GESTÃO E CARREIRA

PRISÃO INTERIOR

Eles não querem estar na empresa, mas também não saem. Saiba identificar os profissionais entrincheirados, porque isso acontece e como lidar com a situação

Marlene Dias acorda todo dia às 6 horas para estar às 8 em ponto no setor de administração da empresa em que trabalha. Quando entrou na organização em 2016, ela despertava pronta para os desafios profissionais do dia. Dois anos depois, Marlene levanta sem o entusiasmo de antes. “Não aguento mais fazer a mesma coisa, mas não posso deixar o emprego. Tenho dois filhos na faculdade e preciso dos benefícios. Além disso, o mercado está ruim. Se saio, talvez não consiga um cargo tão bom quanto o que tenho”, afirma. Marlene não sabe, mas é uma profissional entrincheirada. O conceito, proposto pelos pesquisadores americanos Kerry Carson, Paula Carson e Arthur Bedeian, refere-se ao funcionário que permanece no serviço, sobretudo, por necessidade. Segundo os autores, o indivíduo entrincheirado leva em consideração três conjuntos de fatores para continuar no emprego. O primeiro seria o investimento para estar em seu cargo. Aqui, entram treinamentos feitos para realizar atividades específicas, o tempo que levou para se adaptar a processos corporativos, o reconhecimento conquistado e o relacionamento com colegas. Se o trabalhador sente que perderá isso saindo da empresa, ele acaba ficando. O segundo conjunto refere-se à estabilidade financeira e aos benefícios em geral, como férias, 13º salário, bônus e participação nos lucros. Se a pessoa está implicada financeiramente e não pode abrir mão dessas regalias, ela também permanece na organização. No entanto, é o terceiro conjunto de fatores que define a amarra invisível: quando o empregado desconfia que não conseguirá outra posição caso deixe a companhia, seja por enxergar lacunas em seu perfil profissional, seja por considerar que sua idade desfavorece sua reinserção no mercado de trabalho, entre outros.

IDENTIFIQUE OS APRISIONADOS

A tese de doutorado Trabalhador entrincheirado ou comprometido? da professora Ana Carolina de Aguiar Rodrigues, doutora em psicologia social e do trabalho pela Universidade Federal da Bahia, corrobora a ideia de que a percepção do funcionário sobre a falta de alternativa configura o entrincheiramento – e é um bom começo para o líder de RH. Com base nisso, pode-se perguntar: por que o empregado tem essa sensação? Quando, como e de que maneira as expectativas dele se desalinharam com as da corporação? Quando isso acontece, é o fim de um ciclo ou ainda há o que fazer? Para Márcia Fernandes, diretora da Fundação Promon de Previdência Social e diretora de RH há 20 anos, o primeiro passo é identificar os “aprisionados”- tarefa nem sempre fácil. “Pesquisas de clima e avaliações periódicas ajudam. Apesar de o entrincheirado não ser um funcionário ruim, essa situação acaba gerando alguma consequência em seu trabalho e nodos que estão à sua volta”, diz.

Algumas pistas ajudam a enxergar um empregado assim. Segundo Henrique Vailati, diretor de recursos humanos da Roche Diagnóstica, os que se sentem presos perdem o interesse em se atualizar e inventam desculpas pela carência de resultados. “Além disso, tendem a colocar a responsabilidade de suas ações, ou a falta dela, nos outros”, afirma. Márcia percebe ainda que a pessoa deixa de oferecer além do que é esperado para sua função. “Se a empresa implementa grupos, como os de estudo, e o funcionário nunca participa, isso pode ser um indício de entrincheiramento.”

COMPARTILHE A RESPONSABILIDADE

Não basta, entretanto, focar apenas as falhas do indivíduo. A área de gestão de pessoas também tem sua cota de responsabilidade nessas situações. “Se a corporação não oferece treinamentos, desafios, não valoriza o profissional que merece ser promovido nem institui uma boa política de feedback, ela pode frustrar as expectativas do trabalhador, a ponto de ele ficar no emprego só por necessidade”, afirma Márcia.

A executiva destaca que as trincheiras podem surgir de situações circunstanciais. “Investimos num MBA no exterior para um empregado, com o intuito de que ele voltasse à companhia e assumisse mais responsabilidades”, diz Márcia. Mas houve uma mudança de cenário e, quando o profissional voltou, a Promon não tinha um cargo adequado às suas novas habilidades. “Ele ficou um tempo conosco em seu cargo anterior, por necessidade. Como não tínhamos como suprir suas expectativas, preferimos desligá-lo e tê-lo no radar para outro momento da companhia.”

Francisco Cherny, diretor e especialista em liderança e gestão de pessoas na consultoria Axialent, afirma que o assunto é visto como tabu. “O funcionário teme falar que está na corporação por necessidade e ser demitido. A área de recursos humanos, por sua vez, encara a demissão do entrincheirado como única saída, o que é equivocado.” Apesar de não existir um manual aplicável a todos os “prisioneiros”, uma coisa deve ser feita em qualquer situação: conversar com empatia para entender por que a pessoa se sente presa, para, junto com ela, chegar a uma solução adequada para ambos os lados. “Se o profissional percebe que a companhia vai ajudá-lo, ele tende a falar com franqueza sobre assuntos importantes, como satisfação, motivação, engajamento e expectativas”, diz Cherny.

