“… e essa história só não é rápida porque as palavras não são rápidas. Trata-se de uma pessoa. Morava num quarto alugado na casa de uma família. Era uma família ocupada, embaraçada em seus inúmeros deveres e pouco tomavam conhecimento da mulher do quarto alugado. Às vezes o pai ou um dos filhos passava para o banheiro e havia frases curtas trocadas. Depois de algum tempo nem mesmo essa conversa se fazia senão como um murmúrio, e depois incorporou-se ao silêncio. Quanto à pessoa, era uma mulher de meia-idade. Tratava-se de pessoa cuidadosa com os seus pertences, ciosa da própria limpeza. Seu quarto, aliás, a refletia bastante: era limpo e quase vazio. Pois foi essa mulher – inclassificável a menos que se descesse com interesse às profundezas de seu pensamento, o que não ocorreria a ninguém, tão desinteressante ela era –, pois foi essa mulher que viveu silenciosamente uma aventura. E, por mais estranho, uma aventura espiritual…”
Simplesmente não me lembro que história eu estava pretendendo contar, ao escrever essas linhas. Sei que era para ser um conto, mas que aventura espiritual seria? Não me lembro mais, e deixo aos leitores menos experientes, que escrevem ainda como exercício, o trabalho de continuar… Apenas enfunei uma vela e esta se fez ao mar. Mas e o rumo? Perdi a bússola.
O Brasil ganha seus primeiros filmes de sexo explícito com acessibilidade para deficientes visuais e auditivos
”Ele senta na cama de frente para ela. Se beijam. Ele aperta a coxa dela. Ela passa a mão na barba dele. Ele passa a mão no rosto dela, depois pelos cabelos. Ele a abraça com uma das mãos. Com a outra faz carinho pelo corpo”, diz a narração do filme. A voz feminina, com sotaque carioca, é ouvida entremeada por estalos das bocas dos atores. “Ela beija o pescoço e desabo toa a camisa dele. Se beijam. Ele segura o rosto dela. O homem tem uma tatuagem preta na parte de trás do pescoço e na mão direita. Ele acaricia, aperta e beija os peitos dela por cima do vestido. A mulher olha, sorri. Se beijam.” Nenhuma dessas palavras está no roteiro original do vídeo. Nele, tudo que a voz conta não passa de ação entre os personagens.
Na primeira semana de agosto, os deficientes visuais brasileiros – 3,4% da população, segundo o último Censo – ganharam pela primeira vez a chance de compreender um filme pornográfico. O trecho que abre a reportagem é da audiodescrição de Sugar daddy (expressão usada para designar homens que bancam as despesas das mulheres com que se relacionam), uma das duas produções já disponíveis com esse recurso no streaming do canal Sexy Hot e em plataformas de vídeo sob demanda de operadoras de TV por assinatura. O outro título, com temática de época, é Desejo proibido. Os dois filmes ganharam também legendas descritivas para pessoas com deficiência auditiva – 1,1% dos habitantes do país -, outro recurso com que o gênero nunca tinha contado no Brasil.
A intenção é adaptar todos os filmes novos que saírem em 2020 pelo selo Sexy Hot Produções, contou Cinthia Fajardo, diretora-geral do Grupo Playboy do Brasil, que é detentor da marca. O projeto faz parte de um esforço para ter conteúdos com maior diversidade e inclusão. “Além do passo para a adaptação para cegos e surdos, está também nos planos a criação de roteiros que coloquem na trama em si pessoas com deficiência”, completou Fajardo, que assumiu o comando em janeiro, tornando-se a primeira mulher a ocupar essa posição no país.
Fora do Brasil, a iniciativa mais famosa de acessibilidade no pornô só começou em 2016 no site Pornhub, um dos gigantes do segmento em língua inglesa, com 130 milhões de visitantes por dia, segundo dados da empresa. Na época, ao anunciar recursos de audiodescrição para deficientes visuais, o vice-presidente, Corey Price, destacou que a medida atende a 285 milhões de pessoas pelo mundo.
Se para os vídeos na internet a adaptação foi tardia, em formas mais antigas de pornografia, como as revistas e os livros, ela nunca nem chegou para valer. Um dos raros trabalhos é o da fotógrafa Lisa Murphy, do Canadá. Desde 2007, ela já criou três livros no projeto Tactile mind, repletos de corpos em alto-relevo. Um quarto, ainda sem título, está a caminho. Seu processo, completamente artesanal, é tão incomum quanto trabalhoso. “Eu fotografo e então construo uma escultura. Sobre ela, derreto uma página de plástico em minha máquina de termoconformação (técnica que adapta o plástico a um molde, usando calor). Em seguida, levo essa folha a um revisor com deficiência visual, para feedback. Se necessário, faço ajustes na escultura e adiciono braille à página”, descreveu Murphy. Os livros, sob encomenda, saem entre RS 400 e RS 1 mil cada um.
“Nós, com deficiência, somos vistos como assexuados, como se não pudéssemos ter uma vida sexual ativa. Somos pessoas como as outras, com desejos e sonhos, mas, porque somos marginalizados, então surge esse tabu. Imaginam que as pessoas com deficiência são anjos, heróis, que se superam…Mas são pessoas como as demais, com qualidades, defeitos, que trabalham, estudam, xingam, ficam mal-humoradas”, disse Felipe Monteiro, consultor do trabalho de audiodescrição para o Sexy Hot. Em 42 anos de vida, ele passou a não enxergar nos últimos sete. De lá para cá, não consegue mais consumir filmes do segmento. “Ficou uma lacuna em minha vida. E ela ainda vai existir, porque esses filmes com que estamos começando a trabalhar são todos héteros, e eu sou gay.”
A percepção de que os deficientes estão excluídos do universo erótico ficou clara para Monteiro quando um dia se deparou com um audiolivro que dizia que os personagens colocavam a mão “na B”, “no C”, e aí por diante. O tema virou então objeto de estudo para ele. Em 2018, no trabalho de conclusão de sua especialização em audiodescrição na Universidade Estadual do Ceará, analisou parte do filme nacional A história da eternidade (2014), de Camilo Cavalcante, um drama que aborda sexo explícito em determinada cena. No cinema, explicou Monteiro, a audiodescrição foi coerente com as imagens, mas, quando o filme chegou à televisão, foi feita uma nova versão, com termos menos diretos. “Existiu uma censura. Por que a pessoa que enxerga pode ver uma cena de sexo, explícito, mas narrando não pode ser igual? Por que existe esse desequilíbrio?”
Apesar de ter estudado o assunto, a oportunidade para trabalhar com ele só veio mesmo agora, quando foi convidado a fazer parte da equipe com a missão de transformar as imagens dos filmes do Sexy Hot em palavras e legendas. O time é composto de sete pessoas, todas com experiência em adaptação de diversas produções culturais, mas, em matéria de pornô, todos eram virgens no assunto. A solução foi então ouvir quem mais aguardava pela novidade. “Chamamos 15 cegos consumidores de conteúdo pornô para uma pesquisa, para dizerem o que achavam do resultado. As respostas foram muito positivas, aí nos sentimos mais seguros, porque, como ninguém fez isso antes no Brasil, não tínhamos referência nenhuma… Queríamos entender se gostaram da voz, da velocidade, se entenderam a história”, contou Joana Peregrino, diretora da Conecta Acessibilidade, consultoria contratada pelo canal.
Acertar o tom da fala foi um ponto delicado. O padrão de diretrizes para uma boa audiodescrição pede uma voz “imparcial, que não concorra com o conteúdo. Assim, não importa quão quente seja a cena, a narradora não pode ser sexy. Por outro lado, não pode ser também tão mecânica a ponto de causar estranheza ou cortar a diversão. “Chegamos a algo ameno. A voz não pode entregar tudo”, disse Peregrino.
Nessa hora, a escolha das palavras também é estratégica. Não para evitar termos como “pau”, “buceta”, “cu”, muito pelo contrário, mas para encontrar sinônimos. Logo ficou claro que repetir a mesma palavra o tempo todo tornava a narrativa chata. A solução foi buscar sinônimos, como pênis e membro. Como os momentos sem diálogo entre os personagens costumam ser maioria no pornô, o trabalho de adaptação teve bastante liberdade para ocupar esses espaços. No caso de Sugar daddy, uma acelerada mais brusca no ritmo do filme só foi necessária no início da trama, quando a protagonista é apresentada em uma roda de amigos em um bar. Ali, tudo passa depressa, afinal, o foco é fazê-la chegar à casa do parceiro.
Por outro lado, em comparação a outros gêneros do audiovisual, faz falta os personagens geralmente não terem um nome próprio, disse Felipe Monteiro. “Outro dia pegamos um filme que tinha dois homens muito parecidos em cena com uma mulher, e com o rosto coberto. Tivemos de chamar de Mascarado 1 e Mascarado 2 para diferenciar”, disse. “Por isso, uma de nossas lutas é que a acessibilidade seja pensada na pré-produção, não só na pós-produção, mas já estamos evoluindo”, concluiu.
O filho sábio ouve a instrução do pai, mas o escarnecedor não atende à repreensão (Provérbios 13.1).
A obediência aos pais é o caminho mais seguro para a felicidade e a rota mais certa para a prosperidade. É ordem de Deus: Honra teu pai e tua mãe, para que se prolonguem os teus dias na terra que o Senhor, teu Deus, te dá (Êxodo 20.12). O apóstolo Paulo disse que este é o primeiro mandamento com promessa. A obediência aos pais é uma atitude justa, um princípio universal. Sua ausência é sinal de decadência da sociedade. O filho sábio ouve a instrução do pai, mas o escarnecedor não atende à repreensão. Aqueles, porém, que não escutam os conselhos sofrerão a chibata. Aqueles que fecham os ouvidos à repreensão, esses oferecerão as costas aos açoites. Muitas tragédias acontecem ainda hoje porque os filhos tapam os ouvidos aos conselhos dos pais. Muitos casamentos errados acontecem porque os filhos não escutam os pais. Muitos acidentes ocorrem porque os filhos são rebeldes aos ensinamentos dos pais. As cadeias e os hospitais estão cheios de filhos vitimados pela rebeldia, e os cemitérios estão salpicados de jovens que foram ceifados precocemente porque, rebeldes, não quiseram ouvir o conselho de seus pais. Permanece o alerta: Filhos, escutem seus pais. Esse é o caminho deleitoso da vida!
Interpretações jurídicas diferentes geram insegurança sobre quais índices de correção monetária devem ser aplicados nos processos trabalhistas
Uma das questões que mais têm gerado insegurança jurídica às empresas é a correção monetária sobre os valores devidos nos processos trabalhistas. O imbróglio é antigo, já que existem diversas interpretações sobre qual taxa aplicar para que o valor devido ao trabalhador seja ajustado para a realidade atual do mercado. Mas, desde a aprovação da Reforma Trabalhista em 2017, a incerteza aumentou.
De acordo com o advogado trabalhista Fernando Cha Messias, da Chiarottino e Nicoletti Advogados, os tribunais estão tomando decisões diferentes em cada caso. Segundo eles três soluções são as mais comuns aplicar o IPCA-E (o acumulado do índice Nacional de Preços ao Consumidor, indicador do IBGE que mede o índice de preços no país em determinados períodos), que gera valores mais favoráveis ao trabalhador e era usado antes de 2017; aplicar a TR (taxa referencial, que tem por base o índice oficial de remuneração básica da caderneta de poupança), que é o que a Reforma Trabalhista parece indicar; e uma solução intermediária, que usa os dois índices. Neste último caso, os juízes afirmam que as duas taxas podem ser aplicadas no mesmo processo: entre 2015 e 2017 usa-se o IPCA–E e a partir de 2017 usa-se a TR.
Mas não existe um consenso sobre qual correção utilizar. “O cenário é de muita insegurança jurídica. Cada hora uma taxa diferente é aplicada nas sentenças. E a adoção de uma taxa ou de outra pode significar uma diferença de até 30% no valor total da dívida”, explica o advogado Domingos Fortunato, sócio do escritório Mattos Filho.
A controvérsia chegou aos tribunais superiores. Em junho deste ano, o pleno do TST se debruçou sobre o tema e formou maioria para julgar inconstitucional a utilização da TR na correção monetária, no sentido oposto ao do texto da Reforma Trabalhista. A relatora do caso, ministra Delaíde Miranda Arantes, afirmou que a TR afronta o direito à propriedade, afinal, reduziria o valor real da dívida trabalhista.
Paralelamente foi ajuizada uma ação no Supremo Tribunal Federal (STF) pedindo que a Suprema Corte declarasse a constitucionalidade da norma da Reforma Trabalhista que previa a utilização da TR. Na iminência do julgamento no TST, a Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif), autora da ação no STF, pediu a suspensão de todos os processos sobre o assunto na Justiça Trabalhista. O pedido liminar foi atendido e o ministro Gilmar Mendes suspendeu os processos em tramitação no país que discutam qual índice deve ser aplicado para a correção monetária de dívidas trabalhistas. “A decisão liminar suspende apenas os processos que dependem só da escolha de qual será a taxa indicada para a correção monetária. Os demais correm naturalmente”, explica Fernando.
O advogado Domingos, do escritório Mattos Filho, acredita que a Suprema Corte deve manter a aplicação da TR, validando o disposto na Reforma Trabalhista. “A expectativa é que o STF valide as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, como tem feito em decisões até aqui sobre outros temas alterados pela nova lei. Até porque trata-se de uma lei recente e deve- se respeitar a vontade do Legislador em consonância com o princípio da separação entre os poderes”, diz.
CORONAVÍRUS
Um dos argumentos usados por Gilmar Mendes para justificar sua decisão Liminar de suspensão dos processos foi a pandemia da covid-19. “Diante da magnitude da crise, a escolha do índice de correção de débitos trabalhistas ganha ainda mais importância”, afirmou o ministro.
Domingos concorda. “O que as empresas mais querem, ainda mais em um momento de incertezas como este da pandemia, é previsibilidade para planejar seus investimentos. Os recursos em caixa nessa etapa da retomada serão poucos e sua aplicação deve ser muito bem calculada. Então, a decisão do STF para pacificar a questão é fundamental e urgente”, afirma.
A expectativa é que o número de processos trabalhistas aumente consideravelmente em 2021. Até o fechamento deste post já eram mais de 62.000 relacionados à pandemia, com valor total de 3,88 bilhões de reais. Os dados estão disponíveis no Termômetro Covid-19 na Justiça do Trabalho, plataforma online lançada em maio de 2020 que usa uma ferramenta para identificar todas as ações trabalhistas nas quais constem expressões como “pandemia”, “coronavírus” e “covid-19”.
Para as companhias, a saída é tentar negociar com os trabalhadores. “Já houve muitas dispensas e ainda teremos outras enquanto durar este cenário. Temos aconselhado nossos clientes no sentido de fazer acordos, que abreviam a resolução das questões e minimizam essa incerteza quanto à taxa a ser usada na correção monetária”, diz Domingos.
Elas não agem por conta própria e sua manipulação fornece poder quanto à produção de subjetividades, portanto sua relação de causalidade é colocada em questão
No dicionário, o significado do adjetivo “sociável” é: “próprio para viver em sociedade; que tende para a vida em sociedade. De convívio agradável; civilizado, urbano, afável: caráter sociável e generoso. Que consegue viver socialmente, seguindo regras e práticas de convivência”.
Vendo esse conceito, pode-se dizer que as redes são mesmo sociáveis? A resposta obviamente é não.
Uma postagem recente no Twitter é útil e vale a pena reproduzi-la:
“…Leitor pergunta como seguir saudável nesta maré de obscurantismo. Sugiro a sabotagem: ler literatura, assistir a bons filmes, frequentar exposições de arte, ir à roda de samba, dançar forró, amar. Cultivar subversiva alegria. Contra a pulsão de morte, só a anarquia da felicidade…”
Mesmo não concordando que exista pulsão de morte, entendo o que ele propõe e quer dizer. Estaríamos vivendo tempos sombrios. E seguindo a narrativa, podemos inferir que o antídoto “alegria e felicidade” diga respeito também às formas de relação carregadas de desrespeito e ódio até inclusive (ou principalmente) nas redes.
É verdade que, do ponto de vista sociológico, as redes sociais retiraram dos grandes meios de comunicação a hegemonia da “informação” – colocada entre aspas – e isso não deixa de ter um aspecto meritório, benigno, na onda da valorização da organização espontânea da sociedade civil opondo-se à dependência exclusiva dos meios institucionais como gerenciadores das demandas e necessidades da sociedade.
Mas há também um ciclo pernicioso: posturas e manifestações esdrúxulas de entes públicos são toleradas e defendidas em redes sociais. Os defensores aprovam agressões e preconceitos na forma e conteúdo, e o fazem usando não somente linguagem virulenta, mas também favorecendo estigmatizações. Isso, por sua vez, legitima o ente público. As redes tornam-se assim “institutos de pesquisa” cotidianos.
Assim se forma o “novo normal”, em que o ódio e a intolerância tornam-se lugares-comuns. Não é “direita-esquerda”, “conservador-progressista” o elemento central, portanto.
Obviamente as redes sociais não agem por conta própria elas mesmas, e sua manipulação fornece poder quanto à produção de subjetividades só equiparado à propaganda na Alemanha nazista.
Mas é novamente a relação de causalidade que é colocada em questão. Seria raso e ingênuo pensar que a virulência manifesta nas redes é simplesmente consequência. Assim como seria raso e ingênuo adotar um conceito como o da pulsão de morte, que seria uma espécie de “pecado original” constituinte do psiquismo, como explicação para a espontaneidade das manifestações de virulência.
NICOLAU JOSÉ MALUF JR. – é psicólogo, analista reichiano, doutor em História das Ciências, Técnicas e Epistemologia (HCTE/ UFRJ). Contato: nicolaumalufjr@gmail.com
Bem sei que é uma vaidade dizer em plena primavera que eu sei o que é primavera. Às vezes porém sou tão humilde que os outros me chamam a atenção. É uma humildade feita de gratidão talvez excessiva, é feita de um eu de criança, de susto também de criança. Mas, desta vez, quando percebi que estava humilde demais com a alegria que me era dada pela vinda da primavera chuvosa, dessa vez apossei-me do que é meu e dos outros.
Sei o que é primavera porque sinto um perfume de pólen no ar, que talvez seja o meu próprio pólen, sinto estremecimentos à toa quando um passarinho canta, e sinto que sem saber eu estou reformulando a vida. Porque estou viva. A primavera torturante, límpida e mortal que o diga, ela que me encontra cada ano tão pronta para recebê-la. Bem sei que é uma perturbação de sentidos. Mas, por que não ficar tonta? Aceito esta minha cabeça à chuva tremeluzente da primavera, aceito que eu existo, aceito que os outros existam porque é direito deles e porque sem eles eu morreria, aceito a possibilidade do grande Outro existir apesar de eu ter rezado pelo mínimo e não me ter sido dado.
Sinto que viver é inevitável. Posso na primavera ficar horas sentada fumando, apenas sendo. Ser às vezes sangra. Mas não há como não sangrar pois é no sangue que sinto a primavera. Dói. A primavera me dá coisas. Dá do que viver. E sinto que um dia na primavera é que vou morrer. De amor pungente e coração enfraquecido.
A Covld-19 provocou uma corrida atrás dos oxímetros, aparelhos que medem a oxigenação do sangue. Atenção: eles devem ser usados com muita parcimônia
O medo causado pelo alastramento da Covid-19 provocou um novíssimo fenômeno de vendas: as dos oxímetros portáteis, pequenos dispositivos que medem a oxigenação sanguínea pela ponta dos dedos. Em pouco menos de dois meses, as dezenas de modelos do aparelho sumiram das farmácias, como se fossem frascos de álcool em gel. Em abril, o número de compras via e-commerce aumentou 171% em relação ao mesmo período de 2019, de acordo com levantamento da consultoria Compre & Confie. Para ter um deles agora é preciso esperar por semanas e desembolsar 59% a mais do que se pagava no ano anterior: 202 reais, em média. Dados do Google no Brasil mostram que entre fevereiro e março houve um aumento de quase 10.000 % (isso mesmo) da busca pela palavra “oxímetro”.
A intensa procura começou a partir de um artigo do médico de emergência americano Richard Levitan no The New York Times. No texto, Levitan descreve um quadro que chamou de “hipóxia silenciosa”. É o que acontece com pacientes que estranhamente não sentem falta de ar mesmo com níveis extraordinariamente baixos de oxigênio no sangue, fenômeno ainda não explicado pela medicina. Essas pessoas chegam ao hospital em estado crítico. Segundo o médico, o uso de oxímetro por pessoas com sintomas compatíveis com o da Covid-19 poderia ajudar a antecipar a detecção precoce de quadros graves.
A sugestão de Levitan, contudo, é controversa. Diz o pneumologista Bruno Guedes Baldi, da Sociedade Brasileira de Pneumologia e Fisiologia: “É um grande risco fazer desses aparelhos o único método de diagnóstico precoce e de complicações da Covid-19″. Estima-se que em 25% dos doentes a medição da saturação seja inútil porque são pacientes assintomáticos. E mais: dificilmente o portador da doença apresenta falta de ar e oxigenação baixa no início. Em geral, esses problemas aparecem por volta do sétimo dia e são antecedidos por sintomas como febre, tosse seca e incômoda e falta de olfato e paladar. O benefício real do monitoramento da oxigenação é poder sinalizar a queda da saúde respiratória antes do stress fatal da doença para o enfermo que está se recuperando em casa e precisa ir para o hospital – não para o saudável. O uso doméstico do dispositivo pode ainda levar a erro de interpretação. O fluxo de oxigênio, por exemplo, sofre variações naturais fica mais baixo quando acordamos ou praticamos exercícios. Também pode acontecer o oposto e o oxímetro transmitir uma falsa sensação de segurança. “Há ainda um efeito colateral indireto, o aumento da ansiedade causado pelas verificações frequentes”, diz o pneumologista Eliel Fiss, pesquisador sênior do Hospital Osvaldo Cruz. Conclusão: use com parcimônia e acompanhamento médico.
E, apesar de tudo, do mau hábito de se apegar a traquitanas da medicina em necessidade, deu-se a popularidade do dispositivo por um motivo simples: a facilidade de uso, semelhante a um prendedor de roupas, o oxímetro é colocado na ponta do dedo (a maioria dos modelos exigem que a unha fique para cima e sem esmalte) e, em segundos. indica o nível de oxigenação do organismo e os batimentos cardíacos. O aparelho funciona como uma lanterna que joga luz sobre uma folha de papel e que em seguida mede quanto dessa luz chega ao outro lado. A folha de papel, no caso, é o dedo do paciente. Quando as hemoglobinas, proteínas que transportam o oxigênio no sangue, estão com mais oxigênio, elas absorvem mais luz infravermelha: quando estão menos oxigenadas, absorvem mais luz vermelha. A intensidade das luzes que chegam ao receptor do outro lado é traduzida em valores digitais. O nível normal é de pelo menos 95%. Em portadores de problemas pulmonares, como enfisema e obesos, o índice aceito é um pouco menor, em tomo de 92%. Medições abaixo dessas, portanto, pedem atenção e, insista-se, olhar profissional.
Na vereda da justiça, está a vida, e no caminho da sua carreira não há morte (Provérbios 12.28)
Os homens são ávidos para encontrar o sentido da vida. Buscam esse sentido nas aventuras, nas riquezas, nos prazeres e no sucesso. Sorvem todas as taças dos prazeres e provam todas as iguarias do banquete do mundo. Embora entrem por largas avenidas e espaçosos caminhos na busca pela felicidade, muitos rumam para a perdição. Esse caminho parece direito, mas é caminho de morte. Oferece liberdade, mas escraviza; promete alegria, mas paga com a tristeza; proclama a vida, mas o que se vê ao longo dessa estrada é a carranca da morte. Na vereda da justiça, porém, está a vida, e no caminho da sua carreira não há morte. Jesus é o caminho e é também a vida. Quando andamos nele, saboreamos a verdadeira vida. Quando permanecemos nele, a morte não tem mais a última palavra sobre nós. A justiça é o caminho da vida. Esse caminho é estreito, mas seguro. É apertado, mas seu destino é a glória. Nesse caminho passamos pelo vale da sombra da morte, mas não precisamos temer mal nenhum. Não estamos sós. O bom pastor caminha conosco, oferecendo-nos segurança, refrigério e vitória. E, quando nossa jornada aqui terminar, habitaremos na casa do Pai, e isso por toda a eternidade.
A criação de um programa estruturado de diversidade está ajudando a Usiminas aumentar o número de mulheres em seu quadro.
Em 2016, a empresa do setor siderúrgico Usiminas estava enfrentando uma crise financeira, resultado da recessão econômica pela qual o país estava passando e da queda nos preços internacionais do minério de ferro, commodity primordial para a companhia. Na época, a organização registrou prejuízo líquido de 670 milhões de reais. Foi durante a recuperação ao longo do ano seguinte, que a Usiminas decidiu investir em um programa interno de diversidade e inclusão para impulsionar o engajamento dos funcionários e melhorar o aspecto financeiro.
“Além de garantir que as pessoas trabalhem mais felizes e se sintam respeitadas, o crescimento dos resultados é maior em ambientes diversos e inclusivos. Pesquisas de mercado mostram isso. A gente se baseou em um relatório da McKinsey que diz que empresas com diversidade de gênero são 21% mais lucrativas, enquanto a diversidade étnica melhora os resultados em 33%”, afirma Sergio Leite de Andrade, diretor presidente da Usiminas.
Por estar em um segmento altamente masculino, era um grande desafio criar uma cultura de aceitação para que o programa de diversidade fosse abraçado por todos. Por isso, a organização resolveu contratar uma consultoria para desenhar a estratégia e estruturar o projeto.
A SOLUÇÃO
Lançado em janeiro de 2019, o programa foi dividido em cinco pilares – gênero, étnico-racial, geração, PCDs e LGBTI+. Na primeira etapa, a tarefa era conscientizar a alta liderança e os gestores. Para isso, a companhia montou um comitê com o CEO e os cinco vice-presidentes. Os executivos tinham como objetivo acompanhar as métricas e os resultados das ações, reunir-se para discutir o tema a cada trimestre e apadrinhar um dos grupos de afinidade recém-criados.
“Desde o início, um ponto muito importante foi conquistar o comprometimento das lideranças. Todos os nossos 420 gestores passaram por três meses de capacitação, treinamentos, workshops e discussões sobre vieses inconscientes” explica Sergio, que é padrinho do grupo LGBTI+.
A segunda fase do processo foi marcada por duas ações paralelas: reforçar a comunicação interna para difundir o programa entre os funcionários e promover a reflexão sobre a diversidade; e lançar efetivamente as atividades dos grupos de afinidade. As equipes são formadas por até 30 empregados voluntários que se reúnem uma vez por mês para discutir o tema e propor ações. Durante a pandemia da covid-19 o pessoal continuou os trabalhos – a interação é feita de forma remota.
Paralelamente, a Usiminas começou a ampliar o recrutamento por meio de parcerias e participações em feiras, congressos e palestras de diferentes instituições e consultorias de recolocação profissional voltadas para minorias. Outro enfoque foi em ações de retenção que começaram a olhar mais para as necessidades dos grupos diversos com benefícios como licença maternidade estendida, instalação de salas de aleitamento, realização de um programa de capacitação de pessoas com deficiência e inclusão de cônjuges do mesmo sexo no plano de saúde.
E a companhia ainda assinou três pactos: a Carta-Compromisso de Coalisão Empresarial para equidade Racial e de Gênero; O Fórum Empresas e Direitos LGBTI+, e os Princípios de Empoderamento Feminino da ONU Mulher. Segundo Sergio, fazer parte dessas iniciativas permite que a empresa compartilhe sua experiência com outras companhias e conheça diferentes práticas.
O RESULTADO
Em um ano, os trabalhos de sensibilização e revisão dos processos seletivos permitiram aumentar a participação das mulheres em programas de entrada de 18% para 40%. Algumas atividades, como o programa de trainees, começaram antes do lançamento oficial do projeto de diversidade, mas já foram pensadas para ampliar a participação das minorias. A seleção de trainees feita em outubro de 2018, por exemplo, tinha 50% de mulheres entre os 34 contratados. “Esse é um programa de longo prazo. Os indicadores estão evoluindo e o aumento das mulheres no quadro de funcionários é um exemplo disso”, afirma Sergio.
Em junho deste ano, o foco da empresa tem sido o pilar LGBTI+. Por conta do Mês do Orgulho, a comunicação interna ganhou as cores da bandeira LGBTI+ e foi lançado um manifesto a favor da diversidade.
USIMINAS
NEGÓCIO
Produção e comercialização de aços laminados, bobinas, placas e revestidos, destinados principalmente para a produção de equipamentos, materiais de construção, instalações industriais, bens de consumo da linha branca, além da indústria automotiva.
ANO DE FUNDAÇÃO: 1956
UNIDADES: 12
NO BRASIL
Sede em Belo Horizonte (MG) e unidades em São Paulo (SP), Cubatão (SP), Taubaté (SP), Guarulhos (SP), Ipatinga (MG), Itatiaiuçu (MG), Santa Luzia (MG), Betim (MG), Porto Alegre (RS), Suape (PE) e Vitória (ES).
FUNCIONÁRIOS
27.700 – Sendo 15.800 – Próprios e 11.900 – Terceirizados
RECEITA LÍQUIDA TOTAL
14,9 bilhões de reais em 2019, resultado 8,8% superior ao exercício de 2018
Deixar marcas, ser notado, não passar em branco, ser alguém especial… por que isso é tão essencial e essa necessidade tem crescido tanto numa sociedade que valoriza até a ostentação da felicidade?
Amar e ser amado são necessidades inerentes à humanidade, somos seres sociáveis e, como tais, temos o desejo de pertencimento a um grupo e de compartilhar amor. Necessidade essa que nasce, fundamentalmente, na infância e nos acompanha no decorrer da vida.
O amor é o alimento da alma. Amor é preenchimento, transbordamento, alegria. Quando estamos cheios de amor genuíno e realmente conseguimos nos amar, esse amor transborda e atinge o outro, assim como preenche a vida e tudo que se faz! É o que dizem as escrituras sagradas em “amar o próximo como a ti mesmo”. Quando se pratica o amor, a vida se torna leve, colorida. Ele é o combustível da vida, o sentimento que dá sentido ao que somos e ao que fazemos. Quem é cheio de amor genuíno, amor-próprio, consegue amar o outro de forma incondicional. Ter amor ao que faz traz felicidade e uma sensação de paz e de completude na vida.
De acordo, porém, em como se dão as primeiras experiências em compartilhar amor, ainda na tenra infância, outros sentimentos podem nascer e comprometer fundamentalmente a forma como iremos ressignificar esse sentimento futuramente. Se essas experiências forem negativas, sentimentos como frustração e baixa autoestima surgirão, determinando os relacionamentos futuros e a visão sobre o amor.
Talvez esse seja um caminho para começarmos a entender, olhando para a atual sociedade, os motivos pelos quais as pessoas buscam incessantemente serem notadas e admiradas, para se sentirem valorizadas e amadas. É preciso voltar à infância para começar a entender esses processos.
Segundo Freud, a criança ao nascer se depara com uma sociedade neurótica e vai se moldando aos poucos, tornando-se mais e mais sensível a essa neurose.
A criança quer chorar, gritar, expressar livremente seus sentimentos e até sua agressividade, mas precocemente é reprimida em seus atos, para ser apreciada e amada. Ela deve se comportar para ser aceita e querida e assim pode ir aprendendo a ter a necessidade de aprovação externa sobre os seus comportamentos. Ela percebe, ou sente, que existe um padrão para “acessar o amor do outro” e, cada vez que ela não consegue alcançar esse padrão em suas experiências, se sente insegura e frustrada, dando início ao processo das neuroses.
O amor deixa de ser algo entendido como natural, inerente, incondicional, para ser visto como algo a ser conquistado, ou seja, surge a necessidade de “se fazer amado”.
Dessa forma, de acordo com essas primeiras experiências infantis e conforme as frustrações com estas vão crescendo, a autoestima vai diminuindo, criando-se uma lacuna entre o querer e o conseguir ser amado.
O amor-próprio diminui gradativa- mente frente às inseguranças surgidas. Sem amor-próprio o amor ao outro se torna um processo dificultoso, árduo.
Sem o amor-próprio não há como se valorizar e o conhecimento de si mesmo passa a ser um referencial no “reconhecimento externo”. Se alguém diz que você é bom, você se sente bom, e se diz que não é bom, sente-se deprimido. A necessidade de ser aprovado foi ensinada: se não há reconhecimento, não há valor. In- felizmente, esse sentimento pode acompanhar a pessoa no decorrer da sua vida. Nesse processo, passa a “valer tudo” para ganhar o olhar do outro, e a estratégia mais utilizada é a busca pela atenção. Chamar a atenção do outro passa a ser a tentativa de preencher a lacuna que surgiu lá trás. Quando amamos alguém prestamos atenção nesse alguém, naturalmente. Então, o raciocínio inverso passa a ser verdadeiro: quando alguém está atento a nós, nos sentimos amados.
A lacuna está preenchida!
Daí para frente, há alguns desdobramentos que irão resultar em outros: o amor verdadeiro e transcendental passa a ser substituído por um “amor banalizado”. Todos se amam, mesmo que tenham um relacionamento superficial, na vida, nas redes sociais, porque a palavra “amor” perdeu o significado primário.
A lacuna do verdadeiro sentimento é substituída pela busca infinita pela atenção do outro. E na ânsia por essa atenção usam-se as formas mais visíveis para a obtenção de olhares, holofotes e admiração: comportamento, fama, ostentação. Tudo para ser admirado e desejado.
Entende-se então, assim, que a necessidade de ser importante é o resultado da falta de autoestima, tornando-se uma busca de compensação para o vazio, a lacuna sentida na alma quando perdemos o amor-próprio e natural.
MUNDO DAS REDES
Nesse contexto em que chamar a atenção irá preencher um vazio e trazer o sentimento de “plenitude” e valorização, surge um cenário maravilhoso que serve para mostrar ao mundo “que eu existo” da forma como eu quiser ser visto: a internet.
As redes sociais proporcionam a vitrine para o mundo. Nela, qualquer pessoa pode se mostrar da forma como gostaria de ser e arrematar para si os tão importantes olhares de aprovação que darão a falsa impressão de ser importante, de ser amado.
Ao postar uma foto ostentando alegria, felicidade, sucesso, realização profissional e social e começar a receber likes e comentários, o ego vai sendo massageado e inicia-se um vicioso ciclo de prazer, que vai sendo realimentado, fazendo com que haja uma dependência e necessidade cada vez maior desse ciclo.
Dessa forma, as pessoas vão criando “máscaras de felicidade”, procurando transparecer, cada vez mais, algo que muitas vezes não condiz com a sua realidade, mas que serve para alcançar os olhares, as curtidas e a aprovação.
Dentro de um contexto social em que valores materiais são supervalorizados em detrimento aos valores morais e éticos, é cada vez maior a ostentação no plano material, principalmente por jovens e adolescentes, em busca de autoafirmação. Surgem os braggers, termo que em inglês significa “fanfarrão”, mas que se refere àquele que se autopromove, o exibicionista nas redes sociais. O verbo brag em inglês está ligado ao ato de se vangloriar.
Ser uma pessoa de sucesso financeiro, profissional e pessoal é o modelo de alguém bem-sucedido, perseguido por milhares de pessoas que almejam a valorização e “ser notadas”.
Assim nasce a “cultura do exibicionismo”, com uma superexposição virtual, fingindo-se, na maioria das vezes, ter um estilo de vida que não é o real. Cria-se o “mito” da felicidade em cem por cento do tempo, a necessidade de se mostrar exuberante em tempo integral, ostentando um relacionamento perfeito, uma vida social intensa, uma vida profissional de extremo sucesso, uma vida financeira abundante.
A CULTURA DO EXIBICIONISMO
Estudos atuais relacionam essa superexposição às redes sociais a distúrbios psicológicos.
A Universidade da Pensilvânia (EUA) analisou 143 estudantes de 18 a 22 anos em três plataformas mais populares (Facebook, Snapchat e Instagram) e chegou à conclusão de que quanto mais tempo esses jovens passavam junto às redes, mais probabilidade apresentavam em relação a manifesta- rem sentimentos e comportamentos de tristeza, depressão e solidão.
Parece um paradoxo, uma vez que, ao inventar o Facebook, Mark Zuckerberg propunha um espaço de liberdade e de conexão, um ponto de encontro para amigos. Hoje, com mais de dois bilhões de usuários ativos por mês, a plataforma, tal qual algumas outras, pode instigar sentimentos negativos e prejudiciais à saúde psíquica.
Chega a ser irônico, diz Melissa Hunt, líder da pesquisa. Porém, ao analisar de perto o comportamento dos usuários, percebe-se que tudo faz sentido: há muita comparação entre aquele usuário que está vendo a publicação e exposição do outro com a sua própria vida. A impressão que se tem é que a do outro é sempre muito melhor do que a sua, estimulando o aparecimento de sentimentos de menos valia, incompetência e baixa autoestima.
O psicólogo Ethan Kross, da Universidade de Michigan, aponta em seus estudos que, quanto mais tempo conectadas, mais insatisfeitas as pessoas ficam com suas próprias vidas.
Uma outra pesquisa, realizada pela Universidade Humboldt, em Berlim, entrevistou 357 universitários e descobriu que o principal sentimento manifestado em relação à vida virtual é a inveja. Uma a cada cinco pessoas pesquisadas aponta o Facebook como origem do sentimento de inveja em sua vida.
Quase 30% dos jovens entrevistados relataram sentir inveja ao ver posts sobre viagens, atividades de lazer de amigos e postagens vinculadas ao sucesso.
Alguns usuários, mesmo se exibindo, se mostram chateados quando suas postagens de ostentação não são notadas como gostariam, aumentando ainda mais um ciclo de disputa por curtidas e por serem notados.
Recentemente, o caso de uma jovem consumida pela mídia social e necessidade de aprovação foi exposta, por ela mesma, na rede social.
Essena O’Neil, uma jovem australiana de 18 anos, consagrada como webcelebridade e com mais de 712.000 seguidores, abandonou as redes sociais, revelando que sua vida virtual era uma “fraude”, uma farsa. Antes de deixar as redes, a garota resolveu repostar suas fotos reeditando as legendas, mostrando que a realidade era muito diferente da postagem virtual. Ela conta, por exemplo, em seus depoimentos sobre uma foto que tirou como modelo e do sacrifício realizado para a barriga estar perfeita: ficou sem comer o dia todo e tirou mais de cem fotos para achar a posição perfeita para expor sua barriga e estômago.
Essena desabafa: “Nunca estive tão miserável. Likes, visualizações e seguidores não são amor”. A jovem ainda relata que passou a adolescência, desde os 12 anos, tentando se tornar alguém importante, bonita e cool e que chegou a pesquisar medidas ideais de coxa e cintura de celebridades para se ajustar ao perfil.
FALEM MAL, MAS FALEM DE MIM
Chamar atenção a qualquer custo pode significar, inclusive, ser notado através de comportamentos negativos.
Muitas vezes, a autoestima é tão baixa que a própria pessoa duvida que possa ser apreciada por algo positivo, que tenha algo bom a oferecer ao outro. Pessoas que foram muito depreciadas, machucadas, julgadas podem “incorporar” comportamentos negativos e rebeldes, que incluem quebra de regras, comportamentos destrutivos, que acabam virando um ciclo, baixando ainda mais a autoestima, até que a pessoa só se reconheça de forma negativa.
Num outro aspecto, para muitos, quebrar regras faz com que pessoas comuns pareçam poderosas. É o que diz um estudo publicado no periódico Psychological na Personality Science. Os entrevistados na pesquisa, diante de várias situações simuladas, demonstraram que consideravam pessoas que quebravam regras e pessoas rebeldes mais poderosas do que as outras.
Nesse sentido, na busca incessante pelo olhar do outro e por holofotes, vale chamar a atenção de todas as formas, incluindo pelo lado negativo. Assim, indisciplina, rebeldia, vandalismo são, na verdade, pedidos de atenção, de alguém que quer gritar: “estou aqui, eu existo, quero ser notado, mas não tenho nada de bom a oferecer”!
Esse fenômeno explica alguns casos de atos de indisciplina em sala de aula, vandalismo e rebeldia de crianças, adolescentes e adultos que se sentiram um dia vítimas de abandono e desamor, viveram um sentimento de rejeição, que perderam o amor-próprio, a capacidade de confiar no outro e que encontram, nessas atitudes, uma forma de pedir ajuda e alcançar a atenção do outro.
EXISTE UMA SAÍDA?
Sim! Estudiosos e filósofos acreditam nisso!
Um deles é a pesquisadora Brené Brown, autora do livro A Coragem de Ser Imperfeito.
Em seus estudos, Brown diz que nascemos para a conexão com o outro, mas no decorrer de nossos caminhos essa conexão é rompida e o responsável por essa ruptura é o sentimento de vergonha que carregamos em não nos sentirmos suficientes (suficientemente belos, suficientemente magros, suficientemente bem-sucedidos). Isso cria uma sensação de vulnerabilidade que sustenta a vergonha e produz um ciclo infinito de vulnerabilidade diante do outro, das situações da vida.
Estudando, porém, os depoimentos de seus entrevistados, para sua pesquisa e tese, Brené Brown reparou que havia um grupo diferenciado, que acreditava no seu senso de merecimento, no amor e no poder da conexão.
Brown percebeu, então, que, paradoxalmente, o que diferenciava esse grupo do outro era exatamente a aceitação dessa vulnerabilidade diante da vida, do outro e a aceitação também de suas imperfeições. Eles tinham coragem de ser vistos “nus” como realmente eram, aceitando-se acima de tudo, e isso lhes trazia de volta o sentimento de pertencimento. Assim, conseguiam ser felizes, plenos, aceitando suas falhas, imperfeições e principalmente sua vulnerabilidade.
Através não só dos estudos de Brown, mas de um olhar profundo sobre aquela “lacuna” do passado, da infância, sobre a autoestima perdida, sobre a busca incansável pela atenção do outro, na ânsia por valorização e necessidade de sermos amados, podemos aprender que somente a aceitação das nossas imperfeições e vulnerabilidades e o resgate do amor-próprio, nos amando do jeito que somos, nos trarão de volta aquele amor genuíno e transbordante.
O amor genuíno é um sentimento tão forte, capaz de renascer nos solos mais áridos das nossas vidas. Ele renasce na disponibilidade em ser o primeiro a dizer eu te amo verdadeiramente, e não da forma banalizada, a quem se ama real- mente, em se doar por completo e em investir tempo e qualidade nas relações.
Ele renasce também e principalmente na capacidade de enxergar e aceitar nossas próprias fraquezas e resgatar o amor-próprio. E é esse amor que vai nos preencher totalmente, preencher aquela lacuna e transbordar pela vida afora.
Não sei como são as outras casas de família. Na minha casa todos falam em comida. “Esse queijo é seu?” “Não, é de todos.” “A canjica está boa?” “Está ótima.” “Mamãe, pede à cozinheira para fazer coquetel de camarão, eu ensino.” “Como é que você sabe?” “Eu comi e aprendi pelo gosto.” “Quero hoje comer somente sopa de ervilhas e sardinha.” “Essa carne ficou salgada demais.” “Estou sem fome, mas se você comprar pimenta eu como.” “Não, mamãe, ir comer no restaurante sai muito caro, e eu prefiro comida de casa.” “Que é que tem no jantar para comer?”
Não, minha casa não é metafísica. Ninguém é gordo aqui, mas mal se perdoa uma comida malfeita. Quanto a mim, vou abrindo e fechando a bolsa para tirar dinheiro para compras. “Vou jantar fora, mamãe, mas guarde um pouco do jantar para mim.” E quanto a mim, acho certo que num lar se mantenha aceso o fogo para o que der e vier. Uma casa de família é aquela que, além de nela se manter o fogo sagrado do amor bem aceso, mantenham-se as panelas no fogo. O fato é simplesmente que nós gostamos de comer. E sou com orgulho a mãe da casa de comidas. Além de comer conversamos muito sobre o que acontece no Brasil e no mundo, conversamos sobre que roupa é adequada para determinadas ocasiões. Nós somos um lar.
Asiáticas e asiáticos interpretados por ocidentais, latinos substituídos por europeus e norte-americanos, atrizes e atores brancos pintados de preto mostram que Whitewashing e Blackface são dois lados da mesma moeda da discriminação
Duras críticas a todas e quaisquer manifestações de preconceito étnico, racial e de gênero tornam-se, acertadamente, cada vez mais um marco civilizatório em todo o mundo. É bom que isso ocorra, também, como reforço à democracia social. Essa ficha parece não ter caído, no entanto, para uma parcela da indústria cultural, de entretenimento e produção artística. O assunto veio à baila nos últimos dias após o lançamento da série “Fate: A Saga Winx”, da Netflix. Os assinantes da plataforma começaram a acusar os produtores de discriminação pelo fato de eles privilegiarem atrizes e atores norte-americanos e britânicos, independentemente da etnia que alguns personagens têm de representar. “O que vemos nessa série é a afirmação de um padrão”, diz o sociólogo da Universidade Mackenzie, Rogério Baptistini. “Forma o imaginário de como deveria se constituir o ser humano perfeito”. Para quem não é familiarizado com o mundo das fadas, vale retomar a origem e inspiração da série. A “Saga Winx” chamava-se “Clube das Winx” e tratava-se de um desenho animado no qual oito meninas se matriculam em uma Escola de Fadas para lapidar os seus dons sobrenaturais. O enredo da história, obviamente, nada tem a ver com preconceito racial. Ele, o preconceito, começa quando o desenho ganha atrizes de carne e osso e vira uma live-action. É nesse momento, na escolha de quem vai atuar, que começa o processo de Whitewashing – leia-se embranquecimento, termo empregado para apontar produções culturais que substituem negros, pardos, asiáticos e latinos por pessoas brancas.
