GESTÃO E CARREIRA

QUE DEVEM FAZER OS GESTORES POR SEUS FUNCIONÁRIOS QUE TÊM FILHOS

O equilíbrio entre previsibilidade e flexibilidade.

Mesmo durante a pandemia, os gestores são pressionados a entregar resultados. Eles precisam liderar efetivamente suas equipes impulsionando-lhes o desempenho e ao mesmo tempo apoiando as necessidades da vida profissional e pessoal dos funcionários, quer eles tenham sido convocados a trabalhar presencialmente, quer estejam remotos no momento. Sobretudo os pais que trabalham estão se esforçando ao máximo para conciliar o emprego com a assistência aos filhos pequenos, incluindo as tarefas escolares.

Nossa pesquisa indica que reaprender a gerenciar pessoas – principalmente as que têm filhos pequenos em casa – nesta crise é um dos desafios mais importantes que os chefes enfrentam hoje. É também uma grande oportunidade: se tratada com bom senso, ela pode melhorar o bem-estar, a cultura e o desempenho das equipes, agora e no futuro. Para chegar a esses resultados positivos, é bom entender primeiro o dilema que você está enfrentando. Você também deve utilizar as estratégias certas – ou seja, aquelas que equilibram previsibilidade e flexibilidade – para que você e seus funcionários sejam bem-sucedidos.

Os gestores de funcionários horistas da linha de frente, em particular, devem prestar muita atenção, uma vez que esses funcionários geralmente são os que mais precisam de previsibilidade e flexibilidade, mas são os que têm menor probabilidade de obtê-las, na medida em que precisam conciliar os cuidados com os filhos e sair de casa para trabalhar durante a pandemia. No entanto, independentemente de quem você está gerenciando, há muitos conselhos baseados em evidências sobre como aplicar uma estratégia de previsibilidade e flexibilidade à sua equipe.

O DILEMA DO GESTOR

Pense no que está sendo pedido aos gestores atualmente. Em primeiro lugar, não ignore a covid-19 e seu efeito na vida dos trabalhadores. Se tentar impor prazos rígidos e reuniões frequentes, não estará reconhecendo as outras ansiedades e exigências que as pessoas – mais uma vez, e em especial, os pais que trabalham – enfrentam. A pesquisa mostra que os gestores que são exageradamente exigentes no quesito tempo presencial e estabelecem prazos arbitrários sem inputs dos funcionários – no caso do telemarketing em particular – aumentam o stress desses indivíduos. Eles também ignoram as mães e pais que poderão pedir demissão se forem forçados a escolher entre trabalho e família. Da mesma forma, pode haver para os trabalhadores horistas momentos em que eles precisam se afastar do local de trabalho para receber uma ligação inesperada do filho, do professor ou da babá, mesmo que não seja no horário formal de descanso. Estabeleça uma norma de flexibilidade oferecendo-se para substituí-los ou permita que colegas façam isso. Ambientes em que as pessoas se sentem com pouco controle do limite entre pessoal e profissional raramente levam ao bom desempenho.

Ao mesmo tempo, não seja condescendente demais. Não aja como se rotinas e metas previsíveis não tivessem nenhuma importância. Nem dê carta branca a “acordos idiossincráticos” super relaxados (como negociar pessoalmente arranjos e horários de trabalho) apenas para os pais que trabalham. Fazer isso de forma perceptível ignorando outros funcionários ou forçando-os a tirar folga cria discórdia na equipe.

Os gestores precisam adotar, portanto, duas estratégias aparentemente conflitantes: previsibilidade (ou seja, a estrutura para organizar horários, prazos, rotinas e backups) e administração da flexibilidade (ou seja, disposição para mudar tarefas e processos, reduzir tarefas de baixa prioridade e incorporar tempo de folga planejado para absorver os prazos para pais que trabalham).

ADICIONE ELEMENTOS DE PREVISIBILIDADE AO DIA DE TRABALHO

Primeiro, procure tornar o trabalho o mais previsível possível sem sobrecarregar os pais. A pesquisa mostra que os funcionários, principalmente os que têm demandas familiares, preferem horários estabelecidos ou pré-planejados porque eles podem então gerenciar melhor sua vida fora do trabalho. Com a covid-19, os horários geralmente são corridos, mas os gestores ainda podem tentar bloquear períodos para interação e comunicação focada e, quando isso não funcionar, utilizar sistemas de apoio. A seguir, algumas sugestões.

