GESTÃO E CARREIRA

RESPONSABILIDADE COMPARTILHADA

A licença- paternidade estendida é essencial para a igualdade de gênero. Mas o RH precisa convencer os pais a se ausentarem para cuidar do bebê

Quando foi pai pela primeira vez, aos 34 anos, Marco Zanardi ficou apertas uma semana com o bebê. Mal deu tempo de curti-lo e já estava de volta ao escritório. Trabalhando, ele ajudava pouco na rotina extenuante do recém-nascido. Quando o segundo filho nasceu, no ano passado, a experiência foi diferente. Como engenheiro de soluções da Salesforce, ele pôde usufruir da licença – paternidade de 11 semanas que a multinacional oferece. Dessa vez, deu banhos, trocou fraldas e virou noites, compartilhando com a mulher a atenção do nenê e do filho mais velho, de 9 anos. “Ter conseguido me desligar completamente do trabalho foi muito importante para reduzir o impacto dessa fase”, diz o profissional, de 43 anos.

A história do engenheiro reflete o abismo brasileiro. Enquanto as mães, por lei, ficam quatro meses em casa, os pais passam cinco dias corridos com a criança. Melhorar essa realidade é urgente para que haja equidade no mercado de trabalho. ”Se a licença igual para os dois, tanto faz se vou promover um homem ou uma mulher. Afinal, se tiverem um filho, ambos irão se ausentar”, diz Cristina Kerr, fundadora da CKZ Diversidade, consultoria de diversidade e inclusão.

Isso sem falar no ganho para a sociedade. De acordo com um artigo divulgado em janeiro   pela CWSL Scholarly Commons, programa da California Western School of Law, escola de direito sem fins lucrativos dos Estados Unidos, a falta de interação com o pai aumenta o risco de, no futuro, a criança ter desempenho ruim na escola e ficar mais tempo desempregada na vida adulta.

OUTRA MENTALIDADE

As novas gerações são mais preocupadas com esse tipo de questão. Pesquisas mostram que elas preferem companhias que sejam responsáveis social e ambientalmente e promovam qualidade de vida entre os empregados. É por isso que, nos últimos anos, práticas como a licença – paternidade vêm se espalhando por empresas do Vale do Silício, como Google, Facebook, Amazon, Netflix e Microsoft.

Por aqui, a popularização do movimento encontra eco em figuras como Felipe Neto, youtuber admirado pela molecada que anunciou há um mês que dará aos rapazes de sua companhia, a Netolab, o direito de ficar com o filho recém-nascido por seis meses. Com 36,9 milhões de seguidores e dezenas de produtos licenciados, Felipe (que não revela o número de funcionários) diz que, no retorno, ainda será possível negociar o trabalho remoto. ”Um pai ou mãe que esteja com milhões de preocupações e angústias não entrega o necessário. A principal contrapartida de oferecer flexibilidade é ter alguém engajado e produtivo”, diz. Em 2020, a projeção da Netolab, cujos empregados têm idade média de 32 anos, é investir 1 milhão de reais na prática – montante que incluirá uma gratificação de 10.000 reais para cada novo pai ou nova mãe no nascimento do bebê.

Ainda assim, falta muito para a gestão avançar. Segundo dados de 2019 da Society for Human Resource Management, nos Estados Unidos, apenas 29% das organizações americanas oferecem licença remunerada aos empregados do gênero masculino. No Brasil, as estatísticas também não animam. Entre as organizações que fazem parte do Guia das 150 Melhores Empresas para Trabalhar, de 2019, só 34% têm licença – paternidade superior a dez dias – percentual que cai para 14% entre as não classificadas.

QUESTÕES SOCIAIS

Uma das razões da atrofia é cultural: nossa sociedade é patriarcal, ou seja, coloca o homem como o provedor da família e a mulher como responsável por cuidar do lar e dos filhos. A outra é financeira. “Diferentemente da licença-maternidade, direito previdenciário custeado pelo governo, quem banca a licença- paternidade é a própria companhia”, diz Marcos Lemos, advogado trabalhista do escritório Benício Advogados Associados. Embora a empregadora pague os salários à mãe que esteja em casa, o INSS repassa o valor integral, inclusive por meio de deduções fiscais – o teto para o reembolso mensal é de 39.200 reais por funcionária.

É por isso que a prática exige políticas governamentais, a exemplo do que acontece na Europa. Na Islândia, por lei, a licença parental é de nove meses. A mãe tem direito aos três primeiros, o pai usufrui dos outros três, e o restante pode ser compartilhado livremente pelo casal. Já na Suécia, as companhias pagam ao Estado uma taxa de 25% do salário de cada trabalhador para cobrir as licenças. No Brasil, embora existam 36 projetos de lei na Câmara dos Deputados sobre ampliação desse direto aos homens, eles estão no final da fila das votações e as expectativas de aprovação são baixas.

