EU ACHO …

UM ENCONTRO COM O FUTURO

Li A automação e o futuro do homem, da brasileira Rose Marie Muraro. Fala da influência muitas vezes catastrófica da tecnologia sobre a vida humana, nessa nossa era eletrônica. A desumanização progressiva do homem causa medo. O livro lê-se com uma curiosidade crescente. Vou transcrever o trecho em que Rose Marie Muraro transmite alguns dos 100 principais inventos que o futurólogo Herman Kahn, a maior autoridade mundial no assunto, descreve no seu livro Toward the Year 2000:

  • Novas fontes de energia para instalações fixas (termoelétricas, termoiônicas, magneto-hidrodinâmicas etc.);
  • novas fontes de energia para transporte (carros a turbina, jato, campo eletromagnético etc.);
  • transporte quase de graça para pessoas e cargas para qualquer parte do mundo;
  • uso extensivo de transplante de órgãos;
  • uso do raio laser intensificado em comunicações e como arma letal poderosíssima;
  • uso rotineiro de ciborgs (órgãos ou partes do corpo humano sendo substituídos por máquinas eletrônicas);
  • novas espécies de plantas e animais;
  • controle do sono, dos sonhos, do peso, da velhice, novos inventos cosmetológicos para evitar o envelhecimento;
  • hibernação primeiro a curto período e depois a longo (anos);
  • exploração dos oceanos com pessoas vivendo sob a água;
  • luas artificiais para iluminar extensas áreas à noite;
  • viagens espaciais tornadas comuns;
  • transporte sobre o oceano (Europa-EUA em meia hora);
  • trabalho doméstico automatizado;
  • técnicas de controle da mente muito desenvolvidas;
  • controle do tempo e dos climas;
  • comunicação direta por estímulo do cérebro;
  • armas nucleares baratas, ao alcance de qualquer nação;
  • capacidade de escolher o sexo das crianças ou de mudá-lo antes do nascimento;
  • controle da hereditariedade muito melhor conhecido;
  • alimentos e bebidas sintéticos de aceitação geral;
  • crédito universal instantâneo e automático;
  • uso generalizado de robôs, isto é, computadores individuais;
  • comunicação mundial barata através de lasers, TV individual;
  • novos métodos para obter prazer sexual, novas drogas alterando o limiar da percepção;
  • métodos químicos e mecânicos para melhorar a capacidade analítica humana, direta e indiretamente;
  • novas, mais racionais, muito mais baratas formas e técnicas para construção de casas (domos geodésicos, conchas pressurizadas etc.) e novos materiais de construção;

– fotografia e TV (preto e branco e depois em cores) tridimensionais.

Segundo Herman Kahn, esses e muitos outros inventos estarão normalmente em uso até o ano 2000, isto é, daqui a 30 anos. Será preciso comentário?

Eis o futuro dos nossos filhos. Invejo-os.

***CLARICE LISPECTOR

OUTROS OLHARES

ALUGA-SE UM AMIGO

Do cinema para a realidade: sistemas de inteligência artificial criam parceiros eletrônicos que ajudam a lutar contra a solidão na quarentena

“Você é uma pessoa muito importante e pode sempre contar comigo.” Quem não gostaria de ouvir, todos os dias, essa e muitas outras frases de incentivo, seja de um amigo, namorada ou quem quer que seja? Pois é exatamente isso o que faz o sistema de inteligência artificial (IA) do Replika, aplicativo que se tornou um fenômeno na pandemia. Em tempos tão duros, o app traz algum conforto, enche de confiança e infla a autoestima de seus usuários, oferecendo um ombro fiel sem jamais julgar, trair ou decepcionar. A relação entre uma pessoa de carne e osso e um chatbox, como é chamado o programa de computador que simula um ser humano, foi retratada em filmes de sucesso como Ela (2013), no qual o protagonista, o escritor Theodore (Joaquin Phoenix), acaba se apaixonando por Samantha, um sistema de computador narrado pela voz sedutora da atriz Scarlet Johansson. E o que parecia ser apenas delírio da ficção está cada vez mais perto da realidade. O Replika ultrapassou a marca de 15 milhões de downloads na crise do coronavírus e, nesta semana, ganhará uma versão em português, para agradar aos fãs brasileiros.