DESTAQUE “HORÁRIOS PRIORITÁRIOS”.

Os gestores podem ajudar a criar prioridades organizando horários prioritários ou “janelas de disponibilidade”. Isso requer inputs do cronograma de todos os membros da equipe, incluindo perguntar como acomodar melhor as necessidades da família. Dependendo da estrutura do grupo e das respectivas tarefas individuais, você pode determinar os mesmos horários prioritários (por exemplo, das 10 às14 horas) quando todos estão disponíveis para colaborar. Atividades da equipe realizadas durante esse “horário coletivo” devem ter metas claras. A Microsoft, por exemplo, encorajou os gestores a limitar o tempo das reuniões a 30 minutos para garantir que as pessoas continuem envolvidas. Outra opção é fazer com que cada membro da equipe cubra um conjunto de horários prioritários (porexemplo,8-11, 11-14,14-17); assim alguém sempre estará disponível para os clientes ou consumidores. Ferramentas virtuais como uma mensagem instantânea também podem ajudaras pessoas a se comunicar com colegas de diferentes horários e durante horários não prioritários. Embora não seja possível honrar todas as exigências de horários, é importante consultar os funcionários, explicar como e porque quaisquer decisões são tomadas, e dar-lhes liberdade de executar quaisquer projetos independentes quando for conveniente para eles.

CRIAR UM SISTEMA DE CAMARADAGEM.

Estudos mostram que formalizar a cobertura de apoio é uma forma eficiente de auxiliar os funcionários que estão lidando com necessidades de mudança da família. Designe um “colega a cada membro da equipe”, que transmitirá as informações importantes quando os empregados perderem reuniões por problemas familiares de última hora. Os gestores devem iniciar e supervisionar o processo de pareamento, mas, sempre que possível, solicitar input ao funcionário. Se dois pais com filhos pequenos formarem um par, terão um benefício adicional que é o potencial apoio informal do colega, já que provavelmente conversarão não só sobre trabalho, mas também sobre família. Em organizações de serviços essenciais, que a rigor requerem trabalho presencial, é possível treinar de forma proativa ou contratar trabalhadores flutuantes para substituir pessoas que inesperadamente precisam de um período livre.

AGENDE REUNIÕES INDIVIDUAIS REGULARMENTE.

Enquanto a crise continua, é ainda mais importante para os gestores comunicarem-se regularmente com cada funcionário, sobretudo os pais que trabalham. Infelizmente poucos chefes fazem isso de forma estruturada. Para começar, estabeleça reuniões individuais recorrentes, consistentes e pessoais (por videoconferência ou telefone se você não estiver realizando trabalho essencial no local) com todos os membros de sua equipe tanto para discutir suas prioridades de trabalho como para fazer perguntas abertas sobre como eles estão conseguindo equilibrar as demandas do trabalho e da família.

A última é crucial: a pesquisa mostra que não é suficiente apoiar os funcionários profissionalmente. Para reduzir o conflito trabalho/família, aborde especificamente essas questões e descubra os recursos de que as pessoas precisam para ter bom desempenho tanto no trabalho como fora dele. Talvez você queira aprofundar o apoio familiar nessas conversas. Ele é composto de quatro fatores amplamente estudados em empresas de todo o mundo: apoio emocional (fazer perguntas aos funcionários sobre essas questões e demonstrar empatia), apoio instrumental (solicitar input dos funcionários sobre suas preferências para acomodar horários), exemplo a seguir (demonstrar estratégias pessoais que utilizou quando teve de gerenciar demandas competidoras) e gestão trabalho/família criativa (discutir soluções que ajudem os pais que criam filhos, mas ainda garantir que o trabalho seja feito a contento). Nossa pesquisa mostra que, enquanto praticamente 100% dos gestores se consideram apoiadores de funcionários com família, somente metade de seus subordinados concorda com essa avaliação. Um jeito fácil de resolver essa discrepância é reservar tempo para discussões pessoais e garantir que você sempre pergunte a todos de sua equipe – tanto pais de filhos pequenos como não pais – como as coisas estão indo no trabalho e na vida pessoal e se há alguma coisa que você ou a empresa pode fazer para ajudar.

APRENDA A ADMINISTRAR A FLEXIBILIDADE

Previsibilidade funciona até certo ponto. Inevitavelmente, algum imprevisto pode surgir. Um funcionário pode precisar ignorar seu horário prioritário para cuidar de seu filho que está doente ou que tem energia demais para ficar sentado assistindo a uma aula via zoom. Um projeto pode ser adiado, um cliente pode ligar com um pedido urgente ou você descobre um problema em sua cadeia de suprimentos. Os gestores precisam, portanto, saber administrar a flexibilidade. Isso pode parecer desafiador em algumas situações, principalmente no varejo e serviços de alimentação, onde a entrega just in time é geralmente a norma. A seguir, apresentamos algumas estratégias a ser consideradas.

GARANTA CARGAS DE TRABALHO E HORÁRIOS SUSTENTÁVEIS.

O conceito “flexibilidade flexível” começou com um estudo centrado em profissionais extremamente talentosos sobrecarregados de trabalho (principalmente mulheres com familia) que negociaram redução de jornada de trabalho (com redução proporcional de remuneração) para dispor de mais tempo para tudo, de família a outros interesses pessoais. Os gestores se associaram a esses funcionários para criar cargas de trabalho mais sustentáveis e frequentemente faziam checagens para ter certeza de que ninguém estava registrando mais horas do que era normal. Sugerimos que você pense nessa abordagem para todos os funcionários neste exato momento.

Isso pode exigir eliminar trabalho de pouco valor – por exemplo, descartar um relatório que ninguém lê ou permitir que um funcionário da linha de frente solicite redução de horas no início ou no fim do dia, quando a demanda dos clientes quase sempre tende a ser menor. Outras possibilidades incluem permitir dois talentosos pais que trabalham partilhem um trabalho temporário. A flexibilidade baseada no tempo também pode ajudar. Pense em dividir a jornada, quando pais trabalham de manhã, ajudam seus filhos com a escola à tarde e início da noite e depois voltam ao trabalho à noite ou no fim de semana. Algumas pessoas podem querer trabalhar seis dias por semana com menos horas, ou quatro dias por semana com mais horas. Você também precisa mudaras metas de desempenho para semanais ou mensais, em vez de diárias ou semanais, o que dá às pessoas a liberdade de executar suas tarefas durante o horário que for melhor para elas. Encoraje-as a falar abertamente se precisarem de flexibilidade.

SEJA UM BOM EXEMPLO A SEGUIR.

Você pode assumir a liderança em sua equipe para remover barreiras sociais usando a flexibilidade trabalho/família. A ideia de que “a miséria nunca está só” se confirma em estudos que mostram a importância de comunicar aos funcionários que conflitos entre trabalho e vida pessoal são comuns e que todos, incluindo você, às vezes precisam se reorganizar. Compartilhar suas preocupações – principalmente se você trabalha enquanto cuida das crianças ou faz seus próprios deveres escolares em casa – expõe essa tensão. Fazer mudanças em sua própria agenda e conversar sobre elas abertamente também mostra a flexibilidade como uma solução.

Esta abordagem compensa: pesquisas sobreo poder dos colegas mostram que quanto mais os gestores utilizam a flexibilidade, maior a probabilidade de seus funcionários sentirem que também podem usar a flexibilidade trabalho/vida pessoal sem medo.

Verifique as normas das políticas. Antes da pandemia, muitos gestores se prendiam a políticas da organização relativas a trabalho flexível e trabalho remoto. Havia regras claras sobre quem podia aproveitá-las, onde e quando. Mas agora está na hora de checar. Se sua empresa costumava ter, por exemplo, a exigência de que os funcionários precisam residir a menos de 120 quilômetros do escritório, mas agora ninguém virá para a empresa por pelo menos um ano, você poderia certamente permitir que um jovem pai trabalhasse na casa de seus pais em outro estado para usufruir de assistência gratuita e segura para o filho pequeno. Se o staff precisava estar presente na empresa todos os dias, talvez agora as pessoas possam cuidar pessoalmente do trabalho de segunda a quarta-feira, enquanto as obrigações administrativas são desempenhadas remotamente às quintas e sextas-feiras. Pense em desenvolver para a equipe um estatuto de flexibilidade que inclua uma lista de novas regras mutuamente acordadas para trabalhar durante a pandemia. E alguns empregadores – incluindo aqueles com funcionários horistas – estão admitindo semanas de trabalho comprimidas, com três ou quatro dias com jornadas mais longas, mas menos dias de trabalho, o que facilita conciliar a assistência às crianças por parentes reduzindo custos e esgotamento.

AUMENTE A USABILIDADE DAS POLÍTICAS DE LICENÇAS.

Somente 17% dos trabalhadores americanos têm acesso a férias familiares remuneradas, e 24% deles – incluindo muitos horistas e funcionários de serviços essenciais – ainda não dispõem de licença médica remunerada. Mas mesmo as pessoas que possuem esses benefícios raramente os utilizam totalmente por causa de falta de pessoal, incapacidade de ter licença aprovada, o estigma de nem sempre colocar o trabalho em primeiro lugar, ou medo de perder o emprego. Principalmente agora, os gestores precisam garantir que os funcionários se sintam seguros para tirar licenças remuneradas (seguidas de licença não remunerada quando necessário), mesmo porque ajudaria a evitar o espalhamento da covid-19 se um funcionário ou algum membro da família estiver infectado.

Os gestores também precisam ser francos sobre o que acontece durante o período de ausência. Eles devem deixar claro que se não se espera que os funcionários trabalhem, suas equipes não devem esperar respostas a e-mails.

Além disso, ninguém deveria ligar ou mandar mensagem de texto para um funcionário quando ele, supostamente, não está trabalhando. Esses tipos de comunicação costumam ser muito mais invasivos porque são mais difíceis de ignorar. Emergências ocorrem, mas você deve definir previamente o que significa emergência para garantir que todos estejam alinhados.

EVITE SANÇÕES.

Também é importante garantir que funcionários que solicitam flexibilidade durante a pandemia não sofram consequências. Ninguém deveria ser impedido de ter aumento de salário, promoções ou novas oportunidades porque precisaram modificar seus horários ou usar todos os dias de férias e de licença médica.

Uma solução é ajustar os padrões de desempenho – por exemplo, permitindo que pais de filhos pequenos tivessem mais tempo para atingir determinados critérios. Algumas universidades estão estendendo os períodos de contratação de professor assistente. Escritórios de consultoria e advocacia poderiam fazer o mesmo. Outra solução, principalmente para funcionários de vendas, é criar um comitê de auxílio à remuneração para ajustar as cotas de vendas ou mudar temporariamente as estruturas de remuneração (por exemplo, oferecer somente remuneração baseada emcomissões ou até combinação de remuneração básica com bônus de comissão). E no setor de serviços duramente atingidos como hospitalidade, que está enfrentando as maiores quedas de demanda pelo consumidor, alguns funcionários estão concordando com os direitos de recontratação depois dos seis meses de seguro-desemprego, que garante aos trabalhadores demitidos o direito de ser recontratados em primeiro lugar.

Outros estão oferecendo licença médica ilimitada para horistas. Isso pode manter os funcionários motivados e fidelizados, e compensar os sentimentos de derrota durante esses momentos economicamente problemáticos.

Esses foram apenas alguns exemplos de como é importante ser flexível, não só em agendar horários, mas também em adaptar políticas e práticas relevantes de recursos humanos durante a pandemia.

MUDAR A FORMA DE LIDERAR SUA EQUIPE

Tendo como prioridade atingir as metas de desempenho durante uma crise econômica – pode parecer assustador. Mas você não pode gerenciar da mesma forma que fazia há um ano. Estas estratégias podem ajudá-lo a gerenciar a previsibilidade e a flexibilidade, e ajudará você e seus funcionários, principalmente aqueles com filhos pequenos, a superar as pressões atuais. Elas também podem ajudá-lo a criar uma equipe mais forte, capaz de ter bom desempenho durante a pandemia e depois dela.

ELLEN ERNST KOSSEK – é professora na Purdue University. Atualmente ela estuda como os limites entre trabalho e vida pessoal, flexibilidade e trabalho remoto impactam a inclusão de mulheres e a igualdade de carreiras.

KELLY SCHWINO WILSON – é professora associada de gestão na Purdue University. Sua pesquisa foca na Interface trabalho/família, relações interpessoais e liderança.

LINDSAY MECHEM ROSOKHA – é aluna de doutorado na Purdue University e estuda comportamento organizacional e recursos humanos. Sua pesquisa inclui trocas interpessoais, diversidade e liderança de funcionários no âmbito do trabalho e fora dele.

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.

Deixe um comentário

Faça o login usando um destes métodos para comentar:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair /  Alterar )

Foto do Google

Você está comentando utilizando sua conta Google. Sair /  Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair /  Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair /  Alterar )

Conectando a %s