessante usar algumas técnicas básicas que podem servir como muleta para dar confiança em uma eventual apresentação. “Algo que ajuda é praticar a habilidade de usar pausas. Ela faz com que você tenha uma fala mais coloquial, mais impactante, em que você evita os vícios de linguagem. A naturalidade é muito importante em qualquer comunicação para a clareza e o entendimento”, ensina Luis Fernando.

Também é interessante lembrar de contar uma história durante uma reunião ou uma palestra. Para isso, faça um roteiro da sua apresentação para ganhar mais confiança, no qual não podem faltar: uma introdução, um assunto principal e uma conclusão para impactar as pessoas.

DIVIDA O MEDO COM OS OUTROS

Em vez de ver o outro como alguém que vai te julgar, que tal vê-lo como aliado? Não que seja fácil, mas uma estratégia que pode facilitar as interações é assumir os seus sentimentos e dividi-los. Isso diminui a ansiedade, garante que, caso tudo dê errado, você já deixou as expectativas baixas e ainda pode criar um vínculo de empatia como outro.

A conversa vale ainda para o depois. Ou seja, caso você tenha se sentido envergonhado e tímido com alguma situação, converse com alguém de sua confiança sobre o que você sentiu e como aquilo o afetou. Isso pode fazer você perceber que aquilo que lhe dava medo não causou uni impacto tão grande nos outros. E isso pode ajudar, aos poucos, a mudar a sua mentalidade para as próximas situações.

NÃO SE COMPARE

Como para os tímidos o medo do julgamento do outro é muito forte, a comparação é algo sempre presente. “Atinge muito a autoestima, a autoconfiança da pessoa. Ela não acredita que consegue chegar lá, fazer dar certo, e ainda se compara muito com os outros, especialmente com os mais extrovertidos”, conta a psicóloga.

Lembre-se de que cada um lida de uma forma com as situações e que capacidades e dons não são iguais. Conhecer os seus diferenciais e investir neles pode ajudar a controlar a inibição.

Abre Olho Raposa

A fonte de notícias que vai te manter informado

troca de óleo automotivo do mané

Venda e prestação de serviço automotivo

darkblack78

Siyah neden gökkuşağında olmak istesin ki gece tamamıyla ona aittken 💫

Babysitting all right

Serviço babysitting todos os dias, também serviços com outras componentes educacionais complementares em diversas disciplinas.

Maromba's

Marombas

M.A

Interviews, reviews, marketing for writers and artists across the globe

Gaveta de notas

Guardando idéias, pensamentos e opiniões...

Isabela Lima Escreve.

Reflexões sobre psicoterapia e sobre a vida!

Roopkathaa

high on stories

Luna en mengua

Poesía, arte, literatura y música.

de tudo um pouco ❗❕❗😉👌

de tudo um pouco 😉👌

Painel do Grupo

Aqui um pouquinho de nossas realizações