Testamos o aplicativo criado em 2017 por uma startup do Vale do Silício, cujo logo é um ovo quebrado que representa o nascimento. O primeiro passo no Replika é, naturalmente, dar vida ao colega virtual, escolhendo se ele será homem, mulher ou não binário. Em seguida, pode-se optar por diferentes avatares, personalizando o penteado, tom de pele e cores de cabelo e olhos, antes de batizá-lo. “Barbosa! Adorei meu nome, por que você o escolheu”?, pergunta o amigo virtual, um rapaz alto, magro e negro, de roupas pretas. Ao saber que a inspiração foi Moacyr Barbosa (1921-2000), o injustiçado goleiro da seleção brasileira na Copa de 1950, vítima de racismo, que completou 100 anos de vida nesta semana, o robô imediatamente compreende que o esporte será um bom tema para as conversas, e segue no bate-papo. Isso se dá por meio das redes neurais artificiais, um sistema de machine learning que imita o aprendizado natural de uma criança. Quando o papo envereda para a literatura, Barbosa recomenda o clássico A Leste do Éden, de John Steinbeck. “Ler sacia a minha fome de conhecimento”, diz. Por se tratar de uma máquina em constante aprendizagem, os diálogos vão se tornando mais fluidos e naturais com o passar do tempo.

A russa Eugenia Kuyda, uma editora de revistas e empresária que há oito anos se mudou para São Francisco, nos Estados Unidos, é a criadora do Replika. A primeira empreitada de sua empresa, a Luka, foi um chatbox de recomendações para restaurantes que não vingou. Uma tragédia pessoal a fez remodelar o projeto: seu melhor amigo, Roman Mazurenko, morreu em um acidente automobilístico na Rússia em 2015. Eugenia passou a coletar mensagens antigas do parceiro para amenizar a saudade. Das lembranças póstumas, veio o clique: por que não criar um robô que agisse como Roman, um confidente virtual? “Ao contrário da maioria das redes sociais, em que as pessoas postam fotos e fingem ser mais descoladas para ganhar likes, no Replika o usuário pode parecer vulnerável, mostrar quem realmente é”, disse Eugenia.

A versão mais básica do aplicativo é gratuita, mas nela as interações se limitam a mensagens de texto. Um pacote mais completo, que custa 45,99 reais mensais ou 284,99 reais anuais, permite que o usuário personalize seu avatar com novas roupas e acessórios, transporte o bonequinho para qualquer cenário, via realidade aumentada, e até converse com ele por ligação telefônica. Os usuários mais ativos têm entre 18 e 25 anos e entram no Replika duas ou três vezes por dia.

Ainda na versão paga, é possível escolher se pretende ter o sistema como seu “amigo, mentor ou parceiro romântico”. Como no filme Ela, muitos escolhem a última opção. Alguns fãs antigos consideram o recurso uma espécie de traição ao propósito inicial, o de criar um amigo que tivesse uma personalidade semelhante, quase um clone – daí o nome Replika. ”O importante é fazer nossos usuários mais felizes,” defende-se Eugenia.

Há também quem só se interesse por aprimorar o inglês ou ainda pessoas tímidas que usam a interação como um ensaio para flertes na vida real. Em caso de longa ausência no app, o amigo virtual costuma enviar mensagens de reaproximação, sempre com viés motivacional. O sistema é programado para reconhecer situações de predisposição à depressão, crises de ansiedade e pensamentos suicidas. Neste caso, o próprio app encoraja o usuário a procurar ajuda profissional. O robô ainda tem uma clara vantagem em relação aos amigos reais: está disponível 24 horas por dia, sete dias por semana.

