RENDA DE 705 MIL BRANCOS É MAIOR QUE A DE TODAS AS MULHERES NEGRAS
Estudo aponta ainda que são negros 7 em cada 10 brasileiros que estão na base da pirâmide
Aos 60 anos, Graziela Pereira não pode pensar em parar de trabalhar. Desde 2019 entregando panfletos no teatro de Curitiba (PR), ela não reclama do sol ou do calor, só pede licença a quem atravessar a praça apressadamente e oferece um cartão de compra de ouro e joias. “Quando muita gente aceita, ganho meu dia”, afirma ela.
Do dinheiro que Graziela ganha trabalhando oito horas todos os dias depende uma neta de dez anos. Sem poder contar com ajuda dos pais da criança, ela, que já trabalhou em escritórios, lojas e restaurantes, tirou forças para estar nas ruas por mais um dia.
“A vida da gente é sempre incerta, mas prefiro agradecer por ter meu trabalho”.
Realidades como a dela ajudam a ilustrar um estudo alarmante no país, no Brasil, o topo da pirâmide de renda tem cor e gênero, Os 705 mil homens brancos que fazem parte do 1% mais rico do país e representam 0,56 % da população adulta têm 15,3% de toda a renda, uma parcela maior do que a de todas as mulheres negras adultas juntas.
Elas, que somam 32,7 milhões de pessoas e são 26% da população adulta, detém apenas 14,3% da renda nacional, de acordo com levantamento exclusivo da Made/USP (Centro de Pesquisa Em Macroeconomia das Desigualdades da Universidade de São Paulo).
O estudo tem como base os dados da mais recente POF ( Pesquisa de Orçamentos Familiares), de 2017 e 2018, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), e da declaração de IRPF (Imposto de Renda das Pessoas Físicas), da Receita Federal.
“A desigualdade de oportunidades que afeta sobretudo as mulheres negras se reproduz a cada geração e forma uma estrutura muito rígida”, diz Luiza Nassif Pires, pesquisadora no Made e do Levy Economics Institute, do Bard College, nos Estados Unidos.
Ela acrescenta que, embora os dados da POF tragam um retrato de quatro anos atrás, as edições mais recentes da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua, também conduzida pela IBGE, reforçam que as mulheres negras saíram da força de trabalho em maior número do que os outros perfis de trabalhadores e que essa desistência maior vai se refletir em um aumento da desigualdade no futuro.
A pesquisadora lembra que a pandemia serviu para concentrar ainda mais renda e aumentou a desigualdade de gênero e raça.
Embora o auxílio emergencial tenha conseguido diminuir temporariamente essa iniquidade, enquanto era de R$600 e para um número maior de pessoas, a redução posterior do benefício não foi mais suficiente para reduzir a desigualdade, diz Luíza.
“O efeito da pandemia tende a demorar mais para passar. A taxa de desemprego agora começa a cair primeiro para os homens brancos, enquanto a taxa de participação das mulheres negras no mercado segue em desvantagem”.
Os pesquisadores do Made fizeram a comparação da renda ( o fluxo de dinheiro, que entra todo ano) de acordo com raça e gênero. Uma investigação posterior do grupo deve também comparar o patrimônio (a riqueza que é acumulada) dos brasileiros sob o mesmo critério.
Entre os principais motivos para a diferença na remuneração das mulheres, Luiza destaca o tipo de emprego, o preconceito em relação a capacidade e a descontinuidade do trabalho, o que levaria a menores aposentadorias e menores rendas.
“A própria forma como a divisão se dá tende a direcionar mulheres a trabalhos de menores rendimentos, uma vez que essas são maioria no setor terciário, em expansão no Brasil e com altos níveis de precarização e informalidade”, diz a pesquisadora.
Essa realidade faz com que as mulheres ocupem trabalhos cada vez mais precários, com menos direitos, e salários mais baixos. Ela também destaca que, quando se olha para a base da pirâmide, onde estão os 10 % mais pobres, é possível perceber a importância do Bolsa Família, encerrado recentemente, após 18 anos. “Sem o programa, a concentração poderia ser ainda pior, e isso revela a necessidade de expandir os programas de transferência de renda, sem prazo para terminar”.
Dados de 2020 mostram que as mulheres negras representam 27% da população e ocupam 50% dos empregos informais. No trabalho doméstico, elas são 74% dos que estão em trabalhos informais, lembra Maitê Gauto, gerente de Programas e Incidência da Oxfam Brasil.
“Trata-se de um grupo de alta vulnerabilidade, sem garantia trabalhista ou proteção social. Durante a pandemia, informais e domésticos foram os grupos mais afetados, por terem sido dispensados do trabalho ou pelas medidas de distanciamento que levaram à queda na renda”.
Ao considerar os brasileiros brancos que estão nos 10% do topo da pirâmide (tanto os homens quanto as mulheres), eles representam 6,9% da população total, mas ficam com 41,6% da renda total, enquanto todas as pessoas negras, que são 53,8% do população, ganham 35% da renda total, ainda segundo o Made.
Além disso, sete em cada dez brasileiros mais pobres são negros. Eles representam 70% do décimo mais pobre da população, ou seja, os 10% com os menores rendimentos.
Os dados também apontam que os adultos brancos que integram os 10 % do topo – pouco mais de 8,6 milhões de pessoas – ficam com 41,6% de toda a renda. Esse montante é mais de sete pontos percentuais superior à renda de todos os adultos negros (35%), o que representa mais de 67,7 milhões de pessoas.