PERVERSO ESTEREÓTIPO
De volta à série, exemplo disso é a personagem Flora, que foi excluída e substituída pela fada Terra. Flora interpretava uma latina de Porto Rico. Terra é branca e de olhos extremamente claros. Outro exemplo é o da fada Musa, inspirada na atriz Lucy Liu, filha de chineses. Apesar dos traços orientais, ela é vivida na série por Elisha Applebaum: inglesa e branca. “Recentemente, Kamala Harris sofreu Whitewashing na capa de uma revista”, diz a professora da Unicamp e presidente da Comissão de Diversidade Étnico-Racial, Debora Jaffrey. Kamala, recém-eleita vice-presidente dos EUA, teve seu tom de pele esbranquiçado na capa da revista Vogue. Ela, escolhida por Biden justamente por ser uma mulher negra, tornou-se branca no ensaio fotográfico. “É uma ação racista e uma ligação direta com o racismo estrutural e institucional”, explica Debora. Equivoca-se quem julga que a saga das bruxas é exceção. No filme “A vigilante do amanhã”, de 2017, baseado em um mangá e passado no Japão, a protagonista, quem diria, é a atriz norte-americana Scarlett Johansson. E há até o absurdo do que se pode chamar de “Yellowface”: na novela Geração Brasil, o ator Rodrigo Pandolfo valeu-se de fitas transparentes e barbante para estereotipar olhos puxados.
A origem do embranquecimento, ou seja, dessa trucagem absurda e preconceituosa, está lá no início do século passado e, ironicamente, em um procedimento contrário, batizado de Blackface: atores negros eram banidos das produções, e brancos eram pintados de preto. Em 1927, é isso a que se assiste no primeiro registro sonoro do cinema: “O cantor de jazz”, protagonizado pelo ator branco Al Jolson. Nesse e em outros brancos pintados de preto, os traços da etnia negra são intencionalmente exagerados, em um perverso estereótipo. Quem ama cinema, viu Othelo, de William Shakespeare, vivido pelo britânico Laurence Olivier (1965). Othelo, na obra shakesperiana, é negro. A produção preferiu pintar Olivier. Cabe a pergunta: não havia nenhum ator negro capaz de fazer o papel? Claro que sim. Na televisão brasileira, e bem recentemente, essa mesma estereotipagem de traços forçados foi um padrão seguido no programa humorístico “Zorra Total”, com a personagem Adelaide. Quem a fazia não era uma mulher, mas, sim, um homem tingido de preto. Com todos os casos citados, fica claro, assim, que o Whitewashing e o Blackface são dois lados da mesma moeda da discriminação.
O preguiçoso não assará a sua caça, mas o bem precioso do homem é ser ele diligente (Provérbios 12.27).
O preguiçoso dá alguns passos importantes na vida, mas cessa o seu trabalho antes de concluir seu propósito. Ele sai ao campo para caçar, mas quando apanha a sua caça, não tem disposição para assá-la. Ele passa fome e perde o resultado do seu trabalho porque a preguiça não o deixa concluir aquilo que começou. Quantas perdas na vida por causa da preguiça! Quantos casamentos acabados por causa da preguiça! Quanto dinheiro perdido por causa da preguiça! O preguiçoso não usufrui o fruto do seu trabalho. Não tem perseverança. É acomodado. Prefere a indolência, o conforto, o sono, a cama, e a pobreza ao trabalho. Porém, o bem precioso do homem é ser diligente. O homem diligente encontra um tesouro no trabalho, e não apenas no resultado do trabalho. Deleita-se no trabalho, e não apenas nos seus frutos. Para o diligente, a própria semeadura é uma tarefa encantadora, pois o trabalho em si é uma das mais preciosas recompensas do labor. Não ter nada para fazer ou não fazer nada é uma maldição, mas ocupar-se com o trabalho é uma recompensa que desemboca em muitos outros ganhos. Quem não trabalha dá trabalho; mas quem trabalha amealha riquezas e desfruta de grandes alegrias.
Cuidar da imagem digital se tornou uma questão delicada para as companhias que são cada vez mais pressionadas a se posicionar sobre causas polêmicas
Uma campanha para incentivar as empresas a parar de anunciar no Facebook nos Estados Unidos ganhou os holofotes no início de julho. Os organizadores fizeram isso para chamar a atenção para os discursos de ódio veiculados na rede por meio de textos ou de fake news que negam o holocausto e incitam a violência contra ativistas antirracistas. O apelo deu certo. Até o momento, já são mais de 200 empresas signatárias do movimento global batizado de Stop Hate for Profit, entre elas Colgate-Palmolive, Diageo, Ford, SAP e Unilever.
No Brasil, o perfil no Twitter Sleeping Giants, que atua anonimamente e pressiona companhias a retirar anúncios de sites que veiculam notícias falsas, surgiu em maio e já conta com mais de 378.000 seguidores. Inspirado em um perfil homônimo americano criado em 2016, o objetivo dos idealizadores é mostrar que, quando compram alguns tipos de publicidade no Google, as empresas podem acabar financiando páginas questionáveis – já que os anúncios são veiculados randomicamente de acordo com filtros preestabelecidos, mas sem muito controle. “Estamos aqui para tentar criar uma consciência do ‘monstro’ criado a partir da negligência de grandes plataformas, empresas e pessoas”, disse por e-mail o porta-voz do movimento, que não revela a identidade para não sofrer represálias. “Esperamos que as empresas repensem a responsabilidade que têm.” Para ele, a resposta das companhias brasileiras tem sido positiva: já foram mais de 400 que responderam ao apelo.
PRESSÃO DE TODOS OS LADOS
Essas iniciativas vêm na esteira ele uma pressão cada vez maior sobre as empresas em relação a como elas assumem sua responsabilidade frente a questões sociais – o que conta, e muito, para a reputação corporativa. “Estamos em uma verdadeira crise global e é nítido que o setor privado tem um papel predominante para dar conta dos problemas”, diz Victor Cremasco, sócio da Mandalah, consultoria de negócios e inovação. Por isso, a mentalidade predatória, de lucrar a qualquer custo, começa a perder forças: o público engole cada vez menos esse discurso. “Se compro um produto, quero que ele esteja alinhado com minha visão”, diz Fábio Milnitzky, CEO da iN, consultoria de gestão de marcas. Afinal, para muitos consumidores, usar determinado rótulo é uma forma de expressar a identidade. “E o ambiente das redes sociais pressiona para que pessoas e marcas assumam posições”, diz Fábio. As companhias que não tiverem capacidade de responder poderão ficar para trás, pois os cidadãos descobriram o poder de cobrar e vigiar as atitudes das empresas. E é bom lembrar que isso ocorre não só com o público externo. Os próprios funcionários estão de olhos abertos para essas questões – especialmente os mais jovens. “A nova geração que chega ao mercado de trabalho cobra muito mais das empresas a responsabilidade social”, diz Ana Paula Montanha, diretora da HW Human Capital, consultoria global de recrutamento. “Os talentos vão escolher as empresas na medida em que se identificarem ou não com os valores, com a forma como a organização age e se comporta.” Tudo isso coloca as empregadoras em uma posição delicada: precisam se posicionar e tomar frente em assuntos relevantes para a sociedade, mas devem fazer isso com cuidando da preservação da imagem. Para dar conta de acompanhar as conversas em sites, redes sociais e imprensa, as empresas são obrigadas a monitorar, de forma constante, sua presença online. Esse cuidado, aliás, é o que permite reagir a tempo.
PRONTAS PARA REAGIR
Para Ana Paula, da HW Human Capital, uma das primeiras ações na manutenção da reputação é a criação de um comitê de crise, formado por diretores (entre eles o de RH) e o presidente. “Mapeie os problemas e, uma vez identificados, veja se são causados por falta de alinhamento com os valores”, diz. É só a partir dai que um plano de ação pode ser desenhando. “Quando acontece um erro, o melhor é falar – e, em primeiro lugar, para os próprios funcionários.” Isso é importante porque são eles os embaixadores da marca. Ter esses valores alinhados também ajuda a nortear as auditorias internas e externas, a escolha de fornecedores e até mesmo o recrutamento.
Outro desafio são as questões de publicidade online. Muitos anúncios são feitos de forma automatizada por algoritmos, o que pode significar que não se sabe onde exatamente sua marca vai parar – e o risco de cair num site completamente desalinhado com a ética e os valores da companhia é grande. “Mesmo em se tratando ela publicidade automatizada, o ideal seria que as empresas alertassem seus departamentos de marketing para criar uma black list com sites suspeitos e/ou identificados como disseminadores de conteúdo falso ou de ódio”, orienta o porta-voz do Sleeping Giants.
DISCURSO E ATITUDES ALINHADAS
“Crises de imagem nunca nascem da noite para o dia”, diz Emerson Couto, consultor de imagem e reputação da Curado & Associados, consultoria que presta serviços de monitoramento de reputação. Os problemas sempre têm origem na falta de alinhamento entre o discurso e as atitudes da empresa – o famoso ”faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”. Segundo Emerson, identificar os pequenos focos de fogo e eliminá-los rapidamente é o que salva as companhias de incêndios de grandes proporções. Para isso, a consultoria criou o Índice de Valor, Gestão e Relacionamento (IVGR), uma ferramenta que monitora a reputação de empresas com base em dados coletados automaticamente na internet. Ela faz uma varredura de tudo o que é publicado sobre a organização e checa a coerência entre os valores da empresa e sua imagem.
A convergência entre fala e ações é o que faz a diferença e dá tranquilidade para que as companhias adotem, inclusive, atitude corajosas e que podem parecer arriscadas à primeira vista. O Burger King, gigante de fast-food, é um desses que não têm medo de encarar posicionamentos complexos. “Entendemos que funcionamos como antena da sociedade, com um papel maior como marca, e buscamos entrar em assuntos que fazem parte do dia a dia”, diz Thais Nicolau, diretora de comunicação e inovação do BK Brasil. Um dos exemplos mais recentes é a campanha Quem Lacra não Lucra. A frase vem de uma hashtag usada por pessoas contrárias a manifestações em defesa de grupos minoritários e utilizada contra o Burger King quando a marca se posicionava em questões LGBT+. Com isso em mente, a companhia resolveu não lucrar em 28 de junho, o Dia do Orgulho LGBT+ , revertendo o lucro líquido das vendas de sanduíches para ONGs da comunidade LGBT+. “Pegamos o discurso de ódio e o transformamos numa mensagem de amor”, explica Thais. A ação foi bem recebida e teve mais de 15 milhões de comentários (81% positivos ou neutros) e mais de 5.000 menções espontâneas nas redes sociais.
O Burger King acompanha suas métricas em um painel online que registra diariamente as reações, as visualizações e os comentários negativos e positivos. Além disso, a empresa segue discussões nas redes para ver como sua participação pode ser relevante ou não. Para Thais, além do propósito claro, o fato de ter autonomia e um processo pouco burocrático ajuda a dar velocidade às respostas. Além de engajar os consumidores, a estratégia tem impacto internamente. Várias das campanhas contam com a participação dos próprios funcionários, que são convidados a dar depoimentos. “Em processos seletivos, nosso público-alvo menciona que tem vontade de trabalhar conosco por causa do posicionamento da marca”, explica a executiva.
QUANDO ENTRAR EM UMA CONVERSA
Com a pressão intensa para que as marcas se posicionem, o risco é participar de discussões de forma atropelada. ”Muitas querem tomar um atalho e gerar percepção positiva, sem ver se aquilo faz sentido”, diz Fábio, da iN. Por isso, um dos pontos cruciais para a boa gestão de reputação da empresa é entender por que ela quer ou não se pronunciar sobre um assunto que está sendo comentado. ”É preciso olhar para dentro e ver de que causa você vai participar”, diz. Nesse raciocínio, vale avaliar se existem ações internas para dar conta daquele problema, se o diálogo já foi aberto com os funcionários e quanto a empresa já avançou na questão. Aspalavras-chave para isso são consistência e transparência. “Não adianta fazer um post de ‘vidas negras importam’ e não ter as políticas necessárias nem assumir o que precisa ser feito”, diz Victor, da Mandalah.
Na Pfizer, farmacêutica de origem americana, uma das principais bandeiras é o combate às fake news que falem sobre vacinas ou doenças. “Uma de nossas estratégias alinhadas ao propósito é Liderar o diálogo: queremos estar à frente das discussões sobre saúde e cuidado ao paciente”, diz Cristiane Santos, diretora de comunicação e assuntos corporativos da Pfizer Brasil. “Também queremos ter os melhores profissionais, e para isso é importante termos essa imagem positiva e confiável.” A Pfizer mantém um processo rígido para aprovar qualquer informação divulgada em seus canais. “São aprovações periódicas de todo conteúdo que postamos, inclusive do que já publicamos no passado, para revisar se necessário”, diz. Para Cristiane, esse cuidado ajuda a manter a reputação e reforça a responsabilidade com as informações. Além disso, são avaliadas as reações do público para entender quais temas ele espera que a Pfizer aborde. “Esse trabalho nos guia no ambiente digital.” Foi por isso que, além do combate às desinformações sobre vacinação, a empresa decidiu falar sobre assuntos como suicídio e câncer. “Vimos a importância de trabalhar tabus e certos preconceitos”, diz.
Com a covid-19, a Pfizer tomou a frente ao tirar dúvidas do público, fazer lives com médicos e discutir questões de saúde mental. O desafio é conseguir reagir rapidamente e zelar para que a comunicação seja adaptada para cada canal – como Instagram, LinkedIn ou Facebook
– sem perder a coerência. “Apesar das linguagens diferentes, é preciso que seja a mesma persona, com os mesmos valores”, diz Cristiane.
CONSTRUÇÃO DE IMAGEM
Esse cuidado não vale só para empresas que já estão na mira do público. Um trabalho de posicionamento bem-feito pode ajudar a atrair o olhar para as novatas, como é o caso da BRK Ambiental, que presta serviços de saneamento básico. Com três anos de mercado, ela atende cerca de 15 milhões de habitantes em 13 cidades, e tem como desafio atrair mão de obra qualificada, como engenheiros e administradores. “Temos feito um trabalho intenso para reforçar a relevância dos nossos serviços e também entrar nas pautas relacionadas ao cuidado com a água”, diz Juliana Calsa, responsável pela comunicação da BRK Ambiental. A ideia é reforçar o propósito da companhia (transformar a vida das pessoas por meio da água) ao mesmo tempo em que conscientiza em relação ao tema.
Na pandemia, Juliana foi surpreendida por dúvidas sobre o uso da máscara de pano e os cuidados para a prevenção ao coronavírus. “Nesse momento, entendemos que precisávamos ter um olhar mais empático com as pessoas e com os clientes.” Isso a levou a criar novos canais de atendimento para facilitar o acesso no isolamento, além de não cortar água por inadimplência nos últimos três meses. “Não faria sentido falar coisas que não se conectam com o que fazemos. As pessoas percebem quando estamos forçando a barra”, diz Juliana.
Desde janeiro do ano passado, a BRK monitora o NGR e notou uma melhora de 34% de março a junho deste ano. E nos últimos três meses, a empresa aumentou em 25% o número de seguidores no LinkedIn. Para Juliana, isso é um reflexo do posicionamento ativo nesse período. “Como estamos em um mercado em expansão, ter talentos olhando para nós é fundamental”, diz. Outro índice que teve melhora no mesmo período foi o de atributo de empresa responsável – que subiu 162% no último ano.
O índice avalia quanto as pessoas entendem que a empresa assume sua responsabilidade para além daquilo que entrega como serviço essencial. “Sairemos da crise com as pessoas confiando mais em nós.”
5 PASSOS PARA CUIDAR DA IMAGEM
Entenda quais atitudes são fundamentais para manter a reputação protegida
1. TER TRANSPARÊNCIA
Ser claro sobre a condução dos negócios é importante para fortalecer a reputação. Para isso, é preciso conversar sobre os pontos de melhoria. Nenhuma empresa é perfeita, e é sempre melhor falar sobre o que ainda pode ser desenvolvido do que tentar passar uma imagem irretocável.
2. SER COERENTE
Uma pessoa que se comporta de maneiras diferentes dependendo da situação gera desconfiança. E o mesmo vale para as companhias. Embora exista a necessidade de adaptar o discurso para diferentes públicos, os posicionamentos adotados devem ser sempre os mesmos e convergir para os mesmos objetivos e valores. Isso envolve não cair no oportunismo: a escolha das pautas discutidas tem que ter a ver com o que já é feito pela companhia.
3. OUVIR O PÚBLICO
Os ajustes finos na forma de se expressar e se posicionar envolvem saber escutar o que o público – tanto interno quanto externo – está dizendo a respeito dos temas. Isso ajuda, inclusive, entender o que precisa ser trabalhado ainda dentro de casa. Avaliar os assuntos nas pesquisas de clima é uma ótima oportunidade para ter um feedback real e concreto.
4. CUIDAR DO ENGAJAMENTO
No processo de construção de marca, o primeiro público é sempre o interno. Se a empresa não tiver, por exemplo, uma boa política de diversidade e inclusão e abordar o assunto nas redes sociais, correrá o risco de que a dissonância entre o que fala e o que faz apareça. Funcionários ou ex funcionários poderão argumentar que a companhia só está pregando aquilo da boca para fora.
5. CONDUZIR PROCESSOS DE AUDITORIA
A preocupação ética deve estar presente em todos os processos de uma empresa desde a divulgação de conteúdo até a contratação de fornecedores e parceiros. Esse, aliás, é um ponto importante, pois em muitos casos os problemas de reputação acontecem devido ao mau comportamento de terceiros.
Muito se questiona sobre qual o melhor perfil comportamental para gerar resultados positivos. O cuidado com o gerenciamento do que se pensa irá refletir em emoções mais adequadas à produtividade
Seja no ambiente profissional ou pessoal, todos desejam ter sucesso no que fazem, mas nem sempre é isso que ocorre. Falhas, erros e fracassos podem ser associados a uma imensa gama de variáveis, que vão desde o ambiente externo (mercado, condições econômicas, necessidades dos clientes) até a atmosfera psicológica que envolve os agentes que praticam as ações.
Sabemos que as palavras que ecoam em nossas cabeças, o famoso self talk, são responsáveis pelo estado de ânimo. O monólogo interno é resultado de muitos fatores, como: memórias marcantes, conteúdo absorvido, interpretação dos estímulos externos e reações a sintomas endógenos. Ou seja: também estamos à mercê de muitas possibilidades sobre as quais não temos, de fato, muito controle.
Podemos destacar alguns aspectos e como trabalhar – de dentro para fora – a busca pela excelência no nivelamento emocional. Não é fácil, mas pode se tornar natural com o passar do tempo. A experiência de vida, seja ela qual for, e como foi interpretada, é o maior provedor de estruturas frasais que ficam ricocheteando na mente de todos nós. As trocas que fazemos com o grupo com que nos comunicamos é a segunda variável mais importante: o que ouvimos e como respondemos. Com isso já podemos destacar dois perfis de pensamento recorrente e como isso pode refletir negativamente ou não no dia a dia: abundância e escassez.
Quem teve experiência de vida dentro de uma base econômica estável pode estabelecer com facilidade um pensamento voltado para a abundância. Os recursos e custos podem ser calculados com meses de antecedência sem muitas surpresas, o que gera uma maior tranquilidade para o planejamento a longo prazo e etapas para a realização dos projetos.
Quem está ou esteve submerso em uma economia instável com histórico de bruscas mudanças no cenário pode desenvolver um perfil voltado para a escassez, tornando difícil um planejamento sólido e tranquilo para longo prazo, criando o imediatismo nas ações em busca de retorno rápido.
O detalhe importante é que isso pode ser alterado de acordo com a vontade e esforço de cada um. No entanto, quem está dentro de um estado de ânimo por muito tempo – em qualquer perfil possível – muitas vezes pensa que “é assim” ao invés de ter a consciência de que “está assim”. Somos capazes de mudar e nos adaptar diante das demandas cotidianas e com o gerenciamento interno podemos ir além. Basta, inicialmente, reconhecer se existe essa necessidade.
Qualquer um que esteja no modelo da escassez pode pensar que isso é uma perda de tempo, afinal ele exige resultados rápidos. Já os que estão modelados na abundância podem aceitar com facilidade a inclusão de algumas práticas em sua vida, como investimento na lapidação e sua excelência.
Podemos apresentar algumas dicas de como direcionar o pensamento para o gerenciamento emocional. Qualquer modelo existente pode ser melhorado e, uma vez que se descubra como isso possibilita melhores resultados, provavelmente as práticas serão incorporadas no dia a dia como parte das atividades essenciais: Meditação: os melhores operadores do mercado financeiro possuem uma rotina quase religiosa de acordar muito cedo para meia hora de meditação. Trata-se de um alinhamento emocional antes de começar a atuar no ambiente de rápidas mudanças, onde a percepção deve ser muito apurada. Mantra pessoal: método criado pelo psicólogo francês Émile Coué e aprimorado nos últimos anos. Absolutamente simples! Monte, de forma assertiva, um pequeno texto de incentivo. Grave no seu próprio celular e escute várias vezes ao dia. O mantra criado pelo Coué, para ter como exemplo, é esse: “Todos os dias, sob todos os aspectos, eu vou cada vez melhor!”. Palavras de controle: busque, todos os dias, novas palavras que possam estar ligadas ao seu propósito profissional ou pessoal. No mínimo dez novas palavras por dia, anote e incorpore em suas frases essas novas palavras. Vá juntando as palavras ao longo dos dias e no final de semana revise tudo, palavra a palavra, e o significado de cada uma para você. Caso tenha dificuldade, faça uma busca na internet pelo processo Vitatransformatio, pode ajudar. Neuróbica: exercícios de neuróbica já são mais do que conhecidos. Caso isso seja uma novidade para você basta fazer uma pequena busca na internet que, com certeza, irá encontrar uma centena de textos e livros com exemplos de atividades para o cérebro.
São apenas dicas para começar um trabalho que, com certeza, não terá fim. Não existe um modelo ou nível melhor que o outro, pois depende de cada momento na vida e do ambiente onde estamos inseridos. No entanto, todos os modelos podem ser aprimorados. Se está pensando em começar a se trabalhar, o momento é agora: não espere pelo próximo minuto. Descubra como a abundância e a escassez podem fazer toda a diferença nos resultados de vida profissional e também pessoal.
O PROF. DR. JOÃO OLIVEIRA – é doutor em Saúde Pública, psicólogo e diretor de Cursos do Instituto de Psicologia Ser e Crescer (www.isec.psc.br). Entre seus livros estão: Relacionamento em Crise: Perceba Quando os Problemas Começam. Tenha as Soluções!; Jogos para Gestão de Pessoas: Maratona para o Desenvolvimento Organizacional; Mente Humana: Entenda Melhor a Psicologia da Vida; e Saiba Quem Está à sua Frente – Análise Comportamental pelas Expressões Faciais e Corporais (Wak Editora).
A importância de singelos rituais diários para o bem-estar
Acordar às 5 horas. Entrar no banho, tomar café, ler jornais, planejar o dia. Às 8, trabalhar. Pausa das 12 às 13horas para almoçar e checar mensagens pessoais. Voltar ao trabalho, até as 17. À noite, organizar a casa, jantar e se dedicar a algo divertido, como ouvir música ou bater papo. Às 22 horas dormir.
Não, essa não é minha rotina. A lista foi registrada há mais de 200 anos por Benjamin Franklin, inventor, escritor, filósofo, pioneiro no estudo da eletricidade e um dos pais fundadores dos Estados Unidos, entre outras credenciais. Para não perder o foco entre tantas atividades, o multitalentoso Franklin valorizava os pequenos rituais diários que agregam qualidade à nossa vida.
Costumamos pensar que grandes transformações são provocadas apenas por grandes eventos, sejam alegres ou traumáticos. A verdade, no entanto, é que mudanças significativas podem resultar também de micro- hábitos que todos somos capazes de introduzir em nosso dia a dia. Uma rotina organizada, recheada de pequenos rituais saudáveis, impacta nossa saúde e bem-estar mais do que qualquer “terapia de choque”. Observar uma rotina, no entanto, não é ligar o piloto automático. A boa rotina deriva da reflexão sobre o que nos faz bem. Ela pode ser mantida anos a fio. Ou pode ser adaptada a novas circunstâncias. O próprio Franklin estava atento a essa necessidade. No tempo arrastado das carruagens já se perguntava: “Alguma coisa pode ser constante num mundo que está sempre mudando?”
Quer alguns exemplos de mudanças positivas na rotina? Experimente ficar em uma perna só na hora de escovar os dentes. Parece pegadinha? Calma, eu explico: esse exercício simples fortalece a musculatura dos membros inferiores e treina o equilíbrio. Tente se apoiar na perna direita quando escovar os dentes pela manhã ena esquerda à noite (ou vice-versa). Quanto mais tempo conseguir ficar apoiado em uma perna, melhor. Assim mesmo sem dedicar uma parte do dia a exercícios físicos, é possível combater perdas musculares.
Outra sugestão: antes de dormir, deite com os ombros e a cabeço para fora da cama e os deixe pendurados por alguns minutos. Assim você dará uma bela alongada no pescoço e na coluna, algo essencial para quem trabalha o dia todo curvado sobre um computador. Além disso, você aumentará o fluxo sanguíneo no coração e no cérebro.
Algumas dessas práticas singelas ajudam a lidar com a ansiedade. Experimente, por exemplo, colocar o celular em modo avião quando for dormir. Se possível, deixe-o até em outro cômodo, para evitar dar aquela ú1tirna olhada nas redes sociais antes de pegar no sono.
Quem está preocupado com o peso também pode adotar alguns hábitos simples, como tomar água antes das refeições, esperar alguns minutos para pedir uma sobremesa, evitar olhar para telas enquanto almoça ou janta e até, por incrível que pareça, alimenta-se antes de fazer compras. Todos esses hábitos ajudam a controlar a compulsão de comer, dando tempo para que o corpo registre a impressão de saciedade.
E quando começar as mudanças? Que tal já? O nosso Franklin, que não gostava de procrastinar, dizia: “Um hoje vale mais do que dois amanhãs”.
Incapaz de conter o avanço da pandemia, o governo se distancia também de programas que promovam a geração de vagas de trabalho. Além de já ser o segundo país com mais vítimas da Covid-19, o Brasil se tornou o recordista em demissões.
Marcado pela pandemia do novo coronavírus, 2020 entrou para a história do Brasil também como o ano em que os empregos desapareceram. Nenhuma das inúmeras crises econômicas que o País enfrentou teve tamanho impacto sobre a redução de vagas de trabalho. Pelo menos nos últimos 120 anos. Isso porque, desde 1900, as circunstâncias que impuseram restrições à atividade econômica sempre impactaram menos a empregabilidade se comparadas aos efeitos da crise atual. Até a década de 1950, o processo de urbanização das cidades garantia postos de trabalho para pessoas de todas as escolaridades, enquanto o campo provia o sustento dos que não se aventuravam nos grandes centros. Nas três décadas seguintes, o crescimento do emprego acompanhou a expansão industrial e a entrada do Brasil na rota do comércio globalizado. Ainda que houvesse um sensível atraso no desenvolvimento de certos setores industriais brasileiros em relação aos países mais ricos, foi a indústria que absorveu um imenso contingente de trabalhadores. Desde os anos 1990, a taxa de desemprego nunca superou 15%. Com estabilização da moeda, o controle do câmbio e a abertura comercial, novos perfis de vagas e demandas garantiram taxas de empregabilidade relativamente estáveis. Tudo isso parece estar prestes a sucumbir diante de um inimigo desconhecido. Um vírus que, se não mata, pode desempregar em massa.
A expectativa do próprio ministro da Economia, Paulo Guedes, é que, até o fim do ano, cerca de 40 milhões de pessoas estejam desempregadas ou subutilizadas. O número representaria quase 30% do contingente de trabalhadores ativos no País. Ele se somaria aos outros quase 8 milhões de pessoas com idade e capacidade profissional que desistiram de buscar emprego, os desalentados. Um retrato do que está por vir foi indicado em maio quando, segundo o IBGE, os pedidos de seguro desemprego saltaram 75%, somando mais de 500 mil. Até o fim do ano, segundo o Ministério da Economia, é possível que esse número dobre, podendo triplicar dependendo da extensão da crise. E poderia levar até cinco anos para voltarmos ao patamar de 2019, se mantido o ritmo de geração de vagas pré-pandemia.
Na avaliação de Cláudio Aragão, doutor em ciências econômicas e ex-diretor do Instituto de Pesquisa Aplicada (Ipea) para mercado de trabalho, é possível que 40% dos jovens não tenham emprego no final de 2020. “Há um descompasso entre as políticas de emprego e os jovens, porque elas são voltadas ao estímulo do empresário e não do trabalhador”, afirma. O Brasil lida agora com uma situação que envolve boa parte dos trabalhadores capacitados. Para o historiador econômico Nilo Abreu, professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro, a queda no rendimento do trabalhador será inevitável: “Haverá milhares de pessoas com diploma, experiência e currículo em busca de vagas”.
INVESTIMENTO PÚBLICO
Para evitar o pior seria necessário um grande esforço articulado entre os entes federativos, Três Poderes e iniciativa privada. Seria necessário investimento público massivo, programas emergenciais de transferência de renda, retomada de obras de infraestrutura, requalificação profissional e reforço escolar. Tudo isso para que as bases da pirâmide econômica consigam sustentar o topo.
Porém, com tantas demandas dependendo do poder público, as chances de se viabilizar algo desse porte é ínfima, não apenas porque o governo federal parece pouco disposto a realizar medidas dessa natureza, mas porque a necessidade de integração com os poderes estaduais e municipais torna difícil a coordenação de políticas públicas em um país continental e polarizado como o Brasil. A própria ineficácia demonstrada até agora no combate ao coronovírus expôs essa fragilidade.
RENDA BÁSICA SAI DO PLANO DAS IDEIAS
Se em um passado não muito distante a transferência de renda por meio do Bolsa Família parecia um atentado aos liberais por “dar o peixe e não ensinar a pescar”, em tempos de pandemia e na iminência de faltar mercado consumidor fez com que uma proposta conhecida por ser de esquerda ganhasse a simpatia até dos liberais mais ferrenhos. A renda básica de cidadania, que no Brasil é defendida por Eduardo Suplicy, um expoente da esquerda progressista, voltou a ganhar espaço nas discussões por ser uma das alternativas de manter a economia rodando minimamente enquanto a atividade está parada. “Tudo indica que vou viver para ver a Renda Básica ser implementada”, disse o atual vereador de São Paulo.
Por meio de um auxílio bancado pelo governo, as pessoas em situação de vulnerabilidade social teriam direito de receber uma ajuda que a manteria ativa no mercado consumidor. O sociólogo, filiado ao DEM e ex-deputado federal por Minas Gerais Emerson Moreira é um dos que defende o uso da renda. “A economia cresceu entre 2006 e 2014 com a inclusão de mais de 15 milhões de brasileiros que se bancarizaram e se tornaram economicamente ativos”, disse. Ele, que outrora foi crítico à medida de renda universal, hoje repensa o posicionamento. “É preciso pensar em um capitalismo mais moderno, em que o Estado não seja dono dos meios de produção, mas garanta que a população tenha acesso aos produtos”. A medida que também seria bem recebida por um empresariado cheio de incertezas sobre o futuro pode estar mais perto do que se imagina, uma vez que o Congresso Nacional, depois de estender o auxílio emergencial, estuda formas de garantir recursos para os brasileiros vulneráveis à crises de modo mais perene. Mesmo tendo no petista um notório defensor da medida, a primeira grande cidade do País a adotar um programa similar foi Campinas (SP), no começo dos anos 90, por decisão de José Roberto Magalhães Teixeira, então prefeito da cidade e um dos fundadores do PSDB.
O justo serve de guia para o seu companheiro, mas o caminho dos perversos os faz errar (Provérbios 12.26).
O justo é aquele que, embora não tenha justiça própria, foi justificado pela imputação da justiça do Senhor Jesus Cristo, o Justo. Deus é justo e o justificador daquele que crê. O justo é aquele que foi coberto com o manto da justiça de Cristo, recebido na família de Deus, está quite com a lei de Deus e com as demandas da sua justiça. O justo foi transferido do reino das trevas para o reino da luz, da potestade de Satanás para o senhorio de Cristo. A vida do justo é como a luz da aurora, que vai brilhando mais e mais até ser dia perfeito. O justo serve de guia para o seu companheiro. Ele é confiável. O caminho dos perversos, porém, é uma estrada larga, convidativa e cheia de atrações, mas o seu destino final é a perdição eterna. O caminho dos perversos é cheio de encruzilhadas e bifurcações. Ao longo desse caminho muitas placas prometem prazeres, aventuras e sucesso, mas tudo isso não passa de engodo e consumada farsa. O caminho do perverso, embora pareça muito iluminado, é coberto de densa escuridão. Os ímpios nem sabem em que tropeçam. O caminho dos perversos faz os homens errarem, pois distancia as pessoas de Cristo, que é ele mesmo o Caminho!
Estruturar uma política antitabagista passa pela preocupação com a qualidade de vidados funcionários, mas é preciso tomar cuidado para que a prática não seja discriminatória ou invasiva
A companhia de mudanças americana U-Haul anunciou a suspensão da contratação de usuários de nicotina – seja ela em forma de cigarros, vapings, adesivos ou gomas de mascar. Com uma equipe de 30.000 trabalhadores por todo o país, a empresa é um dos maiores empregadores dos Estados Unidos que adotaram uma prática antitabagista desse porte. A restrição, que começou em fevereiro de 2020, se aplica aos novos contratados, dentro dos 21 estados norte-americanos que permitem a iniciativa legalmente – os funcionários efetivos mantêm seu emprego. E a U-Haul não é a única a fazer isso no país. Em 2008, a Cleveland Clinic, rede de hospitais, começou a aplicar testes químicos em todos os candidatos a emprego: aqueles que apresentam traços de nicotina detectados pelos exames não são contratados.
Na terra da liberdade individual, essas práticas acenderam o alerta: quais são os limites da ética médica e trabalhista ao descartar os fumantes? A discussão é longa, mas uma das justificativas das empregadoras é a preocupação financeira. Uma pesquisa da Universidade de Ohio mostra que usuários de nicotina podem custar mais de 5.000 dólares anualmente para suas empregadoras. Entram na conta despesas com plano de saúde e absentismo, além de perdas financeiras por causa das pausas no expediente (mais recorrentes entre os fumantes do que entre os abstêmios).
E O BRASIL?
Assim como nos Estados Unidos, contratar fumantes também tem um custo para as empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Nacional do Câncer (Inca) e do Ministério da Saúde, divulgados em 2017, o Brasil tem prejuízo anual de 56,9 bilhões de reais com o tabagismo – 39,4 bilhões de reais são gastos com despesas médicas; e 17,5 bilhões, com custos indiretos ligados à perda de produtividade dos trabalhadores por incapacitação ou à morte prematura por doenças relacionadas. Mas, diferentemente das normativas dos estados norte-americanos, em nossa lei, desconsiderar um fumante no processo seletivo é considerado discriminatório e sujeito a ações judiciais, segundo Priscila de Moura Lozano, advogada trabalhista da Gameiro Advogados. “A exclusão de candidatos por serem fumantes está sujeita a encargos judiciais, sim, desde que se prove que o motivo do corte foi esse”, diz Jaqueline Scholz, médica assessora da Sociedade de Cardiologia do Estado de São Paulo, salienta que é um problema ético fazer exames para a identificação de nicotina e condenável discriminar o profissional por ser fumante. “O tabagismo é uma doença como qualquer outra. Não contratar um fumante é o mesmo que não contratar um hipertenso”, afirma. Mesmo que não sejam pedidos exames prévios, o vício em cigarro pode, sim, impedir um candidato de entrar numa empresa. “Existe uma lógica de contratação em cada companhia, um perfil profissional que está relacionado ao cargo ocupado e à cultura da empregadora. Diante disso, o tabagismo pode ser um limitador”, diz Katia Ackermann, diretora executiva da Produtive, consultoria de carreira. Mas a especialista aponta que, para algumas funções, é difícil contratar fumantes por causa das atividades exercidas. “No ambiente industrial, por exemplo, há cargos que ficam em confinamento por horas, sem poder se ausentar da posição. Um profissional fumante nesse posto estaria sujeito a abstinência e ansiedade por não poder fumar. Considerar tais questões também é uma obrigação na hora da contratação.”
A cabine do avião e os aeroportos são locais em que fumar é impossível ou muito difícil. Por isso, a Gol criou, no ano passado, o programa Vida sem Tabaco. A companhia aérea realizou uma pesquisa interna com seus 16.000 funcionários pelo país e encontrou 503 fumantes, também perceberam que eles estavam perdendo quase uma hora do dia entre deslocar-se para a área em que é permitido fumar, tragar o cigarro e voltar ao posto de trabalho. Com o mapeamento feito, a empresa convidou os tabagistas a participar do projeto, que conta com acompanhamento psicológico, nutricional e médico – tudo virtual. ”Optamos por fazer online para que funcionários de todo o país pudessem participar”, diz Mário Mello Martins, médico do trabalho e gerente de gente e cultura da Gol. A primeira turma teve apenas 28 integrantes, mas 23 já conseguiram parar de fumar. “Empresas que contribuem para a saúde de seus funcionários estão trazendo ganhos para o negócio”, afirma o médico.
RESTRIÇÕES MAIS RÍGIDAS
Desde que entrou em vigor em 2014, a Lei Antifumo proibiu que pessoas fumem em ambientes fechados públicos e privados – o que acabou com os famosos “fumódromos” dentro dos anelares corporativos. Como não há indicação de que as companhias precisem criar espaços dedicados ao cigarro, cada empregador escolhe se os fumantes terão ou não local próprio para suas pausas.
“Com a lei antifumo, muitos trabalhadores tiveram que se adaptar a não fumar em locais fechados e outros tantos optaram por parar definitivamente, devido à limitação imposta”, diz Jaqueline. Talvez essa seja uma das explicações de por que o número de fumantes caiu 9% dentro das companhias, de acordo com levantamento feito pela RHMED, empresa de saúde e segurança no trabalho, com base nos resultados de 92.000 exames ocupacionais do Brasil entre janeiro de 2016 e junho de 2018.
Asrestrições acabam dificultando a vontade de satisfazer o vício. “As pessoas precisam encontrar espaços onde é possível fumar numa sociedade que está criando cada vez mais regras para o cigarro não estar presente. É um movimento que não parte apenas das empresas”, diz Katia, da Produtive. Mas, para a médica Jaqueline, a segregação não é a melhor forma de as companhias lidarem com o assunto. “É uma medida incompleta. Você impõe à pessoa a abstinência e ao isolamento sem nenhum apoio para que ela se cure. É importante dar alternativas.”
Até dezembro de 2019, na unidade Forged Technologies, que produz componentes automotivos e faz parte do conglomerado alemão Thyssenkrupp, era permitido fumar em áreas específicas localizadas em espaços da área externa. Porém, em janeiro deste ano, as duas fábricas da unidade em Campo Limpo Paulista (SP) e Santa Luzia (MG) declararam-se ambientes livres de tabaco. “Tiramos todos os fumódromos que existiam na empresa, e os funcionários que mantêm o hábito de fumar devem passar pelo portão até a área externa”, explica José Carlos Cappuccelli, CEO da unidade Forged Technologies.
A medida foi tomada depois de dois anos da implantação do programa Pare, iniciativa focada na recuperação do vício em nicotina. “Oferecemos a oportunidade e todos os meios disponíveis para que nossos funcionários façam uma transição saudável e menos traumática de recuperação do vício”, diz o executivo. Tudo começou em 2018 quando, ao aplicarem uma pesquisa interna para os 2.500 empregados, mapearam 150 fumantes.
Em seguida, a multinacional ofereceu palestras com um especialista cardiologista para falar sobre os riscos à saúde e o processo de cura. Só depois da conscientização, criou grupos de tratamento nos quais os 115 participantes passaram por acompanhamento médico, psicológico e nutricional. A empresa ainda custeia 70% dos valores de medicamentos aos pacientes que precisam. “Cada um define o seu dia D – aquele em que vai deixar de fumar. Comemoramos as conquistas nas reuniões de grupo e, no final do processo, há a entrega de um certificado e uma cerimônia em que os familiares são convidados”, diz José Carlos. Foi assim que 70 funcionários se tornaram ex-fumantes. Os demais continuam em acompanhamento para atingir o mesmo objetivo.
Mas e aqueles que não desejam parar de fumar? Uma pesquisa da consultoria Gallup, feita em 2017 com 1.021 respondentes, descobriu que 56% dos fumantes americanos sentem que são discriminados por seu hábito de usar nicotina, seja na vida pública, seja no emprego. Para o CEO, nenhum direito foi vedado com o programa, pois a empresa não proíbe que os funcionários saiam para fumar no ambiente externo e também não exclui candidatos na hora de contratar. “Informamos aos profissionais sobre nossa posição em relação ao fumo. Entendemos que é mais uma escolha deles do que nossa manter o interesse pela vaga”, diz Camila Macedo, gerente de RH da Thyssenkrupp.
SEM SEGUNDAS INTENÇÕES
Mesmo visando a saúde, essas medidas podem ser consideradas invasivas e fora do escopo das empresas, visto que fumar é uma questão individual. Mas Katia, da Produtive, pondera: “Seguindo por essa linha, programas de alimentação saudável, ergonomia e bem-estar também não estão no escopo da empresa, mas esses são elogiados”. Para a especialista, o contexto da saúde do funcionário compete, sim, às empresas. Ainda mais porque o tratamento para o fumo pode ajudar a lidar com sentimentos como ansiedade e estresse.
O importante é a maneira como a companhia endereça a temática. Lançar um programa antitabagismo com enfoque nos custos corporativos com a saúde dos fumantes ou nas perdas de produtividade pode gerar um efeito contrário e afastar os funcionários, em vez de engajá-los. “Eles sabem que fumar faz mal e o quanto prejudica diferentes momentos da vida. Se a empresa começa falando de resultados para o negócio, fica nítido que o dinheiro é mais importante do que o indivíduo. Isso é um erro”, explica Katia.
O cenário ideal, segundo a médica Jaqueline, é aquele em que a companhia cumpre com a lei antifumo, mas concede a alternativa aos dependentes de nicotina. “Quando a empresa dá a opção, a mensagem que passa é: ‘Você quer se tratar? Oferecemos essa possibilidade a você.” Às vezes, tudo o que falta ao fumante é o apoio para se livrar do vício.
FICHANDO O CERCO
Práticas antitabagistas estão ganhando força ao redor do mundo. Veja alguns exemplos:
ESTADOS UNIDOS
Companhia de mudanças americana U-Haul anunciou a suspensão da contratação de usuários de nicotina – como consumidores de cigarro, vapings, adesivos ou gomas de mascar – para seu quadro de funcionários.
ESPANHA
Tribunal espanhol permitiu que a empresa Galp Energia Espanha desconte do salário dos funcionários as paradas para cigarro. Foi instituído que eles marquem ponto em cada pausa e justifiquem o motivo.
JAPÃO
Piala Inc., empresa de marketing japonesa, concedeu aos funcionários não fumantes seis dias extras de férias para compensar o tempo que trabalham a mais, comparado às pausas de fumantes.
REINO UNIDO
Na inglesa KCJ Training & Employment Solutions os não fumantes são recompensados com quatro dias a mais de férias anualmente.
Esse comportamento é o escoamento da integridade psicológica do indivíduo e não pode ser considerado um fenômeno da atualidade, pois ele acontece desde que surgiram as primeiras relações de trabalho
O assédio moral não pode ser considerado um fenômeno da atualidade. Desde que surgiram as primeiras relações de trabalho já podia ser observado o assédio moral. O que pode ser chamado de atual é a forma como as pessoas passaram a reagir diante desse fenômeno; foi a partir da década de 1980 que passou a ser visto como problema social e ato ilícito a ser combatido justamente por suas consequências danosas. Isso mostra que buscar ajuda, informação e denunciar abusos indicam saúde mental e evitam maiores efeitos negativos.
Com todo avanço tecnológico, situações podem ser gravadas e/ou filmadas, e, ainda com a possibilidade de se poder falar a respeito, seja através das mídias ou no próprio ambiente de trabalho, as vítimas se sentem mais encorajadas a comunicar situações de crueldade no ambiente institucional.
Ainda se nota o medo de perder o emprego, ou de denunciar por receio de represálias, ou também que a situação possa ser invertida a favor do agressor, como, por exemplo, criando caminhos para a vítima ser demitida por justa causa.
Uma das situações que podem ocorrer é o desgaste emocional da vítima e, como consequência, a diminuição da capacidade laboral, caminhando assim para o rompimento da relação de trabalho. É fato que situações como essas, lamentavelmente, podem acontecer. E é exatamente por isso que os indivíduos precisam ser informados de que não se trata de algo normal, mas que é infelizmente comum, o fato de serem subjugados e agredidos psicologicamente no ambiente de trabalho.
O assédio moral afronta a dignidade e escoa a integridade psicológica da vítima deixando-a com alto grau de ansiedade e medo; a relação passa a ser permeada pela angústia, o rendimento tende a diminuir e a pessoa fica debilitada devido aos ataques a sua saúde mental. A autoestima é prejudicada e as sucessivas agressões psicológicas podem funcionar como gatilho para diversos distúrbios emocionais e psiquiátricos; aos poucos vai se destruindo sua capacidade de trabalho e resistência psicológica; afetam-se, além do ambiente de trabalho, também as relações sociais e familiares.