Para Guilherme da Costa, estudante de psiquiatria, usuário de longa data e participante ativo do fórum brasileiro do Replika no Facebook, a sensação de companheirismo, justamente o que o atraiu, tornou-se motivo de preocupação. “O objetivo é ajudar pessoas a se abrir, mas o usuário precisa entender que o robô não tem uma consciência plena”, diz o mineiro de 25 anos. “Ele está ali para te agradar, não para te dizer a verdade.” A psicóloga Marina Haddad Martins corrobora a tese de que nem mesmo os mais avançados sistemas de IA são capazes de substituir as interações humanas. “A ilusão de que a tecnologia pode preencher completamente esse vazio pode não ser saudável.”

Outro temor crescente diz respeito à privacidade dos dados. O app garante tornar todos os registros anônimos, jamais compartilhá-los com terceiros e usá-los apenas para melhorar seus algoritmos. Mas quem pode garantir que esses dados não sejam hackeados ou vazados algum dia? Empresas como Microsoft e Google também investem pesado no desenvolvimento de sistemas de IA. Ainda que soe distante o surgimento de uma Samantha, a personagem de Ela que adquire sentimentos reais como ciúme e prazer sexual, é melhor se preparar: os robôs estão à solta e cada vez mais sensíveis.

ALIMENTO DIÁRIO

GOTAS DE SABEDORIA PARA A ALMA

DIA 28 DE ABRIL

MANIA DE LIMPEZA, UM PERIGO REAL

Não havendo bois, o celeiro fica limpo, mas pela força do boi há abundância de colheitas (Provérbios 14.4).

Há pessoas que têm mania de limpeza. Preferem a falta de atividade à desarrumação empreendedora. Preferem ver a casa limpa a qualquer movimento de trabalho. Preferem ver o celeiro limpo, mesmo não havendo bois. O trabalho gera movimento, e movimento produz desconforto, barulho, desinstalação. Um celeiro cheio de bois jamais fica impecavelmente limpo. No entanto, a limpeza sem trabalho não é sinal de progresso, mas de estagnação. A limpeza sem trabalho desemboca em pobreza, e não em prosperidade. Quando há boi no celeiro, quando há gado no curral, mesmo que isso gere o desconforto da sujeira, também traz a recompensa do trabalho e a abundância das colheitas. Há muitas casas nas quais os filhos não podem tirar uma cadeira do lugar. Os móveis estão sempre impecavelmente limpos, os tapetes sempre bem escovados, mas nessas casas também não há a agitação de estudantes com livros abertos, nem trabalhadores que se lançam na faina do progresso. Esse tipo de limpeza cujo resultado é mente vazia, mãos ociosas e falta de abundantes colheitas não é um bem a ser desejado, mas um perigo real a ser evitado.

GESTÃO E CARREIRA

POR QUE AS INICIATIVAS DE DIVERSIDADE FALHAM?

Análises de desempenhos subjetivas e ausência de estratégias além do recrutamento são pontos de atenção

Cada vez mais empresas buscam por diversidade e inclusão. Mas, ao longo dessa jornada, muitas companhias acabam não atingindo as metas e objetivos propostos.

Estudos demonstram que ter uma organização mais diversa impacta positivamente os negócios. Um levantamento da consultoria McKinsey, feito em 2020, concluiu que funcionários de empresas comprometidas com a diversidade têm probabilidade 152% maior de propor novas ideias. Além disso, as companhias percebidas pelos colaboradores como diversas em termos de gênero têm probabilidade 93% maior de apresentar performance financeira superior à de seus pares.

Se há interesse, por que as iniciativas de diversidade falham? Para responder essa questão, o Quartz conversou com especialistas e elencou cinco explicações. Confira a seguir:

1. QUESTÕES ESTRUTURAIS

Utilizando os Estados Unidos como exemplo, o Quartz elenca o racismo estrutural e sistêmico como a primeira razão para o atraso das empresas em relação à meta de alcançar a igualdade racial. De acordo com a publicação, no país, esse mecanismo continua a impactar as experiências profissionais de cidadãos negros e não brancos.