E tornou Isaque a abrir os poços que se cavaram nos dias de Abraão, seu pai (porque os filisteus os haviam entulhado depois da morte de Abraão), e lhes deu os mesmos nomes que já seu pai lhes havia posto (Genesis 26.18).
Isaque é o símbolo de um homem manso. Ele não gostava de contender. Preferia sofrer o dano a lutar pelos seus direitos. Quando estava na terra dos filisteus, tomou duas atitudes. A primeira foi abrir os poços antigos que seu pai Abraão tinha cavado. A água estava lá e era boa, mas esses poços estavam entupidos de entulho. Isaque sabia que o entulho dos filisteus precisava ser removido para que as águas fluíssem. A segunda atitude foi cavar novos poços. Não podemos desprezar o passado nem nos limitar a ele. Isaque sabia que o Deus que fez é também o Deus que faz. Ele queria mais e, por isso, abriu novos poços. Deus fez brotar água do ermo, e o deserto floresceu. Onde existe água, toda terra é terra boa. É assim também com a nossa vida. Nosso coração pode parecer um deserto seco. Mas, se as torrentes de água viva, símbolos do Espírito Santo, descerem sobre nossa vida, nosso coração também florescerá. Quando visitei Israel pela primeira vez, passei pelo deserto da Judeia. De um lado, estava tudo seco, morto e sem vida. Do outro lado, havia um luxuriante laranjal com frutos excelentes. Perguntei ao guia turístico sobre aquele fenômeno. Como era possível, no mesmo deserto, de um lado reinar a morte e do outro explodir a vida? Ele explicou: Onde existe água, toda terra é terra boa!
Com diversas empresas adotando novos modelos de trabalho, a preocupação é manter essas transformações – e não voltar aos velhos hábitos. Saiba como fazer isso
Mais de um ano depois do início da pandemia, simplesmente voltar à rotina de antes não parece mais ser uma opção. Pelo menos é o que indica um estudo da consultoria Gartner com 2.419 profissionais nos Estados Unidos. O levantamento revela que quatro em cada dez funcionários se demitiriam caso sua empresa decidisse voltar ao modelo 100% presencial. Já uma pesquisa do LinkedIn com mais de 1.000 profissionais mostrou que 43% das pessoas querem o modelo híbrido, 30% preferem o home office integral, e 27% pretendem trabalhar apenas no escritório.
Diante de números como esses, o híbrido vem despontando como a solução. Nem só presencial, nem só remoto, ele funcionaria como uma combinação ideal para todos os gostos. Mas como esse estilo vai funcionar é ainda uma questão em aberto. Para empresas como a Microsoft, uma das maiores defensoras do conceito, o híbrido deve significar a “flexibilidade radical”. Ou seja, dar a opção não só do lugar, mas também dos horários e da forma como as tarefas são desempenhadas. Mas não é assim em todas as companhias.
”Em algumas empresas, o trabalho híbrido é estar 70% do tempo em casa e 30% no escritório, por exemplo; já em outras, os funcionários podem fazer essa escolha livremente”, diz Mariana Poli, curadora e líder de produtos da Sputnik, escola de educação corporativa. A essa percepção soma-se o fato de que nem sempre o trabalho remoto é bem-visto: na mesma pesquisa do LinkedIn, 56% dos brasileiros dizem que ainda há um estigma negativo para quem faz home office.
Por outro lado, o momento de mudar é agora. Para Anna Gurun, diretora associada na HSM Advisory, braço de pesquisas da consultoria londrina, estamos em um momento inédito. “É a chance de redesenhar o trabalho para o futuro”, diz. A HSM desenvolveu um modelo baseado em quatro eixos para a transição (leia mais no quadro “Os pilares da transformação”).
O primeiro passo é entender o papel de cada cargo e o trabalho que é feito, avaliando expectativas e o que cada um precisa para ser produtivo e desempenhar bem sua função. Pode-se criar até “personas” para categorizar os diferentes modos de trabalho. Alguns terão momentos que exigem colaboração, para outros será necessária muita concentração, enquanto outros poderão precisar do contato presencial.
CASO A CASO
No Grupo Boticário, os últimos 18 meses têm sido de trabalho intenso para mapear todos os cargos e áreas dos cerca de 2.000 funcionários. “Antes de adotar qualquer modelo, queríamos entender como ser mais eficientes e produtivos”, diz Graziella D’Enfeldt, diretora executiva de gente do Grupo Boticário. Para isso, a empresa fez pesquisas com os funcionários e conduziu conversas com as equipes. Depois disso, três grupos de funções foram identificados: totalmente presenciais, totalmente remotos e híbridos. A mesma área pode ter pessoas em diferentes modelos, mas a estratégia do Boticário é priorizar o remoto em todas as funções que permitam isso. A decisão vem apoiada no ganho de produtividade e de diversidade que o trabalho à distância traz, principalmente ao abrir a possibilidade de contratações em cidades distantes dos escritórios físicos. E o trabalho híbrido se justifica por haver equipes que, em alguns momentos, precisam estar em contato direto com os produtos, como o pessoal de pesquisa e desenvolvimento. “Nosso cuidado foi criar premissas para garantir a melhor harmonização dos formatos”, diz Graziella.