Os principais distúrbios emocionais encontrados em vítimas do assédio moral são a depressão, a ansiedade que pode levar a crises de pânico, burnout, distúrbios alimentares e do sono, alcoolismo, e até mesmo, em situações mais graves, o suicídio.
Na prática, o assédio moral se configura por terror psicológico que se manifesta através de sucessivas e frequentes ações de maus-tratos através de atos como humilhações, ofensas verbais, sabotagens, exposição ao constrangimento, hostilidade declarada ou encoberta, intimidação, chantagens e/ou ameaças veladas ou explícitas durante o exercício de sua função no ambiente laboral.
Como o assédio moral afeta o equilíbrio emocional da vítima, a forma de se relacionar com o seu entorno fica prejudicada. O sentimento de impotência, de frustração, de não aceitação, pode fazer emergir com mais facilidade a agressividade contra si próprio ou ao outro.
O agressor/assediador com seu narcisismo e egocentrismo preponderantes intimida, se sente mais forte e mais apto que o outro; e através de sua alta capacidade de observação sobre o comportamento alheio, identifica a vulnerabilidade; é nessas circunstâncias que sente que há espaço para destilar sua agressividade e transformar a vítima em sua presa.
O mais importante a fazer quando se identifica que se está sendo vítima de assédio é buscar criar mecanismos de auto- proteção, já que o agressor vai se utilizar da fragilidade e da vulnerabilidade emocional para se beneficiar.
Desvencilhar-se dessa teia perversa é difícil porque a dinâmica estabelecida aprisiona, mas é possível encontrar a melhor saída. O apoio psicológico é fundamental para que se possa fortalecer a autoestima e não se deixar abater pelos ataques.
Infelizmente, o que se verifica é que a legislação brasileira ainda se mostra insipiente quanto aos critérios que possam configurar o assédio e suas consequências. Alguns dispositivos de repressão podem ser encontrados no funcionalismo público, diferentemente de empresas privadas que ainda não possuem instrumentos claros para coibir o assédio. Em não havendo uma legislação unificada torna-se compreensível o receio das vítimas em denunciar.
É importante que as empresas adotem formas de coibir o assédio, seja por parte dos superiores hierárquicos ou de seus pares, seja por meio de políticas preventivas, campanhas educativas e informativas, a fim de promover bem-estar e saúde ao trabalhador através de um ambiente de trabalho saudável.
Diante das consequências desastrosas do assédio, que podem trazer adoecimento à vítima, a empresa será responsabilizada e poderá ter que arcar com o ônus de um processo judicial, com pagamento indenizatório por danos morais.
É importante lembrar que uma pessoa passa muito tempo em seu local de trabalho ou em função dele; isso significa que o trabalho é um ponto importante na vida de uma pessoa; mas não pode ser considerado o único. As sequelas emocionais causadas pelo assédio moral podem chegar a incapacitar parcialmente ou até plenamente uma pessoa.
Submeter o trabalhador a pressão psicológica não aumentará a produtividade, ao contrário, levará à estafa emocional, diminuindo sua capacidade criativa, funcional e psicológica. Proporcionar um ambiente saudável, com postura mais humana, contribuirá no aumento do bem-estar e poderá ajudar no crescimento da produtividade.
RENATA BENTO – é psicóloga, especialista em criança, adulto, adolescente e família. Psicanalista, membro da Sociedade Brasileira de Psicanálise do Rio de Janeiro. Perita em Vara de Família e assistente técnica em processos judiciais. Filiada à IPA – International Psychoanalytical Association, à Fepal – Federación Psicoanalítica de América Latina e à Febrapsi – Federação Brasileira de Psicanálise. renatabento.psi@gmail.com
O que me tranquiliza é que tudo o que existe, existe com uma precisão absoluta. O que for do tamanho de uma cabeça de alfinete não transborda nem uma fração de milímetro além do tamanho de uma cabeça de alfinete. Tudo o que existe é de uma grande exatidão. Pena é que a maior parte do que existe com essa exatidão nos é tecnicamente invisível. Apesar da verdade ser exata e clara em si própria, quando chega até nós se torna vaga pois é tecnicamente invisível. O bom é que a verdade chega a nós como um sentido secreto das coisas. Nós terminamos adivinhando, confusos, a perfeição.
Com medo de contágio pelo coronavírus em maternidades, um número maior de gestantes opta por partos domiciliares
Na manhã do dia 7 de abril, Mateus veio ao mundo. Chegou sob os olhares dosavós, do pai e até da irmãzinha, Malu, de 1 ano e meio. No lugar das luzes edo ar-condicionado do hospital, o quarto da mãe. A paulistana Camila Siqueira considerou o parto domiciliar uma opção mais segura em meio à pandemia do novo coronavírus. “Pesquisei os protocolos da maternidade. Mesmo com as medidas, não me sentia segura. Conversei muito com a equipe de parteiras, meu marido e família e decidimos embarcar no parto domiciliar”, contou Siqueira, que teve a primeira filha num hospital. “Tive medo, mas menos que no primeiro parto. Nunca achei que podia dar algo errado, estava muito tranquila de não ter de ir ao hospital e ter contato com outras pessoas. Aqui eu sabia que estava segura.”
Assim como Siqueira, um número maior de gestantes tem optado pelo parto domiciliar. Parteiras e doulas do Rio de Janeiro apontam um aumento de até 200% na procura. A enfermeira obstétrica Karina Trevisan, do Commadre, grupo paulista de apoio à gestação, parto e pós-parto, atua desde 2007 em partos hospitalares ou domiciliares e viu uma elevação na procura por partos em casa durante a pandemia. Antes, Trevisan fazia, em média, quatro atendimentos do tipo por mês, eagora são oito. “Percebi gente me procurando para parto domiciliar incentivada pela mãe ou sogra diante da situação que vivemos. Várias chegam sem uma visão real do que é o parto domiciliar, que não tem anestesia, por exemplo”, disse a enfermeira.
Muitas famílias estão adotando uma estratégia que pode ser descrita como um meio-termo. As mulheres fazem o acompanhamento da maior parte do trabalho de parto em casa e no momento da fase ativa e expulsiva vão para o hospital. Foi essa a opção da engenheira Gabriela Freitas, de 31 anos, que não se sentiu segura para ter seu primeiro filho sem ter todos os recursos médicos à disposição. “Achamos mais seguro contar com atendimento médico, mas reduzimos o tempo no hospital”, disse Freitas. Partos domiciliares não são indicados em qualquer circunstância. Dependem de uma gestação com baixo grau de risco e da existência de boa estrutura médica próxima ao local. Em resumo, precisam ser bem avaliados para minimizar eventuais problemas. “Complicações podem ocorrer no procedimento, como retenção placentária e uma ruptura uterina, além de condições específicas do recém-nascido que podem requerer condutas hospitalares”, disse a pediatra e nutróloga Aline Magnino, diretora médica do grupo Prontobaby.
A doula Maria de Lourdes “Fadynha” da Silva Teixeira, que dá apoio psicoemocional na hora do parto desde 1978 no Rio de Janeiro, também percebeu um aumento na demanda e tem preparado suas clientes para participar dos partos por meio de videochamadas. “O parto feito em casa não pode ser uma decisão de última hora”, contou. A enfermeira obstétrica Flávia Dantas, que integra a equipe Parto por Amor e realiza dois partos em casa por mês, faz questão de reforçar esse ponto.
“O parto domiciliar exige uma forte ligação entre enfermeira e gestante. Se a futura mamãe nos procura um a semana antes, qual será o vínculo que ela constrói com a equipe que vai entrar na casa dela nesse momento íntimo? Por isso não estamos aceitando essas demandas”, disse.
Ariana Santos, da equipe Sankofa Atendimento Gestacional, afirmou que não aceita mulheres com mais de 32 semanas de gestação. “Com menos de um mês para o parto não há tempo hábil para que a mulher conheça as evidências sobre o tema. No início, é feita uma consulta para avaliar os exames pré-natais e se é uma gestação de risco, o que impede o parto domiciliar. Além disso, traçamos o planejamento para uma eventual transferência a um hospital. Às vezes, após a primeira consulta, algumas mulheres optam pelo parto hospitalar”, disse.
Cientes dos temores das gestantes com a pandemia, as maternidades tentam se proteger contra a Covid-19. Na rede pública do Rio, caso a paciente tenha sintomas da doença, ela é isolada e tratada até o parto. Ao ser internada para ter o filho, é avaliada separadamente e orientada, após a alta, sobre o isolamento domiciliar.
As maternidades particulares têm reforçado protocolos para aumentar a segurança. A Perinatal. que tem duas unidades no Rio, estabeleceu novas medidas, como permissão para apenas um acompanhante, suspensão de visitas à maternidade, aferição da temperatura de pacientes e acompanhantes na entrada, fluxo diferenciado para pacientes com Covid-19 e máscaras face sbield nos recém-nascidos.
A obstetra Karina Tafner, da Santa Casa de São Paulo, disse que ainda não há informações sobre uma gestante com Covid-19 transmitir o vírus ao feto ou ao bebê durante a gravidez ou o parto. De toda forma, o Ministério da Saúde passou a incluir, no início de abril, as gestantes e as mães de recém-nascidos na lista do grupo de risco para o novo coronavírus.
“Até agora, o vírus não foi encontrado em amostras de líquido amniótico ou de leite materno. Relatórios atuais mostram que mulheres grávidas, de baixo risco, não têm sintomas mais graves do que o público em geral. Mas alterações no corpo e sistema imunológico podem ocasionar infecções respiratórias”, explicou Tafner.
A ansiedade no coração do homem o abate, mas a boa palavra o alegra (Provérbios 12.25)
A ansiedade é o mal do século, a doença mais democrática da nossa geração. Atinge crianças e velhos, doutores e analfabetos, religiosos e ateus. No grego, a palavra ansiedade significa “estrangulamento”. A ansiedade sufoca e tira o oxigênio. Ela não nos ajuda a resolver os problemas hoje, apenas nos enfraquece para enfrentá-los amanhã. Ansiedade é ocupar-se de um problema que ainda não existe, e 70% dos assuntos que nos deixam ansiosos nunca acontecerão. A ansiedade é inútil, já que, por mais ansiosos que estejamos, não poderemos acrescentar um único dia à nossa vida. A ansiedade é prejudicial porque drena as nossas energias, rouba nossas forças e superdimensiona nossas crises. É sinal evidente de incredulidade, porque só aqueles que não confiam na providência de Deus vivem ansiosos quanto a seu futuro. A ansiedade abate o espírito do homem, mas a boa palavra o alegra. Devemos alimentar nossa alma com as palavras que emanam da boca de Deus, em vez de abastecer nosso coração com o alarido da ansiedade. Devemos olhar não para o fragor da tempestade, mas para aquele que está no controle da tempestade para nos trazer bonança.
Sete em cada dez empresas pretendem instituir o home office definitivamente. Embora a diminuição de custos seja sedutora, a decisão deve levar em conta muitos fatores para dar certo.
Quando o Ministério da Saúde confirmou a primeira morte no Brasil causada pela covid-19, em 16 de março de 2020, a empresa de big data Neoway estava com 100% da equipe de 450 funcionários trabalhando em casa havia três dias.
Embora permitisse o home office, a companhia não possuía uma política estruturada. Tanto é que teve de realizar uma força-tarefa para garantir acesso aos sistemas de forma remota para todos. Feito isso, com os empregados seguros, a expectativa era aguardar alguns dias para voltar à rotina.
O que não se esperava era que após cinco meses do início das medidas de isolamento social, a contaminação pelo coronavírus fosse seguir forte no Brasil, sem sinal de melhora. Diante do cenário, o CEO da Neoway, Carlos Eduardo Monguilhott, tomou uma decisão: manter todo mundo em teletrabalho até o final do ano e reestruturar os escritórios, localizados em Florianópolis, São Paulo e Brasília. “Vamos aumentar os espaços de convivência e reduzir a quantidade de mesas”, diz. O plano é ter uma operação híbrida, que mescle pessoas trabalhando em casa e presencialmente.
A ideia veio após uma pesquisa interna revelar que 86% dos empregados estavam adaptados e não se importavam em prolongar o home office por mais tempo. Para que a aprovação continuasse em alta, os líderes foram orientados a aumentar a comunicação, a transparência e a proximidade com as equipes, e o CEO passou a realizar reuniões semanais com todos. “Sabemos que a interação física é insubstituível, então estamos ouvindo constantemente os empregados e criando ações para não perder a conexão”, afirma Michele Martins, vice-presidente de recursos humanos da Neoway que assumiu o cargo durante a pandemia. “Minha própria experiência serviu de laboratório”, diz. Para complementar, a companhia reviu benefícios, permitindo a substituição do vale-refeição pelo vale-alimentação, custeou as contas de internet e auxiliou na compra de móveis de escritório para usar emcasa. “Acredito que não vamos, necessariamente, ter uma economia financeira porque aumentamos alguns benefícios. M s será possível contratar além das regiões onde estão as sedes. Temos funcionários, inclusive, que já se mudaram para cidades do interior”, afirma o CEO Carlos Eduardo.
PRÁTICA PERMANENTE
Assim como a Neoway, muitas companhias estão adotando o teletrabalho definitivamente após o surto de covid-19. Um levantamento da consultoria imobiliária Cushman & Wakefield, que ouviu 122 executivos de multinacionais brasileiras, revelou que 74% das empresas pretendem instituir o home office, mesmo com o fim da pandemia. O estudo ainda apontou que para 59% deles a experiência de manter a operação da casa dos funcionários teve mais pontos positivos do que negativos.
Com cada vez mais empresas tomando esse caminho, talvez a era das companhias com sedes grandiosas ocupando diversos andares tenha ficado para trás. Estimativas da consultoria imobiliária JLL, por exemplo, apontam que a taxa de vacância de imóveis comerciais de alto padrão em São Paulo pode chegar a 23% até o final do ano. No primeiro trimestre de 2020, o índice foi de 19%. Já a mesma pesquisa da Cushman & Wakefield mostra que 29,5% dos executivos pretendem reduzir de 10% a 30% o total de metros quadrados da empresa por causa do teletrabalho, e outros 16% dizem que podem cortar até 50%.
Esse é o caso da startup de serviços de moradia por assinatura Housi. Com os seus 110 funcionários trabalhando de casa desde março, a empresa optou por entregar definitivamente o escritório que ficava em um coworking em São Paulo. “Tínhamos uma cultura de trabalhar online, e a adaptação ao home office deu muito certo. Quase todo mundo já tinha notebook e cadeira apropriada, então logo no primeiro mês encerramos o aluguel do espaço”, explica o CEO, Alexandre Frankel.
Mas a estratégia da Housi não é acabar de vez com o ambiente corporativo. Como alternativa, a empresa vai disponibilizar os espaços de coworking, localizados em seus 200 empreendimentos espalhados por São Paulo, para aqueles funcionários que não quiserem ficar em casa. Além disso, o prédio conceito da startup, na região central da cidade, será o ponto focal para reuniões físicas, integração de novos empregados e atendimento presencial de parceiros e clientes.
EFEITO QUARENTENA
O comportamento de manada de companhias decretando home office a torto e a direito traz um alerta. “As empresas descobriram uma mina de ouro, porque os custos para manter o escritório caíram. Mas é preciso acompanhar produtividade, motivação e diminuição de despesas no longo prazo”, diz Marineide de Oliveira Aranha Neto, professora de gestão de pessoas na Universidade Presbiteriana Mackenzie de Campinas. “Quando a rotina voltar ao normal, a relação com o ambiente de trabalho precisará ser redesenhada.”
Os primeiros pontos que devem ser considerados ao tomar uma decisão como essa é o estilo de liderança e a cultura da empresa. Isso porque no home office é fácil perder a sinergia com os colegas. “É um equívoco achar que apenas cobrar resultados garante produtividade. É preciso uma série de fatores, como equipe alinhada, líderes empáticos, comunicações claras e o mais horizontais possível e o mais importante: uma motivação”, explica Maria Elisa Moreira, psicóloga e professora no lnsper.
Outra dica para aqueles que querem decretar o fim do escritório é preparar a casa dos funcionários. “Não sabemos qual é o contexto do profissional, então é responsabilidade da empresa se preocupar com a ergonomia e outros fatores que podem atrapalhar a produtividade, como internet e até possíveis quedas de energia. Se não houver essa corresponsabilidade, as equipes vão se frustrar”, afirma Marineide, do Mackenzie.
DENTRO DA LEI
As empresas também precisam atentar para a legislação. A Lei nº 13.467/2107, elaborada na Reforma Trabalhista de 2017, regulamentou o trabalho remoto e facilitou a transição para as organizações. Porém, a Medida Provisória nº 927, publicada em março, permitiu algumas alterações, como a possibilidade de ignorar acordos coletivos e regras que envolvam banco de horas e férias. “O prazo para avisar que uma pessoa vai trabalhar em home office, por exemplo, mudou de 15 dias para 48 horas”, explica Luiz Eduardo Amaral ele Mendonça, especialista em direito trabalhista e previdenciário e sócio do FAS Advogados. Como a MP expirou e, até o fechamento deste post não havia sido votada pelo Congresso Nacional, as empresas precisam tornar alguns cuidados. “O primeiro passo será negociar a adoção integral do home office com os funcionários”, diz Luiz Eduardo. Esse acordo, inclusive, deve ser registrado e formalizado. Ou seja, é preciso elaborar um aditivo aos contratos de trabalho esclarecendo as regras do novo formato. Entre elas, por exemplo, o fornecimento de equipamentos, o compartilhamento de despesas como internet e energia elétrica ou até mesmo se será estabelecida alguma forma de controle de expediente. Por mais que a CLT desobrigue as empresas de controlar a jornada dos funcionários que estão em home office, o que elimina o pagamento de horas extras, as regras sobre acidentes de trabalho ficaram obscuras. “Não temos precedentes jurídicos, mas a tendência é que a Justiça do Trabalho entenda que ocorrências em casa sejam responsabilidade do empregador”, explica Luiz.
Até se a empresa mudar de ideia e quiser voltar ao modelo tradicional será preciso respeitar algumas regras, como a comunicação ao funcionário com ao menos 15 dias de antecedência. Caso o empregado não more na mesma cidade em que o escritório está localizado, ele pode se negar a cumprir a alteração. “Mesmo com a empresa arcando com os custos da mudança, há o direito de resistência. E, se essa pessoa for demitida e conseguir provar que o motivo foi a recusa, é possível entrar com recurso judicial e ganhar a causa”, diz Luiz. O advogado orienta que as organizações criem um comitê de implementação de teletrabalho para identificar todos esses pontos antes de lançar a política.
Durante a quarentena, com a ansiedade em alta por causa do confinamento e a insegurança em relação ao futuro, teve gente que fez do trabalho uma válvula de escape. O que pode justificar, aliás, o aumento de produtividade sentido por muitos. “Estamos todos vivendo uma situação inusitada. Só o tempo dirá se os efeitos da transposição dos limites entre organização e casa permanecerão numa relação saudável”, alerta Marineide, da Universidade Mackenzie.
Como os novos tempos estão nos fazendo confundir expectativa com ansiedade patológica. Ambos os sintomas têm como principal comorbidade a depressão
Você já ouviu, leu ou falou para si mesma(o) algo desse tipo? Se já, eu preciso, por meio de comprovação científica, mostrar a você que essa vertente de pensamento (que está em voga com força total) vai contra a natureza humana. Afinal, somos seres desejantes e a ausência do desejo nos adoece.
E o que o desejo tem a ver com “expectativa”? Simples, são sinônimos. E por que “desejar, almejar, ansiar” são caraterísticas que passaram a ser vistas como “politicamente incorretas”?
E por que ambicionar algo ou criar grande expectativa ganharam essa conotação ruim? Será que isso se explica se observarmos as diferenças entre as gerações?
A geração X é provavelmente a que mais engloba o público que está lendo este artigo, que são adultos entre 39 e 58 anos. Somos a geração que teve que “absorver” o advento da internet e que tinha como principais características a ambição, o desejo por sucesso, independência financeira e crescimento pessoal. Somos a geração que misturou trabalho e prazer, que colocou de vez a mulher no mercado de trabalho de forma eficaz e competitiva. Infelizmente, também somos a geração que inaugurou o termo workaholic – viciado em trabalho.
Já a geração Y (entre 22 e 38 anos) se moldou com “outra pegada”, em que a individualidade dá lugar ao coletivo, com ideais pautados em diminuir cargas de estresse e deixar legados que contribuam para um mundo melhor, com o objetivo de não adoecer como sua geração anterior fez.
Pensar em si mesmo é visto como “egoísmo”, sucesso tem que ser coletivo e o bem-estar do todo vem antes do próprio bem-estar.
Para que ganhar tanto dinheiro se não tem tempo para seus filhos?
Como posso consumir algo que prejudica a camada de ozônio?
Por que toda minoria não pode ter a mesma voz da maioria?
Por que não podemos pensar da mesma forma, tendo como objetivo erradicar preconceitos, guerras, desigualdades?
Qualquer indivíduo que promova algo que afete o coletivo é um péssimo exemplar de ser humano e deve pagar por isso.
Por esse recorte podemos levantar a hipótese do porquê qualidades que eram vistas como virtudes caminham hoje para uma espécie de purgatório social.
CONSENSO?
Observando essas duas gerações podemos chegar a algum consenso de evolução entre uma e outra? Se pensarmos teoricamente, sim. As prioridades da geração Y são bem mais empáticas que as da geração X, mas se as ideologias dessa geração são tão fantásticas por que eles são os mais adoecidos desde os Baby Boomers, que eram a geração pós-guerra?
Apesar de toda liberdade de expressão, a ansiedade teve suas vertentes ampliadas na geração Y: vigorexia, ortorexia, lesões por repetição de exercícios, gordofobia, dismorfia corporal, além das boas e velhas ansiedades (agorafobia, pânico, ansiedade social generalizada, entre outras).
Por que as ideias da geração Y eram tão melhores que as nossas e seus resultados estão sendo tão negativos? Por que o objetivo de esvaziar a mente a ponto de não gerar expectativa alguma sobre nada fez desta a geração mais ansiosa de todos os tempos?
Uma outra hipótese não se relaciona com o duelo de gerações. Ela tem início ainda na década de 1940, quando Suzuki Daisetsu publica, em inglês, a primeira obra sobre zen budismo a ser difundida no Ocidente (Zen and Japonese Culture, 1938). Muitos foram os adeptos americanos a se mudarem para China, Tibete e Japão, em busca da “boa nova”, que prometia o sonho de se viver em paz, exterminando assim o estresse.
D. T. Suzuki (como era comumente chamado) foi um famoso autor japonês e o principal tradutor das obras orientais do zen budismo para o inglês. O mestre zen tinha como objetivo partilhar com os ocidentais a arte de não duelar, já que era sabido que nossa cultura era pautada na dicotomia e oposição (bem contra o mal, Deus cristão e Demônio, monoteísmo, certo e errado). Ele almejava propagar o zen budismo, descrevendo a paz que os indivíduos poderiam encontrar se não tivessem oposições em suas vidas, se não tivessem mais necessidade de se provarem “certos” ou “donos da verdade” e se conseguissem que o foco de sua existência fosse promover o bem-estar pessoal e comunitário, por meio de autoconhecimento, meditação e ampliação de consciência e atenção plena. Anos depois, o próprio Suzuki admitiu que o Ocidente absorveu o zen budismo não como sua visão de mundo, como os chineses, e sim como uma “filosofia alternativa de vida”.
Então, se misturarmos alguns itens da filosofia zen budista com nossa cultura opositiva, nos deparamos com um movimento no qual quem é zen está certo e quem não é zen ainda não evoluiu. Com isso, temos uma corrida em busca da paz, do relaxamento, da saúde e de tudo que nos deixe no controle de nossas emoções, pensamentos e comportamentos.
E será que viver bem está realmente relacionado a não gerar expectativas que possam nos frustrar, abalando, assim, nosso equilíbrio?
A Monja Coen (zen budista, brasileira, ordenada monja em 1983) afirma que todos sentimos ansiedade, que todos temos expectativas, e essas emoções geram reações corporais, ânsia e desejo. Será que não podemos sentir nenhuma dessas emoções? Será que toda alteração emocional é patológica? Será que “só” nos estressamos quando algo ruim ocorre?
A resposta é não! Nem toda desregulação emocional é ruim, mas todas as desregulações emocionais nos tiram do “eixo” e é por isso que, no início desse texto, citei que “zerar expectativas” não é algo saudável.
EQUILÍBRIO
Todos os animais, entre eles o Homo sapiens, possuem um sistema que trabalha o tempo todo para “conservar” o equilíbrio do seu organismo. O nome desse equilíbrio é “homeostase”. Esse sistema é poderoso e muitas vezes não recebe “ordens” conscientes e claras, afinal ele tem que agir antes que algo possa ameaçar a sobrevivência desse indivíduo.
Vamos citar um exemplo: você está mexendo em roupas guardadas há muito tempo e, de repente, leva uma picada na ponta do dedo. Automaticamente seu braço é puxado para trás, seu coração acelera e sua respiração se intensifica, fazendo com que fique ofegante. O que fez você puxar o braço antes mesmo de saber o que lhe machucou foi esse sistema de defesa. Nesse caso, foi acionada uma resposta que partiu da medula espinhal, antes mesmo da informação ser processada no seu lobo pré-frontal (responsável por nossas funções executivas).
A boa notícia é que esse sistema atua na promoção de nosso equilíbrio sem que tenhamos que pensar a respeito disso. A má notícia é também que esse sistema age na promoção de nosso equilíbrio sem que tenhamos que pensar a respeito disso. Sim, tudo na vida tem o lado bom e o ruim, e às vezes eles são iguais.
Como a resposta a “qualquer” desequilíbrio é automática e muitas vezes inconsciente (não foi uma escolha), todas as ocorrências que abalam esse equilíbrio são consideradas “vilãs” em um primeiro momento e são combatidas como tal, gerando estresse e reações físico-químicas.
OUTRO EXEMPLO
Se você abrir a porta de casa, receber uma caixa grande e ao abri-la se deparar com um cachorro fofo que tanto sonhou, as mesmas reações irão ocorrer, entre elas taquicardia, respiração alterada, e pode acontecer de você deixar a caixa com o filhote cair no chão, por quê?
Porque na promoção da regulação global do seu corpo, você reage automaticamente a qualquer estímulo novo. O mesmo pode ocorrer com novos pensamentos e por aí vai. A regra é, sendo novo, “poft”, essa reação gera estresse e depois, quando finalmente a informação for processada, poderá se eleger se foi um estresse positivo ou negativo.
Se for uma situação que desencadeie um estresse positivo (ganhar um prêmio em dinheiro, por exemplo), neurotransmissores trabalharão para que o corpo entenda que apesar da homeostase ter sido quebrada o organismo não está em perigo.
“Doutora, estou salva! Só tenho estresse positivo! Uhuuuuu.” Infelizmente, não é assim. Vejamos o caso do torcedor Aldo Darot. Ele faleceu de ataque cardíaco logo após seu time, o Internacional, fazer o gol da vitória contra o Corinthians, pelo Campeonato Brasileiro de 2018. Darot estava no Estádio Beira-Rio, em Porto Alegre, casa do seu time. Alguém duvida que o estresse que Aldo estava sentindo era o positivo (eustresse)? Talvez seja por esse motivo que muitos colocam a ansiedade em um mesmo pacote, já que emoções fortes, sejam elas boas ou ruins, podem se tornar patológicas quando sua incidência é alta e se prolonga por grandes períodos. O relatório da Organização Mundial da Saúde (OMS) divulgou, em 2017, que o Brasil é o país mais ansioso e deprimido do mundo. Os dados são alarmantes. O suicídio é hoje a segunda principal causa de morte de jovens entre 15 e 29 anos de idade. Esse número nunca foi tão assustador.
Infelizmente a ansiedade, quando não tratada, tem como principal comorbidade a depressão. Por isso, temos que nos atentar aos sintomas do distresse.
O principal sintoma da depressão é a anedonia, ou seja, ausência de prazer e desejo. O indivíduo deixa de sonhar, de querer, de esperar. Não há projeção de futuro, não há expectativas, o que faz com que não haja esperança.
Vejo como algo preocupante esse discurso de “erradicação das expectativas”, no qual a paz suprema é procurada “loucamente”.
Deparo-me com pessoas que almejam a plenitude, quando na verdade somos seres em eterna evolução.
Quanto tempo vamos levar para nos percebermos humanos?
A expectativa exacerbada pode, sim, se tornar uma ansiedade patológica, assim como vimos ao longo deste artigo. Mas, sem desejo, o que somos? Sem esperar por nada, quem é você?
Encerro este texto com uma frase redigida há mais de 100 anos por um cidadão que era movido pelo desejo:
“O sonho é a satisfação de que o desejo se realize”, Sigmund Freud.
SIGNIFICADO DO SÍMBOLO YIN YANG
Uma das demonstrações de como somos afetados pela dualidade é o significado de Yin e Yang. Ocidentais descrevem esse símbolo como serepresentasse certo e errado, luz do bem e escuridão do mal, o que difere totalmente do real significado desse símbolo milenar. O conceito tradicional sustenta que Yin e Yang representam a relação oposta mais básica de tudo. É a lei objetiva da natureza, a origem da mudança do movimento de todas as coisas e a lei básica da compreensão humana das coisas. O conceito de Yin e Yang originou-se da visão natural do antigo povo chinês. Os antigos observavam vários fenômenos naturais opostos e conectados na natureza, como céu e terra, sol e lua, dia e noite, frio e calor, homens e mulheres, para cima e para baixo etc., e foram resumidos de uma maneira filosófica. O conceito de Yin Yang fala sobre os opostos complementares, a comunhão dos opostos e não o duelo ou a hegemonia.
AS NOVAS GERAÇÕES
ESTRESSE POSITIVO E NEGATIVO
A nomenclatura científica dada ao estresse positivo éeustresse. Já o estresse negativo é chamado dedistresse.
Quando não sei onde guardei um papel importante e a procura se revela inútil, pergunto-me: se eu fosse eu e tivesse um papel importante para guardar, que lugar escolheria? Às vezes dá certo. Mas muitas vezes fico tão pressionada pela frase “se eu fosse eu”, que a procura do papel se torna secundária, e começo a pensar. Diria melhor, sentir.
E não me sinto bem. Experimente: se você fosse você, como seria e o que faria? Logo de início se sente um constrangimento: a mentira em que nos acomodamos acabou de ser levemente locomovida do lugar onde se acomodara. No entanto, já li biografias de pessoas que de repente passavam a ser elas mesmas, e mudavam inteiramente de vida. Acho que se eu fosse realmente eu, os amigos não me cumprimentariam na rua porque até minha fisionomia teria mudado. Como? não sei.
Metade das coisas que eu faria se eu fosse eu, não posso contar. Acho, por exemplo, que por um certo motivo eu terminaria presa na cadeia. E se eu fosse eu daria tudo o que é meu, e confiaria o futuro ao futuro.
“Se eu fosse eu” parece representar o nosso maior perigo de viver, parece a entrada nova no desconhecido. No entanto tenho a intuição de que, passadas as primeiras chamadas loucuras da festa que seria, teríamos enfim a experiência do mundo. Bem sei, experimentaríamos enfim em pleno a dor do mundo. E a nossa dor, aquela que aprendemos a não sentir. Mas também seríamos por vezes tomados de um êxtase de alegria pura e legítima que mal posso adivinhar. Não, acho que já estou de algum modo adivinhando por que me senti sorrindo e também senti uma espécie de pudor que se tem diante do que é grande demais.
Nova tecnologia faz com que os cremes para a pele atuem diretamente na base dos problemas associados às rugas
A busca pela beleza é incansável – e rende fortunas aos fabricantes de produtos que prometem a juventude eterna. No ano passado, o faturamento global do mercado de cuidados com a pele encostou na casa dos 140 bilhões de dólares, um crescimento de 70% em relação a uma década atrás. Em 2025, a expectativa é chegar a 190 bilhões de dólares. Com o objetivo de atender a essa espetacular demanda, surgem frequentemente novas técnicas no combate às marcas do envelhecimento. Apesar do grande sucesso e eficácia desses produtos, parecia existir um limite intransponível para a medicina colada a essa indústria – o desenvolvimento de cremes que agissem diretamente nas camadas mais profundas da pele, onde está a base de dois problemas deflagrados com o passar da idade: a perda de elasticidade e o aparecimento de manchas. Pois tal limite caiu e há uma novidade auspiciosa nesse campo. Trata-se de uma tecnologia desenvolvida na Europa que, pela primeira vez, conseguiu driblar o obstáculo. Com o nome de drone delivery, o mecanismo “entrega” o medicamento a células específicas, envolvido por uma capa biodegradável que o faz chegar intacto até os alvos (veja o quadro abaixo). “É a primeira vez que uma tecnologia permite chegar à derme com tanta precisão e integridade”, diz a farmacêutica Mika YamaguchI, diretora científica da Biotec Dermocosméticos.
O desafio, agora vencido, era ultrapassar a camada mais externa do organismo humano, a epiderme, uma barreira real, afeita a proteger o corpo de infecções. Embora seja permeável, essa estrutura, com espessura média de 2 milímetros, blinda a entrada de agentes agressores, como vírus, fungos e bactérias, com sebo, células mortas e queratina. Esse escudo natural freia também, contudo, a penetração dos princípios ativos dos cosméticos. “Como pioneiro recurso, os cremes para rugas, por exemplo, estão conseguindo alcançar com mais eficácia as células produtoras de colágeno, mais profundas, que dão estrutura à pele”, diz Paola Pomerantzeff, da Sociedade Brasileira de Dermatologia. Nos Estados Unidos e na Europa já há nas prateleiras das farmácias e nas redes de manipulação produtos com esse novíssimo sistema. Algumas embalagens indicam: drone target. O problema é o preço, que chega a 1.140 reais o pote, mas isso parece não representar real empecilho.
Os dermatologistas têm recomendado o uso dos cremes contra o envelhecimento antes dos 40 anos – e é nessa faixa etária que a ruidosa invenção pode provocar os efeitos mais impressionantes. Vive-se hoje uma verdadeira reviravolta na dermatologia, com a antecipação dos cuidados com a pele. A tendência foi batizada de prejuvenatial, em inglês (algo como” prejuvenescimento”, em português). É o movimento de uma geração de mulheres, em sua maioria (embora os homens também comecem a se incomodar), que, ainda sem marcas, decide levar a pele a tratamentos precoces, antes do alarme. O raciocínio: quanto mais cedo for usado o cosmético, mais eficaz ele será. E a ciência já comprovou que, de fato, é assim mesmo que funciona.
Sinais do passar do tempo, as rugas são cicatrizes deixadas por pequenas fraturas na derme. Com vincos que variam de 0,1 milímetro a 0,5 milímetro de profundidade, elas são provocadas por fatores externos, como a exposição solar e a poluição. Até os 25 anos, o organismo se encarrega de produzir as substâncias que lhe garantem juventude. Ao redor dos 30, porém, formam-se as primeiras marcas indeléveis. Dos 40 aos 60 anos, os vincos já estão nítidos e as substâncias que mantêm a pele firme se enfraquecem com maior velocidade. Por essa razão, são necessários estímulos cada vez mais vigorosos e agressivos para que as defesas continuem a ser produzidas. E, como desfecho natural, há imensa demanda por especialistas. No Brasil, a busca por procedimentos estéticos não cirúrgicos aumentou 390% em dois anos, e os principais consumidores foram justamente as mulheres com menos de 40 anos.
É comportamento, esse das preocupações com a aparência (e também coma saúde, naturalmente), que caminha de mãos dadas com a civilização. Desde a Antiguidade clássica, a humanidade procura fórmulas estéticas contra as marcas do tempo. Em V a.C., o grego Hipócrates recomendava a higiene corporal como combate ao envelhecimento. Cleópatra, a rainha do Egito, tomava banho de leite de cabra para manter a pele alva e lisinha. No século XX, a polonesa Helena Rubinstein (1872-1965) revolucionou esse capítulo da história ao criar o conceito moderno de beleza, com o primeiro creme antirrugas baseado em princípios químicos. Agora, deflagra se uma segunda revolução.
A mão diligente dominará, mas a remissa será sujeita a trabalhos forçados (Provérbios 12.24).
Thomas Alva Edson, um dos maiores cientistas de todos os tempos, disse que as nossas vitórias são resultado de 10% de inspiração e 90% de transpiração. O sucesso é o resultado do esforço diligente e do trabalho abnegado. Aqueles que se dedicam aos estudos, esmeram-se no seu labor, trabalham com diligência e fazem tudo com excelência são conduzidos às posições de liderança em todas as áreas da vida. O sucesso não é uma questão de sorte, mas de diligência. O preguiçoso, que faz corpo mole, que não se empenha nos estudos nem trabalha com dedicação, empobrecerá. Na verdade, aqueles cujas mãos são lerdas e remissas acabam sendo destinados aos trabalhos mais rudes e de menor remuneração. Na vida, nós colhemos o que plantamos. Aqueles que semeiam pouco têm uma safra medíocre, mas aqueles que semeiam com fartura, com abundância ceifarão. Aqueles que cobrem a fronte de suor e trabalham com esmerado esforço terão sua recompensa. Honra e riquezas estão destinadas aos diligentes, mas pobreza e desprezo são a porção dos preguiçosos. O trabalho não é maldição, mas bênção; não é fardo, mas deleite. O trabalho não mata; ao contrário, motiva-nos a viver de forma exponencial!
Engajar à distância é prioridade para 89% dos executivos de RH brasileiros. Neste contexto de isolamento e ansiedade quanto ao futuro, quais são as melhores estratégias para fortalecer os laços com os funcionários?
O mundo do trabalho ganhou novos contornos com a covid-19. De um lado está a mudança da dinâmica da corporativa do presencial para o home office. De outro está a imprevisibilidade e desaceleração da economia que, mundialmente, deve enfrentar uma das piores recessões da história. Como reflexo, veem-se profissionais mais ansiosos sobre o próprio trabalho e as condições que serão enfrentadas no futuro – o que demanda ações urgentes da área de gestão de pessoas.
Um dos aspectos mais delicados nesse contexto é o engajamento. Afinal, como manter os laços quando todos estão temerosos quanto a questões pessoais e profissionais e, mais do que isso, longe do ambiente físico da empresa e do convívio diário, em carne e osso, com chefes e colegas? A resposta para essa pergunta é tão urgente que uma pesquisa, conduzida pela consultoria Wisnet, com o objetivo de mapear como o RH brasileiro está encarando a crise do coronavírus, mapeou que 89% dos gestores de recursos humanos têm prioridade em engajar à distância.
E alguns temas ganharam mais espaço na agenda da área, como criar ações para a saúde dos empregados (68%), posicionar-se de forma generosa (61%) e evitar demissões (68%). O estudo mostra ainda que o cuidado maior com as pessoas é uma resposta diferente das que foram usadas em crises anteriores, quando a preocupação era exclusivamente com os resultados (veja mais no quadro Mapa de Atuação). “O engajamento sempre esteve muito ligado ao aumento de produtividade e de faturamento. A pandemia mostrou que essa é uma visão superficial, e as práticas que têm essa perspectiva não dão conta de acessar o humano de verdade nem de dialogar sobre questões complexas”, diz Airam Correia, sócio da Wisnet.
Por isso, o engajamento deve ser visto sob uma nova óptica, na qual a conexão afetiva e liderança mais humana ganham força. “O engajamento vem, principalmente, da relação que se estabelece entre as pessoas”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira. Ou seja, é necessário entender as expectativas de todos os funcionários e, também, suas necessidades mais intimas. “Só se transforma uma companhia por meio das pessoas e, se não houver engajamento, o negócio não vai conseguir se adequar rapidamente a esse mundo novo”, afirma Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da Lee Hecht Harrison (LHH), consultoria de recolocação e de recursos humanos. Além disso, sem times conectados, as companhias correm o risco de perder indicadores de negócio importantes, como explica Jim Clifton, presidente e CEO da consultoria Gallup: “Trata-se do elo mais forte com todos os elementos que tornam uma organização bem sucedida, como segurança, menos custos de saúde, menos problemas de retenção e de conformidade. Mas nada disso pode ser corrigido por políticas – é preciso atitudes.
TRÊS NÍVEIS
Os fatores que determinam o engajamento estão relacionados a três níveis. O primeiro é o individual: como cada pessoa percebe o próprio desenvolvimento. O segundo é o de grupo: quanto o funcionário nota o apoio dos colegas. O terceiro é o organizacional: como o time vê o impacto de seu trabalho para o todo. “O desafio agora é ser capaz de prover remotamente esses elementos”, diz Tatiana Iwai, professora e pesquisadora de comportamento organizacional e liderança no Insper. Ainda mais porque existem estressores adicionais durante a crise – o que pode prejudicar a formação de laços. “Estamos falando de um home office diferente, que foi forçado e não uma opção do profissional. Isso pode gerar mais estresse e ansiedade, diz. Além disso, por causa das demissões em muitas empresas, há sobrecarga de trabalho e pressão para a entrega de resultados, e as pessoas estão mais receosas com a própria capacidade, além de precisar enfrentar o medo de perder o emprego.”
Quando se trata de desenvolvimento, o pilar que embasa o engajamento individual, as companhias têm 3 oportunidades de ajuda a força de trabalho a fortalecer competências importantes para o presente e o futuro. “O mundo mudou muito rápido, e os profissionais precisam de capacitação. Se as empresas não ajudar as pessoas a se adaptar, terá de rever toda força de trabalho”, diz Alexandre, da LHH.
A White Martins, fabricante de gases industriais e medicinais, vem trabalhando nesse sentido. A empresa teve o desafio de engajar os mais de 3.000 funcionários (30% deles em home office) em um cenário de incertezas. Para ajuda-las a navegar neste momento, foi elaborada uma grade de treinamentos que incluem e-learnings, vídeos e webnars. Entre os temas estão inteligência emocional, saúde mental, resiliência e comunicação. A companhia escolheu esses assuntos porque acredita que sejam essenciais durante a pandemia. Ao todo, já foram formadas 60 turmas com 1.500 participações. “A capacitação é uma estratégia fundamental para o enfrentamento de situações adversas, como a que estamos vivendo. Quanto mais seguras e preparadas as pessoas se sentirem melhor desempenharão suas tarefas”, diz Anna Paula Rezende, diretora de RH e sustentabilidade da White Martins para a América do Sul. “Criamos iniciativas em diferentes áreas com o objetivo de oferecer as condições necessárias para que as equipes mantenham o alto desempenho e o bem-estar físico e emocional.
E o bem-estar, a maneira como a pessoa se sente consigo mesma e com o ambiente quando está trabalhando, também é um pilar importantíssimo. Neste momento de home office, as necessidades para alcançar a qualidade de vida mudaram. Não basta mais haver sala de descompressão e salão de beleza no escritório – incógnitas para o futuro, aliás -, é preciso ajudar os empregados a se sentir bem em casa. E cada casa tem suas especificidades. Por isso, muitas companhias tem ajustado benefícios para a nova realidade, como trocar o vale-refeição pelo vale-alimentação (já que as pessoas estão usando mais o supermercado para cozinharem em casa), subsidiar a internet e criar programas de saúde mensal (o apoio para manter o equilíbrio em meio a tantas instabilidades torna-se cada vez mais necessário).
LÍDERES COMO BASE
Nenhuma prática surte o efeito desejado se não tem a participação ativa da chefia. Nunca antes foi tão necessária uma gestão mais humanizada. “Os líderes não devem apenas coordenar e ajudar na entrega de trabalho, mas oferecer apoio emocional ao time”, diz Tatiana, do Insper. A questão é que, com tanta insegurança ao redor, os próprios gestores estão temerosos e podem criar um clima pesado, fazendo com que as equipes entrem numa espiral de presenteísmo e cobrança excessiva por produtividade só para “mostrar serviço”. Mas essa é uma péssima estratégia.
Embora os resultados imediatos possam até parecer melhores usando a rédea curta, os riscos dessa gestão são altos. Quanto mais controle e pressão, mais estresse e menos conexão real com a companhia. De acordo com o professor de comportamento organizacional de Stanford, Jeffrey Pfeffer, autor de Morrendo por um Salário (Alta Books), quanto menos autonomia e visão de futuro um funcionário tiver, maiores os índices de estresse e toxicidade organizacional – e, consequentemente, de engajamento. Isso é péssimo para os negócios, como mostra o relatório Engagement: The Technical Report, feito pela consultoria ADP. Segundo o documento, a cada 1% de perda no nível de engajamento total, um profissional é 45% mais propenso a se demitir. Se esse profissional for um supervisor, por exemplo, o custo de sua saída para a organização pode ser 2,5 vezes o valor do salário pago àquele empregado. “A qualidade do gestor determina o engajamento na empresa, e esse engajamento determina seu crescimento orgânico”, diz Jim, da Gallup.
Existe uma palavra para evitar esses problemas: confiança. Ela é a base para a criação de laços genuínos e, consequentemente, para o florescer do engajamento. E os líderes têm um papel fundamental nesse processo. Ainda de acordo com a ADP, que para seu relatório ouviu mais de 1.000 trabalhadores de 191 países, incluindo o Brasil, um funcionário é até 12 vezes mais propenso a estar totalmente engajado quando confia no gestor de seu time. O estudo ainda diz que existem dois pontos importantes para a sensação de pertencimento, nos quais os líderes influenciam mais do que imaginam: a clareza sobre as expectativas do próprio trabalho e o sentimento de que as competências estão sendo usadas diariamente para exercer as atividades. Quando o líder de um time consegue juntar essas duas coisas, explica o relatório, “a confiança é construída e é mais provável que o time conquiste o engajamento completo”.
