GESTÃO E CARREIRA

TÃO CRISTALINA QUANTO A ÁGUA

Funcionários pedem mais informações, mas até que ponto a transparência sem limites pode ser prejudicial à uma empresa?

Vivemos a era da transparência. Quase tudo o que um indivíduo faz, fala ou escreve acaba indo parar nas redes sociais. De um lado, essas mídias funcionam como importante meio de informação, de outro se mostram uma julgadora implacável tanto das decisões da vida pessoal quanto das estratégias de uma empresa. Uma campanha publicitária ruim, uma resposta fora de tom ao consumidor, uma injustiça contra um funcionário. Tudo vira motivo de debate, hashtag e textão na internet. O falatório segue o ritmo dentro dos muros corporativos. “A organização não consegue evitar que as pessoas se comuniquem entre elas, por isso tem a obrigação de ser o mais transparente possível”, afirma Marcos Facó, diretor de comunicação e marketing da Fundação Getúlio Vargas.

Isso obriga as empresas a repensar seu posicionamento e a discutir internamente como lidar com esse bombardeiro de perguntas. Seria a comunicação cristalina a melhor estratégia? Ou o caminho é fingir que nada aconteceu?

O filósofo sul-coreano Byung­Chul Han aponta para esse dilema em seu livro A Sociedade da Transparência. Para ele, a atual obsessão da população por esse tema ocorre porque a confiança deixou de existir. “Quando a confiança desaparece, a sociedade aposta na vigilância e no controle”, diz um trecho da obra.

Logo, em tempos de ceticismo, tratar abertamente dos assuntos pode ser um diferencial competitivo. Estudos recentes indicam que 94% dos clientes se mostram fiéis às marcas transparentes, enquanto as companhias mais comunicativas conseguem melhor engajamento de seus empregados. Dados da pesquisa apontam que as dez melhores colocadas no ranking alcançaram a nota 93,6 quando seus funcionários foram questionados se recebiam todas as informações necessárias para fazer bem seu trabalho. A média geral foi de 89,1 e as que não entraram na lista atingiram o índice de 81,6.

Mesmo a informação das más notícias apresenta efeito mais positivo do que negativo, como descobriu a farmacêutica Pfizer. Em 2017, a subsidiária brasileira viu despencar o faturamento da unidade de Produtos Essenciais, que vende medicamentos para governo e usuários finais. Com a crise, o setor público segurou o dinheiro e as compras diminuíram mês a mês. Em dezembro, a companhia percebeu que precisaria cortar 100 funcionários, do total de 1.600 no Brasil. Em vez de bater o martelo e desligar as pessoas sumariamente, chamou o pessoal para conversar e entender suas necessidades e vontades. Cientes das demissões, alguns, de fato, preferiram sair, enquanto outros expressaram o desejo de continuar.

Nos dois meses seguintes, o time de RH começou a mapear os talentos que poderiam ser alocados em outra área; descobriu que o departamento de inovação estava em franca expansão – e contratando. Cerca de 50 pessoas que seriam demitidas ficaram na Pfizer em novas funções. “Não podemos dizer que não houve ansiedade dos funcionários neste processo, mas o acolhimento e a conversa franca entre as partes criou uma sensação positiva dentro da companhia”, diz Sheila Ceglio, diretora de recursos humanos da Pfizer.

POR MAIS CONFIANÇA

Exemplos como o da Pfizer ajudam amainar um fato recorrente nas empresas: um em cada cinco tra7balhadores não confiam em seu empregador, segundo uma pesquisa da associação americana de psicologia. Ainda de acordo com o estudo, os insatisfeitos tendem a ser menos motivados com o trabalho, mais estressados, negativos e até cínicos com superiores e colegas. Tudo isso pode afetar a produtividade de um grupo inteiro.

Para evitar o “disse me disse”, a distribuidora de energia elétrica Elektro criou a sua própria rede social. Lançada há quatro anos, a Conecta integra as 3.500 pessoas da companhia e facilita a divulgação de trabalhos recentes e de fotos da rotina dos funcionários. “Isso nos aproxima, uma vez que a Elektro é caracterizada por uma alta dispersão geográfica”, afirma o presidente Giancarlo Souza. Em 2016, a ferramenta ganhou outra funcionalidade para acabar com o falatório nos processos de recrutamento interno. Inspirado no aplicativo de relacionamento Tinder, o sistema, por meio de testes e questionários, faz contas para entender qual função melhor se encaixa aos anseios do empregado. Logo, gente que estava infeliz na antiga posição pode concorrer a outras vagas de maneira transparente e menos burocrática. Para Souza, a Conecta democratizou o desenvolvimento e a ascensão dos profissionais, que deixaram de depender da vontade de gestores para se movimentar na carreira.