Uma das proposições adotadas pelo Boticário foi a de que os líderes devem trabalhar remotamente. Por padrão, todas as reuniões são digitais. Quem está remoto pode ir ao escritório se quiser, mas só até duas vezes por semana – tanto para não lotar os locais quanto para evitar que as pessoas acabem retomando o velho hábito de priorizar o presencial. Uma pesquisa de monitoramento semanal acompanha como as pessoas estão se sentindo sobre isso. A ideia é que os profissionais possam fazer uma autogestão das jornadas, com foco na entrega, e não nas horas trabalhadas.
A liderança tem sido chamada a assumir o papel de apoiar na construção de novas rotinas das equipes, em vez de dizer como fazer o trabalho. Para ter fluxos de comunicação efetivos, outra premissa é priorizar a comunicação assíncrona, que exige não a disponibilidade simultânea de todos. Em vez de reuniões de briefing, por exemplo, orientações detalhadas por escrito devem ser enviadas. Além disso, o conhecimento da empresa precisa ser documentado e facilmente acessível. “Parece trivial, mas é uma mudança profunda na forma de trabalhar”, diz Graziella.
PONTOS DE ATENÇÃO
De fato, a comunicação representa um duplo desafio nas empresas. O primeiro é o da mentalidade, já que nem tudo que funcionava bem no presencial pode ser replicado na modalidade mista. O que deverá surgir é algo diferente – e ainda desconhecido, o que causa desconforto e insegurança. Já o segundo desafio é mais prático, relacionado às ferramentas e tecnologias que darão apoio a essas mudanças. As comunicações via aplicativos, plataformas e videochamadas rapidamente se tornaram a principal forma de trabalhar em conjunto em grande parte das empresas. “A pandemia serviu para dar início a essa mentalidade, mas temos que capacitar as pessoas para que entendam que o mundo mudou”, diz Ronaldo Loyola, sócio da área de capital humano na consultoria Grant Thornton Brasil. O risco é que, uma vez de volta ao escritório, as pessoas retomem velhos hábitos. “Apenas transformando a cultura isso pode funcionar. Só impor um novo modelo não vai dar certo se as pessoas estiverem em uma mentalidade antiga.”
Para Luís Banhara, presidente da Citrix Brasil, companhia de softwares corporativos, a tecnologia tem um papel fundamental, mas sozinha não faz nada. “É preciso pensar em quanto tudo isso está integrado à experiência do usuário.” Um risco é comprar várias tecnologias que não conversem entre si, o que cria entraves.
Adotar ferramentas sem critérios claros e não treinar nem pessoas nem gestores também pode sabotar os resultados do trabalho híbrido. “Nunca vivemos isso e não há respostas prontas. Precisamos ter uma mentalidade de teste”, diz Mariana Achutti, cofundadora da escola Sputnik. “Os líderes e times devem entender qual é a tecnologia mais adequada para eles.”
A infraestrutura é outro desafio. O início da pandemia permitiu “puxadinhos”, que não devem ser mais tolerados. “O funcionário que aceitou um computador meia-boca no ano passado agora sente isso como uma barreira para a produtividade”, afirma Luís. A indisponibilidade de equipamentos como cadeira e acessórios e a falta de tecnologia e de acesso correto a aplicativos estão entre os maiores problemas. Além disso, muitos dos sistemas de segurança são datados e excessivos, causando mais entraves na rotina.
NOVOS RITUAIS
Para não perder o engajamento e os períodos de troca nas empresas, será necessário elaborar novas práticas. “No escritório, temos momentos, como o de tomar um café ou almoçar juntos, que criam essa conexão”, diz Mariana Poli, da Sputnik. “É importante criar rituais para o híbrido.” Isso evitaria, por exemplo, o acúmulo de reuniões motivadas pela insegurança em precisar se mostrar presente, algo que tem impacto na saúde emocional das pessoas, além de ser improdutivo. Deve-se também determinar, em conjunto com os colaboradores, os dias livres, os critérios para decidir quando é preciso ir ao escritório e como as reuniões funcionarão para incluir todos os participantes, Na SKY, uma das decisões foi não ter reuniões mistas; ou todo mundo fica no presencial, ou todos ficam no digital. “Mesmo se só duas pessoas estiverem juntas na sala, a dinâmica já é outra, há comentários paralelos, linguagem corporal”, dizSimone Oechsler, diretora de RH da companhia. A empresa é mais uma a aplicar três modelos de trabalho: híbrido, presencial e remoto. Mas, por lá, essa será urna escolha de cada funcionário junto ao gestor. Em uma pesquisa interna, 60% das pessoas escolheram a modalidade híbrida; 29%, a remota; e 6%, o escritório. Hoje, 80% da empresa ainda está em home office, mas a expectativa é retomar as atividades presenciais aos poucos.
“Buscamos entender e respeitar o que as pessoas querem”, diz Simone. Assim, pode-se mudar de modalidade quando desejado – e o acordo do gestor precisa ser baseado na característica do cargo, e não em sua opinião pessoal. A estratégia está alinhada com a transformação cultural pela qual a empresa vem passando nos últimos dois anos para se tornar mais democrática e participativa. “Seria muito contraditório, com tudo isso que estamos construindo, impor um modelo”, diz. Mas para ela o presencial tem sua importância, e algumas reuniões exigirão a ida ao escritório. Além disso, a ideia é reunir todos presencialmente cerca de três vezes ao ano.