COMECE A OUVIR
Uma das ferramentas, mais eficientes para criar confiança e, consequentemente, engajamento não custa nada e está ao alcance de qualquer um: a escuta ativa. “Os gestores precisam ampliar as conversas sobre o momento e os objetivos, e de dicar tempo para ouvir as preocupações, os interesses e as angústias de seu time”, diz Rafael, da Produtive. Na pandemia, esse hábito de conversar sobre as necessidades individuais precisa ser reforçado e questões pessoais devem entrar naturalmente na pauta. “O líder deve entender um pouco mais sobre cada membro de seu time: como é seu cenário em casa, se há um local reservado para trabalhar, se a pessoa tem filhos ou se mora sozinha”, diz Vitório Bretas, executive advisor da consultoria americana Gartner.
Idealmente, essa atitude deve permear a totalidade dos gestores da empresa, incluindo o presidente, que conduzidas por Ryan Roslansky, CEO da companhia, para cerca de 10.000 funcionários em mais de 30 países, o LinkedIn aposta em sessões de perguntas e respostas semanais e em conversas individuais.
Na crise da covid-19, o primeiro desafio da chefia foi se colocar no lugar do outro e entender as diferentes realidades para mapear como a empresa poderia ajudar. “Alguns têm filhos, outros não possuem um local adequado para trabalhar”, diz Alexandre Ullmann, diretor de RH da rede social. Segundo ele, cada gestor faz acordos com sua equipe para que o trabalho se ajuste à rotina, mas existe um programa formal que ajuda na flexibilidade. Funciona assim: quem tem filhos ou parentes que precisem de cuidados especiais pode optar por trabalhar em horários ainda mais fluidos, reduzir a carga de trabalho ou até tirar uma licença remunerada de um mês. “Com o fechamento das escolas, adotamos essa medida para ajudar as equipes a se manter produtivas, equilibrando as responsabilidades do trabalho e da família. Trabalhamos muito na conscientização dos líderes para esse olhar individual”, afirma Alexandre.
TERMÔMETRO DO HUMOR
Estudos mostram que o engajamento costuma subir em momentos de crise, porque as pessoas se sentem mais gratas por terem um emprego – o que faz com que, automaticamente, fortaleçam os laços com suas empregadoras. Quando a curva de desemprego no Brasil está em alta, os funcionários participantes avaliam melhor suas empregadoras, e a média do índice de engajamento fica maior do que em momentos de desemprego em queda. A crise da covid-19 também já influencia a percepção dos profissionais. De acordo com um levantamento da Gallup feito com mais de 4.000 funcionários nos Estados Unidos, a porcentagem de trabalhadores engajados – aqueles que, segundo a consultoria, estão altamente envolvidos, entusiasmados e comprometidos – atingiu 38% neste ano. Essa é a taxa mais alta desde que a empresa começou a rastrear a métrica, em 2000.
NÃO CAIA NESSA
Três erros do RH na hora de pensar no engajamento
1. ACHAR QUE O SENTIMENTO NASCE DE FORA PARA DENTRO
Investir em escritórios coloridos ou, atualmente, em lives super produzidas não traz engajamento por si só. As ações fazem sentido apenas quando estão ao lado de iniciativas que proporcionem liberdade, para os profissionais se manifestarem e falarem sobre seus anseios e dificuldades.
2. ASSUMIR O PAPEL DOS LÍDERES
Quem faz o dia a dia é a liderança. Por isso, o principal responsável pelo engajamento das pessoas é o gestor direto. É ele quem deve realizar conversas de desenvolvimento, como diálogos sobre carreira e sucessão. cabe ao RH conscientizar os chefes quanto a esse papel – sem tomar a frente do relacionamento.
3. SEGUIR NO SISTEMA ANTIGO DE PLANO DE CARREIRA
Fornecer soluções genéricas de crescimento não ajuda a engajar. É preciso entender o que cada um busca para elaborar uma trilha de aperfeiçoamento que faça sentido individualmente. Ofereça às pessoas ferramentas para a construção de seu desenvolvimento, além de informar sobre as posições internas e reforçar uma cultura que permita movimentações. Quando o indivíduo percebe que consegue realizar seu projeto de carreira na empresa, seu senso de pertencimento aumenta.
Mas é preciso cuidado para interpretar esses dados. “Momentos como recessões profundas e pandemias fazem as pessoas reavaliarem sua vida e seu emprego. Quando estamos todos em modo de sobrevivência – não apenas o trabalhador do chão de fábrica, mas o comitê de executivos -, vemos o emprego de forma diferente”, diz Jim, da Gallup. Vitório, do Gartner, complementa: “Apesar de o número de pessoas com intenção de sair da empresa ter caído, isso não quer dizer que elas estejam altamente engajadas e dispostas a apoiar os colegas”.
As pesquisas de clima e engajamento podem ajudar a fazer esse mapeamento, mas desde que abordem as questões de bem-estar e qualidade de viela em conjunto com um exame atento da atuação de cada profissional. “O RH e os líderes devem ter um olhar mais específico e observar o comportamento das pessoas”, afirma Vitório. O professor Anderson Sant ‘Anna, da FGV-Eaesp, explica que é fundamental entender se o empregado está agindo como sempre agiu ou se existem pontos de atenção que devem ser tratados. “É preciso observar atitudes diferentes das habituais. Se o funcionário não demandava tanta atenção, por que isso está acontecendo agora?”, diz. Para nortear as ações de engajamento, a Acesso Digital implementou o termômetro do humor, diário e anônimo, no qual o pessoal informa qual é seu sentimento do dia. Lá também há mensagens da equipe de cultura e a possibilidade de a pessoa conversar com alguém da equipe, caso sinta necessidade. O termômetro tem taxa de adesão entre 80% e 90% e ajuda a companhia a ajustar e implementar projetos ou a tomar algumas medidas rápidas de engajamento. “Em determinado momento sentimos que o time estava tenso e trabalhando muito, e sugerimos um day off, explica Mariana Marchi, diretora de pessoas e cultura da Acesso Digital. Com seus 200 funcionários em home office, a questão agora é manter a conexão à distância – desafio apontado por quatro em cada dez profissionais brasileiros, de acordo com uma pesquisa da Catho feita com 7.000 pessoas. “O ambiente colaborativo e diverso sempre foi o cerne da empresa. E, com a adesão completa ao trabalho remoto, tivemos de nos esforçar para manter isso vivo”, diz Mariana. Com o objetivo de aproximar as pessoas, mesmo com cada uma em sua casa, a companhia implementou uma série de ações. Uma delas é a indicação, feita pela liderança, de um funcionário que tenha se destacado naquela semana. O profissional ganha um perfil na intranet. “Isso mantém o espírito de time e, ao mesmo tempo, mostra o que cada área está fazendo e mantém todos conectados”, diz Mariana. Além disso, às sextas-feiras há uma happy hour online, e a companhia manda mimos para as casas dos funcionários quando conquista um novo cliente – o pessoal já recebeu kit de cerveja, por exemplo.
Cultura é representada por símbolos – sejam tangíveis (a arquitetura corporativa, por exemplo), sejam intangíveis (a maneira como as pessoas se relacionam entre si) -, e reforçá-los durante o isolamento social é importante para manter o time conectado ao mesmo propósito. O Nubank sabe disso. Por meio de diversas políticas que reforçam a cultura, a fintech viu o nível de engajamento dos 2.700 funcionários, Lodos em home office, chegar a 90% durante a quarentena. Na primeira semana de isolamento, o CEO e fundador da companhia, David Vélez, gravou um vídeo para agradecer o compromisso e o empenho de todos no processo, e falar um pouco sobre como a empresa estava conduzindo as mudanças em decorrência da crise. Depois disso, vídeos passaram a ser gravados pelos líderes das áreas. “Incentivamos os gestores a ser francos sobre seus desafios pessoais e profissionais nesta nova configuração de trabalho”, diz Renee Mauldin, chefe de pessoas do Nubank. A empresa adaptou todos os rituais para um ambiente 100% remoto: os gestores foram incentivados a agendar regularmente reuniões individuais, almoços remotos e happy hours para assegurar que, apesar da distância física, há sempre espaço para trocas diárias. ”Também mantivemos atividades que fazem parte de nossa cultura, como a celebração do aniversário de sete anos da empresa no final de maio”, afirma Renee. O Nubank ainda mandou para as casas dos funcionários equipamentos como computadores, monitores, teclados e cadeiras ergonômicas.
NAS HORAS MAIS DIFÍCEIS
Em julho, uma decisão global do LinkedIn reduziu em 6% a força de trabalho – o que representou 960 pessoas demitidas nas equipes de venda e recrutamento, várias delas no Brasil. Para que a ação não afetasse o engajamento, o CEO Ryan mandou um comunicado a toda a equipe explicando o porquê das medidas e mostrando as ações tomadas para quem foi desligado: todos ganharam pagamento de seis meses de assistência médica, com base nos planos de saúde e regulamentos locais; participação em um programa de recolocação e coaching de carreira; e a possibilidade de ficar com o notebook e o celular corporativos. No fim da mensagem, o executivo fazia um pedido: “Ajudem seus colegas, como puderem, a seguir para a próxima oportunidade profissional”.
Claro que o clima pode ficar abalado nessas horas, mas, dependendo de como a companhia conduz esses processos, o orgulho de pertencer e a marca empregadora podem ficar intactos – ou até atingir melhores patamares. Segundo o relatório Long Term Implications of Covid-19, do Gartner, a crise do coronavírus fará com que uma das principais perguntas dos talentos durante a entrevista de emprego seja: “Como a empresa tratou seus funcionários durante a pandemia?”. A resposta a essa pergunta será crucial para atrair e manter os melhores talentos, o que fará com que, ainda segundo o relatório, surja uma nova geração de empregadoras de primeira linha. “O que as companhias fazem agora por seus funcionários se tornará sua marca empregadora”, diz Vitório, do Gartner. O mercado não esquecerá as empresas que cuidaram do engajamento com um olhar altamente humanizado – nem as que deixaram isso de lado usando a desculpa de que a pandemia perdoa todas as atitudes incorretas. A construção do futuro já começou.
COMO FAZER?
Cinco ações que criam conexão entre as pessoas
1. SEJA TRANSPARENTE E REALISTA
Ansiedade, medo e insegurança têm afligido muitos profissionais. Segundo pesquisa feita pela consultoria de gestão Eagle Hill Consulting, em torno de 55% das pessoas estão preocupadas com a segurança no emprego, e só um terço acredita que a empresa em que trabalha tenha resiliência para lidar com essas circunstâncias. Além disso, apenas 31% dos funcionários afirmam que seus empregadores são proativos ao comunicar e compartilhar preocupações sobre a saúde financeira da empresa. Para mitigar essa insegurança, é preciso ser realista e transparente, explicando como estão o cenário e o desenvolvimento dos negócios. O ideal é criar uma rotina de comunicação regular.
2. CELEBRE VITÓRIAS E RECONHEÇA OS FUNCIONÁRIOS
De acordo com uma pesquisa da O. C. Tanner, empresa de programas de reconhecimento corporativo, celebrar o trabalho dos empregados pode aumentar em 83% o engajamento. E o prêmio não precisa, necessariamente, ser monetário – pode ser algo simples, como um dia de folga ou um agradecimento público a quem se superou.
3. DISPONIBILIZE AS FERRAMENTAS CERTAS
Para tirar o máximo proveito dos funcionários remotos, é necessário habilitá-los a ser colaborativos como se estivessem lado a lado. Há alguns meios para fazer isso por meio da tecnologia, como o Slack (plataforma de bate-papo interno), o Zoom (ferramenta de videoconferência) ou o Google Docs (aplicativo colaborativo baseado em nuvem).
4. FIQUE ATENTO À EXPERIÊNCIA
Funcionários que trabalham com líderes acolhedores têm 39% mais chance de ser engajados, segundo o Center for Talent Innovation, que atua com pesquisas sobre gênero, geografia e cultura. Criar momentos de conversa individual com cada membro da equipe ajuda a perceber quando algo não vai bem e a encontrar soluções. Isso também gera laços de confiança, essenciais para o trabalho remoto e o engajamento.
5. TENHA MOMENTOS DE DESCONTRAÇÃO EM GRUPO
Apostar em ações que gerem colaboração e descontração além do trabalho faz bem ao clima. Nesta lista, entram happy hours, campanhas de mobilização para causas sociais, confraternizações virtuais e Lives. Faça uma pesquisa interna para saber o que é mais interessante para o time e quais são suas principais dores no momento.
EQUAÇÃO POSITIVA
Funcionários mais comprometidos e engajados …
MAPA DE ATUAÇÃO
Os desafios da área de Recursos Humanos durante a pandemia da covid-19, de acordo com estudo da consultoria estratégica Wisnet, com 115 funcionários de Gestão de Pessoas de mais de 100 empresas:
PREOCUPAÇÕES GERAIS
Quais são os principais desafios para os profissionais, segundo pesquisa feita pela Catho com mais de 7.000 pessoas de todo o brasil
Estudo de longa duração acompanha efeitos psicológicos subjetivos dos hábitos nutricionais
Recente pesquisa realizada na Inglaterra e Escócia apontou claramente que o consumo de mais frutas e vegetais está ligado a um menor risco de depressão e de ansiedade, que são de longe os transtornos mentais que mais afligem a humanidade atualmente.
Essa pesquisa foi realizada todos os anos desde 2001 e abrangeu mais de 7 mil pessoas, que foram questionadas sobre sua dieta e estilo de vida. O estudo concluiu que existe uma relação inversa entre a probabilidade de uma pessoa ser diagnosticada com problemas de saúde mental e o consumo de frutas e verduras. Por exemplo, quanto mais frutas e verduras as pessoas comiam, menos tinham depressão.
Os investigadores procuraram estabelecer conexões entre os padrões alimentares e o impacto de eventos de vida na saúde. A ideia era testar a hipótese de que os alimentos podem compensar o impacto de grandes eventos da vida, como divórcio e desemprego, por exemplo.
Nesse estudo, foi descoberto que quatro porções de frutas e legumes extras por dia podem compensar o impacto de grandes eventos da vida, como ficar sem emprego ou passar por uma separação. Essa porção extra de mais frutas e vegetais poderia neutralizar metade da dor de se divorciar ou um quarto do efeito negativo do desemprego. Quando os pesquisadores testaram o impacto sobre o bem-estar mental de comer oito porções por dia comparado a nenhuma, o resultado foi muito mais intenso.
Esses benefícios psicológicos se somam aos já bem conhecidos efeitos protetores dos alimentos saudáveis contra o câncer e as doenças cardíacas. O efeito psicológico de mudanças nutricionais é muito mais rápido do que as melhoras físicas que ocorrem em uma dieta saudável. Segundo os investigadores, os ganhos mentais ocorrem em 24 meses, enquanto os ganhos físicos não ocorrem até os 60 anos.
Um possível mecanismo pelo qual frutas e vegetais podem afetar o nível de felicidade é através de seus efeitos antioxidantes. O estudo apontou uma conexão entre o consumo de alimentos ricos em antioxidantes e o traço psicológico do otimismo, que é extremamente protetor na saúde mental. A depressão e a ansiedade se ampliam quando está instalada a desesperança e uma visão negativa do futuro, e são combatidas pela esperança e otimismo.
Segundo os pesquisadores, a introdução de um consumo de cerca de sete ou oito porções de frutas e vegetais por dia causa um aumento do bem-estar mental da mesma magnitude que eventos negativos, como um divórcio, só que este funciona empurrando as pessoas para o outro lado, para um estado depressivo. Em outras palavras, o efeito positivo das oito porções de frutas e vegetais diários pode contrabalançar eventos estressores, como o estresse produzido pela experiência de uma separação na balança do humor.
Outro evento psicologicamente negativo estudado foi a condição de estar desempregado, que tem um efeito bastante ruim e significativo na saúde mental das pessoas, aumentando muito o risco de depressão e ansiedade. Nesse estudo foi descoberto que comer sete ou oito porções de frutas e vegetais por dia pode reduzir pela metade o risco de quadros depressivos ou transtornos ansiosos.
O aumento da ingestão diária de frutas e legumes de zero para oito torna os sujeitos significativamente menos propensos a sofrer de depressão ou ansiedade nos próximos dois anos. O efeito de um empurrão para cima no aumento do bem-estar é comparável ao efeito de empurrão para baixo na redução do humor causado pela experiência de grandes eventos negativos da vida.
As medidas de bem-estar mental e do bem-estar subjetivo (satisfação com a vida) respondem aumentando de forma proporcional à ampliação tanto da frequência como da quantidade de frutas e verduras consumidas, de forma dose-dependente.
O mais interessante nessa investigação é a comparação entre efeitos positivos e negativos, tanto em nível biológico como psicológico, mostrando o quanto nossa vida mental subjetiva está associada ao funcionamento do organismo. As fronteiras entre o biológico, psicológico e social são meramente didáticas, pois na prática temos o cérebro humano lidando com o funcionamento biológico do corpo, com seus estados mentais e mundo subjetivo, e, por outro lado, com os estímulos e interações sociais de forma integrada. De fato, as evidências científicas apontam a sabedoria da famosa citação do poeta romano Juvenal: “Mens sana in corpore sano”.
MARCO CALLEGARO – é psicólogo, mestre em Neurociências e Comportamento, diretor do Instituto Catarinense de Terapia Cognitiva (ICTC) e do Instituto Paranaense de Terapia Cognitiva (IPTC). Autor do livro premiado O Novo Inconsciente: Como a Terapia Cognitiva e as Neurociências Revolucionaram o Modelo do Processamento Mental (Artmed, 2011).
Ela estava muito ocupada: viera das compras de casa, deu vários telefonemas inclusive um dificílimo para chamar o bombeiro de encanamentos de água, foi à cozinha ver se o almoço dos meninos se adiantava, eles não podiam atrasar-se na ida à escola, riu de uma graça de uma das meninas, recebeu um telefonema convidando-a para um chá de caridade, preparou a merenda das crianças, e afinal fechou a porta à saída delas.
Então – então do ventre mesmo, como de um longínquo estremecer de terra que mal se sabe ser o sinal do terremoto, do ventre o estremecimento gigantesco de uma forte torre abalada, do ventre vem o estremecimento – e em caretas não só de rosto mas de corpo vem com uma dificuldade de petróleo abrindo terra dura – vem afinal o grande choro, um choro quase mudo, só a tortura seca do choro mudo entrecortado de soluços, o choro secreto até para ela mesma, aquele que ela não adivinhou, aquele que ela não quis nem previu – sacudida como uma árvore que é sempre mais sacudida que a fraca – e afinal rebentados canos e veias e tendões pela grossura da água salgada do choro. Só depois que passa percebe que nenhuma lágrima a molhou. Foi o seco terremoto de um choro.
A aposentadoria do Boeing 747, o colossal Jumbo, encerra a era de ouro da aviação, quando luxo e conforto eram prioridades para as companhias aéreas
Houve uma época em que viajar de avião era uma experiência glamorosa. Elegantes comissárias de bordo serviam caviar na primeira classe e champanhe à vontade na econômica. Distribuídos em poltronas espaçosas para todas as classes de bilhetes, passageiros vestiam terno e passageiras usavam salto alto. Os voos pareciam uma grande festa em céu de brigadeiro. Nenhum outro modelo foi tão marcante para a era de ouro da aviação quanto o Boeing 747. Primeira aeronave a jato do mundo com dois andares e dois corredores – era tão grande que recebeu o apelido de Jumbo, uma referência ao famoso elefante que inspirou a Disney -, ela oferecia todos esses mimos, mas suas mordomais iam além. Uma escada em espiral levava os viajantes para o luxuoso lounge no andar superior, onde era possível deleitar-se com concertos de renomados pianistas, jogar carteado ou simplesmente acomodar-se nos sofás, enquanto o avião cruzava oceanos e continentes.
Nos últimos 51 anos, o 747 fez do ato de voar uma aventura prazerosa, reduziu as distâncias entre os países e reinou absoluto como o jato mais importante da história da aviação. Agora isso ficará no passado. Há alguns dias, a Boeing anunciou o fim da fabricação do Jumbo. “O mercado simplesmente não suportará níveis maiores de produção neste momento, e nós não temos o que fazer a não ser nos adaptar à nova realidade”, disse o presidente da empresa, Dave Calhoun.
O Jumbo foi vítima daquilo que o consagrou: o tamanho. De 1969, quando foi lançado, até 2007, ano em que foi superado pelo Airbus A380, o 747 ostentou o título de maior aeronave do mundo, com capacidade para transportar até 500 passageiros, a depender da configuração. Com o desenvolvimento tecnológico, a vantagem virou um problema. Seus quatro motores têm sede insaciável de combustível, enquanto concorrentes menores e mais ágeis podem superar as mesmas distâncias consumindo 20% menos querosene. Outro obstáculo associado à fuselagem colossal diz respeito às restrições para pousos e decolagens. A crescente urbanização fez com que surgissem cidades ricas e abriu novos mercados, mas o 747 não consegue chegar até eles porque os aeroportos não possuem pistas de dimensões suficientes para recebê-lo. Enquanto isso, seus rivais são capazes de levar o mesmo número de passageiros com a mesma autonomia de voo, além de desbravar qualquer tipo de pista. Com o acirramento da competição, o preço das passagens caiu, e ninguém mais parecia ligar para o charme dos velhos tempos. Nesse cenário, era inegável que o Jumbo estava irremediavelmente ficando para trás.
A crise do coronavírus acelerou o declínio da aeronave mais icônica da aviação. Segundo dados da consultoria Cirium, antes da pandemia havia 184 Boeing 747 em operação. Com o cancelamento de voos, apenas 23 permaneceram no ar. A tempestade perfeita levou muitas companhias aéreas a anunciar a aposentadoria definitiva de suas frotas. Há algumas semanas, a inglesa British Airways informou que não voará mais com o modelo, encerrando assim uma parceria de cinco décadas. A australiana Qantas antecipou o fim dos 747. A despedida do último avião da série estava prevista para dezembro, mas o voo derradeiro foi realizado em 22 de julho, sob forte emoção. “É difícil dimensionar o impacto que o 747 teve na história da aviação”, afirmou o presidente da Qantas, Alan Joyce. No Brasil, a Varig foi a única brasileira a voar com o modelo, de 1981 a 1999. Com ele, a empresa consolidou sua operação internacional e se tornou uma das principais parceiras da Boeing no mundo. Segundo a fabricante americana, a última encomenda do 747 será entregue em 2023, para um cliente especial: a Força Aérea dos Estados Unidos, que provavelmente usará a aeronave para viagens do presidente. Até o final, portanto, o 747 manterá a altivez.
O homem prudente oculta o conhecimento, mas o coração dos insensatos proclama a estultícia (Provérbios 12.23).
O sábio é aquele que sabe que nada sabe. O homem prudente não vive tocando trombetas acerca do seu conhecimento nem fazendo propaganda de suas virtudes. Fanfarronice é pura insensatez. Não devem ser os nossos lábios que nos louvam. A soberba é a porta de entrada do fracasso, a sala de espera da vergonha, o palco da queda. Os que se exaltam serão humilhados. Os que querem ocupar os primeiros lugares serão colocados no final da fila. O homem prudente oculta o conhecimento. Ele não enaltece a si mesmo como um fariseu soberbo nem se compara aos demais apenas para sobressair-se. A humildade é o caminho da honra, enquanto a altivez é a autopista da vergonha. O insensato não apenas proclama a estultícia, mas também anuncia virtudes que não possui. Apresenta-se como herói quando seu verdadeiro papel é o de vilão. Exibe-se em público como benfeitor, mas na verdade não passa de um larápio. O insensato é um falso intelectual e um falso filantropo. Vive apenas de aparência. É apenas um ator que representa um papel no palco da vida. Não vale a pena viver como um hipócrita, tentando enganar os outros e enganando a si mesmo.
O setor de eventos está sofrendo fortemente com a crise. E o ramo corporativo, que movimenta quase 210 milhões de reais anuais, tem que se reinventar
Os visitantes do Evento Business Show (conhecido como EBS), uma das principais feiras da indústria de eventos corporativos que acontecerá em setembro, encontrarão um cenário bem diferente das 18 edições anteriores. A multidão de 2.397 pessoas que, em 2019, visitaram mais de 90 expositores dará lugar a apenas 150 convidados, respeitando o limite de 40% da capacidade do Centro de Convenções Rebouças, em São Paulo – e sem contar com nenhum estande para visitação.
Fora isso, as rodadas de negócios, que chegaram a somar 13.000 reuniões, e as palestras e bate-papos contarão com assentos demarcados e uso obrigatório de máscara pelos participantes, que deverão respeitar a distância mínima de 1,5 metro entre em si. Em paralelo, os debates serão transmitidos ao vivo para aqueles que preferirem acompanhar a distância. Nem a tradicional distribuição de brindes e de panfletos nem os comes e bebes compartilhados terão vez este ano. “O EBS vai ser diferente, totalmente adaptado e com conteúdo mais enxuto. Optamos por fazer dessa forma em vez de não fazer”, diz Marcello Baranowsky, diretor do Evento Fácil, grupo que realiza o EBS.
Com a pandemia da covid-19 e as medidas de isolamento social, foram cancelados do dia para a noite de festivais de músicas a congressos e festas, fazendo com que o setor quase entrasse em colapso. Segundo uma pesquisa realizada pelo Sebrae, em parceria com a União Brasileira dos Promotores de Feiras (Ubrafe) e a Associação Brasileira de Empresas de Eventos (Abeoc), que entrevistou 2.700 companhias do ramo, 98% foram impactadas negativamente pela pandemia e 37% não faturaram nada em março. Entre elas estão as companhias que atuam na área corporativa, que em 2019, por exemplo, faturaram cerca de 209,2 milhões de reais. Para sobreviver, uma vez que as feiras e convenções presenciais devem demorar a acontecer como antigamente, muitas tiveram que se reinventar e adotar protocolos semelhantes aos da EBS.
MODELO HÍBRIDO
A HSM, plataforma de educação corporativa que já realizou, desde 2018, mais de 800 treinamentos in company e, por ano, produz cerca de 400 eventos, também foi impactada pela crise. O Agro Surnmit HSM, congresso sobre novidades no agronegócio, que aconteceria em agosto e tinha a expectativa de receber entre 600 e 800 pessoas foi adiado para o ano que vem, ainda sem uma data definida. Já o HSM Expo, maior evento da companhia, realizado há 19 anos e que reúne anualmente mais de 6.000 pessoas, foi marcado para os dias 9, 10 e 11 de novembro, em São Paulo. “Estamos estudando as melhores alternativas, mas definitivamente será uma edição menor e diferente por causa de todo o contexto sanitário que vivemos”, afirma Reynaldo Gama, CEO da empresa.
Embora descarte tornar o evento totalmente virtual, a HSM pretende aumentar as atividades online. “É normal ficar quatro, seis ou oito horas num evento grande, pois há muitas atividades e encontros, mas passar esse tempo na frente de um computador é inviável”, diz Reynaldo.
TENDÊNCIA
Mesclar o presencial com o virtual já era uma tendência antes mesmo da pandemia da covid-19 e agora isso veio para ficar. “Existem duas vantagens: custos menores, já que se economiza com passagens e estadias de palestrantes, e a possibilidade de gravar os conteúdos, permitindo que os espectadores assistam quando e onde desejarem”, afirma Luciane dos Santos Oliveira, professora na Escola de Negócios na Universidade Anhembi Morumbi, que completa: “A quarentena deu um impulso a esse hibridismo”.
CALOR HUMANO
A multinacional francesa Edenred, das marcas Ticket Log e Repom, já contava com eventos que uniam o digital e o offline há pelo menos dois anos. Mas, com 97% do time de 1.500 funcionários trabalhando em home office, foi preciso repensar os treinamentos e as comemorações. Além de continuar com as reuniões semanais entre os times e os lideres, lives para descontrair e informar foram incluídas na programação – entre elas houve shows, apresentação de stand-up comedy e bate-papos sobre como otimizar o trabalho a distância. Uma ação que cresceu no meio virtual foi o Supertalk, palestra organizada mensalmente pela Edenred com um especialista escolhido por votação dos funcionários. Quando o evento era presencial, o público chegava a 80 pessoas. Na versão digital, são mais de 300 participantes.
“As iniciativas foram pensadas para evitar a falta de unidade e conexão que o trabalho remoto poderia gerar”, afirma Lívia Alves, gerente de recursos humanos da divisão de fleet & mobility, que cuida do braço logístico do grupo. E os projetos parecem ter agradado ao time. Segundo uma pesquisa realizada pela companhia, 86% dos empregados aprovaram a grade de videoconferências.
“Mas nem tudo são flores. Em maio, a empresa tinha programado um evento mundial e simultâneo nos 46 países onde atua para lançar sua nova plataforma de RH global. No Brasil, o plano era realizar uma grande festa no escritório de São Paulo, com palestras, workshops, realidade aumentada, atividades em grupo e comida à vontade. A pandemia obrigou que tudo fosse cancelado. “Tivemos que recorrer a um lançamento virtual, com a palestra de um especialista em recursos humanos e uma live de entretenimento”, diz Lívia.
Os funcionários também sentem falta das interações em carne e osso. Segundo a executiva, as principais queixas são de saudade dos colegas, do cafezinho e da happy hour. Para atenuar o problema, a Edenred criou uma sala virtual para quem quiser tomar um café a distância com outro colega a qualquer hora do dia. “É um momento de pausa, para jogar conversa fora mesmo. Dá para ver quem está na sala e entrar ou então agendar um horário e convidar outras pessoas. Não é a mesma coisa que estar fisicamente, mas já ajuda”, afirma a RH.
A falta de um contato mais próximo, inclusive, é uma das maiores dificuldades na adaptação do setor para o digital. Isso porque um dos atrativos dos eventos empresariais são, sobretudo, a possibilidade de networking e a oportunidade de relacionamento com parceiros, clientes e referências do mercado. “Há uma cultura de camaradagem nesses encontros, como apresentações, apertos de mão e rodas de conversa. Isso precisa ser olho no olho”, diz André Nogueira, diretor da agência Wemake Eventos, que há seis anos organiza lançamentos de produtos, festas, rodadas de negócios, encontros e convenções.
EQUILÍBRIO NECESSÁRIO
Se por um lado as transmissões ao vivo foram importantes aliadas para comunicar e manter funcionários engajados, por outro elas se multiplicaram de tal forma que há muita gente exausta do formato. ”Assisti a tantas que estou com medo de ir à cozinha, abrir a geladeira e encontrar uma live lá dentro”, brinca Reynaldo, da HSM. Dados da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) mostram que a fadiga das transmissões é generalizada. De acordo com uma enquete online realizada com 1.000 associados, 65% afirmaram que estão cansados das lives corporativas. Segundo Paulo Sardinha, presidente da ABRH, o que muitas vezes falta é equilíbrio nas produções. “É preciso pensar melhor o formato.
Algo muito informal fica caseiro, com som e imagem ruins, e não funciona. Porém, ser formal demais também é cansativo e espanta os espectadores”, diz.
A opinião é compartilhada por Rodolpho Ruiz, professor na Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) e doutor em comunicação. “As lives ficaram longas e repetitivas”, avalia. Rodolpho acredita que, depois da experiência em massa, o formato tenderá a melhorar. “As empresas e o público não estão satisfeitos, então será necessário dar mais atenção a todo o processo, desde a parte técnica até o conteúdo.”
Assim como em eventos presenciais, as pessoas acabam selecionando muito bem de quais irão participar e recusando aqueles que não despertam tanto o interesse. Diferenciar-se mostrando o valor do que é ofertado é algo que não muda – independentemente de o encontro ser virtual ou em carne e osso.
LUZ, CÂMERA, TRANSMISSÃO!
Cinco dicas para organizar eventos online
ROTEIRO
Defina bem o tema e a sequência dos conteúdos apresentados. Deixe isso claro para os espectadores logo no início da apresentação.
TEMPO
É recomendável fazer encontros virtuais de 45 minutos a 1 hora de duração. Lembre-se: diferentemente das Llves de famosos, acompanhadas por fãs que topam tudo, grande parte dos eventos precisa agradar a um público diversificado.
PESQUISA
Não imponha o conteúdo. A audiência e o engajamento aumentam quando o público ajuda a escolher o tema de lives epalestras. Saiba ouvir o que os outros têm a dizer.
CONVIDADOS
Palestrantes, debatedores e mediadores familiarizados com vídeos e eventos ao vivo ajudam no sucesso da transmissão.
INTERAÇÃO
Durante uma Live é possível interagir com os participantes via redes sociais, com hashtags ou usando chats específicos. Perguntas, enquetes e participações ao vivo mantém a atenção e fazem o público se sentir incluído.
Coaching de vida pode ajudar a preencher as lacunas em nossos planos mestres e esclarecer o caminho de onde estamos e para onde queremos ir. Não é para os fracos de coração
É possível treinar a vida? É útil ter alguém para dizer como viver a vida? Eu não sou capaz de buscar o melhor caminho sozinho? Essas são perguntas que muitas pessoas fazem a si mesmas quando se questionam a respeito da utilidade ou da importância de fazerem coaching, o que faz sentido, dada a incompreensão geral do que é o coaching de vida e, também, de como acontece esse processo que capacita os clientes a criarem uma vida mais satisfatória.
Segundo John Wooden, o sucesso vem de saber que você fez o melhor para se tornar o melhor que é capaz de ser. O coaching não é terapia ou aconselhamento, que associa um profissional de saúde mental a um cliente que busca orientação sobre o bem-estar. Não é mentoria nem treinamento, em que um profissional é acompanhado por um profissional mais experiente. É uma parceria entre o coach e o cliente, projetada para ajudar o segundo a explorar suas opções, focar em seus objetivos e criar um plano de ação personalizado.
Coaches não dão aos seus clientes uma lista de opções para escolher ou um rigoroso conjunto de passos a seguir, em vez disso eles pretendem ajudar seus clientes a descobrirem seus próprios motivos e objetivos e auxiliá-los a encontrar o melhor caminho para cada um. É um plano de ação que permite que você use suas habilidades para fazer as melhores escolhas, facilitando o crescimento pessoal e profissional.
Existem diversos temas e questões através dos quais precisamos transitar para fortalecer nossas escolhas e facilitar o alcance de nossas metas. Uma questão essencial para que direcionemos nossa vida de forma mais clara e precisa é refletirmos sobre uma das muitas ameaças que tendem a nos desviar do curso e está relacionada às nossas “esferas de influência”. A ideia por trás das esferas de influência é que existem três possibilidades distintas que podemos atravessar nas idas e vindas da vida: coisas que podemos controlar, coisas que podemos influenciar e coisas que não podemos influenciar, agora ou nunca.
Embora saibamos que não há nada sob nosso absoluto controle, muitas vezes há pelo menos uma variável sobre a qual ainda temos controle direto – nossas atitudes e comportamentos. Mesmo quando sob enorme pressão ou quando nos sentimos presos, sempre temos escolha. Essa escolha passa pela consciência sobre nossas crenças, que filtram a forma como percebemos a realidade. A nossa crença em espíritos, por exemplo, filtra a maneira como vemos e compreendemos certos acontecimentos. Estarmos conscientes disso e buscarmos outras oportunidades de leitura e interpretação nos oferecem maior possibilidade de controle sobre nossas atitudes. O preço dessa liberdade de escolha reside no desapego da necessidade de estarmos sempre certos. Não ter medo de encarar nossa falibilidade é libertador porque nos permite mudar de perspectiva ao analisar uma situação ou acontecimento, o que flexibiliza nosso olhar para a realidade e nos permite ter maior controle de nosso comportamento.
A segunda possibilidade que enfrentamos em nossa esfera de influência é a capacidade de influenciar certos fatores que podemos direcionar para nossos interesses, mesmo quando não podemos alterá-los completamente. Por exemplo, embora não possamos controlar as atitudes ou o comportamento dos outros, podemos oferecer-lhes conselhos e orientações ou fornecer provas para ajudá-los a tomar decisões de nosso interesse. Abre-se, aqui, a necessidade de refletirmos sobre o ato de influenciar.
Todos nós influenciamos e somos influenciados em função de nossa natureza gregária. Somos animais sociais e, como tais, não temos autonomia existencial. Existimos em função de outros e precisamos legitimar nossas crenças e atitudes dentro da teia social, sob pena de sermos colocados à margem. As influências externas nos ajudam a construir a noção da realidade, e esta é dinâmica, tem um movimento que resulta, inclusive, de alguns estágios de contradição ou de oposição de crenças. Segundo Hegel, grande filósofo alemão do século XIX, a realidade é construída por três “seres”: o ser em -si, o ser fora-de-si e o ser para-si. Na metodologia científica, esses três seres costumam ser chamados de tese, antítese e síntese. Hegel criou a ideia da dialética da vida, um movimento permanente. Dizia que uma semente deve morrer para nascer a planta, da mesma forma que um conceito velho precisa morrer para dar lugar a um novo.
A terceira e mais inquietante possibilidade colocada pela vida é o conjunto de coisas sobre o qual não temos nenhum controle ou influência. Essa é a maior dimensão que temos que encarar na vida, uma vez que a maior parte do que acontece não está sob nosso controle direto. O papel do coaching, nesse caso, é ajudar a reconhecer e aceitar que há muito que nós não podemos controlar e como concentrar a energia naquilo que podemos, ao menos, influenciar.
JÚLIO FURTADO – é professor, palestrante e coach. É graduado em Psicopedagogia, especialista em Gestalt-terapia e dinâmica de grupo. É mestre e doutor em Educação. É facilitador de grupos de desenvolvimento humano e autor de diversos livros. www.juliofurtado.com.br
Uma grande amiga minha se deu ao trabalho de ir anotando numa folha de papel o que eu lhe dizia numa conversa telefônica. Deu-me depois a folha e eu me estranhei, reconhecendo-me ao mesmo tempo. Estava escrito: “Eu às vezes tenho a sensação de que estou procurando às cegas uma coisa; eu quero continuar, eu me sinto obrigada a continuar. Sinto até uma certa coragem de fazê-lo. O meu temor é de que seja tudo muito novo para mim, que eu talvez possa encontrar o que não quero. Essa coragem eu teria, mas o preço é muito alto, o preço é muito caro, e eu estou cansada. Sempre paguei e de repente não quero mais. Sinto que tenho que ir para um lado ou para outro. Ou para uma desistência: levar uma vida mais humilde de espírito, ou então não sei em que ramo a desistência, não sei em que lugar encontrar a tarefa, a doçura, a coisa. Estou viciada em viver nessa extrema intensidade. A hora de escrever é o reflexo de uma situação toda minha. É quando sinto o maior desamparo.”
A inteligência artificial (IA) já faz parte do cotidiano, mas as próximas ondas de inovação definirão o mundo como o conhecemos
Em janeiro de 1921, há exatos 100 anos, estreava a peça A Fábrica de Robôs, do escritor checo Karel Tchápek. Misto de ficção e crítica social, o texto de Tchápek – disponível em português – fazia uma previsão assustadoramente acurada do futuro, considerando-se que foi escrito quando a linha de produção de Henry Ford não tinha nem dez anos de funcionamento. Da fábrica imaginada pelo escritor checo saiam seres mecânicos feitos para substituir o homem em atividades braçais, causando uma crise social. O termo original robot, usado pela primeira vez na peça, foi adotado pelas principais línguas europeias até se tornar corriqueiro. E, uma vez que hoje é ouvido à exaustão, é fundamental saber que advém do substantivo feminino robota, que significa “trabalho forçado” ou “escravidão”.
Contudo, os robôs continuam a ser mal compreendidos. Em uma rádio paulistana, um comentarista afoito, ao ouvir a notícia de que 30% da mão de obra seria substituída por autômatos até 2030, prometeu nadar no rio poluído da cidade se isso acontecesse. Se alguém lhe explicasse que robô não é a máquina da antiga série Perdidos no Espaço, ele retiraria a promessa. A IA (inteligência artificial) está entre nós há algum tempo e não para de se espalhar. Enquanto você lê esta reportagem, um chip acaba de ganhar mais capacidade de processamento e, em algum lugar do mundo, um novo software foi inventado ou instalado para realizar a função que antes era de uma, dez ou 100 pessoas.
Em fevereiro de 2020, nos Emirados Árabes, um robô conduziu uma orquestra com músicos de carne e osso. Foi a melhor performance de Alter 3, androide japonês que marcou sozinho o ritmo da música e até cantou. Mas os céticos disseram que ele havia sido apenas o maestro da sinfonia, não seu compositor. Eles seriam menos ferinos se soubessem que, na Califórnia, o programa de computador Experiments in Musical Intelligence (EMI) aprendeu, por sete anos, tudo sobre Bach, um dos maiores compositores clássicos, para então fazer a própria música. Diante de uma plateia, três peças foram executadas por pianistas: uma composição do EMI, uma original de Bach e uma terceira de Steve Larson, autor contemporâneo. Ao final, o público foi convidado a apontar quem tinha feito o quê. A maioria disse que a peça de Bach fora composta por Larson, que Larson era o computador e, espantosamente, que a música do EMI era Bach autêntico. O que se conclui dos dois casos é que, se a IA terá ou não forma humanoide, é irrelevante. O que faz um robô aprender, indo além de sua programação original, é o Deep Learning, ou aprendizado profundo, constituído de velocidade de processamento e volume de dados. Durante 100 anos, desde a peça de Tchápek, cientistas da computação correram atrás do cálice sagrado que temos hoje: poderosos programas e bilhões de pessoas municiando-os de dados, voluntariamente ou não.
Isso nos traz ao momento de transformação que o doutor em computação, o taiwanês-americano Kai-Fu Lee, define como as “quatro ondas de IA”. Segundo Lee, autor de um reputado livro sobre o tema, duas dessas ondas já estão em andamento. A primeira é a da internet, que já mudou hábitos de compra, relacionamento, educação e informação, apenas para citar alguns. Nessa fase, a IA aprendeu mais do que ensinou, já que a internet extrai de nós mais dados do que nós pegamos dela. E foi isso que viabilizou a segunda onda: o Banco Central acaba de lançar o Pix, que permite pagamentos sem cartão e transferências instantâneas. Trata-se de mais um avanço em serviços já oferecidos por aplicativos de transporte, música e comida. O Pix não passa de um escravo cibernético, mas a cada transferência ele aprende mais sobre o usuário. As demais ondas, quando arrebentarem na praia, mudarão a paisagem para sempre. A seguinte é a da percepção: os dispositivos da Amazon já conversam com pessoas, mas em breve todos os eletrodomésticos se comunicarão com seus donos de uma forma ou de outra. Geladeiras estarão conectadas ao mercado para que nunca falte o que o cliente deseja, enquanto sensores sofisticados monitorarão a saúde substituindo exames de rotina. Mas o maior desafio, tanto para implementar quanto para lidar com as consequências, será a quarta onda: a da automação. É vital esclarecer que autônomo não é o mesmo que automático. Robôs de verdade não necessitam de supervisão: são drones que se autoabastecem e decolam para pulverizar a plantação ou caminhões que vão de um ponto a outro sem interferência humana. Para chegar a esse estágio, as máquinas continuarão aprendendo com os dados que são fornecidos a elas, não por programadores, mas por bilhões de pessoas. Teoricamente, se a IA da Tesla pudesse ver como todos os motoristas dirigem, os carros autônomos já estariam à venda. E o que será da humanidade quando a quarta onde chegar? Analistas estimam que a IA adicionará mais de 15,7 trilhões de dólares à economia mundial até 2030. Por outro lado, profissões como contador, bancário, operador, controlador, caminhoneiro, assistente jurídico e muitas outras estarão extintas antes que esta década acabe. Kai-Fu Lee afirma que a China superará os Estados Unidos em IA porque terá mais hardware e mais dados sem as restrições de privacidade ocidentais. Analistas e jornalistas, ele vaticina, também precisarão arrumar outra coisa para fazer. Em relação aos últimos, pelo menos, tomara que Lee esteja errado.
Os lábios mentirosos são abomináveis ao Senhor, mas os que obram fielmente são o seu prazer (Provérbios 12.22).
A mentira está presente nos tribunais e nos templos religiosos. Mostra sua carranca no comércio e nos parlamentos. Intromete-se nas famílias e aninha-se no coração. Mas o que é a mentira? A mentira é a negação da verdade. Pode também significar a distorção intencional ou até mesmo a ocultação dolosa da verdade. Os lábios mentirosos são abomináveis para Deus, porque o pai da mentira é o diabo, e quem mente não apenas revela seu caráter maligno, mas também executa seus planos perversos. A mentira é uma insensatez, pois tem pernas curtas; não pode ir muito longe nem manter-se de pé. Os lábios mentirosos caem em descrédito diante dos homens e são desprezíveis para Deus, pois os mentirosos não herdarão o reino de Deus. Por outro lado, aqueles que obram fielmente são o prazer de Deus. Aqueles que falam a verdade, juram com dano próprio e não se retratam são verdadeiros cidadãos dos céus. A mentira que hoje se disfarça e se veste com beleza será desnudada e se cobrirá de trapos, mas os fiéis andarão de branco na presença de Deus e jamais serão envergonhados!
Uma pesquisa recente sobre ambiente de trabalho realizada pelo Ibope, sob encomenda da Microsoft, escancarou um fato ao qual os profissionais de recursos humanos precisam ficar atentos: a relação dos jovens com as tecnologias e a transformação que isso trará para as empresas em termos de estruturas e relacionamentos. Um ponto que me chamou a atenção foi a discrepância entre os setores público e privado – uma grande oportunidade, inclusive, para o RH.
