GESTÃO E CARREIRA

UM PEDAÇO DA FIRMA PARA CHAMAR DE SEU

Companhias distribuem ações para reter e atrair talento e alinhar os interesses de acionistas e trabalhadores

Quando Elisangela Florêncio entrou na farmacêutica BD, há 16 anos, passou a investir 0,5% do salário em ações da companhia. Na época, elas estavam cotadas a 70 dólares. Hoje, valem 276 dólares – e Elisangela pagou boa parte de seu apartamento com o investimento. Além dela, quase todos os outros funcionários da multinacional aderiram ao benefício, dos diretores aos auxiliares de produção da fábrica. Apenas 81, do total de 1.600 empregados, ficaram de fora. Pelo programa, cada profissional pode aplicar até 14% do ordenado nos papéis; em contrapartida, a BD complementa o aporte com mais 3%. Por ser de origem americana, as ações são negociadas na Bolsa de Valores de Nova York. “A gente cuida de toda a parte tributária aqui no Brasil (desconto em folha, liquidação de impostos) e faz a remessa do dinheiro para os Estados Unidos”, afirma Elisangela, gerente de recursos humanos da BD para a América Latina. A qualquer momento, os acionistas conseguem aderir ou sacar o dinheiro – para ser usado na compra do primeiro imóvel, num procedimento cirúrgico não coberto pelo plano de saúde ou no pagamento à vista de um MBA, por exemplo. Com isso, a BD espera que o “associado” (como é chamado o trabalhador por lá) se sinta dono da companhia e perceba como seu esforço gera lucro ao negócio – lucro esse que retorna para ele.

Assim como a BD, outras corporações têm adotado um plano de remuneração de longo prazo como forma de reter e atrair talentos; também é um ensaio para alinhar os interesses entre acionistas e funcionários. Estímulos a perder de vista já eram comuns em altos cargos de gestão, sendo que 14% do salário dos presidentes se compõe dessa forma, segundo um estudo feito pela consultoria Mercer no ano passado, com 539 corporações. Agora, a novidade é a popularização desse modelo. “O percentual das empresas de capital nacional que concedem incentivos de longo prazo cresceu até 25% nos últimos dez anos”, afirma Marcelo Ferrari, diretor de desenvolvimento de negócios da Mercer.

Não só aumentou o número de organizações que esquematizam benefícios longínquos como a tendência é que eles sejam estendidos a níveis mais baixos. “Embora ainda sejam poucas as companhias que oferecem incentivo de longo prazo a cargos de gerência no Brasil, esse número dobrou na última década, passando de 10% para 20%”, diz Ferrari.

A stock option (no qual o profissional ganha o direito de comprar ações da corporação, como na BD) é a estratégia mais comum para “amarrar” o profissional por muito tempo, mas outros programas vêm ganhando força. Isso porque a Receita Federal e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) têm considerado a opção de ação como um plano remuneratório – o que obrigaria os empresários a recolher imposto de renda. “Muitas empresas viram que, se não mudassem, poderiam ser multadas e decidiram migrar para outras modalidades”, afirma Ferrari. As adaptações fazem sentido. Uma pesquisa feita pela consultoria Pris mostra que os riscos tributários são a maior preocupação dos executivos de RH quando se trata de recompensa estendida. Em segundo lugar aparece a pouca compreensão dos trabalhadores e o baixo reconhecimento deles em relação ao plano.

VISÃO DE SÓCIO

Com 86.000 pessoas no Brasil, o banco Itaú oferece incentivos de longo prazo há mais de duas décadas; nos últimos anos, eles sofreram alterações para se adequar às necessidades de mercado, ao momento da instituição e à expectativa dos executivos. “Hoje eu não tenho mais um plano de stock option, mas, sim, um de entrega de ações”, afirma Milena Martins, diretora de recursos humanos do Itaú. A diferença é que, enquanto a stock options permite que o empregado escolha se quer ou não investir na companhia, no segundo caso ele ganha ações como parte da remuneração.