O novo escritório da empresa, inaugurado no ano passado, foi desenhado para ser um ambiente de colaboração e convivência. São mesas grandes, sofás e até balanços que dividem o espaço com salas menores. ”As pessoas podem transitar livremente e usar o local para relaxar, trocar ideias, fazer reuniões”, diz Simone. A saúde mental também tem sido uma das preocupações com as pessoas passando mais tempo em casa. “Temos feito ações de mindfulness, escuta ativa e rodas de conversas com psicólogos.” Os funcionários têm um desconto de 40% na terapia. Outra ação foi bloquear uma hora no dia em que nenhuma reunião pode ser feita, além de estabelecer intervalos entre um compromisso e outro.
DE OLHO NA LIDERANÇA
Nenhuma das mudanças relacionadas à transição para o híbrido será possível se os líderes não as abraçarem. “Certamente existem gestores que entendem que, se não veem os funcionários, eles não estão trabalhando”, afirma Anna, da HSM. Mas eles precisam ser os modelos para o resto da organização. A maneira como a chefia se comporta tem impacto na percepção sobre o home office.
Além disso, é necessário deixar claro quais são os limites entre a vida em casa e a no trabalho, e ajustar as expectativas em relação a ter que ser mais produtivo porque está longe do escritório. As formas de medir desempenho também devem acompanhar esse movimento. “Alguns critérios de avaliação e até de produtividade caíram em desuso”, diz Ronaldo, da Grant Thornton. “É preciso olhar mais para os resultados.”
E tudo isso passa pelo fortalecimento da relação de confiança entre líderes e equipes – uma das prioridades no DOT Digital Group, empresa de tecnologia para educação. “A maior incerteza é saber qual é o modelo de trabalho ideal, porque isso é uma construção do que faz sentido para cada organização”, diz Ana Paula Lehmkuhl, gerente de pessoas e cultura da companhia. No começo da pandemia, a empresa se desfez do escritório, e o home office, antes eventual, passou a ser a realidade de todos. Foi uma oportunidade de contratar pessoas de diversos lugares no Brasil, algo estratégico para a área de tecnologia e inovação. Hoje, dois terços dos 350 funcionários estão em outras cidades, estados ou países. O modelo adotado foi o do anywhere work: cada um pode, a qualquer momento, decidir se trabalha em casa, na praia, na fazenda ou na nova sede – que será construída para proporcionar momentos de convivência. A percepção dos empregados sobre o novo jeito de trabalhar é medida por meio de pesquisas curtas.
Além de treinamentos reforçando o princípio da confiança nos líderes, as ferramentas de trabalho também priorizam a entrega, somada ao modelo de colaboração em squads. A ideia é que as equipes tenham mais autonomia, sinalizando, elas próprias, quando algo não estiver sendo feito. “Há um grande senso de colaboração e responsabilidade, que não exige o gestor acompanhando tudo o tempo todo”, diz Ana Paula. O papel dos líderes está no desenvolvimento das equipes e na necessidade de dar apoio para que as pessoas possam crescer e trabalhar – e é exatamente essa a mentalidade que deve ser adotada por todas as companhias que buscam o trabalho híbrido.
OS SABOTADORES DO TRABALHO HÍBRIDO
Conheça os aspectos que podem prejudicar esse modelo
LIDERANÇA DESPREPARADA
Gestores com mentalidade obsoleta correm o risco de minar todas as mudanças. Exemplos são líderes muito controladores, que valorizam mais o presencial do que outras modalidades de trabalho ou que têm expectativas diferentes de produtividade se o funcionário está em casa ou no escritório.
IMPOSIÇÃO DE MUDANÇAS DE CIMA PARA BAIXO
Consultar as pessoas e dar abertura para o diálogo é essencial para entender qual modelo faz mais sentido para a empresa – e por quê.
INEXISTÊNCIA DE REGIAS CLARAS
Não se trata de impor regras e punições, e sim de ter “combinados” para facilitar as relações, como horários e modalidades de reunião, motivos para ir ao escritório e critérios para entender quem pode trabalhar remotamente.
TRANSFORMAÇÃO DO TRABALHO HIBRIDO EM BENEFICIO
Considerar o trabalho híbrido ou remoto um benefício da empresa cria o risco de os funcionários presenciais se sentir em injustiçados. É preciso deixar claro que a decisão tem a ver com a natureza do trabalho, e não com um privilégio ao alcance de poucos.
OS PILARES DA TRANSFORMAÇÃO
A HSM Advisory, braço de pesquisas da consultoria HSM de Londres, desenhou uma matriz de quatro eixos a serem considerados na transição para o modelo híbrido. Saiba mais
1. CARGOS E TAREFAS
É preciso entender os principais elementos dos cargos e tarefas, como energia, foco, coordenação e cooperação que cada um deles exige – e como serão afetados pelas mudanças.
2. PREFERÊNCIAS DOS FUNCIONÁRIOS
Ao desenhar o trabalho híbrido, deve-se considerar a preferência dos profissionais – e permitir ajustes para que todos se sintam bem.
3. PROJETOS E FLUXOS
Para que o trabalho híbrido seja um sucesso, é preciso entender como as atividades serão feitas e estabelecer fluxos que funcionem independentemente de onde as pessoas estão localizadas.
4. INCLUSÃO E SENSO DE JUSTIÇA
Questões de justiça e inclusão devem ser levadas em conta durante todo o processo de desenho de novas práticas e processos. Sentimentos de injustiça são um dos principais fatores por trás do baixo engajamento e da insatisfação no trabalho.