O LADO OCULTO DA TRANSPARÊNCIA

Apesar dos benefícios, há um paradoxo no excesso de informação. Um artigo da consultoria de negócios McKinsey mostra o caso de uma companhia que aumentou em 17% a percepção dos funcionários em relação a transparência na política de bônus. Depois disso, a confiança caiu 7% e a sensação de justiça no reconhecimento do esforço, 8%.

Por isso, alguns cuidados precisam ser tomados. Holly Henderson Brower, professora da Wake Forest University, nos Estados Unidos, e outros autores indicam quatro passos para um processo cristalino dar resultado: rever políticas e procedimentos corporativos; abandonar o controle de maneira inteligente; dividir informações importantes e investir no desenvolvimento da mão de obra. Em alguns momentos, a transparência também pode assustar. Especialmente em tempos que a incerteza reina nos corredores da empresa, como em um processo de fusão ou aquisição. É esse desafio que a Corteva (resultante dos braços de agronegócio das gigantes Dow e DuPont, que se uniram em um negócio de 130 bilhões de dólares) vai enfrentar a partir do ano que vem. Isso porque ela ainda não existia: somente em 2019 ela se tornou independente. Nesse meio tempo, é praticamente impossível evitar as fofocas e as teorias de conspiração sobre o futuro. Para reduzir o impacto, o RH se mexeu. De maneira coordenada em todas as subsidiárias, houve uma intensa rotina de conversas para saber para qual das três companhias que surgirão da fusão cada funcionário iria. Ao mesmo tempo, a DuPont passou a remodelar a gestão, diminuindo cargos de chefia para acelerar a tomada de decisão. Simone Bianche, diretora de RH da empresa, começou a organizar a área que daria origem ao braço de agricultura. Dos 6.800 empregados de Dow+Dupont, cerca de 2.000 receberam o crachá da Corteva, incluindo Simone. Para reduzir ruídos e diminuir a ansiedade, canais de dúvidas também foram abertos. “A transparência é um comportamento que todos esperavam no nascimento da Corteva”, afirma ela. No último 1º de junho, o americano James Collins Jr., CEO da nova organização, mandou uma mensagem lembrando a todos que, naquela mesma data, em 2019, todos seriam Corteva.

OS NÚMEROS DA TRANSPARÊNCIA

Estudos mostram que uma empresa cristalina pode trazer melhorias internas e até aumentar as suas vendas

DE PEITO ABERTO

Os quatro passos para ter uma empresa transparente

1. FAÇA UM BALANCO DE SUAS POLÍTICAS

Em muitos casos, as práticas e procedimentos da empresa não condizem mais com os tempos atuais e os funcionários das novas gerações. É necessário fazer um balanço do que é importante para o negócio neste momento.

2. DESISTA DO CONTROLE (DE MANEIRA INTELIGENTE)

Caso um executivo queira centralizar o comando e controle, dificilmente os funcionários serão mais abertos e transparentes. Provavelmente, falarão nas costas do chefe. É necessário dar mais responsabilidade para todos e, principalmente, ser tolerante quanto aos erros. Trate os equívocos como uma oportunidade para facilitar o aprendizado.

3. DIVULGUE AS INFORMAÇÕES BOAS E RUINS

Relutamos em compartilhar informações negativas, mas elas são necessárias. caso a sua empresa tenha perdido clientes e não consiga pagar bônus por conta disso, seja claro desde o primeiro momento – não espere a data do pagamento para falar dos problemas.

4. INVISTA NO DESENVOLVIMENTO DOS TIMES

Funcionários que se sentem valorizados pela empresa são mais leais. Entenda as necessidades deles e as aspirações. Assim, será bem mais fácil conduzir a empresa de forma transparente.

AS 7 PERGUNTAS DA CONFIANÇA

Um trio de professores americanos criou um questionário para executivos fazerem a si mesmos e melhorar a transparência da empresa

1. Eu mostro para os funcionários que confio em suas habilidades?

2. Eu deixo claro as pessoas que me preocupo com o bem estar delas?

3.  Eu demonstro segurança na capacidade dos empregados em executar o trabalho deles?

4.  Eu dou responsabilidade para os colaboradores mudarem o que eles não acham correto?

5.  Eu deixo os profissionais tomarem decisões relacionadas ao trabalho deles?

6.  Eu encorajo os meus funcionários a assumirem riscos?

7.  As minhas palavras e ações transmitem que eu acredito nas equipes?

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.