ENTENDA AS AMARRAS

Ana Carolina Rodrigues, que dá aulas na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, recomenda ao RH evitar uma visão rígida sobre motivação, satisfação e engajamento do entrincheirado – até porque nem sempre ele está completamente desmotivado, insatisfeito e desengajado. “Muitas vezes, vê-se a motivação como um conceito generalizado, mas ela está relacionada a uma atividade específica”, diz a professora. “O trabalhador pode se animar para realizar algumas atividades; outras, não. O que deve ser analisado são os estados de frequência motivacional.” A satisfação tampouco é única: o indivíduo pode estar satisfeito com a equipe, mas não com o líder, por exemplo. Dificilmente há contentamento em todos os aspectos do trabalho. Em relação ao engajamento, há duas variáveis: mobilização e aplicação de energia – e o significado das tarefas para o indivíduo.

Esses três conceitos (motivação, satisfação e engajamento) estão relacionados ao entrincheiramento e, por isso, devem ser pauta na conversa com os empregados. “A pessoa faz um balanço desses fatores para avaliar sua relação com a empresa. A organização, por sua vez, analisa resultados, motivação, satisfação e engajamento do funcionário para ver o que pode ou não ser melhorado. E esse alinhamento de expectativas que balizará a decisão a respeito da saída ou não de alguém”, diz Vailati, da Roche. Ele reitera a importância de mostrar às pessoas que essa, e uma percepção, não uma realidade. “Apesar de o profissional sentir que não tem saída, há sempre uma solução.”

Pequenas transformações também melhoram a percepção do indivíduo. “Às vezes, o empregado quer mudanças simples, como fazer home office uma vez por semana. Se a companhia oferece isso, ele pode se reengajar em suas atividades”, diz Cherny, da Axialent. Por isso, a importância de conversar abertamente.

ABRA AS CORRENTES

Além das pesquisas de clima e avaliação constante, outra forma de minimizar a sensação de prisão é abrir espaços para assuntos de interesse dos funcionários que estejam conectados à estratégia da organização. Na startup Social Miner, que implementa soluções de inteligência artificial em marketing, o RH criou o programa Missões, no qual o pessoal propõe e lidera projetos na companhia. Terena Sarpi, líder em gestão de pessoas, acredita que a iniciativa tem potencial para reconectar os profissionais. “Eles se sentem desafiados a fazer um cruzamento entre assuntos que os motivam e nossas áreas de atuação. Além disso, têm a oportunidade de exercitar habilidades que não necessariamente usam no dia a dia”, diz. Um exemplo é o da funcionária da área de atendimento ao cliente que montou um plano para conscientizar os colegas de trabalho sobre o impacto ambiental do lixo e elaborar uma proposta para a Social Miner descartar adequadamente os materiais.

O envolvimento da área de recursos humanos com os medos e os anseios dos trabalhadores é essencial para minimizar o entrincheiramento. A Roche Diagnóstica tirou o peso negativo que a palavra “avaliação” costuma ter. “Estabelecemos o check-in, uma maneira mais informal de o gestor dar feedback aos trabalhadores”, afirma Vailati. No lugar daquele processo com data marcada, os funcionários são incentivados a tomar um café com o chefe e a falar sobre expectativas e objetivos – inclusive ouvindo as aspirações do líder.

Com mais diálogo e sensibilidade, quem sabe as empresas conseguirão se reconectar às Marlene que existem mundo afora.

QUEM É O ENTRINCHEIRADO

O perfil mais comum é o que apresenta satisfação, motivação e engajamento baixos de forma geral. Há também aquele que demonstra níveis considerados adequados para a empresa, mas que gostaria de estar mais satisfeito, motivado e engajado. É possível que esse funcionário cumpra as expectativas do chefe, entregando o que precisa, mas que esteja deixando de lado as próprias expectativas de carreira. Nos dois casos, quando há um desalinhamento entre perspectivas e o trabalhador não sai porque não vê outra possibilidade no mercado, há o entrincheiramento.

ESTADOS PSICOLÓGICOS

Compreenda o que passa no interior de cada um

SATISFAÇÃO

Quando a percepção do funcionário em relação à companhia está alinhada com suas expectativas e seus valores.

MOTIVAÇÃO

Sempre se relaciona a uma atividade específica. O empregado pode ter mais motivação para realizar determinadas tarefas do que outras.

ENGAJAMENTO

É a mobilização e aplicação de energia nas atividades. Está ligada também ao significado do trabalho para o indivíduo.

ENTRINCHEIRAMENTO

Ocorre quando o profissional fica na empresa por não enxergar possibilidade de sair dela.

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.

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