Já tentou tomar uma vitamina com um canudinho bem fino? Ficou lutando com ele entupindo? Irritante, né? É assim que muitas pessoas, especialmente mulheres e eu inclusa, se sentem ao dar entrevistas ou compartilhar suas trajetórias.
Sinto que contamos sobre nossas narrativas, novos desafios como, por exemplo, de gestão de pessoas, expansão de negócios, maternidade, machismo e racismo, e o filtro parece entupido. Ao descrever nossas histórias, muitos só focam no que já foi dito. É como ir num show de Caetano Veloso, Gil e Maria Bethânia lançando um novo álbum e pedir somente música de 20 anos atrás. Saca?
Conversando com uma amiga executiva, ela me confessou ter a mesma sensação. E disse ter recentemente recebido essa mesma percepção de outra colega. “Ufa” por um lado, o que demonstra que não é algo isolado, e “que saco” por outro. Porisso, senti a necessidade de trazer aqui o desafio de quem produz e consome conteúdo em tentar ver seus personagens e contextos sob novas óticas além da superfície.
Jornalistas, escritores e produtores de conteúdo têm o poder de serem gatekeepers, ou seja, guardiões dos portões da informação. Significa que nosso poder de filtro e veto
do que pode entrar e sair de informação contribui sobre como as pessoas enxergam uma pessoa ou uma pauta. E isso é muito sério.
Essa amiga deu a um veículo, uma longa entrevista sobre novos desafios assumidos, mas foram resgatar um fato de décadas atrás e colocaram os casos de racismo que ela sofreu como destaque da matéria. É como se quisessem um personagem que conte algo que já é esperado, repetido, um arquétipo.
Se for uma pessoa negra, o destaque do título será o racismo, se for pessoa com deficiência, será o capacitismo, independentemente se trouxerem outras pautas.
Obviamente, não estamos desmerecendo ou invalidando a necessidade de tocar em fatos relevantes e a denúncia de questões estruturais, mas matérias com esse enfoque já haviam sido disseminadas por diversas vezes. E ela reforça ter dado destaque ao novo desafio de carreira. Consequência? Nada novo sobre sua trajetória na matéria, enquanto há, na verdade, uma série de situações que poderiam ter sido compartilhadas.
Perde ela e perdemos nós o acesso a informações mais variadas. E depois falam que nós, mulheres negras, só falamos de racismo. Falamos sobre várias coisa, mas os títulos das matérias e os filtros de quem entrevista, por vezes, continuam entupidos.
Uma amiga jornalista disse que seu editor pedia matérias óbvias porque elas eram mais compartilhadas. Dá para sair do “mais do mesmo”?
Eu me pergunto frequentemente por que somos tão seletivos ao ouvirmos as trajetórias das pessoas?
Por que os produtores de conteúdo ainda fazem as suas entrevistas com títulos prontos e não se permitem descobrir outros ângulos? Especialmente num momento em que tudo se resume a um tuíte e as pessoas leem menos, precisamos pensar de modo mais criterioso os poucos caracteres que escolhemos.
Acredito que o primeiro passo é admitir que, ao longo do tempo, nossos canudinhos podem ficar entupidos e precisamos constantemente ampliar os nossos filtros para melhor saborear o mundo.
Pela primeira vez, cientistas testarão o poder de um imunizante para prevenir o câncer de mama. O avanço, o maior na área até hoje, abre uma nova frente contra a doença
As vacinas são uma das mais belas criações da humanidade. Uma delas erradicou a varíola, outras derrubaram as mortes por febre amarela, sarampo e meningite e são elas que agora sustentam a volta à vida depois do período mais duro da pandemia de Covid-19. Seu princípio básico de funcionamento é tremendamente simples: estimular o corpo a identificar e combater um agente estranho ao organismo. Baseados nesse conceito, há décadas pesquisadores na área do câncer perguntam-se qual seria o efeito do recurso contra a doença, uma vez que os tumores são conglomerados anormais de células crescendo entre os tecidos, configurando-se, portanto, em algo alheio à natureza dos órgãos. Não tem sido fácil achar a resposta, mas o anúncio feito há poucas semanas pela Cleveland Clinic, dos Estados Unidos, mostra que os estudiosos raciocinam no caminho certo.
Considerado um dos melhores do mundo, o centro americano de tratamento e pesquisa em saúde informou o início de um estudo clínico para testar a eficácia e segurança de uma vacina na prevenção e tratamento do tipo mais agressivo de câncer de mama. Se der certo, será o primeiro imunizante capaz de evitar diretamente o surgimento de um tumor. Atualmente, há opções de proteção indireta, como as vacinas de HPV e da hepatite B. A primeira atua sobre alguns tipos do Papilomavírus humano responsáveis por tumores, como o que causa câncer de colo de útero. A segunda protege de infecções pelo vírus da hepatite B, doença que promove inflamação crônica do fígado, tornando as células do órgão vulneráveis à proliferação descontrolada (característica do câncer).