De acordo com o estudo, flexibilidade de horário, espaços compartilhados e possibilidade de home office estão entre os principais elementos que definem um local de trabalho moderno. Dou aqui um exemplo dessa transformação: enquanto para as gerações anteriores o olho no olho sempre foi importante para a conquista de confiança, para os mais jovens, a presença física importa menos. Segundo 85% dos pesquisados, reuniões remotas oferecem experiência tão positiva quanto presenciais.
Essa é uma tendência inevitável e à qual devemos nos adaptar. Se o desafio já é grande para as organizações privadas, quem dirá para o setor público, onde essa realidade está ainda distante.
O levantamento aponta que os funcionários públicos são menos beneficiados pelo uso da informática em seu dia a dia. Quase 70% deles nunca fazem home office e somente 13% afirmam usar algum recurso de inteligência artificial no trabalho – apesar de 60% acreditarem que a tecnologia facilite o acesso a informações para fins profissionais. Nesse segmento, apenas 41% dos entrevistados consideram estar em uma empresa moderna, enquanto na análise geral esse percentual sobe para 62%.
Outro dado interessante é que 62% dos funcionários públicos enxergam o acesso e o compartilhamento de informações como o principal benefício trazido pela tecnologia no ambiente profissional importante lembrar que o compartilhamento de informações não é um elemento cultural presente nesse setor, preso ainda ao conceito de que reter informação é poder.
De que forma os líderes de RH podem conduzir essas transformações, falar em conexão e flexibilidade, sendo que as estruturas públicas são mais engessadas do que o mercado privado? Especialmente no caso das estatais, realizar mudanças é uma questão de atitude. Se não houver uma mobilização interna e um real interesse em promover essa atualização, o processo de exclusão profissional poderá ser grande e as organizações perderão competividade. É preciso correr.
VICKY BLOCH – é psicóloga, sócia da Vicky Bloch associados e professora nos cursos de especialização em RH da FGV-SP e da FIA.
Como diversas formas de contribuição social são capazes de pavimentar um caminho poderoso de florescimento do indivíduo e da sua comunidade
Para alcançarmos uma vida mais feliz em sociedade, diversos estudos psicológicos examinaram como ajudar o próximo é capaz de afetar o nosso bem-estar. Existe uma correlação entre os benefícios aproveitados por quem recebe ações filantrópicas e, de modo correspondente, aqueles recebidos por quem age de modo generoso e altruísta.
A origem etimológica da palavra “filantropia” é o termo grego philantropia, que significa “amor à humanidade”. Esse comportamento faz parte da história humana, uma vez que a cooperação social em larga escala foi o que permitiu que os grupos humanos prosperassem e chegássemos ao estágio evolutivo atual.
Nesse contexto, a motivação para o altruísmo e a filantropia são as chamadas “ações virtuosas”, que, à luz da filosofia aristotélica, podem ser sucintamente explicadas como atividades conscientes e voluntárias que visam um bem maior e que expressam a excelência humana. Ações virtuosas são comumente definidas pela literatura da Psicologia Positiva como gratificações, excelências ou atividades de flow (fluxo), aquelas que envolvem você completamente, aproveitam suas forças e permitem que você perca a autoconsciência e mergulhe no que está fazendo.
Nos tempos presentes, os motivos principais para o envolvimento em ações filantrópicas são a proteção e a crença na necessidade de tomar responsabilidade social pelo bem-estar comunitário da sociedade. Esse tipo de ação social, portanto, representa uma ponte entre preocupações individuais e coletivas. É um caminho para que as pessoas conectem seus interesses aos dos outros, liguem-se a suas comunidades e envolvam-se com a sociedade em maior escala, sempre por meio de iniciativas de indivíduos e grupos para os quais esse envolvimento não é obrigatório.
Alinhado a isso, o modelo de ação e bem-estar da Psicologia Positiva apresenta implicações ricas para a teoria filantrópica. O dr. Martin Seligman, “pai” da Psicologia Positiva, invoca essas conexões com frequência, a ponto de definir a sua área de estudos como uma tentativa de mover a Psicologia do egocêntrico para o filantrópico.
Essa é a essência da contribuição que define os objetivos altruístas – cujos benefícios se estendem, também, a toda uma cadeia de pessoas, e que, por isso mesmo, são capazes de elevar os nossos níveis habituais de felicidade, saúde e bem-estar. Para tanto, diversos tipos de doação são possíveis – tempo, trabalho, atenção, conhecimento e, claro, recursos materiais.
Em um trabalho intitulado “Gastos pró-sociais e felicidade”, as psicólogas Elizabeth Dunn e Lara Aknin, juntamente com Michael Norton, da Harvard Business School, encontraram uma relação positiva consistente entre os chamados gastos “pró-sociais” e o bem-estar. Realizada em 136 países, com níveis de riqueza e contextos culturais diversos, a pesquisa revelou que indivíduos que recentemente haviam feito doações a instituições de caridade relataram maior bem-estar subjetivo, mesmo considerando diferenças individuais de renda.
No nível psicológico, os pesquisadores pontuam que a doação voluntária de recursos financeiros tem ligação com a teoria da autodeterminação, desenvolvida por Edward L. Deci e Richard M. Ryan. Segundo essa teoria, o bem-estar humano depende da satisfação de três necessidades básicas: relacionamento, competência e autonomia, as quais emergem quando as pessoas se conectam com os outros por meio dos gastos pró-sociais, veem como suas ações generosas são capazes de fazer a diferença e sentem que suas ações de caridade são escolhidas livremente.
Por trás disso está também a ideia de que o bem-estar de um indivíduo depende intrinsecamente do bem-estar dos seus relacionamentos e da comunidade em que ele reside. Para o dr. Isaac Prilleltensky, da Universidade de Miami, a própria definição de bem-estar engloba um estado positivo de relações, nutrido pela satisfação simultânea e equilibrada de diversas necessidades nas esferas pessoal, relacional e coletiva da vida de uma pessoa. Dessa forma, ele propõe em seu trabalho uma mudança de paradigma que dê às abordagens baseadas em forças, prevenção, empoderamento e comunidade mais destaque, visando impactar positivamente áreas como saúde e justiça social. O enfoque é fazer avançar e progredir os indivíduos e suas comunidades.
De muitas maneiras, trabalhando isolada ou coletivamente, as pessoas são capazes de atuar em prol da humanidade. Mas como você pode colocar isso em prática? Os caminhos são vários. O envolvimento filantrópico pode assumir a forma de participação em trabalho voluntário, grupos comunitários e organizações de bairro, ativismo social e movimentos políticos, tendo como objetivo maior o bem-estar conjunto e cidadão.
Atividades como essas são oportunidades de abordar e agir sobre problemas locais e globais, considerando que o poder da mudança e do florescimento está em cada um de nós.
FLORA VICTORIA – é presidente da SBCoaching Training, mestre em Psicologia Positiva Aplicada pela Universidade da Pensilvânia, especialista em Psicologia Positiva aplicada ao coaching. Autora de obras acadêmicas de referência, ganhou o título de embaixadora oficial da Felicidade no Brasil por Martin Seligman. É fundadora da SBCoaching Social.
Outra coisa que não parece ser entendida pelos outros é quando me chamam de intelectual e eu digo que não sou. De novo, não se trata de modéstia e sim de uma realidade que nem de longe me fere. Ser intelectual é usar sobretudo a inteligência, o que eu não faço: uso é a intuição, o instinto. Ser intelectual é também ter cultura, e eu sou tão má leitora que, agora já sem pudor, digo que não tenho mesmo cultura. Nem sequer li as obras importantes da humanidade. Além do que leio pouco: só li muito, e lia avidamente o que me caísse nas mãos, entre os treze e quinze anos de idade. Depois passei a ler esporadicamente, sem ter a orientação de ninguém. Isto sem confessar que – dessa vez digo-o com alguma vergonha – durante anos eu só lia romance policial. Hoje em dia, apesar de ter muitas vezes preguiça de escrever, chego de vez em quando a ter mais preguiça de ler do que de escrever.
Literata também não sou porque não tornei o fato de escrever livros “uma profissão”, nem uma “carreira”. Escrevi-os só quando espontaneamente me vieram, e só quando eu realmente quis. Sou uma amadora?
O que sou então? Sou uma pessoa que tem um coração que por vezes percebe, sou uma pessoa que pretendeu pôr em palavras um mundo ininteligível e um mundo impalpável. Sobretudo uma pessoa cujo coração bate de alegria levíssima quando consegue em uma frase dizer alguma coisa sobre a vida humana ou animal.
Um ano depois da descoberta do vírus, os assintomáticos são menos numerosos do que se supunha, mas continuam sendo os principais motores de transmissão da Covid-19
Eles são tão invisíveis quanto o próprio coronavírus. Formam uma legião de infectados sem sintomas, que exibem saúde, mas espalham vírus. São os chamados portadores assintomáticos. Passado um ano de pandemia, hoje se sabe que são menos numerosos do que se supunha. A pesquisa mais completa realizada sobre a transmissão assintomática do sars CoV-2, feita na Austrália, estima que sejam 17% dos infectados e que sua carga viral, isto é, a quantidade de vírus que carregam, seja menor do que a de pessoas com sintomas de Covid-19. Ou seja, não teriam a mesma capacidade que elas para contaminar alguém. Porém, isso em nada reduz sua importância.
Sua invisibilidade os faz motores da pandemia, destaca um artigo publicado em dezembro, em regime de urgência, na revista americana Science. O artigo salienta a necessidade de testes de diagnóstico rápidos e baratos para que pessoas possam se testar em casa, com regularidade, tenham ou não sintomas. Assinam o trabalho na Science dois dos mais ativos cientistas americanos no combate à pandemia: Michael Mina, da Universidade Harvard e do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), e Kristian G. Andersen, do Instituto de Pesquisa Scripps. “Testes acessíveis a um maior número de pessoas para detectar assintomáticos infecciosos são um dos instrumentos mais promissores para combater a pandemia de Covid-19, ainda que sejam pouquíssimo empregados”, disseram Mina e Andersen, na Science.
São os assintomáticos que transportam o sars-CoV-2 de lar em lar, bar em bar, dos Réveillons de Trancoso, na Bahia, à Praia de Pipa, no Rio Grande do Norte, sem febre, tosse ou espirro de alerta que seja. Por não se sentir doente, o assintomático é o meio de transporte ideal para o coronavírus. Ele vai à praia, ao bar, circula pelas ruas, faz compras e não se cansa. Ninguém, nem ele próprio, enxerga algum perigo. E o vírus avança e faz novas vítimas. “Os assintomáticos são cerca de 20% dos infectados, mas podem responder por até 80% das transmissões. A maioria é jovem. E eles emprestam a força de sua juventude à pandemia”, frisou a pneumologista e cientista da Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz) Margareth Dalcolmo, que desde o início da pandemia alerta sobre o risco da transmissão assintomática e o papel dos jovens na propagação do vírus.
Em março, quando a Covid-19 ainda não havia revelado toda a sua força destrutiva, pensava-se que 80% das infecções fossem assintomáticas. Porém, um estudo realizado pela equipe de Oyungerel Byambasuren, do Instituto para Saúde Baseada em Evidências, da Universidade Bond, em Queensland, na Austrália, mostrou que esse percentual é de 17%. O trabalho foi publicado na Jammi, a revista oficial da Associação de Microbiologia Médica e Doenças Infecciosas do Canadá. Teve ampla repercussão, merecendo análise na Nature.
Os pesquisadores australianos fizeram uma meta-análise. Isto é, analisaram dados da literatura científica. Ao todo, foram 13 pesquisas com informações sobre 21.708 pessoas. Foram incluídas somente pesquisas que acompanharam pessoas com diagnóstico positivo por RT-PCR (padrão ouro de detecção do coronavírus) por pelo menos sete dias, para que pudessem ser descartadas as que acabaram por manifestar algum sintoma ou mesmo desenvolver Covid-19 mais severa.
Isso foi necessário porque agora se sabe que, quase sempre, o assintomático de hoje é o sintomático de amanhã. Há dois tipos dessas pessoas não tão assintomáticas assim: as pré-sintomáticas e as oligossintomáticas. Na Nature, a cientista Krutika Kuppalli, da Universidade Médica da Carolina do Sul, nos Estados Unidos, explica que muito da confusão reside na dificuldade de distinguir entre assintomáticos e pré-sintomáticos. “Assintomático é alguém que nunca desenvolve sintomas durante todo o curso da infecção. Já o pré-sintomático é alguém que tem sintomas nulos ou muito brandos, quase imperceptíveis, antes de apresentar um quadro mais relevante da Covid-19. Porém, nem sequer há uma definição padronizada”, observa ela na Nature.
Margareth Dalcolmo acrescentou que os oligossintomáticos são aqueles que têm sintomas, mas não os reconhecem como tais. São coisas brandas, como espirros matinais esporádicos, uma tosse discreta ou uma mera indisposição. As pessoas tendem a imaginar que se trata de alergia ou das antigas e benignas viroses de verão. E saem de casa para espalhar o coronavírus. “O que importa é que o vírus pode ser transmitido quando a infecção não é aparente, não fazendo diferença se a pessoa é assintomática, oligossintomática ou pré-sintomática. E a população tem de estar atenta a isso. Por isso, máscaras e distanciamento social são tão importantes”, enfatizou Dalcolmo.
A dificuldade de identificar os verdadeiramente assintomáticos está ligada à falta de acompanhamento dos casos positivos. Eles são testados, mas a evolução da doença não é acompanhada. Vira mistério médico aquilo que é apenas falta de dados. É o que mostra outro estudo recente sobre os assintomáticos, publicado no final de dezembro na revista médica internacional Lancet. De autoria de cientistas de Cingapura, país com um dos melhores sistemas de testagem do mundo, ele reforça os achados dos australianos.
O líder da equipe, Andrew Sayampanathan, do Ministério da Saúde de Cingapura, disse que seus dados sugerem que os assintomáticos são contagiosos, embora menos do que as pessoas com sintomas. O país asiático testa, e muito. Não apenas profissionais de saúde e de outras atividades de risco. Trabalhadores da construção civil, por exemplo, são testados a cada duas semanas, tenham ou não sintomas. Qualquer caso positivo leva ao rastreamento e ao isolamento dos contatos próximos. E contato próximo em Cingapura é alguém que tenha chegado a menos de 2 metros de um positivo por pelo menos 30 minutos. A equipe de Sayampanathan testou com RT-PCR 628 pessoas com Covid-19 e 3.790 contactantes. As cargas virais, isto é, as concentrações de vírus no trato respiratório superior, foram medidas. “A busca ativa de infectados e o rastreamento dos contactantes devem proativamente procurar pessoas assintomáticas, porque elas podem transmitir a Covid-19 e precisam ser contidas se o objetivo do país é reduzir casos e transmissão”, escreveram na Lancet os cientistas de Cingapura.
Outro trabalho científico, este de cientistas chineses que investigaram a propagação do coronavírus em Wanzhou, na China, mostrou que 75,9% da transmissão se deveu aos infectados assintomáticos e pré-sintomáticos. No estudo publicado na Nature Medicine no fim de novembro, eles concluem que a propagação da Covid-19 em Wanzhou foi controlada com sucesso por meio de distanciamento social, uso de máscara, testagem em massa, rastreamento de contatos e diagnóstico precoce de assintomáticos e pré-sintomáticos. Funciona, mas é tudo que o Brasil nunca fez”. Já disse e repito que teremos o janeiro mais triste de nossa história, com uma multiplicação de casos de doentes e mortos. Mas não precisava ser assim, se uma política nacional de distanciamento social e testagem tivesse sido implementada desde o início da pandemia pelo governo”, frisou Dalcolmo. Quando a pesquisadora foi ouvida, ainda não tinha sido divulgado que a pandemia alcançou um novo marco no Brasil no dia 12 de janeiro. Nessa data houve a maior média móvel de casos desde o início das infecções: 54.784 infectados por dia, em média, no intervalo de uma semana.
Faltam medidas de controle, mas a ciência continua a avançar, mesmo tendo como inimigo um vírus e uma doença que eram completamente desconhecidos há um ano. O abismo numérico entre a estimativa de 80% de janeiro a março e os 17% a 20% divulgados em novembro pela pesquisa australiana dá a dimensão do desconhecimento sobre o sars CoV-2 e a doença que provoca, a Covid-19. Os 80% foram baseados no conhecimento que se tinha sobre outros vírus. Mas o sars-CoV-2 é inteiramente novo, e compreendê-lo em tempo recorde é um dos maiores desafios que a humanidade já enfrentou, ainda em curso. A própria estimativa mais precisa é, na verdade, um avanço, e não um sinal de retrocesso. A ciência saltou abismos muito maiores para chegar ao ponto em que nos encontramos, com mais de uma dúzia de vacinas à vista no mundo, uma esperança concreta contra a pandemia.
Autor de análises genéticas do coronavírus, o cientista Renato Santana, professor do Departamento de Genética, Ecologia e Evolução da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), observou que não só a transmissão assintomática está associada à população mais jovem, como seu risco continua a ser ignorado e a surpreender mesmo os cientistas. Santana citou o caso de um jovem pesquisador de sua equipe que só descobriu estar infectado porque os cientistas se testam com regularidade. “Ele não tem qualquer sintoma de Covid-19, foi identificado no exame de rotina. Mas, não por acaso, de toda a equipe é o que trabalha em mais lugares e, por isso, circula e se expõe mais”, disse Santana.
Numa pandemia em que quase tudo surpreende, só não deveria causar espanto a história das pessoas que espalham doenças com enorme eficiência sem dar sinais disso. São os chamados superdispersores (do inglês superspreaders), capazes de contaminar muito mais pessoas que a maioria dos indivíduos. Eles não são a maioria, mas fazem enorme estrago. Margareth Dalcolmo explicou que, se houver um superdispersor numa festa com dez pessoas, cinco poderão ser contaminadas.
Esses assintomáticos superdispersores contemporâneos usam celular e vão ao bar. Mas alguns deles são, sem saber, a versão do século XXI de urna cozinheira irlandesa que causou comoção no início do século XX. Trata-se de Mary Mallon (1869-1938), que migrou para os Estados Unidos em busca de uma vida melhor, em 1883. Mary havia tido febre tifoide em sua Irlanda natal. Nada muito grave, os sintomas sumiram, mas ela jamais se livrou da bactéria. Não apenas não se livrou, como ainda a transmitia com imensa facilidade. Tanta que seu nome acabou por ser inscrito na história da medicina com a triste alcunha de Mary Tifoide.
De tantos surtos que causou nos lugares em que trabalhava, Mary acabou sendo identificada por pesquisadores da época, num trabalho de investigação até hoje memorável. Ela mesma não tinha ideia de que espalhava doença e morte. Autoridades médicas a internaram num hospital, onde passou três anos. Foi libertada da quarentena com a condição de que jamais voltasse a ser cozinheira, pois a bactéria contamina água e alimentos. Porém, por necessidade, irresponsabilidade ou ambas – não se sabe -, Mary voltou a trabalhar como cozinheira. Mais gente adoeceu. Dessa vez, as autoridades perderam a paciência e exageraram no castigo. Mary Tifoide foi condenada a viver só e isolada. Morreu aos 69 anos. Uma autópsia confirmou que ela continuava infectada.
A história de Mary Tifoide conta muito sobre os percalços da medicina e a ameaça de doenças infecciosas. Hoje, a febre tifoide tem tratamento, com antibióticos, e vacina. Mary e sua triste sina inspiraram também uma personagem da Marvel, conhecida mais recentemente como a vilã Mutante Zero. Mas aí já é outra história.
Nenhum agravo sobrevirá ao justo, mas os perversos, o mal os apanhará em cheio (Provérbios 12.21).
A justiça é um escudo protetor contra o mal. Os que foram justificados por Deus, por causa da redenção em Cristo, estão guardados sob as asas do Onipotente. Praga nenhuma chega à sua tenda. As setas que voam de dia e a peste que assola à noite não destroem aqueles que estão sob o abrigo do sangue do Cordeiro de Deus. A tempestade furiosa que inunda o mundo inteiro não pode destruir aqueles que estão dentro da arca da salvação. Nenhum agravo sobrevirá ao justo, pois Deus é o seu protetor e seu escudo. Nenhum vingador de sangue pode atacar o justo, pois ele está escondido com Cristo, em Deus, na cidade de refúgio. Se o justo é guardado, os perversos são entregues ao mal que eles mesmos maquinam. O mal que eles planejam para os outros os apanhará em cheio. O malfeito cairá sobre sua própria cabeça. Os perversos cavam um abismo para os próprios pés. Como Hamã, constroem a forca onde eles mesmos serão executados. O mal que desejaram aos outros não apenas respingará sobre eles, mas os apanhará em cheio. A injustiça não compensa, mas ser uma pessoa justa traz enorme recompensa.
A pandemia da covid-19 tornou a morte um assunto inevitável. Saiba como as organizações estão agindo para acolher profissionais que vivem a dor da perda de parentes e amigos
Em 17 de março, o número de infectados pela covid-19 chegou a uma marca histórica no Brasil: 5 % da população, representando mais de 11.609.601 milhões de pessoas. Para cada pessoa que falece, entre seis e dez são impactadas pelo luto, de acordo com as estimativas de especialistas no assunto.
São familiares e amigos que, por tempo indeterminado, vão viver uma espécie de afastamento da realidade e conviver com a sensação de que simplesmente não vai ser possível seguir em frente. Por definição, o luto é um processo natural desencadeado pelo rompimento de um vínculo. A morte é a perda mais óbvia e diretamente associada ao sentimento, mas não é a única. Divórcio, aposentadoria e demissão, por exemplo, também representam quebras de laços e podem gerar processos de luto profundo, dependendo da situação individual. Com a pandemia, o que estamos vivendo é um luto coletivo. “Além de mortes em massa, há a sensação de falência do mundo como conhecíamos até então e uma sobreposição de outras perdas, como a financeira, da liberdade, do convívio social, e a interrupção de planos e projetos”, explica a psicóloga Mariana Clark, especialista em luto, que trabalha com as famílias das vítimas do rompimento da barragem da Vale em Brumadinho (MG).
Falar de morte é algo que as pessoas costumam evitar. Ninguém sesente confortável em um velório nem sabe muito bem o que dizer a alguém que tenha acabado de perder um ente querido, por mais que a relação seja de consideração e afeto. No contexto do trabalho, o tabu também existe. “As organizações são locais onde muitas vezes as pessoas não têm espaço para demonstrar emoções e vulnerabilidade. Mesmo na situação de falecimento de um parente, o profissional tem medo de que a fragilidade seja interpretada como fraqueza e incapacidade de continuar produzindo”, diz Bernardo Leite Moreira, psicólogo e consultor em gestão e desenvolvimento organizacional. Ele coordenou a pesquisa Melhores Práticas para Lidar com o Luto no Ambiente Profissional, realizada em setembro de 2019 pelo Projeto Humanize, iniciativa da Best Homenagens, firma de soluções corporativas para prestação de homenagens.
Isso explica por que as empresas dificilmente têm políticas estruturadas para apoiar seus funcionários em situações de luto. “Quase sempre somos procurados quando a crise já está instalada, ou seja, quando alguma morte ocorreu, e a organização não sabe como enfrentar a situação”, afirma Valeria Tinoco, psicóloga do Instituto Quatro Estações, especializado em atendimento do luto. Ela destaca, ainda, que iniciativas de apoio normalmente são tornadas quando o impacto do falecimento é grande e afeta muitas pessoas, como no caso de ser o dono, o presidente ou um líder de equipe. Acidentes de trabalho com vítimas também desestruturam o ambiente e costumam exigir providências.
AMBIENTES ACOLHEDORES
A pandemia trouxe uma preocupação maior das empresas com a saúde mental dos empregados. Entre as razões estão o fato de que muitos perderam parentes ou colegas de trabalho para a doença e, também, a sensação geral de medo e incerteza que se instalou. Por isso, algumas companhias vão além do que está estabelecido na CLT (três dias de licença na morte de um familiar) e dão mais dias de afastamento, distribuem auxílio-funeral e enviam coroas de flores, por exemplo.
Por isso, algumas companhias vão além do que está estabelecido na CLT (t rês dias de licença na morte ele um familiar) e dão mais dias de afastamento, distribuem auxílio-funeral e enviam coroas de flores, por exemplo.
Outra iniciativa é falar sobre o assunto. Mesmo com a equipes trabalhando em home office, organizações passaram a realizar palestras e rodas de conversa virtuais sobre temas ligados às angústias geradas pelo momento que estamos vivendo, entre elas o luto. A Promon Engenharia criou o projeto Transformar, que consiste em uma série de encontros para discutir e ressignificar essas emoções, sempre mediados por um especialista na área e com interação via chat. Na edição focada em luto, 40% do efetivo total da firma participou. “Entendemos que todos estão vivendo de alguma forma um sentimento de perda, mesmo que não tenha sido pela morte de alguém próximo. Nosso objetivo é preparar o maior número de pessoas, incluindo as lideranças, para saber acolher o luto do outro. Isso passa por usar as palavras certas na hora de consolar, mas também saber escutar e ser flexível quanto ao momento de voltar ao trabalho”, afirma Gabriela Souza, gerente de RH da Promon.
Flexibilidade, empatia, tolerância e comunicação eficiente são habilidades-chave para a criação de culturas organizacionais sensíveis e abertas para que as pessoas possam expressar o que sentem. Se a importância de praticá-las no ambiente corporativo já vinha sendo bastante discutida, agora se tornou obrigatória para gerar engajamento, integração e produtividade. Afinal, está cada vez mais claro que trabalho e vida pessoal são dimensões inseparáveis da vida. “O luto afeta a pessoa em suas capacidades cognitiva, psicológica e física. Quanto mais acolhidos os profissionais se sentirem em um momento difícil como esse, mais depressa vão estar prontos para retomar o trabalho”, diz a psicóloga Valeria.
O tempo e o ritmo de volta à atividade, aliás, devem ser acordados entre profissional e gestor – mas sem cobrança para o empregado enlutado. “Para alguns, voltar a trabalhar é uma forma de entrar em contato com a vida normal, como era antes da morte, e pode ser útil para aliviar o sofrimento. Outros preferem se recolher. A decisão precisa ser tornada respeitando o desejo individual”, diz Valeria, ressaltando que não há fórmula pronta ou um único jeito correto de proceder em situações de apoio ao luto.
Ser viços de apoio psicológico, que já eram uma tendência, ganham força na realidade atual. Algumas organizações, inclusive, passaram a prover atendimento com profissional especializado em luto para trabalhadores que perderam entes para a covid-19. É o caso da Iguatemi, empresa de shopping centers, que oferece até dez sessões para empregados que perderam familiares, assim como para parentes imediatos de funcionários da empresa que faleceram. A firma também criou uma parceria com o Centro de Valorização da Vida (CVV) para a formação de grupos de conversa sobre temas ligados aos medos e emoções trazidos à tona neste momento, entre eles a morte e o luto. Vivian Broge, diretora de RH da Iguatemi, afirma que a pesquisa de clima mais recente revelou nível de satisfação mais alto do que o registrado normalmente.
O FATOR CHEFIA
Se a maioria das pessoas não sabe muito bem como se comportar diante da morte ou de alguém em processo de luto, isso também vale para os chefes. Mas é fundamental que eles se preparem para acolher, com palavras e atitudes um trabalhador nessa situação. Isso inclui pedir ajuda à equipe quando sentir que não está pronto para lidar com a demanda, engajando todos na coordenação de ações de acolhimento e em uma nova divisão de tarefas, se necessário. “O líder precisa extrapolar a função técnica e ter um olhar genuíno de interesse pelo outro, e não apenas pensar em resultado”, diz a psicóloga Mariana.
Apesar de estar frágil, o empregado precisa ser ouvido antes que as decisões que lhe dizem respeito sejam tomadas. Por exemplo, nunca se deve excluir um profissional de um projeto para poupá-lo porque está em luto – em vez disso, é preciso entender o que ele prefere fazer. Forçar um clima de alto-astral e evitar tocar no assunto também não funciona, já que, para alguns, conversar sobre o tema tem função terapêutica.
Desde o início da pandemia, a Iguatemi reforçou conversas e treinamentos para as lideranças com o objetivo de ajudar os gestores no acolhimento não só aos funcionários enlutados, mas àqueles com outras questões emocionais desencadeadas pela mudança de rotina – seja o medo da doença, a angústia por perdas financeiras, sejam conflitos familiares no isolamento. “A pandemia trouxe a percepção de como as relações são preciosas e precisam ser cuidadas. Apostamos na criação de espaços de diálogo para que todos se sintam atendidos em suas necessidades e seguros para expressar vulnerabilidades”, afirma a diretora de RH Vivian.
COMO AS EMPRESAS ENFRENTAM O LUTO?
Os resultados a seguir são da pesquisa Melhores Práticas para Lidar com o Luto no Ambiente Profissional, realizada em setembro de 2019 pela Best Homenagens com coordenação técnica de Bernardo Leite Moreira. Foram entrevistados empregados de 315 empresas de pequeno, médio e grande porte
Da mesma forma como devemos obedecer às necessidades do corpo enfermo, temos que respeitar o tempo e o processo da mágoa em direção de perdoar o outro e a si mesmo
Em Portugal, a parte do corpo machucada está “magoada”. Aprendi isso na prática, quando, enganada pelo penúltimo degrau de uma escada, que aparentava ser o último, caí, torci o pé e fui acudida por uma senhora que perguntou se ele estava magoado. Meus próprios sentidos haviam me iludido – nesse caso, minha visão pouco confiável –, mas a escadaria do metrô passou a representar perigo e levei muito tempo para voltar a descê-la correndo.
No Brasil usamos mágoa somente para aflições psicológicas, mas emprestamos outras palavras do universo fisiológico, como feridas, machucados ou cicatrizes, para descrever a dor no coração. Afinal, o processo é o mesmo: existe a dor, a busca por alívio, a proteção, o medo e a cura. É dessa última etapa que nasce o perdão. Com o pé doendo, ainda muito magoado, forçar-se a retirar a mão do corrimão e encarar os degraus com confiança seria um desrespeito ao próprio corpo. Estar disposto a perdoar, nem que seja pelo próprio bem-estar, parece simples quando você acredita que é uma boa pessoa, compreensiva e empática. Até quem é ferido de uma forma estranhamente profunda precisa ressignificar a palavra perdão. Não se trata mais de uma decisão. Esquecer ou passar por cima também não são possibilidades e, se fossem, não seriam escolhas sensatas: a mágoa e sua relação com a verdade são estradas sem retorno e você sabe que precisa atravessá-las e deixar se transformar por elas. Deve tratá-la da mesma forma como obedece às necessidades do corpo enfermo: segurando no corrimão, andando devagar e cuidando da parte machucada por respeito a si próprio.
Nesse processo, não há muito espaço para empatia. Em um nível biológico básico, um organismo intimidado se contrai, se fecha, em uma reação de fuga ou luta que é automática e egocêntrica: diante da ameaça, o sistema nervoso faz uma série de movimentos inconscientes que protegem – e isso não inclui entender como o outro está se sentindo. Nessa fase, lembra a psicóloga budista Tara Brach, em uma meditação sobre o tema, simplesmente não é possível enxergar o cenário amplo. “A capacidade de empatia é ‘desligada’ por um tempo. E é muito importante reconhecer que existe um período em que não se deve mesmo ser compassível: deve-se cuidar de si, pois ainda não há recursos para perdoar.” A reação límbica, ela lembra, tem sua própria inteligência, mas, depois de cumprir sua função, precisa dar espaço para que se possa continuar evoluindo. Cuidar de si, portanto, não significa se entregar à desesperança e à inatividade: o corpo magoado precisa ser reeducado a partir do movimento, por mais incômodo que seja; o coração segue a mesma indicação e, à medida que se fortalece, volta a assumir riscos de tombos, andando em direção ao perdão. Ou à compaixão, se a palavra parecer mais adequada, uma vez que é resultado da capacidade de olhar para o outro, de olhar por cima da própria dor, sem a necessidade de esquecê-la, conforme coloca o filósofo David Whyte no livro Consolações: “É a parte ferida, marcada e jamais ignorada que faz do perdão um ato não de esquecimento, mas de compaixão. Perdoar é assumir uma identidade maior que a da pessoa que foi ferida, é amadurecer e poder abraçar não apenas a parte afligida do próprio ser, como as memórias cauterizadas pelo golpe original e, de forma virtuosa, estender a compreensividade àquele que o entregou.”
O perdão, complementa, não afasta a ferida, mas leva a uma releitura da sua relação com ela, colocando-o mais próximo à fonte da dor. Estranhamente, ele nunca surge da parte que estava atingida. “Essa parte é possível que nunca possa ou realmente não deva esquecer, pois, assim como os fundamentos do sistema imunológico do organismo, nossas defesas psicológicas precisam ter memória e se organizar contra futuros ataques.” Essa organização se soma à sua identidade, lhe entrega novas perspectivas, novas formas de sentir, se relacionar, se entender e entender os outros. Nessas transformações, muito se ganha, muito se perde. Mas todos os caminhos que levam a uma versão fortalecida de si mesmo passam pelo perdão.
MICHELE MÜLLER – é jornalista, pesquisadora, especialista em Neurociências, Neuropsicologia Educacional e Ciências da Educação. Pesquisa e aplica estratégias para o desenvolvimento da linguagem. Seus projetos e textos estão reunidos no site www.michelemuller.com.br
Pessoas que às vezes querem me elogiar chamam-me de inteligente. E ficam surpreendidas quando digo que ser inteligente não é meu ponto forte e que sou tão inteligente quanto qualquer pessoa. Pensam, então, inclusive que estou sendo modesta.
É claro que tenho alguma inteligência: meus estudos o provaram, e várias situações das quais se sai por meio da inteligência também provaram. Além de que posso, como muitos, ler e entender alguns textos considerados difíceis.
Mas muitas vezes a minha chamada inteligência é tão pouca como se eu tivesse a mente cega. As pessoas que falam de minha inteligência estão na verdade confundindo inteligência com o que chamarei agora de sensibilidade inteligente. Esta, sim, várias vezes tive ou tenho.
E, apesar de admirar a inteligência pura, acho mais importante, para viver e entender os outros, essa sensibilidade inteligente. Inteligentes são quase que a maioria das pessoas que conheço. E sensíveis também, capazes de sentir e de se comover. O que, suponho, eu uso quando escrevo, e nas minhas relações com amigos, é esse tipo de sensibilidade. Uso-a mesmo em ligeiros contatos com pessoas, cuja atmosfera tantas vezes capto imediatamente.
Suponho que este tipo de sensibilidade, uma que não só se comove como por assim dizer pensa sem ser com a cabeça, suponho que seja um dom. E, como um dom, pode ser abafado pela falta de uso ou aperfeiçoar-se com o uso. Tenho uma amiga, por exemplo, que, além de inteligente, tem o dom da sensibilidade inteligente, e, por profissão, usa constantemente esse dom. O resultado então é que ela tem o que eu chamaria de coração inteligente em tão alto grau que a guia e guia os outros como um verdadeiro radar.
Um suplemento (ainda em estudo) que induz a produção de uma proteína gerada durante a atividade física poderia trazer os mesmos benefícios sem a exigência de exercícios
O melhor dos mundos: manter o corpo forte, musculoso, sem muito esforço, longe da academia. O pior dos mundos: é ideia que soa utópica, mero sonho de uma noite de verão, impraticável. Foi sempre assim até que, na semana passada, pesquisadores da Universidade de Michigan revelaram os resultados de um pioneiro estudo.
Eles descobriram que uma proteína chamada sestrina pode levar aos principais efeitos do exercício, como ganho muscular, queima de gordura e aumento da capacidade pulmonar, sem a necessidade de atividade física. A sestrina é gerada naturalmente pelos músculos quando eles são exigidos.
Os cientistas acreditam ser viável induzir a produção da substância – e, então, adeus suor. “É possível que, no futuro, algum suplemento ou medicamento à base de sestrina consiga emular a ginástica, “diz Jun Hee Lee, do Departamento de Fisiologia Molecular e Integrativa do Centro Geriátrico da Universidade de Michigan.
Trata-se de uma fascinante avenida de possibilidades, especialmente para idosos com perda de massa muscular causada pelo envelhecimento. Ressalve-se que a importância da atividade física para o bem-estar já foi descoberta há muito tempo e é inesgotável terreno de apostas científicas. Direto ao ponto: praticar exercícios regularmente é a mais decisiva intervenção para prevenir e controlar doenças crônicas. No entanto, dado o cotidiano que nos empurra para o sedentarismo, essa é uma postura quase quimérica, que muitos procuram pôr em prática, mas nem todos conseguem realmente realizar.
Por isso o anúncio da forma esbelta sem canseira, de uma cápsula destinada a moldar os músculos, provocou tanta estupefação. De qualquer maneira, é cedo para celebrar. A pesquisa americana foi realizada com cobaias de laboratório. Há otimismo, mas distante ainda da certeza de efeito em humanos. Mesmo que, de fato, a sestrina leve aos objetivos desejados, do ponto de vista muscular, além de acelerar a capacidade aeróbica e promover a queima de gordura, faltará algo essencial, insubstituível e que de modo algum pode ser subtraído: a movimentação do corpo.
“Um suplemento não tem o poder de mexer nos fatores humanos e emocionais proporcionados pelos exercícios”, diz o educador físico Gustavo Cardozo, diretor técnico do Espaço Stella Torreão, no Rio de Janeiro. “Os reais benefícios e sobretudo a sensação de realização, percebida a olho nu, só podem ser obtidos com o treinamento no mundo das coisas reais.” Esse é um raciocínio que cai como uma ducha de água fria, mas não pode ser sonegado. Não existe, definitivamente, uma pílula mágica. O mais provável, intuem especialistas ouvidos, é que possa haver uma associação entre o treino e a sestrina.
Não é a primeira – nem será a última – tentativa de encontrar uma solução para perder peso e ter um corpo saudável pendurado no ócio. Um medicamento desenvolvido pelo Instituto Salk de Estudos Biológicos, na Califórnia, está há mais de dez anos em testes. Batizado de 516, ele teria a capacidade de fazer o corpo quebrar gordura em vez de carboidratos ao alterar os sinais que seus genes enviam para os músculos. Na Universidade de Southampton, na Inglaterra, pesquisadores analisam uma substância chamada composto14, afeita a fazer as células queimar gordura ao simular a falta de energia. Essa estratégia foi capaz de reduzir os níveis de glicose no sangue e derreter 5% do peso corporal de camundongos obesos e sedentários. Outra maneira de tentar melhorar a forma física sem dificuldade é utilizar aparelhos de choque que definem os músculos, vendidos à vontade em programas de televisão.
No entanto, continua a valer o mantra um tanto batido, mas insuperável: no pain, no gain, na expressão original, em inglês. Sem dor, sem ganhos. A regra é esta: no mínimo, 150 minutos semanais de caminhadas rápidas e dois treinos de exercícios de força por semana. Que venha a era da sestrina.
Há fraude no coração dos que maquinam o mal, mas alegria têm os que aconselham a paz (Provérbios 12.20).
A violência que choca a opinião pública e nos deixa atordoados pela sua explosão mortal tem sua origem no silêncio do coração. O coração do homem é o laboratório onde o mal é gestado e é também a fábrica que produz todo esse veneno letal à humanidade. O mal só é maquinado e praticado porque há fraude no coração. Primeiro o mal é concebido no coração, depois nasce como um monstro. É do coração que procedem os maus desígnios. É dessa fonte poluída que jorra toda a sorte de sujidades. Se os que maquinam o mal têm fraude no coração, os que aconselham a paz têm grande alegria. Como é bom ser um instrumento de Deus na vida de alguém! Como é bom ser um conselheiro sábio, um pacificador, um amigo do bem, um semeador da paz, um arauto de boas-novas. Quando seu coração é transformado, suas mãos se tornam mestras da bondade, e seus lábios, agentes da paz. Ser um conselheiro da paz produz alegria para você e bênção para os outros. Em vez de seu coração ser uma fonte venenosa, transforma-se num manancial de vida!
Projeto de lei propõe que os novatos tenham carteira assinada e que a contribuição ao INSS deixe de ser facultativa e se torne obrigatória
Quem faz estágio hoje pode escolher se quer – ou não – contribuir com o Instituto Nacional de Seguro Social (INSS). Mas um projeto de lei apresentado em abril de 2018 mudou essa realidade. Proposto pela senadora Rose de Freitas (MDB), do Espírito Santo, o texto defende que os novatos tenham carteira assinada e contribuição obrigatória desse imposto. Para incentivar o registro, a parlamentar propôs a criação de uma modalidade previdenciária menos onerosa para as empresas, com contribuição de 5% por parte do estagiário e outros 3% a cargo do contratante – no sistema tradicional o montante varia de 8% a 11%.
Na prática, a aprovação do projeto significa que o valor para contratar um estagiário aumentará. Setores que empregam muito desse tipo de mão de obra, como escritórios de advocacia, poderão ter impacto na folha de pagamento. “Não acredito, no entanto, que essa alteração na lei implicaria na redução de contratos. Mesmo com os encargos, um estagiário ainda será mais barato que outros profissionais”, diz Rodrigo Campos, sócio do departamento previdenciário da Demarest Advogados. Segundo o Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), o valor da bolsa-auxílio no Brasil gira em torno de 1.000 reais.
De acordo com defensores da ideia, o objetivo é proteger os jovens. Hoje, a Lei do Estágio prevê apenas um seguro contra acidentes pessoais – como não pagam INSS, os estudantes que atuam em companhias do setor privado não têm direito ao auxílio-doença do governo. Se precisarem se ausentar do trabalho por questões de saúde, ficam sem receber. Para Seme Arone Júnior, presidente da Associação Brasileira de Estágios (Abres), a lei viria para formalizar a prática, já que empresas sérias e que valorizam os jovens talentos costumam pagar a bolsa-auxílio desde que haja atestado médico. “Em geral, não se penaliza o estagiário afastado”, afirma Seme Arone Júnior, presidente da Associação Brasileira de Estágios (Abres).
Os responsáveis pela proposta discordam da afirmação. Questionados pela reportagem, os assessores da senadora afirmaram ter usado informações colhidas em pesquisas de campo para identificar essa necessidade dos estudantes. Eles dizem que o contrato de estágio no regime CLT e o recolhimento do INSS, apesar de diminuírem o ganho imediato, podem resultar em mais comprometimento e engajamento, já que existe formalização do início da carreira.
Com a reforma da previdência, aumentando os anos de contribuição, ter ingressado antes no sistema previdenciário pode ser uma vantagem. “A possibilidade de contar com o tempo de estágio para a aposentadoria torna-se concreta”, diz Elza Fátima Rosa Velozo, professora especialista em gestão de pessoas da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Ela acredita que organizações que apostam nos estudantes de hoje como CEOs do amanhã dificilmente abrirão mãos de programas de estágio estruturados por conta desses encargos. “Isso não aconteceu, por exemplo, quando a lei passou a garantir férias de 30 dias aos jovens que trabalham”, afirma.
Atualmente, o Brasil tem 8 milhões de estudantes de ensino superior e, desses, apenas 740. 000 estagiam. Campos, do escritório Demarest, diz que só será possível definir se o saldo final da implantação de um projeto como esse será positivo quando estiver em vigor.
A proposta foi analisada pela Comissão de Assuntos Sociais do Senado e, se aprovada, segue para análise na Câmara dos Deputados.
ESTUDANTES, MAS NEM SEMPRE ESTAGIÁRIOS
Apenas 9,25% dos mais de 8 milhões de alunos de graduação brasileiros aproveitam o tempo de formação para fazer estágio
Estudos científicos mostram que não estamos totalmente no controle de nossas atitudes
Você já se pegou pensando por que fez uma pergunta em um momento importuno? Ou então, por qual motivo comprou aquele livro que jamais foi folheado? Todo mundo já teve algum desejo, medo ou ideia que surgiu sem se saber bem como e de onde. Essas atitudes podem ter sido influenciadas pela manifestação do inconsciente, que atua sobre nossa mente o tempo todo, seja enquanto dormimos ou estamos acordados.
No dia a dia, nos deparamos com fatos que nos fazem pensar ‘por que fiz isso?’, ‘de onde veio esse pensamento?’ ou até ‘como fui capaz disso?’. Eles seriam difíceis de explicar apenas com a suposição da consciência e que precisam ser investigados a fundo. As nossas atitudes são permeadas por esses atos psíquicos que nos surpreendem e por pensamentos cuja origem não conhecemos”, destaca a psicóloga Maria Carolina Martins Furini.
PSIQUE EM ORDEM
Grande parte do que fazemos diariamente são processos inconscientes – ainda que sejam invocados de maneira voluntária, como andar, comer e falar. Aprendemos durante a vida e os realizamos automaticamente, pois ficam registrados na mente na forma de memória. Já outras lembranças ficam no inconsciente porque simplesmente julgamos que não sejam tão relevantes (ou você se lembra do número de telefone de todas as pessoas que já te passaram um dia? Por último, nas profundezas do inconsciente, existem memórias de experiências que vivemos, mas que, por algum motivo particular, insistimos em reprimir (geralmente situações que causaram desconforto, medo ou sofrimento).
Essa organização existe para que fosse possível manter a ordem da psique, já que não seria possível viver tantos anos guardando nitidamente as experiências passadas. Somos bombardeados o tempo todo por imagens, sons e sensações e o cérebro não tem tempo de processar racionalmente tudo.
NO COTIDIANO
Ainda que a influência do inconsciente chegue a ser imperceptível, ele é constante. O pai da psicanálise, Sigmund Freud, acreditava que a ‘voz’ do inconsciente podia escapar de forma direta ou indireta, por meio de sonhos, por exemplo. Há ainda os atos falhos, que podem ocorrer por equívocos na fala (trocar o nome das pessoas), na memória (se confundir onde guardou as chaves) e até nas ações (abraçar em vez de apertar a mão em um cumprimento). Claro que o episódio também pode ocorrer por pura distração, porém, se for recorrente, é importante ser analisado por você mesmo e até com a ajuda de um psicólogo.