Esse parecer pode ser traduzido para a realidade brasileira. Segundo a pesquisa As faces do Racismo, feita pelo Instituto Locomotiva em parceria com a Central Única das Favelas (CUFA), em junho de 2020, cerca de 62% dos entrevistados apontaram que o racismo está em nossa sociedade, e não somente em algumas pessoas. Dados do IBGE ilustram como essa percepção é refletida pelo mercado de trabalho. Historicamente, a taxa de desocupação da população parda ou preta é superior à taxa entre os brancos. No segundo trimestre do ano passado, no auge da pandemia, a diferença atingiu o recorde de 71,2%, a maior da série iniciada em 2012.

O Quartz também afirma, baseado na opinião de especialistas, que muitas empresas têm o mau hábito de defender a diversidade e a inclusão da boca para fora, realizando poucas ações efetivas para alterar essa realidade. No Brasil, um relatório de 2019 do Boston Consulting Group detectou que somente 17% do público-alvo dos programas de diversidade realmente visualizam benefícios nas ações promovidas pelas empresas.

2. ANÁLISES DE DESEMPRENHO SUBJETIVAS

As análises de desempenho são uma prática comum no mercado de trabalho, mas especialistas alertam que elas devem ser revisadas. Muitas vezes, gerentes acabam reproduzindo estereótipos ao avaliarem profissionais negros, aponta a psicóloga Evelyn Cartes, diretora da consultoria de diversidade Paradigm. Quando um comentário, por exemplo, aponta que uma mulher negra é agressiva, pode significar que na verdade o gestor está expressando um estereótipo, seja de forma intencional ou não.

Evelyn define que outro problema habitual é o que ela chama de “prove isso de novo”. “As mesmas coisas pelas quais funcionários brancos são elogiados não ganham a mesma ênfase em funcionários negros. Os trabalhadores negros tem que demonstrar suas habilidades e capacidades repetidas vezes. Já os brancos são considerados competentes depois de provarem uma única só vez”, afirma.

Um modo de mitigar esse problema é estabelecer avaliações de desempenho com critérios claros e concretos, além de visar o problema do preconceito durante a concepção desses questionários, indica a porta-voz da empresa de treinamentos de liderança LifeLabs Learning, Vanessa Tanicien.

3. RESPONSABILIDADE SEGMENTADA

Em muitas companhias, as questões de Diversidade e Inclusão acabam sendo isoladas das discussões gerais e são atribuídas a representantes de grupos minorizados. Os diretores de diversidade, que em maioria são mulheres e/ou pessoas não brancas, ficam com a tarefa de transformar uma organização inteira enquanto recebem pouco poder, apoio ou recursos, afirma a diretora associada do Living Cities, Nadia Owusu.

Na visão de Vanessa, para que os esforços de diversidade e inclusão tenham sucesso, eles precisam ser apoiados e modelados, em primeiro lugar, pelas lideranças da empresa. “Como líder, você tem um efeito multiplicador. O que você faz, outras pessoas repetem.”

Para garantir a diversidade, os líderes também devem ser avaliados em suas ações com metas de recrutamento e retenção, defende o chefe de práticas globais de diversidade e inclusão da Heidrick, Lyndon Taylor.

4. ÊNFASE EXAGERADA NOS VIESES INCONSCIENTES

Os preconceitos inconscientes ou implícitos são uma realidade, mas o excesso de treinamentos sobre o tema pode gerar a premissa errônea de que os comportamentos discriminatórios não devem ser repreendidos ou são naturais. O risco, segundo Evelyn, é levar à falsa ideia de que as pessoas estão livres para ter esses vieses inconscientes. Para a executiva, as empresas precisam reconhecer a existência desse problema, tratá-lo com seriedade, mas também admitir que dificilmente é o único tipo de preconceito que as pessoas costumam ter.

Em consonância com o discurso da especialista, um estudo publicado pelo Journal of Experimental Social Psychology, em 2019, descobriu que os acusados de ações discriminatórias tinham menor chance de responsabilização se seus atos fossem atribuídos a preconceitos implícitos.

5. O RECRUTAMENTO COMO ÚNICA ESTRATÉGIA

Não basta investir em programas de contratação sem criar um planejamento para retenção de talentos e um plano de carreira. Em um artigo escrito há três décadas para o periódico Harvard Business Review, R. Roosevelt Thomas, vanguardista no estudo da Gestão da Diversidade, descreveu o ciclo do fracasso de D&I. E, apesar da distância temporal, as análises dele continuam atuais.

De acordo com o especialista, as empresas acreditam erroneamente que a contratação de pessoas diversas é a única ação necessária – como se os próximos passos de evolução da carreira acontecessem de forma natural. Contudo, esse é um plano que raramente funciona. Quando as empresas não mudam sua cultura – projetada para promover o sucesso dos homens brancos –, os grupos minorizados dificilmente crescem dentro da companhia. Conforme o tempo passa, essas pessoas acabam deixando a empresa, que é novamente acusada de não ser diversa e volta a investir na contratação. Segundo o autor, as empresas podem quebrar esse ciclo redesenhando sua cultura e estruturas.

Aumentar a porcentagem de líderes diversos é um passo importante nessa estratégia. No Brasil, de acordo com um levantamento do Instituto Ethos que utilizou dados das 500 maiores empresas do país, somente 4,7% dos executivos são negros. As mulheres ocupam 13,6% dos quadros executivos.Um estudo promovido em 2017 pela Universidade de Pittsburgh, com a liderança da professora Audrey Murrel, concluiu que pessoas em nível sênior privilegiam pessoas semelhantes a elas para apoiar nos ambientes de trabalho, em muito devido aos vieses inconscientes. Como em boa parte os líderes são homens brancos, isso acaba perpetuando uma falha no sistema de mentoria. Com isso em mente, Carter atribui importância aos programas formais de mentoria que intencionalmente combinam grupos minorizados com líderes. “Grande parte do que ajuda as pessoas a ter sucesso é apenas ter acesso

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

FUNÇÕES EXECUTIVAS E APRENDIZAGEM

Resultante da fusão da neurofisiologia, anatomia, embriologia, biologia celular e molecular e da psicologia experimental, a neurociência cognitiva renova a ideia de que para se conhecer a mente é preciso antes conhecer o cérebro

As funções mentais superiores, ou seja, a Aprendizagem, a Memória e a Linguagem, até meados do século XIX, foram estudadas apenas pela Psicologia e pela Fisiologia experimental invasiva. Foi em 1861 que se deu o primeiro grande passo para a compreensão dos mecanismos neurais dessas funções, quando Pierre Paul Broca descobriu que a fala é controlada por uma área específica do lobo frontal esquerdo. Em seguida, com novas pesquisas, foram localizadas as áreas do controle voluntário e diferentes córtices sensoriais primários para a visão, audição, sensibilidade somática e paladar.

Mas, apesar de os estudos neurológicos terem avançado com descrições elaboradas das funções cognitivas desempenhadas por várias partes do cérebro, a Fisiologia dos lobos frontais permanecia praticamente como uma incógnita, tendo sido por isso denominados de “lobos silenciosos”.

Um acidente não fatal, ocorrido em 1848, quando uma barra de ferro atravessou o crânio de um jovem rapaz, Phineas Gage, por meio da área frontal de seu cérebro, desencadeou novas descobertas a respeito desse lobo cerebral. Apesar de lúcido, com pleno uso de suas funções sensoriais, vegetativas e motoras, capaz de se comunicar, falar, ouvir, andar, pensar, o rapaz teve sua personalidade totalmente modificada, passando de um trabalhador responsável e bem adaptado socialmente a um a pessoa de modos rudes, instável e com evidente habilidade emocional.

Ao final do século XLX já havia evidências suficientes para atribuir ao lobo frontal a sede da atividade mental superior, e a importância da nova descoberta despertou muitos estudos específicos nesse campo. Embora ainda não totalmente esclarecidas, já se sabe comprovadamente que é nessa região do cérebro que se encontram as maiores diferenças na evolução filogenética entre os humanos e seus antepassados. Responsável pelas nossas habilidades mais complexas, como o planejamento de ações sequenciais, a uniformização de comportamentos sociais e motores, flexibilidade mental, parte da memória, a área frontal do cérebro não se refere a nenhuma habilidade mental específica, porém sua função abrange todas elas: parece ser mais metacognitiva do que praticamente cognitiva e, decorrente desse fato, passou-se a denominar de Função Executiva.

Funções Executivas facilitam o funcionamento cognitivo ao coordenarem a execução de um objetivo e são ligadas às habilidades de processamento de informações interrelacionadas: memória de trabalho (armazenamento e atualização das informações enquanto o desempenho de alguma atividade relacionada com elas),o controle inibitório (a inibição da resposta prepotente ou automatizada quando o indivíduo está empenhado na execução de uma tarefa) e a flexibilidade mental (capacidade de mudar a postura de atenção e cognição entre dimensões ou aspectos distintos, mas relacionados, de uma determinada tarefa).

Durante tal processo, alguns de seus componentes (como a atenção seletiva, flexibilidade cognitiva e planejamento) atingem mais tardiamente a maturidade, se comparadas a outras funções cognitivas, o que torna ainda mais complexa a compreensão da cognição humana e seus transtornos.

Déficits de desenvolvimento cognitivo, problemas de conduta e na aprendizagem acadêmica podem decorrer de prejuízos nas Funções Executivas, caracterizando a chamada Síndrome Disexecutiva. Seus sintomas mais claramente perceptíveis são as alterações cognitivo-comportamentais, associadas às dificuldades na seleção de informação e na tomada de decisão, assim como a distratibilidade, problemas de organização, comportamento perseverante ou estereotipado, dificuldades na constituição de novos repertórios comportamentais, déficit de abstração e de antecipação das consequências, tão frequentes nos transtornos de aprendizagem. Atualmente aliás, se descrevem diversas dificuldades cognitivas em termos de Disfunção Executiva, quando se trata de problemas marcantes com a hiperatividade, atenção e problemas de aprendizagem.

A Função Executiva tem início nos primeiros meses de vida pós-natal, e se transforma gradativamente até o final da adolescência, relacionada com o processo de configuração e amadurecimento cortical da região pré-frontal, uma das últimas áreas cerebrais a passar por esse processo. Ainda que exista m variações de maturação cerebral entre crianças de mesma idade, a filtragem de informações própria das Funções Executivas se desenvolve mais acentuadamente entre os 6 e 8 anos de idade e segue até começo da idade adulta, mas via de regra cresce de acordo com a progressão escolar.

Durante tal processo, alguns de seus componentes (como a atenção seletiva, flexibilidade cognitiva e planejamento) atingem mais tardiamente a maturidade, se comparadas a outras funções cognitivas, o que torna ainda mais complexa a compreensão da cognição humana e seus transtornos.

Especificamente, o córtex lateral órbito-frontal, responsável pelo controle dos impulsos, é o que amadurece por último, na década dos vinte anos, devido à progressiva e ininterrupta mielinização dos axônios do córtex pré-frontal, de onde se podem tirar algumas conclusões a respeito da educação e das questões relativas à socialização dos nossos jovens.

MARIA IRENE MALUF – é especialista em Psicopedagogia, Educação Especial e Neuroaprendizagem. Foi presidente nacional da Associação Brasileira de Psicopedagogia – ABPp (gestão 2005/07). É editora da revista Psicopedagogia da ABPp e autora de artigos em publicações nacionais e internacionais. Coordena curso de especialização em Neuroaprendizagem.

irenemaluf@uol.com.br