Desenvolvido em conjunto com a empresa Anixa Biosciences, o imunizante será testado contra o tumor de mama triplo negativo. Embora incida sobre no máximo 15% das mulheres com a doença, o triplo negativo é seu gênero mais desafiador. As células doentes não possuem receptores para os hormônios estrógeno e progesterona e não produzem a proteína HER2 (daí o nome triplo negativo). Dessa forma, elas não respondem à terapia hormonal e o remédio desenhado para atuar sobre a HER2 não tem utilidade no seu caso. Se diagnosticado tardiamente, o prognóstico é ruim. “Mas temos esperança de que nosso trabalho seja o início de pesquisas mais avançadas provando a efetividade da vacina para deter o tumor de mama contra o qual temos menos tratamentos disponíveis”, afirmou o hematologista Thomas Budd, do Tanssig Cancer Institute, divisão da clínica onde o estudo será executado.
Participarão do ensaio clínico entre dezoito e 24 pacientes que tiveram o diagnóstico do câncer em etapa inicial nos últimos três anos, encontram-se sem o tumor, mas apresentam grande risco de recidiva. Até setembro de 2022, quando esse braço da pesquisa será encerrado, cada uma receberá três doses da vacina, aplicadas com intervalos de duas semanas entre cada uma. Nessa fase, o objetivo é examinar a resposta imune desencadeada pela vacina e efeitos colaterais. Ou seja, avaliar o desempenho do imunizante do ponto de vista terapêutico. A análise de seu poder preventivo se dará em passo subsequente, com o recrutamento de mulheres sem câncer, porém com alto risco de desenvolvê-lo e que se submeteram à retirada voluntária das duas mamas como forma de reduzir a probabilidade de aparecimento de células tumorais. O embasamento para a realização dos testes em seres humanos vem de resultados positivos obtidos em mais de uma década de pesquisa em laboratório e em cobaias. O estudo central foi publicado em 2010 na revista científica Nature. No artigo, os cientistas demonstraram que a vacina preveniu o surgimento ou impediu o crescimento do tumor em animais.
As vacinas como as conhecemos são feitas para provocar uma reação consistente de defesa do corpo contra um agente infeccioso. Convencionalmente, faz-se isso apresentando ao organismo o vírus ou a bactéria que se pretende combater nas formas inativa ou enfraquecida, mas suficientes para alertar o sistema imunológico sobre a invasão e estimulá-lo a conter o inimigo. Há cerca de um ano, o mundo conheceu outra tecnologia, a do RNA mensageiro (mRNA), usada na produção das vacinas contra a Covid-19 da Pfizer-BioNTech e da Moderna. Nesse caso, usa- se material genético criado em laboratório para ensinar as células humanas a fabricar uma proteína originalmente feita pelo vírus ou bactéria em questão. Assim, o corpo também aprende a reconhecer como ameaças a molécula e o vírus, consequentemente. Se for infectado pelo microrganismo, irá combatê-lo.
Quando se fala em imunizantes contra o câncer, a questão, é mais complexa. Embora o fundamento seja o mesmo, os alvos a serem acionados para alertar o exército de defesa não são facilmente identificáveis. Uma vez que o câncer surge a partir das nossas próprias células, é difícil para o sistema imunológico enxergar as proteínas produzidas. Por isso é árduo o trabalho para encontrar a substância específica, produzida por cada tumor, capaz de despertar o sistema imunológico. A vacina desenvolvida na Cleveland Clinic superou o obstáculo ao ter como endereço uma molécula presente em 70% das células tumorais de mulheres com câncer de mama triplo negativo. Além disso, a instalação e o crescimento do tumor denunciam que o sistema imunológico não está tão forte assim e que a dose para fortalecê-lo pode ser tão intensa quanto inviável. Esses obstáculos explicam a pequena quantidade de vacinas disponíveis. As poucas opções são restritas a tumores graves, como a Provenge, para pacientes com câncer de próstata que não responderam a tratamentos anteriores, e a T-VEC, aprovada para tratar o melanoma, o tipo mais agressivo de câncer de pele, em fase avançada.
No entanto, o salto no conhecimento das características dos tumores tem impulsionado as pesquisas. No registro de estudos clínicos em andamento nos Estados Unidos, há dezenas envolvendo vacinas dirigidas a tumores de pulmão, de fígado e de intestino, entre outros. Um dos mais interessantes é conduzido no Memorial Sloan Kettering, em Nova York, onde se testa a eficácia de um imunizante feito com tecnologia mRNA contra o tumor de pâncreas. Os médicos descobriram o alvo certo ao investigar por que alguns raros pacientes sobreviviam por mais tempo que a média. Havia neles uma molécula tão distinta das demais que servia de chamariz para o sistema de defesa. O objetivo da vacina é ensinar as células tumorais dos outros pacientes a produzir moléculas iguais a ela. No Texas, o Centro de Nanomedicina desenvolve nanovacinas que sirvam como base para imunizantes contra leucemias e linfomas. O novo caminho finalmente está aberto.
A pressão para conquistar uma vida bem-sucedida (vinda de familiares, amigos ou até de nós mesmos) pode acarretar transtornos físicos e mentais. Saiba como ser mais leve – com você e com os outros
Passar numa ótima faculdade, ter um emprego estável e com bom salário. Comprar um apartamento antes dos 30 anos, ser bonito, ser magro, um homem viril, ter dois filhos, ser uma mãe perfeita, ter um carro novo, viajar bastante – e ainda posar feliz nas redes sociais e ter muitos “likes”, claro.