Há regras distintas para dois grupos. O primeiro atende de gerentes para cima, que recebe bônus e um adicional em ações conforme alcança as metas. “Com base nesse reconhecimento, que avalia também como ele entregou, nós outorgamos uma quantidade de papéis, que podem ser diluídos num período de três anos, junto com o pagamento do bônus”, afirma Milena. O segundo é direcionado aos principais executivos e àqueles considerados talentos. “Esse, em especial, foi criado para reconhecer os profissionais que fazem diferença na construção do banco do futuro, que estejam alinhados à nossa cultura e tenham olhar de dono.” O diferencial é que esse grupo recebe um matching share, uma contribuição adicional da própria instituição para comprar ações correspondentes. “Enxergamos esses programas como um instrumento de retenção, alinhamento de interesses, compartilhamento de risco e direcionamento do quadro de funcionários para um objetivo comum”, diz a executiva.

O matching share é usado também pela Henkel, fabricante da cola Pritt e outros produtos. Na multinacional de origem alemã, os empregados, independentemente do nível, podem utilizar até 4% do ordenado mensal bruto para a compra de ações preferenciais. A companhia, por sua vez, entra com um apoio de 33,33% da contribuição do pessoal, que pode vender os papéis três anos após a aquisição. Dos 242 participantes (27% do quadro de trabalhadores da Henkel), 55 são da operação e 66, gerentes e diretores. “Quando um profissional adere a essa política, estabelecemos uma relação longínqua, o que contribui não apenas para a retenção de talentos como também para um forte engajamento das pessoas”, diz Valeria Gladsztein, diretora de RH da Henkel para a América do Sul. Antes de adotar uma estratégia de reconhecimento como essa, o time de RH deve analisar qual é o modelo mais aquedado, a periodicidade da concessão e as regras de carência, além de avaliar o tamanho da companhia, seu estágio de maturidade, a cultura organizacional e até questões legais e operacionais. Também é importante trabalhar a comunicação, para que todos compreendam como funciona o benefício a ponto de se interessar por ele.

ENGORDANDO O POR UINHO

A seguir, o número de salários que os profissionais recebem, em média, com incentivos de Longo prazo no Brasil

MAPA DA MINA

Conheça as modalidades mais comuns de remuneração de Longo prazo no Brasil

STOCK/SHARE OPTIONS

O funcionário recebe o direito (e não a obrigação) de comprar ações. os ganhos são calculados sobre a valorização do capital. Ou seja, se o preço for menor do que aquele previsto no contrato, o beneficiário não terá ganho. a condição mais comum exige a permanência do profissional na companhia por um período predefinido.

INDICADAS PARA:

Companhias que querem alinhar os interesses dos acionistas com os dos profissionais. o funcionário só ganha quando há valorização do capital.

AÇÕES RESTRITAS

São as ações mesmo, não opções de compra. quando a condição de carência é cumprida, por exemplo, os papéis podem ser transferidos para o profissional sem que ele pague nada por eles no resgate. Algumas empresas optam pelo Matching Share, uma contribuição adicional de sua parte, mas exigem dos executivos uma parcela do bônus como contrapartida.

INDICADAS PARA:

Companhias que preferem oferecer um ganho mínimo ao funcionário, mesmo que os títulos não valorizem no período. A vantagem é o poder de retenção.

AÇÕES POR DESEMPENHO

A diferença dessa modalidade para a de ações restritas é que as condições de carência estão atreladas ao desempenho da organização, do mercado e/ou do beneficiário. Para que o profissional receba sua parte, precisa cumprir metas.

INDICADAS PARA:

Empresas com forte filosofia de “ganhe pela entrega”, em que há distinção de contribuição coletiva e individual. A principal vantagem é que só há ganho se o objetivo traçado for alcançado, garantindo que não haverá distribuição meramente em função de um mercado acionário favorável.

PLANOS DE OPÇÕES FANTASMA

Conhecidos também como Share Appreciation Rights, são parecidos com as Stock Options. A diferença está na forma de pagamento: enquanto nas Stock Options ocorre a transferência de papéis, no caso de opções fantasma o resgate é em dinheiro. caso o título desvalorize e fique abaixo do preço de exercício, não há liquidação.

INDICADOS PARA:

Companhias de capital fechado. de acordo com a legislação atual, a tributação de Stock Options e opções fantasma é a mesma, já que, por serem liquidadas em dinheiro, são considerados uma forma convencional de remuneração. Como o resgate é em dinheiro, o beneficiário não chega a ser “acionista” da empresa e, portanto, pode não ter aquele sentimento de dono.

PONDERAÇÕES

Veja as principais preocupações das empresas em relação aos planos de incentivo de Longo prazo

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.