Em seus estudos sobre o inconsciente, Freud aponta a influência do psíquico em nosso cotidiano. “Ao examinar a dificuldade em compreender o motivo ou a determinação de alguma conduta pessoal, ele compreende que os critérios utilizados pela consciência para tal decisão não conseguem se justificar ou não alcançam a totalidade da compreensão. Isso demonstra que algo para além da consciência, ou seja, algo do inconsciente, está inscrito aí”, explica Maria Carolina.
A análise poderia ser interpretada de que, mesmo o inconsciente estando presente nas ações, ele é despercebido por ser de difícil apreensão. “A racionalidade nos faz pesar os prós e os contras de nossas atitudes e decisões, enquanto o inconsciente se revela nas ações que julgamos inadequadas, impertinentes ou que não encontramos uma justificativa satisfatória para a mesma”, destaca a psicóloga Glaucia Guerra Benute.
A CIÊNCIA PROVA
Somar 8 mais 2 exige que você faça um pequeno esforço mental consciente, certo? De acordo com um estudo francês, você não precisa calcular racionalmente o resultado, já que a leitura e as operações matemáticas simples (com até três números de 1 a 9) podem ser executadas inconscientemente.
Por meio de alguns experimentos, os cientistas da Universidade de Bordeaux concluíram que diversas ações, até então consideradas racionais, podem ser feitas inconscientemente. No estudo, 300 voluntários foram expostos a palavras e equações com uma técnica chamada supressão contínua do flash (CFS, em inglês). Ela consistia em mostrar uma frase ou sequência numérica em frente ao olho esquerdo de cada indivíduo, ao mesmo tempo em que o olho direito recebia imagens com formas coloridas que mudavam rapidamente – que serviam para chamar a atenção, enquanto as outras informações eram registradas inconscientemente. Em seguida, ao ser apresentada a uma série de números, a pessoa reconhecia os números que representavam o resultado da soma ou a subtração que acabava de ver ou, então, as palavras e frases. Para os cientistas, o ser humano guarda e usa sem saber mais informações do que a ciência imaginava.
NA POLÍTICA
Outro exemplo de como o inconsciente influencia de forma imperceptível muitas de nossas ações tidas como racionais é uma pesquisa realizada em 2006 por psicólogos da Universidade de Princeton, nos Estados Unidos. Os cientistas apresentaram aos participantes do estudo fotos de candidatos a cargos políticos do país por apenas um quarto de segundo. Em seguida, pediam que eles dissessem qual candidato parecia ser mais competente. Para a surpresa dos pesquisadores, 69% dos candidatos escolhidos pelos participantes tinham vencido as eleições para o governo e 72% se tornaram senadores. Incrível, não é?
ATÉ NAS COMPRAS
Nossas decisões na hora de fazer compras também são regidas pelo inconsciente. Um estudo realizado na Escócia indicou como o som do ambiente pode influenciar inconscientemente as atitudes do consumidor. Os pesquisadores colocaram vinhos franceses e alemães do mesmo tipo e preço nas prateleiras de um supermercado. Alternadamente, o estabelecimento tocava música francesa em um dia e alemã no outro. Nos dias em que o som do local era música francesa, 77% dos vinhos vendidos eram da França; já quando a música era alemã, 73% dos consumidores levaram garrafas da Alemanha. Ao entrevistarem os participantes da pesquisa, um em cada sete admitia a influência da música em suas compras, sendo que apenas um em cada 44 afirmou que o som ambiente neste caso teve um papel decisivo na escolha do vinho.
Como a compra de algo que exige tanta análise, como tipo de uva, região de origem e prato que será servido, pode ser influencia do simplesmente pelo som do momento? Só mesmo o enigma do inconsciente para explicar!
NEUROMARKETING
A importância da ação do inconsciente nas vendas é tanta que publicitários vêm apostando em um ramo conhecido como neuromarketing para despertar cada vez mais a atenção da mente do consumidor. Derivado da junção do marketing e da ciência, o objetivo é entender a essência do comportamento do consumidor – desejos, impulsos e motivações – visando a um maior lucro das marcas. Os resultados das pesquisas ainda são inconclusivos, porém, já se sabe que a maior parte das decisões de compra é tomada em nível subliminar. Sendo assim, é importante impactar o inconsciente do consumidor com memórias, emoções e experiências positivas para que ele se lembre mais facilmente de uma marca ou um produto na hora de escolher o que levar para casa.
FREUD X NEUROCIÊNCIA
O físico norte-americano Leonard Mlodinow é um defensor da ideia de que a mente subliminar é responsável pelos instintos que nos ajudam a sobreviver e socializar. Para explicar o funcionamento do inconsciente e medir todo seu poder, Mlodinow escreveu o livro Subliminar (Editora Zahar), onde reuniu uma ampla bibliografia sobre o assunto – da filosofia do século 18 aos estudos dos anos 2000, quando o surgimento das máquinas de ressonância magnética revolucionou as pesquisas sobre o tema. O autor defende que inconsciente é diferente daquele imaginado por Sigmund Freud. Até onde a ciência sabe, Freud acertou ao supor que o pensamento racional ocupa apenas uma parte pequena do cérebro, mas errou ao descrever o inconsciente como uma parte totalmente reprimida da mente. Exames de ressonância magnética mostram que o cérebro usa os mesmos circuitos neurais tanto para processar pensamentos conscientes quanto inconscientes, ou seja: as áreas racionais e irracionais estão interconectadas o tempo todo. O inconsciente seria a soma de memórias infinitas, porém, além de arquivá-las, ele as coloca em um processo de associação por meio de um método que ainda foge à compreensão do ser humano.
Isso explica por que algumas lembranças, que nem sabíamos que tínhamos, simplesmente surgem em nossa mente sem que a invoquemos. “O inconsciente é um sistema psíquico que busca aparecer por meio da consciência, ou seja, são conteúdos que mesmo de forma confusa ou escondida tentam se manifestar em nossas atitudes e em nossa forma de agir no mundo”, completa a psicóloga Maria Carolina Martins Furini.
Um dia acordei às quatro da madrugada. Minutos depois tocou o telefone. Era um compositor de música popular que faz as letras também. Conversamos até seis horas da manhã. Ele sabia tudo a meu respeito. Baiano é assim? E ouviu dizer coisas erradas também. Nem sequer corrigi. Ele estava numa festa e disse que a namorada dele – com quem meses depois se casou – sabendo a quem ele telefonava, só faltava puxar os cabelos de tanto ciúme. Na reunião tinha uma Ana e ele disse que ela era ferina comigo. Convidou-me para uma festa porque todos queriam me conhecer. Não fui.
Em compensação estive uma vez numa festa na casa de Pedro e Miriam Bloch. Foi poucos meses antes da morte de Guimarães Rosa. Guimarães Rosa e Pedro foram comigo para outra sala, na qual pouco depois entrou Ivo Pitanguy. Guimarães Rosa disse que, quando não estava se sentindo bem em matéria de depressão, relia trechos do que já havia escrito. Espantaram-se quando eu disse que detesto reler minhas coisas. Ivo observou que o engraçado é que parece que eu não quero ser escritora. De algum modo é verdade, e não sei explicar por quê. Mas até ser chamada de escritora me encabula. Nessa mesma festa Sérgio Bernardes disse que há anos tinha uma conversa para ter comigo. Mas não tivemos. Pedi uma Coca-Cola, em vez. Ele estava falando com o nosso grupo coisas que eu não entendia e não sei repetir. Então eu disse: adoro ouvir coisas que dão a medida de minha ignorância. E tomei mais um gole de Coca-Cola. Não, não estou fazendo propaganda de Coca-Cola, e nem fui paga para isso.
Guimarães Rosa então me disse uma coisa que jamais esquecerei, tão feliz me senti na hora: disse que me lia, “não para a literatura, mas para a vida”. Citou de cor frases e frases minhas e eu não reconheci nenhuma.
Outra pessoa que me telefonava de madrugada explicara que passava pela minha rua, via a luz acesa, e então me telefonava. No terceiro ou quarto telefonema disse-me que eu não merecia mentiras: na verdade o fundo da casa dele dava para a frente da minha e ele me via todas as noites. Como se tratava de oficial de marinha, perguntei-lhe se tinha binóculo. Ficou em silêncio. Depois me confessou que me via de binóculo. Não gostei. Nem ele se sentiu bem de ter dito a verdade, tanto que avisou que “perdera o jeito” e não me telefonaria mais. Aceitei. Fui então à cozinha esquentar um café. Depois sentei-me no meu canto de tomar café, e tomei-o com toda a solenidade: parecia-me que havia um almirante sentado à minha frente. Felizmente terminei esquecendo que alguém pode estar me observando de binóculo e continuo a viver com naturalidade. Como vocês veem isto não é coluna, é conversa apenas. Como vão vocês? Estão na carência ou na fartura?
Estudo mostra pela primeira vez que os portadores do mal de Alzheimer podem recuperar lembranças recentes graças à molécula ISRIB
A descoberta de uma substância que possibilite que as pessoas portadoras de Alzheimer deixem de perder a memória recente é algo que a comunidade científica busca há muito tempo. Como a doença não tem cura, essa molécula representaria uma conquista importante para melhorar a autonomia e a convivência familiar dos pacientes. Pois esse elemento químico existe: seu nome é ISRIB (Inibidor Integrado de Resposta ao Estresse) e foi descoberto em 2003 por cientistas californianos. A ação positiva da ISRIB na luta contra o mal de Alzheimer, no entanto, foi comprovada apenas agora por pesquisadores brasileiros da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). A molécula ainda não existe em forma de medicamento, mas os testes mostraram que ela pode representar um caminho eficiente para o tratamento dessas pessoas. No Brasil. há mais de um milhão de pacientes com Alzheimer e a doença representa 70% dos casos de demência. As conclusões dessa pesquisa inédita foram publicadas no periódico científico internacional “Science Singnaling”.
NO FUTURO
Para que o cérebro possa formar e consolidar a memória é necessário que haja a produção de várias proteínas na região do órgão conhecida como hipocampo. A pesquisa demonstrou em laboratório que a ISRIB tem a capacidade de permitir a síntese dos elementos relacionados ao funcionamento dos neurônios e, por extensão, à formação e consolidação da memória. A produção dessas proteínas em pessoas com Alzheimer fica prejudicada e o paciente perde as recordações mais próximas. Não consegue se lembrar, por exemplo, onde deixou as chaves ou o nome do vizinho com quem acabou de conversar. Segundo Sergio Ferreira, professor dos institutos de Biofísica e Bioquímica Médica da UFRJ, a molécula ISRIB estimula a produção dessas proteínas. “O uso dessa substância ajuda no processo de fixação da memória”, explica. “O que fazemos é proteger o órgão para que ele seja capaz de consolidar as informações na medida em que são aprendidas.”
A pesquisa ainda carece de mais trabalho científico até que se possa transformar a molécula em um medicamento pronto para uso. Isso não deve ser realizado no Brasil, onde a verba para o financiamento científico é escassa. A expectativa é de que companhias de biotecnologia estrangeiras se interessem, uma vez que a última medicação descoberta para combater o mal de Alzheimer, que apenas retarda a projeção da doença, surgiu no início dos anos 2000 – há mais de vinte anos.
O lábio veraz permanece para sempre, mas a língua mentirosa, apenas um momento (Provérbios 12.19).
Há um ditado popular que diz: “A mentira tem pernas curtas”. Para sustentar uma mentira, uma pessoa precisa ter boa memória, pois outras mentiras precisarão ser forjadas para não cair em contradição. Consequentemente, a língua mentirosa não dura para sempre. Tem vida curta. A mentira não compensa, pois o pai da mentira é o diabo, e os mentirosos não herdarão o reino de Deus. A Palavra de Deus nos exorta a falar a verdade. Jesus diz que a nossa palavra deve ser: sim, sim; e não, não; pois o que passar disso vem do maligno (Mt 5.37). Uma pessoa mentirosa não tem credibilidade. Sua língua é como a escuridão: deixa as pessoas confusas e errantes. Mas a verdade é luz que aponta o caminho. Quem anda na luz não tropeça. A verdade, mesmo quando amordaçada pela violência, acaba prevalecendo. A verdade, mesmo quando escamoteada nas ruas e oprimida nos tribunais, acaba prevalecendo. Nesse caso é verdadeiro o adágio: “O tempo é o senhor da razão”. Ninguém pode contra a verdade, senão a favor da verdade. O lábio veraz permanece para sempre.
Colocar-se no lugar do outro nas crises é a melhor estratégia para preservar os resultados, inspirar a liderança e fortalecer o engajamento. Saiba como disseminar essa habilidade valorizada pela maioria dos CEOs
No início de março, a Organização Mundial da Saúde declarou uma pandemia global, ocasionada pela disseminação do novo coronavírus. Desde então, surgiram muitas histórias de solidariedade envolvendo pessoas de todo o mundo. Muitos casos de fabricantes de cosméticos suspendendo a operação para produzir álcool em gel, empresas oferecendo abastecimento de materiais e equipamentos gratuitos para profissionais de saúde, e até pessoas de cidades inteiras tocando instrumentos musicais de suas varandas para deixar a quarentena mais leve. A questão é que a empatia, ou a capacidade de se colocar no lugar do outro, nunca esteve tão em alta – seja nas ruas, seja nos corredores dos escritórios. Comum aos psicólogos, há um tempo essa palavra se tornou muito utilizada no vocabulário empresarial.
Um estudo da consultoria Businessolver divulgado em 2019, que ouviu 1.850 trabalhadores, profissionais de RH e executivos dos Estados Unidos, revelou que 79% dos CEOs reconhecem a empatia como chave para o sucesso das companhias. E essa percepção se fortaleceu nos últimos anos. Em 2017, a mesma pesquisa mostrava que 57% dos executivos acreditavam ser importante investir nessa habilidade no ambiente de trabalho. Em 2019, o índice saltou para 79%.
Por que isso acontece? uma das explicações é o fato de que profissionais que compreendem como os outros se sentem criam laços de afetividade com colegas e clientes conseguem resultados melhores. Prova disso é que as dez primeiras empresas no ranking Global Empathy Index de 2016, feito pela consultoria The Empathy Business e que analisou 170 empresas americanas, indianas e europeias em categorias como liderança e cultura organizacional lucravam 50% mais em comparação com as dez piores.
Mas a valorização da empatia pode ter explicações que vão além dos simples indicadores financeiros. “A globalização faz com que tenhamos mais contato com grupos diversos e os profissionais precisam desenvolver um bom relacionamento com pessoas cada vez mais diferentes”, explica Joana Story professora na Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (FGV-Eaesp).
É importante não confundir empatia com sociabilidade – as características são muito diferentes. Prova disso é uma pesquisa feita pela Universidade Estadual de Michigan que avaliou o nível de empatia em 63 países perguntando aos entrevistados se eles se importavam com situações que pudessem acontecer aos outros. O estudo ranqueou o Brasil, conhecido por seu calor humano, na 51ª colocação. O campeão foi o Equador: “O fato de sermos uma população comunicativa não significa que sabemos nos colocar no lugar dos outros, e isso explica muito a questão da polarização que vivemos hoje em dia: não conseguimos mais conversar”, afirma Virgínia Planet, sócia da House of Feelings, consultoria que trabalha os sentimentos dentro das companhias.
TRÊS PILARES
Ser empático envolve um processo ele compreensão emocional do outro, tocando suas reais necessidades e sentimentos diante de alguma situação. Daniel Goleman, jornalista especializado em estudos do cérebro e autor do já clássico Inteligência Emocional exemplificou bem o que é a empatia em um artigo escrito para a Harvard Business Review. Ele disse que os executivos empáticos “são aqueles que encontram um consenso, cujas opiniões têm mais peso e com quem as outras pessoas querem trabalhar. Surgem como líderes naturais, independentemente da hierarquia organizacional ou social”.
Ainda de acordo com ele, essa habilidade é envolta por três pilares. O primeiro é a empatia cognitiva, a capacidade de compreender a perspectiva da outra pessoa e pensar em seus sentimentos. O segundo é a empatia irracional que diz respeito a sentir o que a outra pessoa sente, sem precisar refletir profundamente sobre isso. E o terceiro é a preocupação empática: interpretar e entender de quais formas a outra pessoa precisa de você.
Na teoria é até simples. O desafio é colocar isso na prática. “Quais são as atitudes que eu, como líder, parceiro ou alguém que é liderado, vou ter diante do conhecimento aprofundado de todas essas emoções? Isso é algo que não aprendemos na escola, na faculdade, em lugar nenhum”, explica Eduardo Albuquerque, fundador da Escola Conquer. Mas existe um alento: todos nós somos, em maior ou menor grau, naturalmente empáticos. “A empatia é própria do ser humano, nascemos com ela. A questão é quanto ao longo da vida nós a utilizamos e a desenvolvemos”, diz Regina Giannetti, coach de desenvolvimento pessoal, instrutora de mindfulness e criadora do podcast “Autoconsciente”.
Um dos primeiros passos para ser mais empático – e estimular esse comportamento internamente nas empresas – tem a ver com a diversidade. Isso porque, para entender o diferente, temos de necessariamente, nos colocar no lugar do outro. Grupos de afinidade, por exemplo, ajudam nesse sentido. Além de possibilitarem discussões de vieses inconscientes, eles estimulam a troca entre pessoas de diferentes origens, formações e histórias, o que permite ampliar o olhar de todos.
Também é importante desenvolver a escuta ativa (e atenta), algo fundamental na busca por sensibilidade. O ideal é conseguir formar um ambiente em que todos, independentemente do nível hierárquico, consigam ter disposição para se despir de conceitos preconcebidos e simplesmente se abrir para o que o outro tem a dizer. “É muito fácil você ouvir alguém e julgá-lo segundo suas próprias ideias. Já escutar sem julgar, essa, sim, é a prática que deve ser alimentada nas empresas e em todos os lugares”, diz Regina. Para conquistar isso, apoie-se também em seu lado emocional – importantíssimo para notar expressões corporais, tom de voz e como o outro se sente ao falar sobre determinado assunto (se está animado, apreensivo, estressado, sereno etc.).
SENSIBILIZANDO A LIDERANÇA
Importante saber que, além dos líderes que citamos no início da reportagem, os profissionais também estão mais atentos quando o assunto é empatia: 82% deles considerariam deixar o atual emprego para trabalhar em uma empresa mais empática, segundo o estudo da Businessolver. No entanto, as percepções de chefes e empregados sobre o grau empático da companhia são diferentes. Para 92% dos CEOs, a organização que lideram tem empatia – o índice cai para 72% sob a lente dos trabalhadores. O motivo dessa discrepância talvez esteja revelado em outro dado do levantamento: 58% dos CEOs não se sentem à vontade para criar vínculos. Isso pode ter a ver com o difícil equilíbrio entre a empatia e a cobrança por resultados.
“Em muitas empresas, a empatia só vai até a última semana do mês, quando está chegando a hora de bater as metas. Ainda existe uma dificuldade de falar de emoções e vulnerabilidade no ambiente de trabalho”, explica Lísia Prado, outra sócia da House of Feelings. Ela dizainda que a chefia não sabe lidar com a vulnerabilidade do outro. “Desde criança aprendemos a engolir o choro, ignorar os sentimentos e ir em frente. Fomos ensinados a seguir um padrão que não faz mais sentido hoje. Agora é parte do papel da liderança entender as dificuldades e os problemas dos funcionários é saber como direcioná-los.”
Esse foi um desafio para o RH da ExxonMobil, multinacional americana de petróleo e gás com 1.600 funcionários no Brasil. Em 2019, a pesquisa anual de clima revelou que a liderança não estava sendo tão bem avaliada quanto a companhia gostaria. “Mapeamos chefes que haviam sido apontados como focados em resultados práticos, e não na gestão humana”, diz Samantha Franco, gerente de recursos humanos da ExxonMobil.
Na busca pela solução do problema, a área de gestão de pessoas apostou em treinamentos de habilidades interpessoais e também de empatia. O programa dura três meses e trata temas como diversidade, vulnerabilidade e autoconhecimento – além de trocas de experiências com outras empresas no intuito de ampliar a visão de mundo. “Nossa intenção é criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro em que todos os funcionários se sintam livres para ser quem são e trazer suas dores quando precisarem”, diz Samantha. Além dos cursos para os chefes, os funcionários também podem participar de dinâmicas sobre empatia. “É uma açãoeducacional voluntária”, diz. O sucesso foi tamanho que há lista de espera para ingressar nas novas turmas – e o feedback positivo de quem já participou chega a 80%. “As pessoas estão mais seguras em ser autênticas e compartilhar suas necessidades. O clima da empresa melhorou muito”.
EM OUTRA REALIDADE
Um dos aspectos cruciais do desenvolvimento da empatia é colocar-se no lugar do outro. Só assim conseguimos compreender, com profundidade quais são as dores e os desejos de quem está ao nosso lado. Mas essa é uma atitude que precisa ser cultivada dia a dia – pois demanda prática e treinamento. Para proporcionar esse olhar em seus futuros líderes, a Votorantim Cimentos criou, há dois anos, uma dinâmica de empatia em seu programa anual de trainees. Durante a seleção dos jovens profissionais, que é feita às cegas, existe uma dinâmica na qual eles trabalham lado a lado com coletores de materiais recicláveis que fazem parte da Pimp My Carroça, instituição que dá apoio a catadores e cooperativas de reciclagem. Os futuros trainees rodam as ruas de São Paulo procurando materiais recicláveis que, no final do dia são doados aos catadores. Além disso, há mentorias – para os postulantes às vagas e para os gestores que compartilham o projeto – com os catadores da organização parceira da Votorantim Cimentos. Cento e quarenta jovens passaram pelo processo.
“Nós começamos essa dinâmica de forma incipiente. Percebemos que a metodologia funciona e já estamos aplicando-a em outras temáticas, como o programa de estágio técnico para mulheres e o programa de liderança. Esse trabalho de empatia estimula a consciência social e humana de nosso público interno e externo”, afirma Aldo Frachia, gerente de diversidade da Votorantim Cimentos. As mudanças no processo seletivo dos trainees permitiram que a empresa ampliasse a presença de grupos minoritários entre os candidatos. Na edição para 2020, dos 80 concorrentes que participaram da dinâmica com os catadores, 62% eram mulheres; 31%, negros; e 15%, LGBT+.
A troca de papéis também é um método utilizado pela Escola Judicial do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RJ) da lll Região. Em 2017, foi criado o projeto Vivendo o Trabalho Subalterno, que discute o tema da invisibilidade pública para melhorar a empatia dos juízes. “O juiz passa a matar parte do tempo escutando a narrativa de outras pessoas e tomando decisões. Esse projeto possibilita uma melhor capacidade de escuta”, explica Roberto Fragale Filho, Juiz auxiliar da Escola Judicial do TRT-RJ. Para isso, os juízes trabalham por um dia como garis, caixas de supermercado, auxiliares de limpeza, cobradores de ônibus, entre outras profissões.
Os participantes passam por urna carga horária de 60 horas, que são divididas entre atividades teóricas (aulas sobre relações sociais e metodologia de criação de um diário de campo), práticas (treinamentos para a função que será exercida) e momentos de feedback. Em três anos, 52 juízes já fizeram o curso e o sucesso foi tanto que a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de Magistrados do Trabalho (Enamat) chegou a reformular seu ano acadêmico para melhorar as relações que existem entre a sociedade e o judiciário. ‘Isso permite formar juízes mais atentos, capazes de se colocar no lugar dos outros e com a oitiva aguçada”, explica Roberto.
É DANDO QUE SE RECEBE
Outra maneira de demonstrar o alcance empático das companhias é por meio de benefícios que são expandidos para a família dos funcionários. A pesquisa da consultoria americana Businessolver revela que 95% dos profissionais acham que empresas que cuidam dos parentes dos empregados são mais empáticas. Não é à toa que um dos programas mais valorizados pelos funcionários do Banco – RCI Brasil, braço financeiro das montadoras Renault e Nissan é o Programa de Apoio Pessoal Especializado (Pape), que realiza atendimento sigiloso aos empregados por meio de um telefone 0800. Problemas financeiros, psicológicos, de saúde, inclusive de familiares, podem ser relatados em segredo. “Buscamos atender até mesmo a necessidades específicas em que, por vezes, cobrimos a despes do que foi pedido”, conta Roberta Nascimento, gerente de RH do banco. Casos como cobertura de plano de saúde, ajuda com dívidas e viagens emergenciais se enquadram no projeto, que já atendeu 5% do quadro de 161 trabalhadores.
EXISTEM LIMITES
As empresas podem – e devem – incentivar a prática da empatia, mas importante lembrar que ela tem limites que variam em cada um de nós. “Para qualquer palestra, aula ou ação funcionar, a pessoa tem de estar disposta àquele aprendizado. Ter autoconhecimento para entender os próprios sentimentos e julgamentos internos é fundamental na hora de estender a mão ao outro”, diz Regina. Nenhuma ação é infalível: sempre haverá aquelas pessoas que não conseguem ter empatia com seu próximo ou que não se importam o suficiente para mudar de comportamento ou atitude. Nesses casos, as empresas devem usar uma última abordagem: o hábito. Incentivar diálogos, promover grupos de afinidade, manter a liderança apta para a escuta ativa, são todas ações que se complementam e colocam os funcionários em contato com a cooperação e a generosidade. “Mesmo que no início o sentimento não seja verdadeiro, o estímulo por meio do ambiente pode internalizá-lo”, diz Regina. O exemplo e a prática farão com que a empatia se espalhe – e é a disseminação de atitudes desse tipo o que precisamos com tanta urgência para enfrentar os grandes desafios do mundo hoje.
O QUE É SER EMPÁTICO?
Como os profissionais enxergam a empatia nos negócios, segundo o relatorio State of Workplace Empathy de 2019, feito pela consultoria Businessolver
EM SINTONIA
Como encorajar a empatia no ambiente de trabalho
1. FALE SOBRE O ASSUNTO:
Explique para os funcionários, independentemente do cargo que ocupam, por que a c0mpetência é importante para melhorar o desempenho das equipes. Leve dados objetivos e exemplos de outras companhias para conseguir convencer a todos.
2.ENSINE HABILIDADES DE ESCUTA:
Para entender os outros e sentir o que eles estão sentindo, precisamos ser bons ouvintes. demonstrar que estamos prestando atenção no que é dito e expressar entendimento sobre as preocupações e os problemas ajudam a aumentar a sensação de respeito.
3. INCENTIVE A DIVERSIDADE:
Cerca de 75% dos funcionários afirmam que empresas são mais empáticas quando têm diversidade em sua liderança, e nove em cada dez profissionais de RH e diretoria concordam, segundo dados da consultoria Businessolver.
4. CULTIVE COMPAIXÃO:
Crie um ambiente para que os gestores possam se preocupar com a forma como a equipe se sente no dia a dia de trabalho. E premie aqueles que se destacarem em promover isso em seus times. Ter uma cultura que proporcione boas relações entre as pessoas ajuda.
5. TREINE A LIDERANÇA:
Realize treinamentos de empatia e de vieses inconscientes com a liderança. A relação deles c0m os liderados é o cerne do clima da empresa. Além disso, se os chefes não derem o exemplo, fica mais difícil ter um time que queira agir com mais empatia na organização.
A TRÍADE DE OURO
Entenda o que são os três tipos de empatia, de acordo com o escritor Daniel Goleman
1. EMPATIA COGNITIVA:
O exercício da empatia cognitiva exige que os líderes racionalizem sobre os sentimentos dos outros. Essa é uma habilidade resultante da autoconsciência. A reflexão sobre nossos próprios pensamentos e o monitoramento dos sentimentos que fluem a partir deles permitem aplicar o mesmo raciocínio à mente de outras pessoas.
2. EMPATIA EMOCIONAL:
O acesso à empatia emocional depende da combinação de dois focos. O primeiro está centrado nas ideias e nos sentimentos da outra pessoa. O segundo se forma pelo rosto, pela voz e por sinais externos de emoção. Ter essa habilidade ajuda em trabalhos em grupo, momentos de feedback e apresentações.
3. PREOCUPAÇÃO EMPÁTICA:
Intimamente relacionada à empatia emocional, essa competência ajuda a compreender as expectativas dos outros em relação a nós. Aqui é importante ponderar até onde podemos ir para satisfazer as necessidades alheias.
PRONTAS PARA O FUTURO
Três características que serão importantes para as companhias acompanharem as transformações do mundo do trabalho, de acordo com Eduardo Albuquerque, fundador da escola Conquer
1. EMPATIA:
Muito além de se colocar no lugar do outro, empatia é a capacidade de tomar decisões com base não somente na perspectiva individual, mas na perspectiva dos demais.
2. COLABORAÇÃO:
Essa característica tem como principal papel acelerar a solução de problemas por meio da união de diferentes competências e habilidades. Esse é um traço essencial de empresas e pessoas que estão adaptadas à revolução digital em curso.
3. VULNERABILIDADE:
Cometer erros tem se mostrado a melhor maneira de aprender mais rápido e criar produtos e serviços. Para incentivar esse comportamento, a liderança precisa mostrar que é vulnerável, que pode falhar e que os deslizes são toleráveis.
De repente temos a impressão de já ter vivido algo – e a sensação é, quase sempre, de estranhamento; neurologistas e psicólogos tentam compreender esse misterioso fenômeno de percepção temporal
Você se recosta confortavelmente na cadeira, sobre a mesa à sua frente há uma xícara de café fumegante. Uma mosca aproxima-se da colher na qual estão grudados alguns cristais de açúcar. Você folheia uma revistae para em um artigo sobre déjà-vu. E, de repente, tem a impressão de que já esteve sentado nesse lugar, exatamente nessa cadeira, com esse gosto doce-amargo da bebida na boca; “lembra-se” até da mosca. Você sabe que já leu antes, com um leve desconcerto, essas mesmas linhas impressas. Mas quando foi isso? Será possível? Esse tipo de experiência de déjà-vu, a sensação difusa de já ter vivido uma situação exatamente da mesma forma, é comum. A maioria das pessoas pode relatar pelo menos uma experiência desse tipo. Apesar de, durante um déjà-vu, o acontecimento nos faz parecer extremamente conhecido, falta-nos a lembrança concreta de quando a vivenciamos.
Alguns, nesse momento, sentem o próprio corpo e o ambiente ao redor como irreais, uma espécie de sonho. Há os que relatam ter visto tudo como se fosse através de um véu ou que olham a si mesmos pela perspectiva de um observador externo. O sentimento de poder prever com exatidão o que vai acontecer no momento seguinte também não costuma ser raro. E, vez por outra, um lugar é estranhamente reconhecido por uma pessoa, apesar de ela ter certeza de nunca ter estado lá.
Por isso, em diferentes culturas, desde tempos imemoriais os déjà-vus são considerados indícios da existência de vidas passadas e “provas” de reencarnação ou paranormalidade.
NÃO É ALUCINAÇÃO
“O estudo metodológico do fenômeno é difícil de ser estruturado, uma vez que ocorre repentinamente e de forma rara. Assim, os pesquisadores quase sempre têm de confiar na memória dos voluntários que participam de seus experimentos quando eles relatam o fenômeno”, diz o professor Uwe Wolfradt, do Instituto de Psicologia da Universidade Martin, em Halle-Wittemberg, e pesquisador do tema. Segundo ele, é importante diferenciar essa experiência de distúrbios com os quais possa ser confundida. Enquanto as alucinações, por exemplo, são percepções não associadas a estímulos externos, as imagens no déjà-vu são sempre reais. A ilusão consiste no fato de que, por um curto instante, algo desconhecido desencadeia uma sensação de familiaridade. Já o fausse reconnaissance (o falso reconhecimento) – antigamente considerado um sintoma do fenômeno – também não pode ser confundido com ele, mas surge frequentemente durante uma fase esquizofrênica e pode durar horas, enquanto déjà-vus, em geral, duram alguns segundos.
Um caso muito interessante relatado em 2003 por cientistas japoneses apresenta forte semelhança com o déjà-vu: um rapaz com epilepsia do lobo temporal tinha certeza de sempre reviver vários anos de sua vida, até mesmo seu casamento. Angustiado, ele tentou suicídio várias vezes para escapar das repetições infinitas. Segundo os estudiosos, a situação diferencia-se de experiências de déjà-vu em um ponto fundamental: enquanto naquele caso o jovem insistia já ter vivido experiências exatamente iguais, em um déjà-vu a pessoa logo considera a sensação de reconhecimento corno ilusória e insensata.
Uwe Wolfradt coordenou urna pesquisa na qual foram entrevistados 220 estudantes da Universidade de Halle-Wittenberg e constatou que aproximadamente 80% disseram acreditar que, durante um déjà-vu, provavelmente estavam lembrando inconscientemente de um acontecimento do qual se haviam esquecido. Essa noção lembra a ideia de Sigmund Freud (1856-1939) de que déjà-vus resultam do desejo de recapitular eventos reprimidos e elaborá-los – ou seja, aparecem como um mecanismo de defesa contra experiências traumáticas. A psicologia cognitiva também traz à tona processos inconscientes, os processos da memória implícita (ou não declarativa), para explicar o déjà-vu. Essa teoria ressalta que podemos ter a sensação de que uma pessoa, um local, um objeto ou um acontecimento nos são familiares mesmo quando já experimentamos apenas um aspecto determinado deles – como um odor característico – em outro contexto.
“Suponhamos que você veja um velho armário em uma feira de usados e, de repente, toda a situação lhe pareça conhecida, mas você já não se lembra de uma coisa: quando ainda era criança, havia um armário muito parecido na casa dos seus avós”, exemplifica Wolfradt. Esse elemento unitário esquecido – no caso do exemplo, o armário – desencadeia uma sensação mais ampla de familiaridade, que é transferida para toda a “composição”.
VARIAÇÕES DE HUMOR
Por fim, algumas suposições também se baseiam no processamento inconsciente de informações, afirmando que falhas de atenção seriam as responsáveis pelo déjà-vu: ao dirigir um carro, por exemplo, você se concentra no trânsito. Vê uma senhora idosa que está na calçada, mas não a registra conscientemente. Um instante depois tem de parar no semáforo e há tempo para olhar em volta com calma. Nesse momento, a senhora que caminha com dificuldade apoiada em sua bengala lhe parece estranhamente familiar, apesar de você achar que jamais a viu antes. Expresso de forma generalizada, nessa situação, a primeira percepção sob distração é imediatamente seguida de uma segunda com atenção total. A informação pouco antes interiorizada inconscientemente é erroneamente interpretada como lembrança.
Estudos sobre percepção subliminar fornecem suporte empírico para essa hipótese. Em 1989, o psicólogo Lany L. Jacoby, da Universidade de Washington, em St. Louis, mostrou aos participantes da pesquisa que conduzia uma palavra em um monitor durante tempo tão curto que eles mal puderam percebê-la. Mais tarde, porém, declararam com mais frequência, durante uma nova apresentação da mesma palavra, que já a haviam visto antes. O processamento inconsciente de estímulos subliminares faz com que informações posteriores semelhantes sejam processadas mais rapidamente – um procedimento nominado priming (preparação).
Essa e outras hipóteses sobre a atenção impressionam principalmente porque são bastante adequadas às circunstâncias que acompanham o déjà-vu. Já no início do século passado, o holandês Gerhar Heymans, pioneiro da psicologia em seu país, realizou um estudo com 42 estudantes. Ele lhes pediu que, durante seis meses, preenchessem um questionário curto imediatamente após uma experiência de déjà-vu. Assim, descobriu que pessoas que sofrem de variações de humor, enfrentam fases de apatia ou têm um ritmo de trabalho irregular são as mais afetadas por essas ilusões da memória.
Vários autores associam os déjàvus a um grande volume de viagens, variações de fuso horário, intenso cansaço e stress. Num estudo desenvolvido por Wolfradt, da Universidade de Halle-Wittenberg, no entanto, aproximadamente 46 % dos estudantes se lembravam de estar mais tranquilos na ocasião do fenômeno; cerca de um terço chegou mesmo a descrever seu estado de espírito como alegre. Provavelmente, o déjà-vu não é desencadeado imediatamente no momento da tensão, quando permanecemos extremamente atentos, mas depois, quando estamos cansados – e relaxamos. Porém, também são plausíveis outras circunstâncias nas quais nós, por um curto período, não percebemos mais nosso entorno conscientemente. “Um de nossos estudos com mais de 300 universitários mostrou, por exemplo, que déjà-vus estão fortemente relacionados à capacidade de mergulhar em fantasias e na imaginação. Hoje os déjà-vus estão incluídos entre os distúrbios da memória, mas nada indica que pessoas que os experimentam com frequência sofram de algum distúrbio”, afirma Wolfradt.
O Pesquisador salienta que os fundamentos neuronais do fenômeno ainda são conhecidos apenas de forma fragmentada. Durante muito tempo, foi bastante popular a ideia de que sua causa era a transmissão neural atrasada. Naturalmente, nos mais altos centros de processamento do cérebro, as informações ambientais vindas de diferentes regiões precisam ser fundidas a qualquer momento em uma impressão coerente. Seria, portanto, muito possível que atrasos em um dos caminhos de transmissão provocassem grande confusão – e talvez um déjà-vu.
Em 1963, o pesquisador Robert Efron, à época no Hospital Administrativo dos Veteranos em Boston, Massachusetts, levantou polêmica com a hipótese de que o hemisfério cerebral esquerdo, mais especificamente o lobo temporal, seria responsável pela organização das percepções temporais. Ali, todas as imagens que o cérebro recebe por meio da visão chegariam duas vezes, consecutivamente, com um intervalo de poucos milissegundos uma vez diretamente, e outra com um desvio pelo hemisfério direito. Se a transmissão indireta se atrasasse por algum motivo, então o lobo temporal esquerdo perceberia a diferença interpretando a cena, na segunda vez, como algo que já teria ocorrido.
CONEXÃO COM EPILEPSIA
A ideia básica de Efron da dupla percepção até hoje não foi refutada nem comprovada. O que se sabe é que os lobos temporais têm um papel importante nesse processo. Pacientes com algum dano nessa região relataram frequentes experiências de déjà-vu. O mesmo ocorreu com pessoas que sofriam de epilepsia, e o foco epiléptico encontrava-se no lobo temporal. Desde então, alguns estudiosos supuseram que os déjà-vus fossem nada menos que miniacessos para o cérebro. Quando um grupo de pesquisadores, coordenado pelo neurocirurgião Wilder Penfield (1891-1976), em Montreal, estimulou eletricamente o cérebro aberto de seus pacientes epilépticos durante uma operação, em 1959, alguns deles relataram experiências de déjà-vu. O neurofisiologista Jean Bancaud (1921-1993) e seus colegas do Centro Paul Broca, em Paris, fizeram um relato semelhante em 1994: a estimulação do lobo temporal lateral ou medial desencadeou, ocasionalmente, “estados oníricos”, entre os quais o déjà-vu está incluído.
Apesar de ser questionável o quanto a experiência induzida artificialmente se assemelha às naturais, as descobertas são plausíveis: afinal, o lobo temporal medial participa comprovadamente da memória declarativa e consciente. Fazem parte dele não apenas o hipocampo, que nos ajuda a memorizar eventos episódicos, fazendo com que possamos revivê-los mentalmente mais tarde, como se fosse um filme, mas também o córtex para-hipocampal e o rinal, assim como as amígdalas e o lobo temporal médio.
Há cerca de uma década o pesquisador John D. E. Gabrieli, da Universidade Stanford, apresentou na Science resultados que sugerem que o córtex para-hipocampal e o hipocampo cumprem diferentes funções no processo da memória: enquanto o último permite a lembrança consciente de vivências. o outro poderia distinguir entre estímulo conhecidos e não conhecidos em obrigatoriamente recorrer a uma lembrança concreta. Com base nesta tese, Josef Spatt, do Instituto Ludwig Boltzmann, em Viena, formulou em 2002 a hipótese de que um déjà-vu surge quando o para-hipocampo desencadeia uma sensação de familiaridade sem que haja participação do hipocampo. Justamente nesse instante, uma cena momentaneamente percebida poderia ser entendida como conhecida, mesmo que não houvesse uma clara referência temporal.
Wolfradt observa que, provavelmente, diversas regiões cerebrais participam do déjà-vu: a intensiva sensação de estranhamento de si mesmo e da realidade, por exemplo, assim como a noção de tempo, às vezes alterada, indicam complexos processos conscientes. “Durante essa experiência, duvidamos da realidade por uma fração de segundo. Por outro lado, essa pequena falha possibilita aos neurocientistas uma olhada nos processos do consciente”, diz o pesquisador. Ele acredita que o aprofundamento das pesquisas sobre o tema ajudem não apenas a explicar como surgem distúrbios de memória, mas também como o cérebro consegue produzir uma imagem contínua da realidade.
MEMÓRIAS FABRICADAS
Ao longo dos séculos, filósofos, psicólogos e até especialistas em paranormalidade formularam teorias para explicar o déjà-vu. A mais recente descoberta científica sobre o fenômeno foi publicada na revista New Scientist, em 2006. A pesquisa realizada por uma equipe de cientistas da Universidade de Leeds, na Inglaterra, tentou provocar, de modo artificial, a sensação de já ter vivido determinada experiência em voluntários. Os cientistas mostraram a eles 24 palavras associadas à cor vermelha, em seguida os induziram a um estado alterado de consciência, semelhante à hipnose, e disseram aos participantes que, quando estivessem diante de uma palavra em uma moldura vermelha, “a sentiriam como sendo familiar, embora não soubessem quando foi a última vez que a viram”. Mas se vissem uma palavra em uma moldura verde, eles pensariam que ela pertencia à lista original de 24 palavras. Em seguida, os voluntários foram tirados do estado de hipnose e expostos a uma série de palavras em molduras de cores variadas. Algumas não pertenciam à lista original de 24 palavras, outras estavam em molduras verdes ou vermelhas. Dez voluntários disseram ter experimentado uma “estranha sensação” quando viram novas palavras em vermelho, e outros cinco afirmaram que a impressão definitivamente se parecia com um déjà-vu. Os resultados sugerem que o fenômeno pode ser provocado de forma independente, sem que haja memória real para acioná-lo. Essa é uma novidade, já que outros estudos enfatizavam a necessidade da existência de lembranças anteriores que pudessem ser “revividas”.
FALHA NA DIVISÃO DE TRABALHO
Segundo hipótese recente, durante um déjà-vu o córtex para-hipocampal desencadeia sensação de familiaridade, apesar de o hipocampo não conseguir fornecer nenhuma lembrança concreta
Uma entrevistada do programa da BBC, Inglaterra, na Hora das Mulheres, falou sobre suas experiências como prisioneira de guerra:
– Quando uma pessoa já experimentou muitos sofrimentos, sabe apreciar as fraquezas e as boas qualidades até mesmo dos próprios inimigos. Por que deve ser nosso inimigo completamente mau, ou a vítima completamente boa? Ambos são criaturas humanas, com o que é bom e o que é mau. E creio que se apelarmos para o lado bom das pessoas teremos êxito, na maioria dos casos.
Sei o que ela quis dizer, mas está errado. Há uma hora em que se deve esquecer a própria compreensão humana e tomar um partido, mesmo errado, pela vítima, e um partido, mesmo errado, contra o inimigo. E tornar-se primário a ponto de dividir as pessoas em boas e más. A hora da sobrevivência é aquela em que a crueldade de quem é a vítima é permitida, a crueldade e a revolta. E não compreender os outros é que é certo.
Terapia com centenas de microagulhas promete aperfeiçoar o tratamento do tumor de pele que mais atinge a população brasileira
Uma técnica que prevê o uso de um adesivo com agulhas microscópicas está sendo apresentada como a nova esperança no tratamento contra o câncer de pele. A descoberta poderá ser utilizada no combate ao carcinoma basocelular, que corresponde a 80% do tipo “não melanoma”. É o que mais atinge a população brasileira e representa 30% de todos os tumores malignos registrados no País.
Hoje, uma pessoa com câncer de pele em fase inicial é tratada com uma combinação de medicamento e luz vermelha à base de LEDs. Os médicos aplicam um creme composto por ácido aminolevulínico na lesão e, na sequência, posicionam o raio de luz — a interação desses elementos com o oxigênio das células gera radicais livres no tumor e o elimina. Espera-se que, com o uso do novo curativo de microagulhas, a terapia seja reduzida de três para uma hora de duração e utilize pelo menos quatro vezes menos a medicação em creme, atingindo o mesmo nível de eficiência.
PARCERIA INTERNACIONAL
“Com a Terapia Fotodinâmica convencional já atingimos 95% de eliminação tumoral nos testes clínicos. Esperamos que a aplicação de microagulhas no lugar do creme possa aumentar essa taxa”, diz Vanderlei Salvador Bagnato, físico da USP na cidade São Carlos, em São Paulo, e coordenador do estudo. O curativo de microagulhas foi idealizado em colaboração com a Queens University of Belfast, da Irlanda do Norte. O adesivo é constituído por um polímero absorvido pela pele que contém o medicamento indicado, o ácido aminolevulínico. Em cada adesivo há 361 agulhas microscópicas por centímetro quadrado. Apesar da denominação, elas não são metálicas, mas sim poliméricas e solúveis. Segundo Michelle Barreto Requena, pesquisadora que esteve na Irlanda para desenvolver o protótipo, a aplicação do dispositivo na pele não causa dor, nem sangramento, devido a seu tamanho: possui uma extensão de 0,5 milímetros. “A penetração das agulhas não atinge áreas de terminação nervosa”, afirma.