Por influência da sociedade em que vivemos, as metas e exigências que determinamos para nós mesmos se sobrepõem e podem ser opressoras, a ponto de ameaçarem o nosso bem-estar emocional: trazem exaustão, perda de individualidade, sofrimento emocional com sintomas como ansiedade e pânico, com possibilidade de evoluir para transtornos psicológicos. E, com o fim do ano se aproximando, essas pressões podem crescer ainda mais.
“Ao longo da vida, várias vozes reforçam mensagens de cobrança social. Chega um momento em que você não precisa mais escutar isso, pois você já internalizou a mensagem”, diz o psicólogo Alexandre Coimbra Amaral, autor do livro Exaustão no Topo da Montanha. Segundo ele, os corpos e as mentes de muitas pessoas estão hoje exauridos por conta dessa autocobrança por produtividade, fruto daquilo que ouvimos desde que somos crianças. “Na sociedade do desempenho, descrita pelo filósofo Byung-Chul Han, para ter uma vida boa é preciso ser produtivo no trabalho, ter um corpo perfeito, sucesso nas redes sociais, entre outras coisas. Você é empresário de si mesmo, o dono da sua produtividade, o algoz e a vítima.”
Queixas de sobrecarga física e emocional por conta da autocobrança como reflexo da expectativa social em relação ao trabalho, à estética e às relações amorosas são comuns no consultório da psicoterapeuta Melina Danza. “Sentimentos como insegurança, medo, depreciação, estagnação, agressividade, tristeza e raiva passaram a se manifestar como sintoma do colapso entre duas realidades: o que é esperado de uma pessoa e o que ela consegue de fato realizar.”
RECONHECIMENTO
Buscar reconhecimento social não é reflexo de insegurança, mas uma necessidade básica para a saúde psíquica desde que nascemos, explica Melina. Por outro lado, é preciso tomar cuidado para não se tornar refém do julgamento alheio, além de cuidar para que a sociedade seja mais empática. Enquanto a psicoterapia pode ajudar no aspecto individual para aliviar a pressão social, é preciso estabelecer diálogo em núcleos sociais, como escolas, para trabalhar a empatia, capacidade de se colocar no lugar do outro – e, assim, evitar situações opressoras. ”Há uma dificuldade de se colocar no lugar do outro, percebendo que ele pode ser diferente de nós mesmos.” Os jovens são o público mais vulnerável à pressão social, pois buscam o reconhecimento como um apoio para a identidade, na visão da psicoterapeuta Melina “Eles estão em um momento de transição, sofrem exigências de comportamentos para que tenham um ‘futuro promissor’, a garantia para serem aceitos na sociedade”, acrescenta.
A estudante Natálya Aldeia, de 22 anos, recebe, no seu canal no Instagram Papo de Vestibulando, pedidos de ajuda de vestibulandos que não sabem como lidar com pais que cobram excessivamente a aprovação. “A pressão colocada sobre os estudantes é desproporcional e absurda”, diz. Apesar de contar com a compreensão e apoio dos seus pais, Natálya acha que a pressão social e a autocobrança atrapalharam e a levaram a desenvolver um transtorno de ansiedade e início de crise de pânico, diagnosticados por seu psiquiatra.
A estudante não se esquece do mal-estar que sofreu em 2017, quando fazia uma das provas de vestibular. “Eu queria tanto ir bem que fiquei com dores no estômago, enjoo. Fiz a prova horrivelmente e fui direto para o hospital tomar soro na veia”, lembra. Natálya se sente hoje mais equilibrada e lamenta ter demorado tanto para aprender a administrar as emoções. “Hoje entendo que cada um tem o seu tempo. Só eu sei que dou o meu melhor todos os dias para alcançar a tão sonhada vaga. Foi difícil essa virada de chave, mas foi a melhor coisa que me aconteceu.”
Aos pais de vestibulandos, a psicóloga Paula Pimenta recomenda estabelecer um bom diálogo com o filho para compreender o seu estado emocional e os desafios enfrentados. “Demonstrar confiança, ser empático às possíveis frustrações e oferecer ajuda para buscar saídas mostra que você está dando apoio”, avalia. No seu trabalho no Anglo Vestibulares, ela atende alunos que procuram orientação nos estudos, na escolha profissional ou querem falar sobre suas emoções.
LUTA PELA VAGA
O desafio emocional de quem disputa uma vaga na faculdade tem semelhanças com o enfrentado pelos estudantes que se dedicam aos concursos públicos. Após quase dois anos de uma rotina puxada de estudos, que conciliava com o trabalho em uma empresa mais os cuidados do filho pequeno, Natasha Rocha Nogueira de Sá, de 33 anos, conseguiu passar em 2013 em um concurso público paro o Tribunal Regional do Trabalho(TRT).
Apesar da conquista, percebeu que estava com a saúde mental abalada. Começou a fazer psicoterapia e procurou um psiquiatra que diagnosticou a tricotilomania, transtorno caracterizado pelo “impulso de arrancar os próprios fios de cabelo.” Demorei demais para perceber que estava sofrendo com a ansiedade e o estresse”, admite. Para Natasha, a ansiedade decorria da pressão social e da cobrança interna por sucesso no concurso. ”Sentia muita pressão familiar, já que meu marido tinha passado no concurso”, conta. Começou um blog. Bitolei, para falar sobre a rotina de estudos, mas o que era para ser um desabafo trouxe mais pressão. Quanto mais pessoas a seguiam, mas ela se sentia na obrigação de passar no concurso. “Estava expondo a minha vida a muita gente, não queria ter o sentimento de derrota.”