PULO DO GATO

Uma das principais dúvidas das empresas é sobre o custo para implementar o programa. Segundo Cristina Kerr, a estruturação do projeto demanda investimento inicial médio de 160.000 reais. Tudo começa com um diagnóstico sobre como a organização entende a diversidade entrevistando grupos de no mínimo, dez funcionários de diferentes cargos incluindo líderes. Depois é necessário aplicar treinamentos de vieses inconscientes e realizar palestras e workshops de conscientização – para quebrar estereótipos convidando profissionais, até mesmo de outras companhias, a compartilhar sua experiência. “O ideal é que falem sobre aprendizados e o que melhoraram do ponto de vista profissional. Isso ajuda os outros a vencer preconceitos e usufruir do benefício”, diz a consultora.

Oferecendo licença- paternidade de seis meses e auxilio creche para os homens desde janeiro em todas as unidades da América Latina, a farmacêutica Sanofi reforçou a comunicação. No mês passado organizou um webcast entre o RH e os futuros pais para discutir os medos que envolvem a decisão de se ausentar para ficar com o filho.  “Qual será o impacto em minha carreira? O que vão pensar de mim se eu ficar muito tempo afastado?” São dúvidas que antes eram restritas às mulheres, mas agora também pertencem aos homens”, afirma Pedro Pittella, diretor de RH da multinacional francesa.

Realizando ações voltadas para a equidade de gênero há cinco anos, a empresa possui 48% de mulheres e 52% de homens entre os 3.700 funcionários. “Esses números não são fruto do acaso. Nós os conquistamos ano a ano, com ações que começam no recrutamento, passam por políticas de promoção e, agora, pela licença parental. Se havia algum espaço para que um líder não promovesse uma mulher por causa da maternidade, isso acabou.” Neste momento, quatro funcionários usufruem do benefício: um diretor, um gerente, um coordenador e um operador de fábrica. “Toda vez que alguém sai de licença, há oportunidade de job rotation para que um profissional aprenda uma nova função”, diz o       RH. Regina Madalozzo, coordenadora do mestrado profissional em economia do Insper e pesquisadora na área de economia da família e gênero, reforça que essa postura é fundamental para que uma organização se encoraje a ofertar o amparo aos pais. “Se a empresa deseja que os altos executivos deem o exemplo tirando a licen1ça estendida, ela precisa preparar as equipes para assumir essas funções.”

BARREIRAS OCULTAS

O medo é um dos principais obstáculos da licença- paternidade. “Num primeiro momento, pelo receio de sobrecarregar o time, eu disse que não usufruiria dos quatro meses. Foi o meu chefe, que está na empresa há 12 anos e é francês, quem me convenceu. Ele disse: ‘Você vai negar um benefício que é importante para a equiparação entre homens e mulheres e que a companhia lutou para conseguir”, lembra Marco, o engenheiro da Salesforce. Ele fragmentou a licença de 11 semanas. Ficou o primeiro mês em casa e diluiu as outras semanas ao longo do ano, em períodos estratégicos, como as férias escolares do filho mais velho.

Além disso, os profissionais têm uma volta gradual à rotina, trabalhando apenas quatro dias semanais no primeiro mês do retorno. Em geral, os pais folgam às sextas ou às segundas-feiras, para emendar com o fim de semana. “Como a sociedade brasileira é machista, enfrentamos certa resistência dos homens. Decidimos quebrar a licença para incentivá-los”, diz Daniel Hoe, diretor de marketing da Salesforce para a América Latina. De 2017 para cá, 30 empregados usaram da prerrogativa. “Alguns ficam os quatro meses direto, outros saem no prin1eiro mês e, depois, criam um esquema que melhor lhes convém. A ideia é alinhar direto com o gestor de um jeito bem flexível”, afirma Daniel. Os chefes, aliás, têm papel fundamental na consolidação da prática. “Não dá para um líder dizer que só vai tirar 20 dias porque o cargo não permite. Um bom gestor prepara sucessores para se ausentar”, diz Cristina. E, nesse caso, a ausência traz de brinde uma lição: cuidar de um bebê aprimora habilidades essenciais, como paciência, resiliência e inteligência emocional.

PASSO A PASSO

Como estruturar um programa de licença – paternidade

1. Faça um cálculo de quantos funcionários homens saíram de licença (prevista em lei), em média, nos últimos três ou cincos anos. Isso ajuda a calcular uma estimativa de quantos poderão usufruir do programa e dos custos que a empresa terá.

2. Padronize o benefício de modo que ele seja válido para todos os cargos da organização desde o início da implementação.

3. Capriche na comunicação. Utilize todos os canais da companhia para falar sobre as regras de funcionamento e a importância do novo benefício. Promova ainda workshops e palestras, incentivando que outros pais compartilhem sua experiência.

4. À medida que os profissionais usufruírem da licença – paternidade, grave vídeos com depoimentos para compartilhar com as equipes.

5. É importante que o exemplo seja dado pela liderança. Se um diretor que acabou de ser pai não sair para cuidar do filho, certamente sua equipe não se sentirá à vontade para fazer isso.

PAPAIS PRESENTES

Confira o período das licenças-paternidades ao redor do mundo

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.