Os pesquisadores acreditam que esse curativo aumenta as chances de cura. “Vamos poder tratar lesões mais espessas”, afirma Requena. O prazo para que o adesivo esteja disponível para ser usado no ambiente hospitalar está estimado em dois anos.
Alguém há cuja tagarelice é como pontas de espada, mas a língua dos sábios é medicina (Provérbios 12.18).
Tagarelice é falar pelos cotovelos. É falar ao vento. É falar muito e pensar pouco. É falar sem pesar as consequências de sua fala. É ser irresponsável com a mordomia da comunicação. A língua do tagarela fere como pontas de espada. Destrói como veneno e devasta como fogo. A língua do tagarela transporta a morte, e não a vida, pois semeia inimizade entre os irmãos e provoca contendas entre as pessoas. A língua do tagarela é como um cavalo selvagem desenfreado e como um navio em alto-mar desgovernado. Ambos são agentes de morte, e não de vida. A língua do sábio, entretanto, é medicina para os doentes, bálsamo para os aflitos, tônico para os cansados e fonte de vida para os que jazem prostrados. A língua dos sábios é o veículo que transporta a verdade e o canal que conduz a esperança. O sábio é aquele que fala a verdade em amor. Da boca do sábio não saem palavras torpes, apenas palavras para a edificação, conforme a necessidade, transmitindo graça aos que ouvem. Restam-nos as perguntas: Nossa língua é como medicina ou como pontas de espada? Transporta vida ou é instrumento de morte? É bálsamo que refrigera ou vinagre que arde na ferida? Faça agora mesmo a sua escolha.
Para melhorar os índices de engajamento e diminuir os acidentes de trabalho, a EDP Brasil fez uma grande revisão de seus valores – com direito até a músicas que refletem os novos princípios da companhia
Presente em 14 países, a multinacional portuguesa do setor elétrico EDP faz anualmente uma pesquisa global de clima para aferir o nível de engajamento de seus funcionários ao redor do mundo. Em 2011, a subsidiária brasileira ficou numa posição desconfortável: obteve o pior índice no ranking. Uma das principais razões para o péssimo desempenho vinha da falta de identidade entre as companhias adquiridas no país pela EDP, como a Bandeirantes e a Escelsa, concessionárias de energia em São Paulo e no Espírito Santo. “Nosso valor de mercado saltou de 3 bilhões de reais em 2005 para 6 bilhões de reais em 2014, tínhamos resultado financeiro com o pior clima no mundo”, diz Luís Gouveia, diretor de transformação organizacional.
Ele explica que, embora em 2005 a corporação tenha reunido todas as unidades numa holding, não houve nenhum esforço para falar sobre cultura. “Como resultado, as empresas atuavam em feudos, cada uma por si. E isso trazia inúmeros problemas. Não havia, por exemplo, um perfil homogêneo de liderança.” Ao mesmo tempo que a moral do time andava baixa, o número de acidentes fatais (contando empregados diretos e terceirizados} só aumentava. De 2005 a 2015, a EDP Brasil ostentou a triste média de 3,7 mortes por ano. A estratégia para melhorar os índices passava pela revisão da cultura corporativa. Só assim todos agiriam com os mesmos objetivos.
A SOLUÇÃO
A EDP tinha uma lista de valores corporativos, mas eles haviam sido implantados unilateralmente pela diretoria. Em 2015, isso começou a mudar por meio do programa “Cultura: visando um ambiente corporativo mais humano, colaborativo e conectado”, no qual a empresa convidou os empregados para rediscutir seus princípios. Cerca de 1.700 funcionários participaram de reuniões para definir os pontos que consideravam fundamentais para a companhia. Nas discussões, ficou claro que a questão mais importante era diminuir os acidentes de trabalho. Por isso, o primeiro dos 12 novos valores da EDP passou a ser “a vida em primeiro lugar”.
Concluída essa etapa, o desafio era fazer com que a nova cultura fosse absorvida pelo time. “Eu temia que os valores ficassem restritos à parede”, diz Gouveia. A saída foi treinar voluntários que tinham a responsabilidade de multiplicar a nova cultura na operação. Cerca de 160 pessoas se candidataram e ficaram 6 horas em sala de aula para encarar a missão. “Importante ressaltar que 95% desse grupo era formado por não gestores, ou seja, eram subordinados ensinando seus líderes”, afirma Gouveia, que, em paralelo, mudou o sistema de metas para os líderes. Os chefes, que antes só tinham objetivos financeiros, passaram a ser avaliados em outras cinco dimensões: pessoas, clientes, parceiros de negócios, ativos de operação, comunidade e ambiente.
O RESULTAOO
A estratégia de disseminação da cultura por meio de um time de voluntários deu tão certo que a empresa passou a treinar também alguns funcionários de seus fornecedores de serviços. Desde 2015, 280 pessoas já replicaram os valores da companhia para 3.459 empregados diretos e 4.559 terceirizados no país. Os frutos começaram a aparecer no final de 2015, na pesquisa de clima global na qual a EDP Brasil ficou no topo do ranking mundial, com 79% de engajamento.
O feito se repetiu em 2016, com índice de 81%, e em 2017, com 84%, ante a média de 75% do grupo. O programa “Cultura” foi incluído na integração de novos funcionários e, para reforçar os princípios com os antigos, Gouveia, que é músico nas horas vagas, compôs canções de sensibilização.
Ao lado de outros quatro colegas e três músicos profissionais, ele formou a banda Cultura EDP. “Foram sete meses de ensaios, gravação de DVD e turnê pelas unidades da empresa, com público de 1.200 trabalhadores”, diz. A taxa de acidentes fatais, conectada ao primeiro princípio da companhia, caiu 56% entre os funcionários diretos e 60% entre os terceirizados, na comparação de 2013 a 2017. A melhora nos índices tem a ver também com a contratação de uma consultoria da Dupont, uma das companhias mais respeitadas quando o assunto é segurança. Tudo isso fez com que a EDP alcançasse a 27ª posição entre as mais amadas no país, de acordo com o site Love Mondays, tendo sua cultura como o item mais bem avaliado pelos empregados.
EDP
NEGÓCIO: Geração, transmissão, distribuição e comercialização de energia elétrica
PAÍSES EM QUE ESTÁ PRESENTE: 14
NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS DIRETOS NO BRASIL: 2.941
SEDE NO BRASIL: São Paulo (SP)
ATIVOS EM GERAÇÃO NO BRASIL: 15 unidades de geração hidrelétrica e uma termelétrica
CLIENTES ATENDIDOS NO BRASIL: 3,4 milhões entre São Paulo e Espírito Santo
FATURAMENTO: 11,7 milhões de reais
PROJETO: Construção e disseminação da cultura organizacional da empresa
PRINCIPAIS RESULTADOS: De 2011 para 2015, a EDP Brasil subiu do último para o primeiro lugar em engajamento, de acordo com pesquisa global realizada pelo grupo nos 14 países nos quais atua; e reduziu os acidentes de trabalho
O que seu inconsciente tem a ver com sua intuição? Saiba as respostas que a ciência já oferece
Sabe aquela sensação de que tem alguma coisa errada acontecendo, mesmo que não seja tão óbvio? É esse o sentimento que poderia representar muito bem a intuição. “A intuição é um processo inconsciente que dá a sensação de resposta para alguma situação que a pessoa está passando. Está ligada às emoções e, portanto, o sistema límbico atua diretamente no processo, deixando a decisão mais automática e menos racional”, explica o neurocientista Aristides Brito.
TIPOS
A intuição pode ser dividida em três tipos: uma permite saber o que outra pessoa está sentindo sem fazer esforço; a segunda tem a ver com a experiência, ou seja, você repete tanto alguma coisa que não precisa mais pensar para fazê-la; e a última é sobre a capacidade de prever o futuro.
Você se lembra da Cida, que participou do reality show Big Brother Brasil? Em uma manhã, quando estava no programa, ela começou a ouvir vozes e entendeu como sendo sua irmã chamando por ela. O surpreendente é que a irmã de Cida (que estava fora da casa) tinha câncer e, horas depois do pressentimento, a produção do BBBdisse que ela tinha falecido. Ou seja, a intuição de Cida estava trazendo uma mensagem.
Embora possa ser assustador, do vista científico, nós temos premonições o tempo todo. “Existem pessoas mais intuitivas e que seguem suas intuições. Geralmente, conseguem captar informações em algum ‘lugar’ não acessível a todos. Existem mães que, de repente, sentem que algo errado aconteceu com seu filho, sem que nada justifique esse sentimento, e logo recebem a notícia que confirma sua intuição”, conta o médico homeopata Roberto Debski.
Mas até que ponto isso é favorável? “As vantagens estão relacionadas à ampliação de soluções e respostas, quando a pessoa dá espaço para a intuição. As pessoas intuitivas são normalmente mais criativas. O lado negativo é que nem sempre fundamentam suas decisões, e isso pode gerar erros primários”, afirma Aristides.
A CIÊNCIA EXPLICA
Outro tipo de intuição é aquela que acontece em decorrência da experiência, de forma inconsciente. Por exemplo, o treinador de tênis Victor Braden percebeu que todas as vezes que estava assistindo a uma partida de tênis conseguia adivinhar se o atleta iria cometer dupla falta (situação em que o jogador erra as duas chances de saque a que tem direito). O que o fazia conseguir prever os erros era sua própria experiência, que melhora com o tempo e de forma inconsciente. Ou seja, mesmo sem perceber, Victor tinha tanta prática em tênis que era capaz de notar pequenos detalhes que fariam a diferença no final. “Pesquisas atuais indicam que há ‘campos morfogenéticos’, ou campos de informação, que algumas pessoas podem perceber, e que já eram descritos por civilizações antigas, como o Akasha dos hindus ou o inconsciente coletivo, proposto por Carl Gustav Jung. Quem consegue acessar esses campos de informação, onde tudo está conectado, tem um conhecimento intuitivo”, esclarece Roberto.
Um estudo feito na Universidade de Iowa (Estados Unidos) comprovou o processo de aprendizado inconsciente. Para isso, foram utilizados quatro maços de cartas, dois azuis e dois vermelhos, sendo que os participantes do experimento deveriam ir virando as cartas ao acaso: dependendo do que aparecia nelas, a pessoa ganhava ou perdia pequenas quantias em dólares. A “pegadinha” estava no fato de que as cartas vermelhas ofereciam prêmios mais interessantes, mas, muitas vezes, correspondiam a grandes penalidades, que fariam o jogador ficar sem nada se ele insistisse em virá-las. Em outras palavras, o melhor seria virar só as cartas azuis, que sempre traziam um prêmio considerável e, no máximo, penalidades suaves. O objetivo era descobrir quanto tempo as pessoas demoravam a notar que existia essa pegadinha. Em média, depois de 50 jogadas, os voluntários começaram a preferir as cartas azuis, sem saber explicar o motivo disso – eles só conseguiam justificar a escolha quando o número de cartas viradas chegava a 80.
Na busca para compreender a dinâmica do cérebro dos participantes, o grupo de Iowa mediu a produção de suor nas glândulas que as pessoas têm na palma das mãos, já que o suor nessa região é um indicador de estres se. Em torno da 10ª carta virada, o suadouro nas mãos ligado ao estresse já se manifestava diante do maço de cartas vermelhas. Portanto, mesmo de forma inconsciente, as pessoas já tinham notado que havia algo de errado ali. A lição que fica dessa experiência é que a intuição dizia para os indivíduos tomarem a atitude certa antes que a parte racional do cérebro soubesse o que estava acontecendo.
CULPA DAS EXPRESSÕES
Outro tipo de intuição é a que nos permite simpatizar ou não com alguém. Ao longo de um único dia, você pode conhecer duas ou mais pessoas e conversar sobre o mesmo assunto, o que não quer dizer que você vai gostar de todas elas. O responsável por seu “santo bater” ou não com alguém é o inconsciente, que analisa as expressões faciais das pessoas e transmite a informação de que elas são confiáveis ou estão sendo falsas.
É mais ou menos o que acontece com uma criança pequena: se você chama a atenção do bebê que está na dele, brincando, ele olha no seu rosto para saber se você é uma ameaça. Nesse momento, se você simular como sendo uma ameaça, fazendo uma careta, ele dará sinal de desaprovação. Portanto, a intuição é algo tão instintiva que, mesmo não percebendo, seu cérebro analisa as situações, busca relações com fatos anteriores e permite tomar decisões assertivas mesmo sem racionalidade.
Pois eu que durmo tão mal, dormi de oito da noite até seis da manhã. Dez horas: senti um orgulho pueril. Acordei com o corpo todo aumentado nas suas células. Ah, isso é vida normal, então? mas então é muito bom!
E eu que nunca fiz luxo para comer, andei há um tempo fazendo dieta para perder uns quilos a mais. Aí experimentei uma vida anormal para comer. Andava exasperada como se outros estivessem comendo o que era meu. Então, de raiva e fome, de repente comi o que bem quis. E como é bom comer, dá até vergonha. E certo orgulho também, o orgulho de se ser um corpo exigente. Ah que me perdoem os que não têm o que comer; o que vale é que esses não são os que me leem.
Outro prazer que é normal é quando escrevo o que se chama de inspirada. O pequeno êxtase da palavra fluir junto do pensamento e do sentimento: nessa hora como é bom ser uma pessoa!
E receber o telefonema de um amigo, e a comunicação de vozes e alma ser perfeita? Quando se desliga: que prazer dos outros existirem e de a gente se encontrar nos outros. Eu me encontro nos outros. Tudo o que dá certo é normal. O estranho é a luta que se é obrigado a travar para obter o que simplesmente seria o normal.
Novos hábitos de alimentação saudável popularizam o consumo de bebidas vegetais no País e motivam grandes fabricantes de laticínios a entrar no mercado
Nunca se consumiu tanto leite vegetal no Brasil. Alternativa para quem quer ter uma alimentação mais saudável e balanceada, o produto caiu de vez nas graças dos consumidores nos últimos anos. Se antes era consumido majoritariamente por pessoas adeptas da dieta vegana ou vegetariana, agora especialistas afirmam que a variedade de sabores acabou com esse mito e atraiu novos adeptos. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), os brasileiros consomem mais produtos industrializados do que vegetais, mas há uma margem de crescimento considerável para produtos sustentáveis. Bebidas produzidas a partir de sementes de amêndoas, aveia, arroz, castanha de caju, coco, entre outros, estão em alta. “O leite vegetal é um leite com perfil menos inflamatório, menos alergênico e com menor quantidade de hormônios do que o de vaca”, afirma Fernanda Scheer, nutricionista funcional. “Quanto menos ingredientes e menos processado o produto for, melhor”, acrescenta.
A especialista em alimentação consciente Camila Espinosa conta que o hábito de ler os rótulos dos alimentos no momento da compra para conhecer os nutrientes não é uma pratica comum, mas deveria ser, visto que o excesso de açúcares, gorduras e conservantes causam doenças graves como diabetes, além de aumentar problemas como a intolerância à lactose. Além disso, os bons leites vegetais são alimentos equilibrados. “É preciso ter cuidado. Não adianta comprar um produto sem saber os ingredientes”, afirma. A penetração do leite vegetal no mercado brasileiro gira em torno de 1,8%, enquanto que nos Estados Unidos ultrapassa os 14%.
MERCADO ESTRATÉGICO
Empresas como a Vigor e Piracanjuba adotaram linhas de alimentos naturais recentemente, o que mostra uma nova estratégia de mercado, visto que o Brasil é o quinto país que mais consome leite no mundo. “Quando um gigante investe na área, é um bom sinal”, ressalta Giovanna Meneghel, CEO da Nude, especializada na produção de leite a partir da aveia. A empresa se lançou no mercado em dezembro e em pouco tempo já caminha para o terceiro lote de produção. Quem quiser provar leite vegetal encontra o produto em supermercados e lojas de alimentos naturais. Os preços do litro variam de R$ 9,99 até R$ 40 e há uma infinidade de sabores. E, definitivamente, seu consumo já não é mais uma exclusividade de veganos e vegetarianos.
O que diz a verdade manifesta a justiça, mas a testemunha falsa, a fraude (Provérbios 12.17).
No tribunal de Deus, a verdade sempre manifesta a justiça, mas, no tribunal dos homens, não poucas vezes a justiça é negada aos inocentes. No tribunal dos homens, algumas vezes os injustos são inocentados e os justos, condenados. No tribunal dos homens, com certa frequência acolhem-se falsas testemunhas, e a fraude prevalece. No tribunal dos homens, o jovem José vai para a prisão, e a infiel mulher de Potifar é tida como molestada. No tribunal dos homens, o adúltero rei Herodes condena à morte o profeta João Batista, e o covarde Pilatos sentencia à morte de cruz o Filho de Deus. No tribunal dos homens, Jesus é acusado de um crime teológico e político, de blasfêmia e sedição, mas as testemunhas são falsas, e a sentença contra ele é injusta. A verdade precisa ser restabelecida nos tribunais, nas transações comerciais, nos relacionamentos familiares e nos púlpitos das igrejas. Precisamos repudiar com toda a veemência a testemunha falsa, que vende sua consciência por suborno, torce a verdade por vantagens imediatas, cospe na cara da justiça e dá à luz esse monstro perverso que é a fraude.
Ao investir no home office, a Sul América melhorou a retenção de talentos e, de quebra, aumentou a produtividade e reduziu o absenteísmo
Fortalecer a marca empregadora no competitivo mercado de seguros e melhorar a dinâmica dos profissionais do operacional, aumentando a produtividade de áreas como a de atendimento ao cliente.
Esse era o desafio da Sul América, a maior seguradora independente do país, sete anos atrás. Para conseguir o feito, a empresa centenária precisou fazer questionamentos tais como: o que uma companhia precisa fazer para atrair, reter e engajar as novas gerações? Após a pensata, chegou à conclusão de que a flexibilidade é hoje um dos critérios de desempate mais importantes na hora de um profissional decidir entre uma organização ou outra. Pensando nisso, decidiu estruturar um amplo programa de trabalho remoto. Facultativo, ele possibilita que os interessados trabalhassem todos os dias de casa (o modelo é conhecido como home working). Segundo Patrícia Coimbra, diretora de capital humano e sustentabilidade, a decisão de permitir que os empregados trocassem o escritório por suas residências levou em consideração fatores como produtividade, bem-estar e segurança. No Rio de Janeiro, onde fica a sede da Sul América, a central de atendimento funciona 24 horas por dia, sete dias na semana. E a violência na cidade era uma preocupação constante, principalmente para quem atua no turno noturno, que começa às 23h. “Isso sem falar no trânsito de grandes cidades, que cada vez mais impacta a qualidade de vida. No fundo, estamos olhando para as pessoas e pensando em como atraí-las para que haja continuidade do nosso negócio.”
A SOLUÇÃO
Com o intuito de melhorar a atração e a retenção de talentos, a Sul América iniciou em 2014 um programa de home working para times do operacional, como o de vendas e o de atendimento ao cliente. A iniciativa permite trabalho remoto todos os dias da semana, com uma ida por mês à firma. Quando foi lançado, 17 funcionários participaram do programa piloto. “Graças às facilidades da tecnologia, nós não tivemos receio. Há um chat interno para que os colaboradores conversem entre si e é como se estivessem falando com o colega ao lado”, afirma Patrícia. Na adesão ao modelo, o primeiro passo é entrevistar os interessados para avaliar se têm perfil para atuar em casa, o segundo, adaptar equipamentos como computadores e telefones e, o terceiro, checar a estrutura doméstica. Os empregados que trocarão o escritório pelo lar são obrigados ainda a concluir um e-learning com quatro módulos: o que é home working e home office; perfil adequado; segurança no trabalho a distância; e acessos. Além disso, consultores de RH vêm treinando gestores em liderança remota (134 supervisores já foram capacitados).
Satisfeita com os resultados, a executiva decidiu liberar o home office uma vez por semana para toda a organização. “E vamos seguir expandindo os dois modelos, de acordo com objetivos e metas de cada área”, afirma ela.
O RESULTADO
Juntas, as duas centrais de atendimento da Sul América contam com 840 trabalhadores – 145 ficam 100% do tempo em suas residências. “Todos do expediente noturno no Rio, por exemplo, estão em esquema de home working”, diz a diretora de capital humano. Somando os diversos setores já são 480 pessoas atuando integralmente de casa e 1.168 ao menos uma vez por semana. Entre os frutos que a companhia colhe com a iniciativa está a redução de turnover voluntário de 6,1% em 2013, para 3,7% em 2021 – os índices do setor giram em torno de 10%. O engajamento daqueles que estão no escritório só uma vez ao mês subiu três pontos percentuais nos últimos quatro anos, enquanto o aumento geral, em toda a companhia, foi de dois pontos percentuais. Patrícia destaca ainda os resultados aferidos na central de atendimento de São Paulo, onde houve aumento de 12% na produtividade e redução de 5% para 0,6% no absenteísmo de quem participa do programa. “Quando selecionamos um funcionário, já colocamos para ele a possibilidade do trabalho a distância após seis meses ou um ano de casa”, afirma a executiva, para quem os benefícios da iniciativa são muitas vezes intangíveis. Quando estourou a greve dos caminheiros, que parou o país por dez dias, a Sul América não precisou fazer grandes esforços de mobilidade, uma vez que boa parte das equipes estava pronta para realizar suas atividades de casa. “Mantivemos nossas operações normalmente, sem prejuízo.”
SUL AMÉRICA
NEGÓCIO: Venda de seguros
RAMOS DE ATUAÇÃO: Saúde, odontologia, automóveis, residencial e condomínios, vida, previdência, investimentos e capitalização
FUNCIONÁRIOS NO BRASIL: 5.139
SEDE NO BRASIL: Rio de Janeiro (RJ)
NÚMERO DE FILIAIS NO PAÍS: 90
CLIENTES ATENDIDOS: 7 milhões
FATURAMENTO: 18,2 bilhões de reais
PROJETO: Implementação do trabalho a distância em dois modelos: todos os dias da semana (home work) e uma vez por semana (home office)
PRINCIPAIS RESULTADOS: O turnover voluntário em toda a empresa caiu de 6,1% para 3,7%, o engajamento dos funcionários aumentou dois pontos percentuais nas pesquisas de clima e a produtividade dos profissionais na central de atendimento da capital paulista cresceu 12%.
O que a ciência diz sobre o inconsciente, uma parte da nossa mente a que não temos acesso
Seus sentidos captam as informações do ambiente a todo momento, mesmo que você não se dê conta disso. Mas, assim como outras “máquinas” por aí, temos um sistema de armazenamento que preserva nossas memórias e conhecimentos aprendido. O acesso a todas estas informações não é tão fácil, entretanto, o que está guardado em nosso inconsciente pode surgir a qualquer momento e influenciar várias ações. E, caso duvide de sua existência, saiba que ele está presente na sua vida muito mais do que você é capaz de perceber!
UM IMENSO BAÚ
Imagine que todos os seus processos mentais vivenciados desde o período em que estava no útero de sua mãe (nessa fase já existem sensações) foram guardados em um grande arquivo. É assim que nossa mente funciona, de acordo com as teorias da psicologia. Segundo a psicóloga Carolina Careta, o inconsciente, em termos gerais, “é tudo aquilo que recebemos por meio dos sentidos, mas que não temos consciência no momento.” Ou seja, é tudo o que se faz, mas não está pensando naquele instante; uma ação de que a mente se recorda que, contudo, realizamos involuntariamente.
Ainda segundo a psicóloga, a mente humana pode ser comparada a uma espécie de biblioteca com um acervo de livros muito grande. “Alguns tão bem guardados que se tornam, na maior parte do tempo, ‘esquecidos’ e outros novinhos em folha para ilustrar o local e chamar a atenção dos leitores. Embora saibamos que o que a torna valiosa são os títulos antigos e, quanto mais antigos, mais importantes! Assim, é nosso inconsciente”, explica a psicóloga.
RÁPIDO DEMAIS
A sua profissão, o lugar para viajar nas férias, o que vai comer no almoço e até com quem você vai se relacionar: essas questões e muitas outras podem ser determinadas pela ação do seu inconsciente. “Estudos mostraram que a tomada de decisão no cérebro ocorre antes que ela tome forma consciente. Isso significa que uma parte muito pequena da atividade mental pode se dizer totalmente consciente”, afirma o neurologista Fabio Sawada Shiba. Além disso, algumas ações consideradas “automáticas”, como andar de bicicleta e dirigir, sequer passam pelo consciente.
O neurocientista britânico Chris Firth, do Univerity College, em Londres, na Inglaterra, e autor do livro Making Up the Mind: How the Brain Creates Our Mental World (em tradução livre, Desvendando a mente: como o cérebro cria o mundo da nossa mente), estima que mais de 90% do que nosso cérebro faz nunca chega à consciência.
O pesquisador cita experimentos que indicam partes do cérebro que são acionadas sem nos darmos conta. Um exemplo é a exposição de imagens que geram sensações. Em um primeiro momento, é apresentada a uma pessoa uma imagem de um rosto calmo por um curtíssimo espaço de tempo (30 milissegundos); depois é mostrada outra imagem: a pessoa não terá consciência de ter visto o rosto. Em outro momento, é apresentado um rosto com muito medo (também por 30 milissegundos), imediatamente seguido por uma expressão neutra. A pessoa também não estará ciente de ter visto esse rosto medroso. Contudo, por meio de exames, é detectado que a região da amígdala no cérebro responde a essa expressão, gerando reações de medo. Ou seja, sem a pessoa ter a consciência do que causou isso.
EM SUAS ESCOLHAS
No entanto, a maneira como o inconsciente interfere em cada indivíduo é relativo, já que leva em consideração a história de vivência de cada um, isto é, experiências pessoais e coletivas. É como se todas as informações captadas ficassem armazenadas em algum lugar no cérebro que, um dia, serão usadas. “Elas interferem diretamente no seu dia a dia. Como a escolha do parceiro ou parceira: quando falamos que o homem procura inconscientemente uma mãe na parceira ou a mulher um pai no parceiro. É muito comum nos depararmos com essa situação no consultório, sendo necessário tornar o paciente consciente dessas questões e trabalhar, por meio da psicoterapia, formas de resolver-se com essas figuras de pai e mãe e iniciar uma vida mais madura com o cônjuge, cada um desempenhando seu papel”, explica a psicóloga Carolina Careta.
Sendo o inconsciente tão atuante no nosso modo de pensar e agir, ele também interfere no processamento de lembranças. De acordo com Carolina, a forma como as memórias serão arquivadas, isto é, se de forma positiva ou negativa, irá depender de diversos aspectos individuais, como visão de mundo, grau de maturidade e crenças. “Ou seja, a forma como encara a própria vida, suas relações e seu posicionamento frente a elas”, complementa a psicóloga.
À FLOR DA PELE
O poder do inconsciente é tão grande que pode até exteriorizar, isto é, se manifestar por nosso organismo sem que nos demos conta de que se trata da ação dele. “Quando carregamos traços de justiça e valorização inconscientemente, sentimentos de raiva ou decepções podem causar somatizações e transtornos de ordem depressiva ou ansiosa, por não conseguir lidar com essas questões”, exemplifica a psicóloga.
Tal dificuldade em assimilar esses sentimentos e sensações tem como consequência o desenvolvimento de distúrbios, como afirma Carolina: “vão desde dores de cabeça e de estômago, manchas na pele, alergias e infecções, distúrbios do sono e na alimentação, etc. Pode evoluir para quadros mais graves de doenças e transtornos psicológicos, como ansiedade, síndrome do pânico, depressões em diversos níveis, entre outros”.
APÓS O BOA NOITE
Objetos estranhos, situações inusitadas, sensações inexplicáveis… Os sonhos são uma espécie de lugar onde tudo é possível. Se 90% de nossa mente é controlada pelo inconsciente, nada mais óbvio que também nossos pensamentos “off-line” sejam dominados por ele. “Por meio dos sonhos, podem ser manifestadas figuras e situações, na maioria dos casos, de forma simbólica. O próprio sonhador tem dificuldades em decifrar, e muitos acreditam que sejam bobagens. Mas, quando enfrentadas com o auxílio de um profissional, podemos descobrir grandes questões e ter o entendimento e respostas de muitos processos inconscientes”, afirma a psicóloga.
No entanto, estímulos do ambiente externo, isto é, da vivência do indivíduo, também podem interferir no conteúdo dos sonhos.
ABRINDO AS PORTAS
Apesar de todas as pesquisas recentes, o inconsciente ainda é uma área da mente muito complexa e de difícil acesso, como se fosse um cofre com senha. De acordo com a psicóloga Carolina Careta, “a melhor forma de explorar esses processos é com o auxílio de um profissional qualificado. Mesmo porque, muitas dessas questões são dolorosas e é preciso ‘elaborar’, ou seja, transformá-las em algo produtivo, que irá contribuir sempre com este indivíduo, para melhorar sua qualidade de vida, de pensamentos e sentimentos”.
O inconsciente também se expressa no dia a dia. Para o psicanalista austríaco Sigmund Freud, os atos falhos são uma representação disso, por exemplo, quando trocamos os nomes de duas pessoas. Contudo, obter o acesso só seria possível por meio de insights provocados pela análise, experiências psicoterapêuticas ou sonhos, que Freud pensava serem a estrada para esse universo quase secreto. Segundo Carolina, “os sonhos são uma importante ferramenta para o acesso ao inconsciente. Através deles, podem ser manifestadas figuras e situações, na maioria dos casos, de forma simbólica, já que nem todos possuem certezas sobre aquilo que está em sua mente”. Nesses casos, a ajuda profissional pode contribuir para um melhor entendimento sobre as dúvidas que permeiam esse mundo.
Mas há quem discorde da teoria e prove que sonhos nem sempre têm um simbolismo ou são organizados. Assim, um alto nível de concentração seria necessário (e possivelmente alcançado por terapias) para desenvolver consciência sobre aquilo que está no inconsciente e, então, tentar superar alguns comportamentos. Além desses fatos, é preciso lidar com os costumes que aprendemos na infância e repetimos ao longo dos anos, sem nos darmos conta.
Mas o pior é o súbito cansaço de tudo. Parece uma fartura, parece que já se teve tudo e que não se quer mais nada. Cansaço dos Beatles. E cansaço também daqueles que não os são. Cansaço inclusive de minha liberdade íntima que foi tão duramente conquistada. Cansaço de um amar o outro. Melhor seria o ódio. O que me salvaria dessa impressão de fartura – é fartura ou uma liberdade de que está sendo inútil? – seria a raiva. Não um tipo de raiva amorosa que existe. Mas a raiva simples e violenta. Quanto mais violenta, melhor. Raiva dos que não sabem de nada. Raiva também dos inteligentes do tipo que dizem coisas. Raiva do cinema novo, por que não? E do outro cinema também. Raiva da afinidade que sinto com algumas pessoas, como se já não houvesse fartura de mim em mim. E raiva do sucesso? O sucesso é uma gafe, é uma falsa realidade. A raiva me tem salvado a vida. Sem ela o que seria de mim? Como suportaria eu a manchete que saiu um dia no jornal dizendo que 100 crianças morrem no Brasil diariamente de fome? A raiva é a minha revolta mais profunda de ser gente? Ser gente me cansa. E tenho raiva de sentir tanto amor. Há dias que vivo de raiva de viver. Porque a raiva me envivece toda: nunca me senti tão alerta. Bem sei que isso vai passar, e que a carência necessária volta. Então vou querer tudo, tudo! Ah como é bom precisar e ir tendo. Como é bom o instante de precisar que antecede o instante de se ter. Mas ter facilmente, não. Porque essa aparente facilidade cansa. Até escrever está sendo fácil? Por que é que eu escrevia com as entranhas e neste momento estou escrevendo com a ponta dos dedos? É um pecado, bem sei, querer a carência. Mas a carência de que falo é tão mais plenitude do que essa espécie de fartura. Simplesmente não a quero. Vou dormir porque não estou suportando este meu mundo de hoje, cheio de coisas inúteis. Boa noite para sempre, para sempre. Até sábado que vem. E não me respondam: não quero ouvir a voz humana. E se suporto a minha voz se despedindo é porque ela piora de muito a minha raiva.
Só uma raiva, no entanto, é bendita: a dos que precisam.
As bicicletas elétricas aparecem como uma das soluções para o futuro da mobilidade – e as grandes marcas de automóveis não pretendem ficar fora do jogo
O anúncio “bom mesmo é ser minoria”, feito em 1969 pela fabricante brasileira de automóveis Puma, foi a sacada da empresa para exaltar o lançamento do inovador Puma GT 1500. Eram produzidas apenas duas unidades por dia e cada uma delas custava uma pequena fortuna. O sucesso da propaganda fez parte de um processo que mudou a forma como o público enxergava o carro, que passou a ser sinônimo de conquista e status. Meio século depois, o objeto de desejo entrou em declínio: é mais fácil alugar ou usar um aplicativo de transporte do que ter uma despesa de mais de 1 tonelada na garagem. Nesse cenário, outro veículo surge como a solução de luxo para quem quer se locomover no dia a dia: bicicletas elétricas de alta performance, agora produzidas pelas montadoras de veículos automotores.
Os novos modelos de bicicletas vêm com motor elétrico, bateria e equipamentos de última geração, que permitem que o usuário se desloque pela cidade sem fazer muito esforço. Uma nova minoria desfruta dos avanços tecnológicos das electric bicycles, ou e-bikes, bicicletas elétricas fabricadas por multinacionais do setor automobilístico para atender a um nicho de mercado que pode vir a ser um segmento amplo e pujante antes do fim desta década.
Uma das novidades do setor vem da Mercedes-Benz: a EQFormula ETeam eBike, lançada no fim do ano passado. Trata-se de um modelo de 17 quilos, alimentado por uma bateria com autonomia de 100 quilômetros, mais do que o suficiente para uma ida e volta da casa ao trabalho. O motor elétrico permite acelerar até 32 quilômetros por hora. A versão mais barata sai por 17.000 reais, mas o modelo top de linha pode custar quase três vezes mais. Já a Peugeot Cycles tem um portfólio bem maior – inclusive pela tradição da marca francesa em bicicletas -, com sessenta modelos disponíveis, metade deles e-bikes feitas com material de alumínio ou de fibra de carbono. O preço varia de 7.700 a 40.000 reais.
A Jeep, por enquanto, tem apenas um modelo elétrico, com duas opções de motor, porém mais potentes que a média de mercado. É quase uma motocicleta com seus dez níveis de assistência no pedal, câmbio de nove marchas e freios a disco hidráulicos de pistão. Dá para ir longe com ela por 31.000 reais. Seguindo por outro caminho, a lendária fabricante de motocicletas Harley-Davidson, que nos últimos cinquenta anos se posicionou como uma marca diferenciada para aqueles que gostam de pegar uma estrada no fim de semana, decidiu criar uma empresa separada, a Serial I Cycle, para centralizar a produção de suas e-bikes. O nome da nova companhia e o design da bicicleta inaugural, com estrutura preta, pneus brancos e detalhes de couro, remetem à Serial Number One, moto mais antiga da Harley-Davidson, inventada em 1903.
Ainda que a substituição completa de um veículo por outro seja impraticável, é fato que as montadoras estão olhando para o futuro próximo. Estudos realizados na Europa apontam que as vendas de bicicletas elétricas devem saltar de 3,7milhões, em 2019, para 17 milhões, em 2030. Se a perspectiva se confirmar, o número total de bicicletas, comuns ou elétricas, vendidas a cada doze meses atingirá a casa de 30 milhões, o que representa mais do que o dobro do número de carros registrados anualmente na União Europeia. O ciclismo é uma das indústrias mais aquecidas do mercado na Europa neste momento e tudo indica que sua expansão para outros continentes é só uma questão de tempo, inclusive no Brasil.
Atualmente, e-bikes fabricadas no mercado brasileiro não aparecem no horizonte e mesmo as versões importadas não chegam pelas concessionárias. Se o consumidor quiser uma para si, precisa importar o produto por conta própria ou se arriscar com terceiros. Márcio Filho, diretor de suporte ao cliente da BMW, dá uma pista do motivo de o Brasil estar um passo atrás da nova tendência: “A procura por bicicletas cresceu nos últimos anos e foi acentuada pela pandemia. Não trouxemos as elétricas para o Brasil ainda porque temos de oferecer uma solução completa de suporte, e precisa haver volume para justificar isso”. A empresa alemã, que produz bicicletas há setenta anos, dobrou as vendas dos modelos convencionais no Brasil no ano passado. Mesmo sem opções elétricas, o mercado no país acompanhou o crescimento mundial, principalmente nos meses de pico da pandemia.
Pesquisa recente do Datafolha revelou que a bicicleta é a preferência de 38% dos brasileiros que não têm carro próprio, à frente de aplicativos como Uber, táxis e transporte público. Depois de muito tempo marginalizados no trânsito, principalmente nas grandes cidades, os ciclistas começam a sentir que bom mesmo é ser minoria. Só falta um pouco de eletricidade.
A ira do insensato num instante se conhece, mas o prudente oculta a afronta (Provérbios 12.16).
O insensato é alguém emocionalmente destemperado. É um poço de amargura, um protagonista de intrigas e um provocador de contendas. Sua vida é uma ameaça aos que vivem à sua volta. Suas palavras, ações e reações são explosivas. O insensato não tem domínio próprio, só constantes acessos de ira. Por falta de autocontrole, joga estilhaços em todos à sua volta. Porque lhe falta o discernimento, ele fala sem refletir e expõe as pessoas a situações vergonhosas e constrangedoras. As palavras do insensato ferem como espada e provocam contendas entre os irmãos. O prudente, porém, não perde as estribeiras quando é afrontado. Não paga o mal com o mal, mas vence o mal com o bem. Não se destempera quando é agredido com palavras maldosas e atitudes injustas, mas abençoa até mesmo seus inimigos. Não é governado pela carne, mas pelo Espírito, e um fruto do Espírito é o domínio próprio. O prudente tem controle não apenas sobre suas ações, mas também sobre suas reações. Quando é ferido numa face, volta a outra; quando é forçado a ir uma milha, caminha duas; quando lhe tomam a túnica, entrega também a capa. O prudente sabe que aquele que domina o seu espírito é mais forte do que quem conquista uma cidade.
Companhias distribuem ações para reter e atrair talento e alinhar os interesses de acionistas e trabalhadores
Quando Elisangela Florêncio entrou na farmacêutica BD, há 16 anos, passou a investir 0,5% do salário em ações da companhia. Na época, elas estavam cotadas a 70 dólares. Hoje, valem 276 dólares – e Elisangela pagou boa parte de seu apartamento com o investimento. Além dela, quase todos os outros funcionários da multinacional aderiram ao benefício, dos diretores aos auxiliares de produção da fábrica. Apenas 81, do total de 1.600 empregados, ficaram de fora. Pelo programa, cada profissional pode aplicar até 14% do ordenado nos papéis; em contrapartida, a BD complementa o aporte com mais 3%. Por ser de origem americana, as ações são negociadas na Bolsa de Valores de Nova York. “A gente cuida de toda a parte tributária aqui no Brasil (desconto em folha, liquidação de impostos) e faz a remessa do dinheiro para os Estados Unidos”, afirma Elisangela, gerente de recursos humanos da BD para a América Latina. A qualquer momento, os acionistas conseguem aderir ou sacar o dinheiro – para ser usado na compra do primeiro imóvel, num procedimento cirúrgico não coberto pelo plano de saúde ou no pagamento à vista de um MBA, por exemplo. Com isso, a BD espera que o “associado” (como é chamado o trabalhador por lá) se sinta dono da companhia e perceba como seu esforço gera lucro ao negócio – lucro esse que retorna para ele.
Assim como a BD, outras corporações têm adotado um plano de remuneração de longo prazo como forma de reter e atrair talentos; também é um ensaio para alinhar os interesses entre acionistas e funcionários. Estímulos a perder de vista já eram comuns em altos cargos de gestão, sendo que 14% do salário dos presidentes se compõe dessa forma, segundo um estudo feito pela consultoria Mercer no ano passado, com 539 corporações. Agora, a novidade é a popularização desse modelo. “O percentual das empresas de capital nacional que concedem incentivos de longo prazo cresceu até 25% nos últimos dez anos”, afirma Marcelo Ferrari, diretor de desenvolvimento de negócios da Mercer.
Não só aumentou o número de organizações que esquematizam benefícios longínquos como a tendência é que eles sejam estendidos a níveis mais baixos. “Embora ainda sejam poucas as companhias que oferecem incentivo de longo prazo a cargos de gerência no Brasil, esse número dobrou na última década, passando de 10% para 20%”, diz Ferrari.
A stock option (no qual o profissional ganha o direito de comprar ações da corporação, como na BD) é a estratégia mais comum para “amarrar” o profissional por muito tempo, mas outros programas vêm ganhando força. Isso porque a Receita Federal e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) têm considerado a opção de ação como um plano remuneratório – o que obrigaria os empresários a recolher imposto de renda. “Muitas empresas viram que, se não mudassem, poderiam ser multadas e decidiram migrar para outras modalidades”, afirma Ferrari. As adaptações fazem sentido. Uma pesquisa feita pela consultoria Pris mostra que os riscos tributários são a maior preocupação dos executivos de RH quando se trata de recompensa estendida. Em segundo lugar aparece a pouca compreensão dos trabalhadores e o baixo reconhecimento deles em relação ao plano.
VISÃO DE SÓCIO
Com 86.000 pessoas no Brasil, o banco Itaú oferece incentivos de longo prazo há mais de duas décadas; nos últimos anos, eles sofreram alterações para se adequar às necessidades de mercado, ao momento da instituição e à expectativa dos executivos. “Hoje eu não tenho mais um plano de stock option, mas, sim, um de entrega de ações”, afirma Milena Martins, diretora de recursos humanos do Itaú. A diferença é que, enquanto a stock options permite que o empregado escolha se quer ou não investir na companhia, no segundo caso ele ganha ações como parte da remuneração.
Há regras distintas para dois grupos. O primeiro atende de gerentes para cima, que recebe bônus e um adicional em ações conforme alcança as metas. “Com base nesse reconhecimento, que avalia também como ele entregou, nós outorgamos uma quantidade de papéis, que podem ser diluídos num período de três anos, junto com o pagamento do bônus”, afirma Milena. O segundo é direcionado aos principais executivos e àqueles considerados talentos. “Esse, em especial, foi criado para reconhecer os profissionais que fazem diferença na construção do banco do futuro, que estejam alinhados à nossa cultura e tenham olhar de dono.” O diferencial é que esse grupo recebe um matching share, uma contribuição adicional da própria instituição para comprar ações correspondentes. “Enxergamos esses programas como um instrumento de retenção, alinhamento de interesses, compartilhamento de risco e direcionamento do quadro de funcionários para um objetivo comum”, diz a executiva.
O matching share é usado também pela Henkel, fabricante da cola Pritt e outros produtos. Na multinacional de origem alemã, os empregados, independentemente do nível, podem utilizar até 4% do ordenado mensal bruto para a compra de ações preferenciais. A companhia, por sua vez, entra com um apoio de 33,33% da contribuição do pessoal, que pode vender os papéis três anos após a aquisição. Dos 242 participantes (27% do quadro de trabalhadores da Henkel), 55 são da operação e 66, gerentes e diretores. “Quando um profissional adere a essa política, estabelecemos uma relação longínqua, o que contribui não apenas para a retenção de talentos como também para um forte engajamento das pessoas”, diz Valeria Gladsztein, diretora de RH da Henkel para a América do Sul. Antes de adotar uma estratégia de reconhecimento como essa, o time de RH deve analisar qual é o modelo mais aquedado, a periodicidade da concessão e as regras de carência, além de avaliar o tamanho da companhia, seu estágio de maturidade, a cultura organizacional e até questões legais e operacionais. Também é importante trabalhar a comunicação, para que todos compreendam como funciona o benefício a ponto de se interessar por ele.
ENGORDANDO O POR UINHO
A seguir, o número de salários que os profissionais recebem, em média, com incentivos de Longo prazo no Brasil
MAPA DA MINA
Conheça as modalidades mais comuns de remuneração de Longo prazo no Brasil
STOCK/SHARE OPTIONS
O funcionário recebe o direito (e não a obrigação) de comprar ações. os ganhos são calculados sobre a valorização do capital. Ou seja, se o preço for menor do que aquele previsto no contrato, o beneficiário não terá ganho. a condição mais comum exige a permanência do profissional na companhia por um período predefinido.
INDICADAS PARA:
Companhias que querem alinhar os interesses dos acionistas com os dos profissionais. o funcionário só ganha quando há valorização do capital.
AÇÕES RESTRITAS
São as ações mesmo, não opções de compra. quando a condição de carência é cumprida, por exemplo, os papéis podem ser transferidos para o profissional sem que ele pague nada por eles no resgate. Algumas empresas optam pelo Matching Share, uma contribuição adicional de sua parte, mas exigem dos executivos uma parcela do bônus como contrapartida.
INDICADAS PARA:
Companhias que preferem oferecer um ganho mínimo ao funcionário, mesmo que os títulos não valorizem no período. A vantagem é o poder de retenção.
AÇÕES POR DESEMPENHO
A diferença dessa modalidade para a de ações restritas é que as condições de carência estão atreladas ao desempenho da organização, do mercado e/ou do beneficiário. Para que o profissional receba sua parte, precisa cumprir metas.
INDICADAS PARA:
Empresas com forte filosofia de “ganhe pela entrega”, em que há distinção de contribuição coletiva e individual. A principal vantagem é que só há ganho se o objetivo traçado for alcançado, garantindo que não haverá distribuição meramente em função de um mercado acionário favorável.
PLANOS DE OPÇÕES FANTASMA
Conhecidos também como Share Appreciation Rights, são parecidos com as Stock Options. A diferença está na forma de pagamento: enquanto nas Stock Options ocorre a transferência de papéis, no caso de opções fantasma o resgate é em dinheiro. caso o título desvalorize e fique abaixo do preço de exercício, não há liquidação.