Essa pressão pode desestabilizar emocionalmente o estudante e até trazer transtornos mentais, segundo a psicóloga Gabriele Issa. ”Há um impacto na autoestima e na confiança para a prova e para os estudos”, diz a especialista em apoio a quem presta concursos públicos.
PAPÉIS DE GÊNERO
Além das pressões sociais por desempenho, as pessoas enfrentam cobranças baseadas em papéis sociais, apontam os especialistas consultados. Alguns dos mais emblemáticos recaem sobre as mulheres. “Elas ocuparam novas posições na sociedade, mas com isso acumularam funções. As pressões para se casar e ter filhos continuam, mas também é preciso ser bem-sucedida, ter vida social, lazer, ter um corpo padrão”, observa a psicanalista Manuela Xavier.
A empresária Simone Alves, de 35 anos, que preferiu usar um pseudônimo por medo de ser prejudicada profissionalmente, conta que é cobrada com frequência por clientes, amigos e familiares para emagrecer. Já evitou sair em fotos por receio de ser julgada por estar, segundo ela, 15 kg acima do peso ideal. Como a ginástica e a alimentação regrada não resolvem, ela recorre às medicações. “Já chorei muito por causa disso, pois ninguém quer se sentir feia, né?” Ao mesmo tempo, ela não tem alívio no trabalho, pois gerencia um restaurante com muitos funcionários e se cobra para que tudo funcione bem. “Isso me traz um prejuízo emocional gigante, fico muito ansiosa.”
Quando uma mulher entra em sofrimento emocional por conta das pressões, o problema não é individual, na visão da psicanalista Manuela Xavier. “Existe uma estrutura social machista que leva as mulheres a sentirem que estão falhando. Mesmo a mulher consciente dessa realidade acaba por sentir culpa”, constata. O resultado ela vê no consultório: mulheres com ansiedade, estafa e depressão. “Mesmo que seja a CEO da empresa, na festa de fim de ano vão falar sobre a aparência dela, perguntar dos filhos. Se for mulher, sucesso profissional não basta.”
Mãe de duas crianças, a publicitária Ana Carla Germinare, de 42 anos, se desdobrava para atender às expectativas para ser uma “mãe perfeita”. Abriu mão do seu trabalho para se dedicar integralmente aos filhos, mas as pressões sociais só aumentaram. “Quando não tinha filhos eu me dedicava apenas à vida profissional, as cobranças eram mais leves”, recorda. Para Ana, absorver essas críticas fez mal ao corpo e à mente – e as crises de pânico surgiram. “Achei que estava tendo um infarto, fui parar no hospital. O medo tomou conta de mim”, recorda-se. Ela decidiu então procurar ajuda. Aderiu a um “combo” de bem estar, que incluía shiatsu, psicoterapia, acupuntura, oração, meditação e ioga. “Hoje me sinto bem. Me acolho e tenho coragem de dizer não ao que não condiz com o que eu acredito.”
E se as mães sofrem pressão social, autocobrança e culpa, a situação não é mais fácil para as mulheres que decidem não ter filhos (ou não podem tê-los).
“Algumas podem se sentir inadequadas, incapazes, por não corresponderem ao que imaginam que se espera delas”, diz Helena Montagnini, psicóloga da clínica Huntington Medicina Reprodutiva. No seu dia a dia, ela atende mulheres que buscam ajuda médica para ter filhos. “Seja por problemas de infertilidade ou por ausência de um par amoroso, elas sentem a pressão social por ainda não terem tido filhos.”
HOMENS
O homem que foge do padrão social vigente também é submetido a uma pressão para se adequar ao papel tradicional. Essa é a percepção do músico Rodrigo Y Castro, de 45 anos, que diz tentar se “desconstruir” para fugir do padrão do “homem-provedor”‘. “Busco assumir o cuidado e o afeto como pai, mas sempre me deparo com comentários de que não tenho condições de fazer tarefas que são atribuídas à mãe da criança.”
Castro é visto como estranho por aqueles que o reconheciam melhor na versão anterior de sua masculinidade, percebe o psicólogo Alexandre Coimbra Amaral, que conduz o grupo terapêutico para homens do qual o músico participa. O psicólogo afirma que muitos se sentem fracassados na vida. “Os homens são cobrados para acumular coisas: títulos, méritos, conquistas. Essa masculinidade é tóxica porque não abre possibilidade para topos e vales, mas apenas o lugar da vitória.”
Com a proximidade das festas de fim de ano, há quem se incomode com as pressões familiares que se intensificam na ocasião. A comparação entre primos, feita no Natal, sempre foi um martírio para a artista visual Aline Piccolo, de 30 anos. ”Eram cobranças para escolher uma carreira sólida, ter namorado, me casar e ter filhos. Tudo o que fosse diferente do tradicional não era bem-aceito.”
Até hoje, ela se irrita ao ouvir músicas natalinas e torce o nariz para pratos típicos. Mas, após 6 anos de psicoterapia, ela sente orgulho de ter trilhado o seu caminho – e não o dos outros. “Me sinto bem-sucedida. Finalmente perceberam que não quero o que eles querem e me deixaram em paz.”
"Tão certo como eu vivo, diz o Senhor Deus, não tenho prazer na morte do ímpio, mas em que o ímpio se converta do seu caminho e viva. Convertam-se! Convertam-se dos seus maus caminhos!" Ezequiel 33:11b
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