GESTÃO E CARREIRA

MULHER BRANCA É MAIORIA COMO LÍDER DE INCLUSÃO E REFLETE MODELO DAS EMPRESAS

Pesquisa sugere que gerentes de diversidade são mais escolhidos por gestão do que por representatividade, mas cenário vem mudando

Para liderar a pauta de diversidade e inclusão (D&I) dentro de uma empresa, é importante falar a língua do meio empresarial: ter habilidades de gestão, planejamento e lidar com metas. Quando esse perfil se combina com representatividade, a expectativa é de que as mudanças avancem mais rapidamente. Empresas que se desafiam a promover D&I no mercado estão atentas a isso e buscam reunir em um único profissional as características necessárias a essa transformação.

Exemplos recentes são da executiva Lisiane Lemos, que assumiu a gerência de programas de recrutamento de diversidade, equidade e inclusão do Google para América Latina, e Helena Bertho, nova head global de D&I do Nubank. Ambas mulheres negras, elas agregam experiência corporativa e representação, porém, nem sempre é o que ocorre no mercado.

Pesquisa da consultoria Tree Diversidade em parceria com o Grupo Top RH, realizada entre agosto e setembro, coletou respostas de 276 profissionais do ramo e apontou um perfil diferente. A maioria é branca (51,1%), mulher cisgênero (75,7%), heterossexual (63,8%), e sem deficiência (94,2,%).

“A gente encontrou essa falta de diversidade nos profissionais e isso se deve ao fato de que eles são os que estão nas empresas como os demais, é a falta de representatividade que se vê no geral”, observa Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree. Um dado que corrobora a percepção é  que 30,8% dos que atuam com D&I   acumulam outras funções, ou seja, geralmente são pessoas que já estavam na empresa com outras atividades.

PROCESSO INCOMPLETO

Na avaliação de Ricardo Salles, da Mais Diversidade, que presta consultoria para grandes empresas, a inclusão nas companhias ainda está “incompleta”. ‘”Tem poucas pessoas negras nessa função e é um desafio para o mercado aumentar essa representatividade”, diz. Mas ele percebe também que, apesar de incompleta, é um perfil de liderança mais diverso do que costuma ser o meio empresarial brasileiro.

A pesquisa da Tree apontou ainda que 40,2% dos profissionais trabalham com o tema entre um e três anos, o que coincide com o tempo que as organizações vêm desenvolvendo a pauta (37,3% no mesmo período e 22,5% há menos de um ano). Como o assunto é relativamente novo e está começando a criar referências no Brasil, foram primeiro os grupos privilegiados que tiveram acesso aos conteúdos que despontavam em outros países.

“A gente tem esse grupo que é mais privilegiado, que tem formação no exterior, até porque não tinha curso aqui. É natural que seja assim, mas a realidade é que a gente está inserido em um contexto desigual.

Se deixar acontecer naturalmente, a velocidade das mudanças será lenta”, diz Daniel Consani, do Grupo Top RH. Segundo ele, é preciso estimular a inclusão de pessoas diversas em postos de liderança, mas enquanto isso é preciso contar com quem já está lá.

Helen Andrade, diretora do Movimento pela Equidade Racial (Mover), que reúne 47 grandes empresas no Brasil, dá o exemplo das signatárias da iniciativa, que tem a meta de incluir mais negros no mercado. Ali, diz ela, CEOs homens e brancos são a maioria e estão envolvidos na luta antirracista. “Porque o racismo é um problema de todo mundo. Essas pessoas (CEOs) têm o poder de promover mudanças”.

HABILIDADES BUSCADAS

Para Ricardo Salles, um bom profissional de D & l é resultado da interação entre três dimensões: conhecimento do tema, a partir de uma perspectiva ampla e com base teórica sobre estudos de gênero e feminismo negro, por exemplo; conhecimento de gestão, com domínio da linguagem do meio empresarial; e conexão com a sociedade, porque “não posso ser profissional de diversidade só no meu escritório, tenho de estar na rua”. O especialista diz que, isoladamente, esses elementos não bastam, mas é possível desenvolvê-los. Segundo Letícia Rodrigues, cabe às empresas também investir na formação dessas pessoas.

Helen Andrade, que também é líder de diversidade e inclusão da Nestlé no Brasil, concorda que o profissional precisa estudar o tema, saber implementar projetos e conhecer comunidades diversas. “Quando a empresa resolve contratar, vai olhar de forma ampla, não para uma temática de diversidade”, diz. “As empresas não deveriam colocar uma pessoa na área de  D & l unicamente porque é mulher, negra, trans ou PCD para ter aquele ‘símbolo’ na companhia.”

No Mover, ela explica que não há imposição sobre a forma como cada empresa vai trabalhar, mas há compartilhamento de boas práticas. E acrescenta que, quando o direcionamento vem do alto escalão, o  movimento toma força dentro da empresa.

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.

Blog O Cristão Pentecostal

"Tão certo como eu vivo, diz o Senhor Deus, não tenho prazer na morte do ímpio, mas em que o ímpio se converta do seu caminho e viva. Convertam-se! Convertam-se dos seus maus caminhos!" Ezequiel 33:11b

Agayana

Tek ve Yek

Envision Eden

When We Improve Ourselves, We Improve The World

4000 Wu Otto

Drink the fuel!

Ms. C. Loves

If music be the food of love, play on✨

troca de óleo automotivo do mané

Venda e prestação de serviço automotivo

darkblack78

Siyah neden gökkuşağında olmak istesin ki gece tamamıyla ona aittken 💫

Babysitting all right

Serviço babysitting todos os dias, também serviços com outras componentes educacionais complementares em diversas disciplinas.

M.A aka Hellion's BookNook

Interviews, reviews, marketing for writers and artists across the globe

Gaveta de notas

Guardando idéias, pensamentos e opiniões...

Isabela Lima Escreve.

Reflexões sobre psicoterapia e sobre a vida!

Roopkathaa

high on stories

La otra luna de Picasso

El arte es la esencia de la espiritualidad humana.

%d blogueiros gostam disto: