GESTÃO E CARREIRA

JEITINHO BRASILEIRO

Para tornar o processo de seleção na área de vendas mais assertivo, a P&G precisou adaptar no país seu modelo global de recrutamento

Com presença em mais de 180 nações, a Procter & Gamble (P&G) é a maior empresa de bens de consumo do mundo. No esforço de expandir suas linhas de higiene pessoal e limpeza para áreas mais remotas do Brasil, a multinacional americana vem reforçando seu time comercial no país. Nos últimos dois anos, contratou 40 novos profissionais para o setor. A missão de recrutar vendedores, aparentemente simples, impôs um desafio à subsidiária. Como a política global manda priorizar pratas da casa em movimentações, foi preciso preencher as vagas internamente – o que não funcionou. “Muitas vezes, transferíamos funcionários que não se adaptavam à vida e ao trabalho na nova cidade. Além disso, tínhamos mais vagas do que gente para transferir”, diz Laura Furine, gerente de RH no Brasil. O time de recursos humanos decidiu, então, contratar localmente, buscando quem morasse próximo à região com o cargo disponível. Ao fazer isso, outro impasse: encontrar gente com perfil apropriado. Diante da situação, o turnover da área, que é estratégica para a expansão dos n:egócios, começou a crescer. Enquanto a rotatividade geral entre pessoas com até um ano de P&G era de 3% a 7%, entre os recém-contratados de vendas o índice variava de 8 % a 12%. A conclusão foi que estavam selecionando errado. “Era preciso dar um passo atrás e rever o processo no Brasil”, diz a gerente.

A SOLUÇÃO

Na P&G, oprocesso de recrutamento e seleção começa com inscrição pelo site. Prossegue com um questionário online de perfil comportamental. Na fase presencial há testes de raciocínio lógico aplicados pelo RH. Quempassa dessa etapa é submetido a entrevistas eprova de inglês, sempre que a vaga exige fluência. O processo é padrão e a multinacional exige que seja adotado em todo o mundo. Mas, diante da dificuldade de conseguir vendedor com o perfil necessário no Brasil, Laura e sua equipe tiveram de fazer adaptações. Incluíram no job description o pré-requisito “experiência anterior na função”, algo que não era mandatário. “Passou a ser, uma vez que aqueles que têm experiência em vendas trazem consigo o conhecimento do mercado e vários contatos comerciais, o que facilita a adaptação à função, garantindo uma curva de aprendizagem mais rápida e favorecendo o negócio”. Além disso, para evitar que a equipe de recrutamento, que fica em São Paulo, tivesse de fazer viagens a mais de 20 cidades para aplicar os testes, a P&G certificou 15 vendedores espalhados pelas cinco regiões do país para que pudessem aplicá-los aos candidatos próximos do local em que atuam. A certificação foi online, com duração de 2 horas. “Assim, fizemos apenas seis viagens em um ano”, diz Laura. Houve ainda reforço na divulgação de postos no Facebook e a criação de um programa interno de indicações, o Referral’s Program, em que funcionários ganham vale-presente quando recomendam um colega que é contratado.

O RESULTADO

De a cordo com a gerente, o primeiro passo do RH foi em relação à importância de focar o perfil adequado do candidato, em sua experiência na área de vendas, no conhecimento e na adaptação ao mercado onde iria atuar. O segundo foi a certificação para que os próprios vendedores aplicassem testes em suas regiões. Com essas medidas, a rotatividade entre novos contratados do setor caiu para índices entre 3% e 8%, taxa próxima à de outros profissionais com até um ano de casa. Segundo Laura, a iniciativa ainda trouxe economia (o valor não é divulgado), porque diminuiu os gastos com deslocamento do RH e também as despesas com recrutamento devido à redução de turnover. “Além disso, garantimos maior agilidade ao processo, tanto que triplicamos o número de aplicações de provas locais e, em mais de 90% dos casos, preenchemos a vaga dentro do prazo de 90 dias”, afirma a gerente de RH. Neste ano, a P&G vai certificar mais 20 profissionais da área comercial. Isso por que segue ampliando o departamento – até o final do ano, deverá contratar mais dez empregados para o setor. Na América Latina, a subsidiária brasileira da P&G é a que mais recruta, seguida pela filial mexicana. “Tomando nosso exemplo, o México também começou, no ano passado, a certificar seus profissionais de vendas para aplicar testes de raciocínio lógico em outras regiões, diz Laura.

P&G

NEGÓCIO: Indústria de bens de consumo.

FATIJRAMENTO: Não revela, mas diz que a américa latina foi responsável por 8% das vendas globais, com crescimento de 2% em comparação ao ano anterior.

PAÍSES EM QUE ESTÁ PRESENTE: 66

PAÍSES EM QUE DISTRIBUI PRODUTOS: Mais de 180

SEDE NO BRASIL: São Paulo (SP)

FÁBRICAS NO BRASIL: 4 em Louveira (SP), Seropédica e Rio de Janeiro (RJ) e Manaus (AM).

NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS NO BRASIL: 3.500

NÚMERO DE FUNCIONÁRJOS NA ÁREA DE VENDAS NO BRASIL: 300

PROJETO: Adaptação do padrão gl08al de recrutamento e seleção para reduzir a rotatividade da área de vendas

PRINCIPAIS RESULTADOS: O turnover caiupara a faixa de 3% a 8%, próximo ao índice de pessoas com até um ano de casa (de 3% a 7%). Em mais de 90% dos casos, a empresa preencheu as vagas em até 90 dias