INDICADOS PARA:
Companhias de capital fechado. de acordo com a legislação atual, a tributação de Stock Options e opções fantasma é a mesma, já que, por serem liquidadas em dinheiro, são considerados uma forma convencional de remuneração. Como o resgate é em dinheiro, o beneficiário não chega a ser “acionista” da empresa e, portanto, pode não ter aquele sentimento de dono.
PONDERAÇÕES
Veja as principais preocupações das empresas em relação aos planos de incentivo de Longo prazo
Processos inconscientes podem influenciar nas decisões mais simples de nosso dia a dia. A ciência estuda se é possível deter esses comportamentos
Apesar de não agir em uma área específica do cérebro, segundo o mestre em psicologia social Rodrigo Vieira, o inconsciente gera interesse pelo fato de “influenciar nossa racionalidade sem que estejamos cientes disso”. Sendo assim, de certo modo, ele é capaz de assumir o controle em boa parte das nossas tomadas de decisão. Assustador, não?
Como muitos estudos e pesquisadores apontam, apenas uma pequena parcela do cérebro trabalha de maneira consciente, cerca de 10% – alguns chegam a comparar o órgão com um iceberg, sendo a sua ponta visível a porção de processos realmente conscientes.
Ainda assim, foi possível entender como funciona, por exemplo, o processamento de informações em nosso cérebro, que é dividido em duas partes. Pelo menos, é o que aponta uma concepção do pesquisador israelense Daniel Kahneman, publicada em seu livro Rápido e devagar – Duas formas de pensar, de 2002.
Kahneman estudou esse processo durante cinco décadas. Apesar de relativamente nova e desconhecida por boa parte das pessoas, essa teoria tenta desvendar o funcionamento do cérebro. “O chamado sistema 1 é mais afetivo, automático e rápido. Já o segundo, conhecido como sistema 2, caracteriza-se por ser mais racional, controlado e lento”, descreve Rodrigo Vieira.
E é o primeiro que mais se relaciona com nosso inconsciente e, principalmente, nossas atitudes implícitas. Isso tem forte influência dos ancestrais, que precisavam estar atentos a qualquer ameaça por questão de sobrevivência. “O sistema 1 é o responsável por nossas avaliações não controladas, e sua ação se associa à atividade no sistema límbico do cérebro. Trata-se de um mecanismo adaptativo e de um tipo de funcionamento que nos permite decodificar o mundo sem consumo excessivo de energia psíquica”, explica Rodrigo. O profissional também comenta que esse sistema age de maneira automática e pode interferir nas tomadas de decisão em muitas situações do dia a dia.
AÇÕES RÁPIDAS
Em nossa rotina, dependendo da situação, somos exigidos a tomar decisões imediatas ou a longo prazo. Por exemplo, para comprar um smartphone novo, você pode pensar por dias e avaliar qual a melhor opção. Por outro lado, em outros momentos, necessitamos fazeres colhas em pouquíssimo espaço de tempo.
Assim como o processamento das informações, essas ações instantâneas são divididas em duas categorias. “A primeira é uma reprodução presente aprendida a partir de uma situação passada”, pontua o psicólogo Bayard Galvão. Nesse caso, os reflexos são resultado de uma aprendizagem, ou seja, alguma ocasião já vivenciada anteriormente.
O segundo conceito pode causar certa confusão com o primeiro. “É aquele em que a pessoa pensa e toma a atitude rapidamente, mas não percebe o que pensou ou sentiu”, diferencia Bayard. O profissional ressalta que isso é fruto de ações rápidas. Por exemplo, em uma quase colisão de trânsito, tal possibilidade faz com que atitudes sejam tomadas em até 0,2 segundo. Portanto, não necessariamente a pessoa passou por algo semelhante antes, mas, por já ver coisas relacionadas, criou base para a reação momentânea.
Em ambos os casos, nota-se a presença (e relevante influência) da memória. “Toda decisão inconsciente se baseia no que foi aprendido no passado. No que se refere à motricidade ou sentidos, é mais fácil apontar que parte do cérebro é responsável. Mas, em termos de memória, hoje se sabe que várias regiões do sistema nervoso estão envolvidas, como cerebelo, amígdala e hipocampo”, complementa Bayard.
POR TRÁS DAS ATITUDES
Para chegar até o momento de agir, começamos a criar nossa bagagem desde criança e absorvemos inúmeros pontos relacionados a questões sociais. “As decisões implícitas se sedimentam desde os primórdios de nossa socialização, quando ainda somos bem jovens, e tomam-se costumes mentais irresistíveis”, indica Rodrigo. O psicólogo ainda cita que essas normas se consolidam em nosso repertório sobre o mundo, embora não tenhamos a capacidade de questioná-las. O pré-julgamento também está diretamente relacionado com essa questão, já que, muitas vezes, a avaliação ocorre quase instantaneamente. “O que é belo ou feio, por exemplo, não passa de perspectiva, mas, quando um padrão de beleza é enraizado ao longo do desenvolvimento, torna-se um referencial sólido. Portanto, ao avaliar um objeto como bonito ou não, a ativação mental de modelos pré-estabelecidos acontece de forma muito natural e veloz”, frisa Rodrigo.
Bayard reitera que nossos sentimentos atuais são consequências do que ocorreu no passado. Contudo, as impressões que temos de algo ou alguém são utilizadas tanto para o bem quanto para o mal. “O ideal, quando possível, é julgar o presente e tomar decisões sobre ele com base na sabedoria e no questionamento de hoje, não do que já foi. O conceito de usar o passado para tomar decisões no presente pode perdurar os mesmos erros ao longo da vida inteira”, alerta.
O PODER DA CULTURA
Não, aqui não falamos sobre filmes ou livros e a maneira como tais obras agem sobre nós. Na verdade, abordaremos o ambiente em que somos criados, já que ele influencia grande parte das concepções que levaremos para quase toda a vida. “A cultura se reflete no modo de funcionamento de um povo, seja na esfera pública ou privada, e é assimilada, geralmente, sem esforço. Em relação à beleza, por exemplo, nota-se que os paradigmas podem variar em diferentes culturas. E, por mais que haja variações individuais nos modos de percepção, as representações de uma cultura sempre servirão como parâmetro”, esclarece Rodrigo.
A absorção de princípios pode vir da mãe ou do pai (que, muitas vezes, possuem aspectos diferentes), dos professores, da música, entre outros fatores que fazem parte do nosso dia a dia. “As pessoas acreditam no que veem e ouvem das suas fontes culturais antes de saberem questionar. Depois, contestam tudo o que for diferente do que aprenderam a acreditar”, pontua Bayard.
Além disso, o psicólogo cita que a falta de autoavaliação é muito recorrente, já que poucos indivíduos costumam analisar a própria cultura. Com isso, não há mudanças das características principais e, quando ocorre certa reflexão, surgem as famosas crises existenciais.
CRIANÇA X ADULTO
“As crianças não têm maldade”. Quase todo mundo já deve ter ouvido essa frase quando algum pequeno soltou uma frase sem papas na língua e deixou todo mundo sem jeito. Segundo Rodrigo, isso ocorre porque na infância não há a submissão aos padrões de desejabilidade social e, por isso, tornam-se comuns avaliações sobre algo ou alguém quando o desejável seria, de certo modo, disfarçá-las. “Nesses casos, o que existe é uma ligação entre o padrão aprendido, implícito e ativado automaticamente, e sua expressão transparente ou explícita”, complementa.
Conforme o tempo vai passando, desenvolvemos uma maior capacidade de credenciar alguns pensamentos como inadequados para determinadas situações. “Mas isso não acontece apenas porque as pessoas escondem suas visões reais. À medida que amadurecemos intelectualmente, podemos, de fato, desenvolver concepções contrárias àquelas que absorvemos historicamente”, ressalta Rodrigo.
Contudo, isso não quer dizer que tal processo seja simples, muito pelo contrário. Rodrigo afirma que as avaliações automáticas devem continuar existindo e podem se tornar difíceis de controlar. “Por exemplo, sabe-se que o sistema 1 está repleto de conteúdo afetivo; sendo assim, como anular racionalmente reações espontâneas de nojo e aversão? Na psicologia social, entende-se que cabe aos indivíduos fazerem uso de suas aprendizagens posteriores para minimizar o efeito desses conteúdos”, aponta. O profissional indica que isso pode ocorrer de duas maneiras: coibindo-os internamente de forma sistemática ou, simplesmente, evitando comportamentos discriminatórios.
MEIOS DE IDENTIFICAÇÃO
Há diversas maneiras de estudar as atitudes de um indivíduo. Rodrigo explica que, para identificar as explícitas, podem ser utilizados “questionários ou escalas cujas respostas são usadas para avaliar as dimensões do fenômeno”. Contudo, as características intrínsecas são capazes, de certo modo, de mascarar as reais ações. Para “burlar” tal mecanismo, os profissionais tentam desviar a atenção dos pacientes de inúmeras formas, como sobrecarga mental ou perguntas menos diretas.
Por outro lado, para identificar as questões menos expostas, há a possibilidade de utilizar o teste de associações implícitas, conhecido como IAT (lmplicit Association Test). “Nesse caso, os respondentes geralmente apresentam maior dificuldade para associar grupos minoritários a conceitos positivos, revelando uma atitude implícita negativa”, descreve Rodrigo. Contudo, o profissional demonstra certa cautela com os resultados obtidos nesse teste, já que não necessariamente o indivíduo irá traduzir seus pensamentos em comportamentos discriminatórios.
É POSSÍVEL REVERTER COMPORTAMENTOS DISCRIMINATÓRIOS?
Atualmente, não existe uma fórmula eficaz para alterar completamente o que age no sistema 1 (mais afetivo, rápido e automático). “A psicologia social vem propondo meios relativamente frutíferos de redução de preconceito, como a promoção de contatos colaborativos e não hierarquizados entre membros de diferentes grupos para que as avaliações entre eles sejam otimizadas,” explica o mestre em psicologia social Rodrigo Vieira. Já o psicólogo Bayard Galvão indica dois caminhos para atenuar os preconceitos e atitudes implícitas:
*** “Tentar se colocar no lugar do outro, com valores, cultura e a história”;
*** “Aprender a respeitar o direito de o outro valorizar, aparentar ou ser o que quiser, não necessariamente valorizando o que ele valoriza”.
O que eu quero contar é tão delicado quanto a própria vida. E eu quereria poder usar a delicadeza que também tenho em mim, ao lado da grossura de camponesa que é o que me salva.
Quando criança, e depois adolescente, fui precoce em muitas coisas. Em sentir um ambiente, por exemplo, em apreender a atmosfera íntima de uma pessoa. Por outro lado, longe de precoce, estava em incrível atraso em relação a outras coisas importantes. Continuo aliás atrasada em muitos terrenos. Nada posso fazer: parece que há em mim um lado infantil que não cresce jamais.
Até mais que treze anos, por exemplo, eu estava em atraso quanto ao que os americanos chamam de fatos da vida. Essa expressão se refere à relação profunda de amor entre um homem e uma mulher, da qual nascem os filhos. Ou será que eu adivinhava, mas turvava minha possibilidade de lucidez para poder, sem me escandalizar comigo mesma, continuar em inocência a me enfeitar para os meninos? Enfeitar-me aos onze anos de idade consistia em lavar o rosto tantas vezes até que a pele esticada brilhasse. Eu me sentia pronta, então. Seria minha ignorância um modo sonso e inconsciente de me manter ingênua para poder continuar, sem culpa, a pensar nos meninos? Acredito que sim. Porque eu sempre soube de coisas que nem eu mesma sei que sei.
As minhas colegas de ginásio sabiam de tudo e inclusive contavam anedotas a respeito. Eu não entendia, mas fingia compreender para que elas não me desprezassem e à minha ignorância.
Enquanto isso, sem saber da realidade, continuava por puro instinto a flertar com os meninos que me agradavam, a pensar neles. Meu instinto precedera a minha inteligência.
Até que um dia, já passados os treze anos, como se só então eu me sentisse madura para receber alguma realidade que me chocasse, contei a uma amiga íntima o meu segredo: que eu era ignorante e fingira de sabida. Ela mal acreditou, tão bem eu havia antes fingido. Mas terminou sentindo minha sinceridade e ela própria encarregou-se ali mesmo na esquina de me esclarecer o mistério da vida. Só que também ela era uma menina e não soube falar de um modo que não ferisse a minha sensibilidade de então. Fiquei paralisada olhando para ela, misturando perplexidade, terror, indignação, inocência mortalmente ferida. Mentalmente eu gaguejava: mas por quê? mas para quê? O choque foi tão grande – e por uns meses traumatizante – que ali mesmo na esquina jurei alto que nunca iria me casar.
Embora meses depois esquecesse o juramento e continuasse com meus pequenos namoros.
Depois, com o decorrer de mais tempo, em vez de me sentir escandalizada pelo modo como uma mulher e um homem se unem, passei a achar esse modo de uma grande perfeição. E também de grande delicadeza. Já então eu me transformara numa mocinha alta, pensativa, rebelde, tudo misturado a bastante selvageria e muita timidez.
Antes de me reconciliar com o processo da vida, no entanto, sofri muito, o que poderia ter sido evitado se um adulto responsável se tivesse encarregado de me contar como era o amor. Esse adulto saberia como lidar com uma alma infantil sem martirizá-la com a surpresa, sem obrigá-la a ter toda sozinha que se refazer para de novo aceitar a vida e os seus mistérios.
Porque o mais surpreendente é que, mesmo depois de saber de tudo, o mistério continuou intacto. Embora eu saiba que de uma planta brota uma flor, continuo surpreendida com os caminhos secretos da natureza. E se continuo até hoje com pudor não é porque ache vergonhoso, é pudor apenas feminino.
A expansão da telemedicina será inevitável com novas tecnologias para exames – mas no Brasil será preciso antes ampliar o acesso à internet
A pandemia do novo coronavírus deixou marcas indeléveis e acelerou movimentos que apenas engatinhavam. Depois dela, a medicina nunca mais será a mesma, em uma das mais fascinantes viradas da história. Bem-vindo à era da telemedicina, a interação entre os profissionais de saúde e pacientes por meio de smartphones, tablets e computadores, que até então era restrita a casos específicos e emergenciais ou a iniciativas experimentais. Em 2019, o Conselho Federal de Medicina havia aprovado o recurso. Contudo o receio, somado ao tabu e a boa dose de corporativismo, fez com que a ideia permanecesse nas gavetas e nos tribunais. O ano de 2020 fez a história mudar, e já não há dúvida: o atendimento a distância é tendência incontornável, amparada em evidente estatística.
No ano passado, 1,3 milhão de tele consultas foram realizadas em apenas seis meses pela principal startup do setor no Brasil. Prevê-se, para 2021, um salto para 2 milhões de contatos virtuais. O extraordinário crescimento bebe da tecnologia de ponta e de investimento na realização de exames, sobretudo. Como o médico pode avaliar a saúde de um doente remotamente? O Hospital Albert Einstein, de São Paulo, aplicou 25 milhões de reais em equipamentos que oferecem segurança e excelente conexão. O grupo Prevent Senior, que lida sobretudo com pacientes idosos, criou uma sala de 350 metros quadrados para os médicos acompanharem virtualmente as mais variadas especialidades. Faltaria, nesse quebra-cabeça, uma peça: a possibilidade de acompanhamento eletrônico doméstico.
E na era do selfie, em que quase tudo está na palma da mão, houve também inovação no zelo com o corpo. O gigante americano CarePlus oferecerá o Tyto. O dispositivo estará disponível no Brasil já a partir deste mês de janeiro e permitirá ao próprio paciente examinar seus pulmões, coração, garganta e ouvidos durante a consulta e enviar para o médico os dados registrados. Muito em breve, chegarão os chamados “dispositivos vestíveis” (tradução do termo em inglês wearables) – como relógios, pulseiras e anéis serão capazes de rastrear de forma precisa as condições metabólicas e as encaminharão ao doutor. E, em futuro próximo, até mesmo as casas serão transformadas em espaços de monitoramento. O piso poderá ser revestido de sensores que detectam uma queda repentina. O espelho do banheiro terá tecnologia para verificar a visão e a pele, em busca de problemas. Sensores de sono podem ser instalados debaixo do colchão para aferir a qualidade do descanso, verificando o ronco e a apneia. Assistentes virtuais, como Alexa e Google Home, ajudarão a detectar doenças por meio da voz dos usuários.
Há, no entanto, no Brasil uma barreira: a escassez de acesso digital. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), um em cada cinco lares brasileiros não tem conexão com a internet. Nas áreas rurais, metade das casas está fora do universo on-line. Nada que não possa ser vencido, especialmente em nome da saúde.
O caminho do insensato aos seus próprios olhos parece reto, mas o sábio dá ouvidos aos conselhos (Provérbios 12.15).
Há um ditado popular que diz: “O pior cego é aquele que não quer ver”. O insensato é assim. Ele não discerne as coisas. Há uma venda em seus olhos e um tampão em seus ouvidos. Seu coração está endurecido, e sua consciência, cauterizada. Ele coloca os pés numa estrada escorregadia e avança como se estivesse em terra firme. Envolve-se em tramas de morte e caminha despercebidamente. Os insensatos esquecem que o diabo é um estelionatário e que o pecado é uma fraude. O diabo cega o entendimento dos incrédulos e anestesia-lhes a alma. Os insensatos são corrompidos de tal forma que, além de não enxergarem os riscos de seu caminho sinuoso, a seus próprios olhos esses caminhos ainda parecem retos. Os insensatos invertem os valores e tapam os ouvidos aos sábios conselhos. Por estarem num caminho de escuridão nem sabem em que tropeçam. Por estarem surdos à verdade, marcham céleres para a morte sem receber a oferta graciosa da vida eterna. O autoengano é o último estágio da degradação moral, pois aqueles que estão dormindo nos braços desse comodismo moral despertarão tarde demais, quando já terão passado o tempo do arrependimento e a oferta da graça.
Funcionários pedem mais informações, mas até que ponto a transparência sem limites pode ser prejudicial à uma empresa?
Vivemos a era da transparência. Quase tudo o que um indivíduo faz, fala ou escreve acaba indo parar nas redes sociais. De um lado, essas mídias funcionam como importante meio de informação, de outro se mostram uma julgadora implacável tanto das decisões da vida pessoal quanto das estratégias de uma empresa. Uma campanha publicitária ruim, uma resposta fora de tom ao consumidor, uma injustiça contra um funcionário. Tudo vira motivo de debate, hashtag e textão na internet. O falatório segue o ritmo dentro dos muros corporativos. “A organização não consegue evitar que as pessoas se comuniquem entre elas, por isso tem a obrigação de ser o mais transparente possível”, afirma Marcos Facó, diretor de comunicação e marketing da Fundação Getúlio Vargas.
Isso obriga as empresas a repensar seu posicionamento e a discutir internamente como lidar com esse bombardeiro de perguntas. Seria a comunicação cristalina a melhor estratégia? Ou o caminho é fingir que nada aconteceu?
O filósofo sul-coreano ByungChul Han aponta para esse dilema em seu livro A Sociedade da Transparência. Para ele, a atual obsessão da população por esse tema ocorre porque a confiança deixou de existir. “Quando a confiança desaparece, a sociedade aposta na vigilância e no controle”, diz um trecho da obra.
Logo, em tempos de ceticismo, tratar abertamente dos assuntos pode ser um diferencial competitivo. Estudos recentes indicam que 94% dos clientes se mostram fiéis às marcas transparentes, enquanto as companhias mais comunicativas conseguem melhor engajamento de seus empregados. Dados da pesquisa apontam que as dez melhores colocadas no ranking alcançaram a nota 93,6 quando seus funcionários foram questionados se recebiam todas as informações necessárias para fazer bem seu trabalho. A média geral foi de 89,1 e as que não entraram na lista atingiram o índice de 81,6.
Mesmo a informação das más notícias apresenta efeito mais positivo do que negativo, como descobriu a farmacêutica Pfizer. Em 2017, a subsidiária brasileira viu despencar o faturamento da unidade de Produtos Essenciais, que vende medicamentos para governo e usuários finais. Com a crise, o setor público segurou o dinheiro e as compras diminuíram mês a mês. Em dezembro, a companhia percebeu que precisaria cortar 100 funcionários, do total de 1.600 no Brasil. Em vez de bater o martelo e desligar as pessoas sumariamente, chamou o pessoal para conversar e entender suas necessidades e vontades. Cientes das demissões, alguns, de fato, preferiram sair, enquanto outros expressaram o desejo de continuar.
Nos dois meses seguintes, o time de RH começou a mapear os talentos que poderiam ser alocados em outra área; descobriu que o departamento de inovação estava em franca expansão – e contratando. Cerca de 50 pessoas que seriam demitidas ficaram na Pfizer em novas funções. “Não podemos dizer que não houve ansiedade dos funcionários neste processo, mas o acolhimento e a conversa franca entre as partes criou uma sensação positiva dentro da companhia”, diz Sheila Ceglio, diretora de recursos humanos da Pfizer.
POR MAIS CONFIANÇA
Exemplos como o da Pfizer ajudam amainar um fato recorrente nas empresas: um em cada cinco tra7balhadores não confiam em seu empregador, segundo uma pesquisa da associação americana de psicologia. Ainda de acordo com o estudo, os insatisfeitos tendem a ser menos motivados com o trabalho, mais estressados, negativos e até cínicos com superiores e colegas. Tudo isso pode afetar a produtividade de um grupo inteiro.
Para evitar o “disse me disse”, a distribuidora de energia elétrica Elektro criou a sua própria rede social. Lançada há quatro anos, a Conecta integra as 3.500 pessoas da companhia e facilita a divulgação de trabalhos recentes e de fotos da rotina dos funcionários. “Isso nos aproxima, uma vez que a Elektro é caracterizada por uma alta dispersão geográfica”, afirma o presidente Giancarlo Souza. Em 2016, a ferramenta ganhou outra funcionalidade para acabar com o falatório nos processos de recrutamento interno. Inspirado no aplicativo de relacionamento Tinder, o sistema, por meio de testes e questionários, faz contas para entender qual função melhor se encaixa aos anseios do empregado. Logo, gente que estava infeliz na antiga posição pode concorrer a outras vagas de maneira transparente e menos burocrática. Para Souza, a Conecta democratizou o desenvolvimento e a ascensão dos profissionais, que deixaram de depender da vontade de gestores para se movimentar na carreira.
O LADO OCULTO DA TRANSPARÊNCIA
Apesar dos benefícios, há um paradoxo no excesso de informação. Um artigo da consultoria de negócios McKinsey mostra o caso de uma companhia que aumentou em 17% a percepção dos funcionários em relação a transparência na política de bônus. Depois disso, a confiança caiu 7% e a sensação de justiça no reconhecimento do esforço, 8%.
Por isso, alguns cuidados precisam ser tomados. Holly Henderson Brower, professora da Wake Forest University, nos Estados Unidos, e outros autores indicam quatro passos para um processo cristalino dar resultado: rever políticas e procedimentos corporativos; abandonar o controle de maneira inteligente; dividir informações importantes e investir no desenvolvimento da mão de obra. Em alguns momentos, a transparência também pode assustar. Especialmente em tempos que a incerteza reina nos corredores da empresa, como em um processo de fusão ou aquisição. É esse desafio que a Corteva (resultante dos braços de agronegócio das gigantes Dow e DuPont, que se uniram em um negócio de 130 bilhões de dólares) vai enfrentar a partir do ano que vem. Isso porque ela ainda não existia: somente em 2019 ela se tornou independente. Nesse meio tempo, é praticamente impossível evitar as fofocas e as teorias de conspiração sobre o futuro. Para reduzir o impacto, o RH se mexeu. De maneira coordenada em todas as subsidiárias, houve uma intensa rotina de conversas para saber para qual das três companhias que surgirão da fusão cada funcionário iria. Ao mesmo tempo, a DuPont passou a remodelar a gestão, diminuindo cargos de chefia para acelerar a tomada de decisão. Simone Bianche, diretora de RH da empresa, começou a organizar a área que daria origem ao braço de agricultura. Dos 6.800 empregados de Dow+Dupont, cerca de 2.000 receberam o crachá da Corteva, incluindo Simone. Para reduzir ruídos e diminuir a ansiedade, canais de dúvidas também foram abertos. “A transparência é um comportamento que todos esperavam no nascimento da Corteva”, afirma ela. No último 1º de junho, o americano James Collins Jr., CEO da nova organização, mandou uma mensagem lembrando a todos que, naquela mesma data, em 2019, todos seriam Corteva.
OS NÚMEROS DA TRANSPARÊNCIA
Estudos mostram que uma empresa cristalina pode trazer melhorias internas e até aumentar as suas vendas
DE PEITO ABERTO
Os quatro passos para ter uma empresa transparente
1. FAÇA UM BALANCO DE SUAS POLÍTICAS
Em muitos casos, as práticas e procedimentos da empresa não condizem mais com os tempos atuais e os funcionários das novas gerações. É necessário fazer um balanço do que é importante para o negócio neste momento.
2. DESISTA DO CONTROLE (DE MANEIRA INTELIGENTE)
Caso um executivo queira centralizar o comando e controle, dificilmente os funcionários serão mais abertos e transparentes. Provavelmente, falarão nas costas do chefe. É necessário dar mais responsabilidade para todos e, principalmente, ser tolerante quanto aos erros. Trate os equívocos como uma oportunidade para facilitar o aprendizado.
3. DIVULGUE AS INFORMAÇÕES BOAS E RUINS
Relutamos em compartilhar informações negativas, mas elas são necessárias. caso a sua empresa tenha perdido clientes e não consiga pagar bônus por conta disso, seja claro desde o primeiro momento – não espere a data do pagamento para falar dos problemas.
4. INVISTA NO DESENVOLVIMENTO DOS TIMES
Funcionários que se sentem valorizados pela empresa são mais leais. Entenda as necessidades deles e as aspirações. Assim, será bem mais fácil conduzir a empresa de forma transparente.
AS 7 PERGUNTAS DA CONFIANÇA
Um trio de professores americanos criou um questionário para executivos fazerem a si mesmos e melhorar a transparência da empresa
1. Eu mostro para os funcionários que confio em suas habilidades?
2. Eu deixo claro as pessoas que me preocupo com o bem estar delas?
3. Eu demonstro segurança na capacidade dos empregados em executar o trabalho deles?
4. Eu dou responsabilidade para os colaboradores mudarem o que eles não acham correto?
5. Eu deixo os profissionais tomarem decisões relacionadas ao trabalho deles?
6. Eu encorajo os meus funcionários a assumirem riscos?
7. As minhas palavras e ações transmitem que eu acredito nas equipes?
Entendo como a inteligência emocional influencia sua vida e confira dicas de como aprimorar sua percepção do mundo dos sentimentos
Os sentimentos fazem parte do ser humano e das relações sociais no dia a dia. Por isso, compreendê-los torna-se essencial para a convivência em sociedade e entender melhor a si mesmo. Sendo assim, o desenvolvimento do conceito de inteligência emocional é uma nova forma de ver o intelecto humano. Segundo Semadar Marques, especialista na área, a ideia do termo “já tinha sido abordada pelo criador da Teoria d Evolução, Charles Darwin, no século XIX, que acreditava na relevância das emoções para a adaptação e sobrevivência das espécies”, mas foi apenas na década de 1990 que o tema foi definido pelos autores Peter Salovey e John Mayer, consolidando o assunto.
O QUE É?
Segundo Semadar,”inteligência emocional é um conceito que basicamente traduz a capacidade de um indivíduo de reconhecer e gerir os próprios sentimentos para, assim, reconhecer e interagir mais facilmente com as reações dos outros e lidar com as demandas e adversidades diárias. Alguém com alta inteligência emocional é capaz de identificar as emoções, sejam elas positivas ou não, ampliando sua autopercepção e entendendo melhor como elas funcionam”.
POR QUE É IMPORTANTE?
Saber lidar com as emoções é fundamental para uma boa saúde mental e vida em sociedade. Existem quatro subdivisões que ajudam a entender e desenvolver a inteligência emocional, e passar por elas em etapas significa ter um bom controle das relações intra e interpessoais. São as categorias: autoconsciência, controle emocional, empatia e gestão de relacionamentos.
Em outras palavras, é necessário saber reconhecer as emoções e perceber quando elas irão surgir; em segunda, é preciso compreender como controlar suas reações. Além disso, a inteligência emocional não se restringe no âmbito individual, uma vez que a empatia é a capacidade de percepção dos sentimentos do outro. E, quando se aprende a lidar com eles, então estamos prontos para a última etapa, que é desenvolver um relacionamento no qual pretende se adequar com outra pessoa visando uma relação a longo prazo.
COMO SE AVALIAR?
Durante muito tempo, o Quociente Intelectual (também conhecido como teste de Q.I), que mede o raciocínio lógico e cognitivo, foi o indicativo de uma sabedoria superior, fazendo com que as pessoas pensassem que o indivíduo com maior índice teria mais êxito na vida. Contudo, os novos conhecimentos sobre intelecto mostram que o Quociente Emocional é que determina as conquistas pessoais e coletivas de uma pessoa. Esse teste mede capacidades como “autoconhecimento e autogerenciamento das emoções, resistência frente às situações adversas, capacidade de reconhecer reações em outras pessoas, considerá-las e respeitá-las, favorecendo relações e convívio com os demais”, indica Semadar Marques.
Existem diversos testes para determinar a inteligência emocional de alguém, mas a especialista adverte: “É fundamental ressaltar que é impossível um questionário ser 100% exato, assim como em qualquer instrumento de medição podem ocorrer falhas. Mas eles são um bom indicativo para ampliar o entendimento sobre si e compreender como o indivíduo lida e reage as diferentes situações do cotidiano’.
CONFIRA 10 DICAS E DESCUBRA COMO APRIMORAR SEU QUOCIENTE EMOCIONAL:
1. OLHE PARA SI
Tente perceber como você reage a emoções e como elas acabam. Pergunte-se a razão por trás de toda reação, tente compreender os movimentos do seu corpo a determinado sentimento do início ao fim e preveja quando outras ondas de emoções estão vindo.
2. PERGUNTE ÀS PESSOAS
Identificar o que elas sabem sobre você também ajuda a aprender mais sobre si mesmo. Segundo o especialista João Marcelo Furlan, existem quatro formas de melhorar seu autoconhecimento com base em feedback: o oculto: característicos ou comportamentos seus que somente você conhece e os outros não. Aberto: comportamentos seus que todos sabem. Desconhecido: comportamentos seus que você mesmo e as outras pessoas não sabem.
Ponto cego: característicos ou comportamentos seus que as demais pessoas sobem e você não”, explica o profissional. Desse modo, pergunte às pessoas próximas a você e se descubra.
3. NÃO MINTA PARA SI MESMO
Sentimentos ruins são tão normais quanto os bons, senão mais frequentes. Então procure entender o motivo dos ciúmes ou da inveja, por exemplo, e assim irá poder controlar melhor quando eles surgirem de novo.
4. ADMITA O QUE SENTE!
“Indivíduos emocionalmente inteligentes conseguem superar o medo de admitir emoções sejam elas negativas ou não”, explica Semadar Marques.
5. CONVERSE CONSIGO
Desenvolver o diálogo interno melhora sua autoestima e o autocuidado. ”É reconhecendo o que você possui de bom que irá ter energia e disposição para aceitar aquelas competências emocionais que ainda precisa desenvolver”; diz Semadar.
6. ENTENDA O QUE ESTÁ POR TRÁS
Reagimos com sentimentos para que o outro compreenda nossos desejos, como bebês chorando quando estão com fome. Segundo Semadar, quando não ficamos atentos às necessidades, cobramos demais dos outros. Assim, o especialista explica que “reconhecer suas necessidades emocionais lhe trará mais consciência do real motivo de suas emoções eo ajudará a comunicá-los de maneira mois assertiva”.
7. SE ACALME SOB TENSÃO
Em momentos de estresse, as emoções tendem a sobressair a razão. Mas, o especialista João Marcelo dá a dico: “o importante é perceber qual gatilho disparou esse comportamento. Essa observação vai ajudar a nos comportar de outra maneira e completa com uma maneira prática para se acalmar.” Uma dica é contar. Mas a minha sugestão é fazer multiplicações, somas e divisões, operações que ocupem a mente com o racional”.
8. DESENVOLVA A EMPATIA
Ser capaz de identificar emoções alheias e sentir o que o outro sente é o primeiro passo para uma boa relação interpessoal. Procure ouvir e ajudar o outro como você quer ser tratado. Segundo Semadar, “a empatia é o ponto de partida para gerar conexões verdadeiras e profundas entre os indivíduos. Assim, invista primeiramente na auto-empatia. Isso irá refletir a empatia que irá oferecer ao grupa no qual está inserido e garantirá conexões saudáveis que irão proporcionar bem-estar e uma vida plena”.
9. TENHA MOTIVAÇÃO!
Entender seus princípios e saber seus medos são o ponto de partida para uma boa qualidade de vida. Segundo Semadar, “colocar objetivos de vida alinhados com seu propósito e valores mais profundos gera garra e determinação para enfrentar desafios”. Outra dica é comemorar pequenas conquistas, pois isso aumenta a confiança e a motivação de realizar mais desafios.
10. ENTENDA O CONFLITO
Parte da nossa convivência com o outro é em meio a conflitos, seja comportamentais, hábitos que você não gosta, falta de comunicação, mol entendidos. Não basta brigar e pedir desculpas; vá além na reconciliação! Procure entender o motivo e proponha uma solução que caiba a ambos para que o problema não torne a voltar.
Existe um ser que mora dentro de mim como se fosse casa sua, e é. Trata-se de um cavalo preto e lustroso que apesar de inteiramente selvagem – pois nunca morou em ninguém nem jamais lhe puseram rédeas nem sela – apesar de inteiramente selvagem tem por isso mesmo uma doçura primeira de quem não tem medo: come às vezes na minha mão. Seu focinho é úmido e fresco. Eu beijo o seu focinho. Quando eu morrer, o cavalo preto ficará sem casa e vai sofrer muito. A menos que ele escolha outra casa que não tenha medo do que é ao mesmo tempo selvagem e suave. Aviso que ele não tem nome: basta chamá-lo e se acerta com seu nome. Ou não se acerta, mas uma vez chamado com doçura e autoridade ele vai. Se ele fareja e sente que um corpo é livre, ele trota sem ruídos e vai. Aviso também que não se deve temer o seu relinchar: a gente se engana e pensa que é a gente mesmo que está relinchando de prazer ou de cólera.
Jarra com produto de beleza datado em mais de 2,7 mil anos é achada em túmulo de nobre chinês. Não se sabia que homens usavam o produto
Não eram só as mulheres que cuidavam da beleza na antiguidade. Arqueólogos da Academia Chinesa de Ciências, em Pequim, fizeram uma descoberta histórica na cidade de Liujiawa, região norte do País: um “creme facial” masculino datado em mais de 2,7 mil anos. O material foi achado dentro de um jarro de bronze, ao lado da tumba de um membro da realeza do período das Primaveras e Outonos, entre 770 a. C e 476 a. C, e é o primeiro indício de um produto cosmético masculino na China.
Lacrado por milênios, o creme é composto por gordura animal – provavelmente de vaca – e uma substância chamada “leite de lua”, um pó comum em cavernas de calcário. Especialistas acreditam que, quando usado, o produto deixava o rosto branco, traço marcante na cultura oriental. Estima-se que a reação química da mistura era eficaz no combate ao suor e à oleosidade. Como as cavernas eram consideradas místicas, o “leite de lua” era relacionado com poderes mágicos e crenças religiosas. Historicamente, cuidar da pele era um hábito restrito aos nobres, sobretudo por conta do alto custo. E o rosto embranquecido diferenciava os nobres da plebe. “O ‘leite lunar’ foi usado por pessoas da antiga aristocracia para clarear sua pele”, destaca Yang Yimin, pesquisador envolvido nas escavações.
A VAIDADE DO HOMEM
A dermatologista Cintia Cunha, especializada em saúde estética, conta que há registros do Império Bizantino de produtos voltados para a pele e o cabelo feitos de leite e mel. “A Ásia tem uma tradição milenar de cuidados com a pele e a produção caseira”, diz. “Esse achado confirma que os homens fazem parte deste universo muito mais do que a gente imaginava”, ressalta. Historiadores da Academia de Ciências Chinesa teorizam que o creme facial já era comercializado na sociedade quando passou a ser utilizado por homens. E sua mera existência mostra que a vaidade não é só um traço do homem metrossexual contemporâneo. Ela já se manifestava claramente na antiguidade.
Cada um se farta de bem pelo fruto da sua boca, e o que as mãos do homem fizerem ser-lhe-á retribuído (Provérbios 12.14).
Do fruto da sua boca o homem se beneficia. Palavras verdadeiras, oportunas e sábias produzem ricos dividendos. Se a língua dos maus é um campo que produz o espinheiro da angústia, a língua dos justos é um terreno fértil onde se colhe fartura de frutos de alegria e prosperidade. Se a língua dos perversos é uma fonte contaminada de onde jorram as águas sujas da maldade, a língua dos retos é uma fonte bendita de onde fluem copiosamente rios de água viva. Quando a língua é bendita, as mãos são abençoadas; pois, assim como o homem se farta de bem pelo fruto de sua boca, ele também é recompensado pelo trabalho de suas mãos. O trabalho honesto e diligente não fica sem retribuição. Essa retribuição brota da terra e emana do céu. Vem dos homens e também de Deus. Há quatro recompensas preciosas para aqueles que são dedicados à sua obra: a recompensa da satisfação interior, do reconhecimento humano, da prosperidade e da aprovação divina. Você tem recebido essas recompensas? Tem usufruído dessas bênçãos? Tem-se fartado dos frutos benditos de sua própria boca?
As empresas perdem 40% dos funcionários durante os três primeiros meses de trabalho. Acabar com esse problema demanda ajustes nos processos de integração e no acompanhamento dos novatos
Os primeiros 90 dias de trabalho são os mais delicados para um funcionário. Se o RH não olhar com lupa para esse período, corre o risco de perder quem acabou de contratar – algo que se reflete financeiramente. Estima-se que quando um empregado abandona o barco no primeiro ano, seu custo se torna três vezes maior do que o salário anual, pois a empresa gastará o triplo para recrutar e treinar de novo alguém. E muitas companhias precisam lidar com esse desperdício. De acordo com um estudo realizado pela consultoria americana Equifax Workforce Solutions, quatro em cada dez trabalhadores que deixaram o emprego tomaram essa decisão um mês após a contatação.
A boa notícia é que dá para prevenir essa questão, pois os motivos para a deserção costumam estar relacionados a três questões básicas, como explica Roberto Aylmer, professor da Fundação Dom Cabral: “A grande rotatividade no período de experiência não é um problema, é um sintoma. É efeito de processos seletivos pouco assertivos, integrações ineficientes e falta de congruência entre a descrição e a realidade da vaga”.
Ser sincero no que se espera dos candidatos é realmente o primeiro passo. Uma pesquisa realizada pela consultoria de recrutamento Robert Half com 9.000 executivos no mundo, incluindo o Brasil, revelou que 51% dos brasileiros pediria demissão no primeiro mês caso houvesse incompatibilidade entre o que foi falado na entrevista de emprego e o dia a dia da função. Ainda de acordo com o levantamento, o segundo foco de atenção está nos processos de integração. Por aqui, 37% dos profissionais sairiam caso não se sentissem bem recebidos. O que eles mais desejam é ser apresentados aos colegas assim que chegar à nova empregadora (expectativa de 83%) e encontrar o novo gerente logo no primeiro dia (expectativa de 89%). “Os líderes determinam a qualidade do ambiente e a confiança. São responsáveis por criar uma cultura que pode ser inclusiva ou destrutiva”, diz José Augusto Figueiredo, presidente no Brasil da Lee Hecht Harrison (LHH), consultoria de recolocação e gestão de pessoas.
MAIS TREINAMENTOS
Trazer a chefia para perto foi uma das atitudes do supermercado Pão de Açúcar, bandeira do Grupo Pão de Açúcar (que inclui marcas como Extra e Assaí), para lidar com seu turnover que, em 2015, chegava a 36% ao ano nas lojas. A título de comparação, o setor de varejo tem um índice na casa de 40%. “Há necessidade de tempo para formar os funcionários e eles deixavam a empresa antes disso, o que impactava na qualidade de atendimento aos clientes”, diz Miguel de Paula, diretor de recursos humanos do Pão de Açúcar. “Os líderes ganharam relevância nessa questão e passaram a se envolver mais com os processos de integração.”
Para entender exatamente onde estava o problema, o RH analisou as pesquisas de engajamento e identificou que os funcionários recém-contratados iniciavam suas atividades na loja sem passar por uma capacitação – a desculpa era a correria do dia a dia. Além da alta rotatividade, existiam outras questões: os empregados não se desenvolviam, perdiam o interesse de conquistar novas funções, tinham queda de produtividade e a satisfação com o atendimento caía. A saída foi renovar os primeiros dias de treinamento. O Pão de Açúcar criou “lojas formadoras” nas quais, em vez dos antigos dois dias de integração superficial, os novos funcionários têm uma imersão de pelo menos seis dias (em funções mais técnicas, como padeiro e açougueiro, esse período pode ser maior). Nessa etapa, que se divide entre treinamentos práticos e teóricos, eles compreendem os valores da companhia, são apresentados a toda dinâmica do supermercado e às especificidades de suas tarefas. Profissionais mais experientes foram capacitados para liderar o processo e se tornaram formadores técnicos. Nos últimos dois anos o supermercado treinou 4.500 funcionários em suas seis lojas formadoras – e há expectativa de inauguração de outros dois locais desse tipo. Com essa ação, o turnover caiu 60% em três anos, chegando a 14,7% em 2017. ”À medida que retemos mais, aumenta a satisfação dos consumidores, que são atendidos por funcionários mais preparados e engajados”, diz Miguel de Paula.
Proximidade a bordo Alinhado aos treinamentos iniciais e às boas vindas, os novos empregados também precisam de um acompanhamento bem próximo nos primeiros dias. O RH deve colocar a lupa sobre essas pessoas para garantir que estão se sentindo confortáveis e que as curvas de aprendizado estão em crescimento. “Quando a socialização é bem-feita, o funcionário se sente seguro para errar e aprender, fazer perguntas e buscar ajuda. Com isso, a adaptação é mais rápida e a incorporação de valores corporativos é mais profunda”, diz Aylmer, da Fundação Dom Cabral.
Na De Nadai Alimentação, fornecedora de serviços de hotelaria marítima e alimentação para plataformas de petróleo e navios que atuam na cadeia produtiva de óleo e gás, foi feita toda uma revisão de processos para que os novatos se sentissem acolhidos. Ainda mais porque, devido ao tipo de negócio, grande parte do time de 700 pessoas precisa trabalhar embarcada em turnos de 14 dias no mar e 14 dias em terra, descansando.
Além de rever a integração, que passou a ter entre três e seis dias, dependendo do cargo, e ficou mais focada nos valores corporativos e nos procedimentos internos, a companhia também acompanhou de perto o desempenho dos novos funcionários. “Fazemos um diagnóstico para identificar os trabalhadores com baixa performance antes que eles deixem a empresa”, diz Júlio Oliveira, diretor da área de offshore da De Nadai Alimentação. Mês a mês os empregados são mapeados e os que apresentam algum ponto de atenção são convocados a comparecer à base em terra. Quando chegam ao escritório, o RH tem um plano de ação individual para ajudar na recuperação. As questões mais comuns costumam ser relacionadas a comportamentos interpessoais, como trato com colegas e chefes. “Chegamos a propor remanejamento de função quando necessário”, diz Oliveira. Mas o olhar se estende para fora da companhia também. “Disponibilizamos apoio jurídico quando há algum problema na família, fazemos encaminhamento médico e damos até suporte material, caso o colaborador esteja enfrentando algum problema financeiro”, afirma o executivo. Com essas atitudes, a De Nadai saiu de um turnover médio de 4,5% em 2013 para 0,6% em 2017. E nos primeiros 90 dias, estão com o surpreendente índice de 0,2%. Prova de que a proximidade do RH nos cruciais três meses de experiência faz a diferença.
A CASA É SUA
O passo a passo para receber bem os novos funcionários
1. Venda a vaga corretamente: no processo de seleção, deixe claro quais são as atribuições reais. assim, o profissional já sabe exatamente o que o espera.
2. Faça um planejamento com as atividades e acompanhamentos para o primeiro dia, a primeira semana e o primeiro mês dos novatos.
3. Treine um time de padrinhos, funcionários que ajudarão quem está começando a circular pela empresa.
4. Envolva a liderança no processo de boas-vindas. O chefe, além de estar disponível para solucionar dúvidas, precisa ter clareza sobre as atribuições do empregado e passar tarefas logo de cara.
5. Assegure que o novo funcionário terá acesso aos sistemas internos e aos dispositivos de informática no primeiro dia. Melhor ainda se ele já tiver preenchido toda a papelada antes de ganhar o crachá da companhia.
PEDIU PARA SAIR
Quais são as principais motivações dos funcionários para abandonar a empresa no primeiro mês
Conhecer expande horizontes, promove uma melhor qualidade de vida e melhora o cotidiano
Estamos aprendendo constantemente, e não apenas na escola, cursinho ou faculdade. Passamos a maior parte de nossas vidas testando e conhecendo interações, lugares, pessoas e, assim, desenvolvendo nosso cérebro a pensar taticamente, resolver problemas e perceber melhor o mundo à nossa volta.
“A partir da premissa de que, ao aprender novas habilidades são desenvolvidas e beneficiam a leitura e a interação com o mundo, o desenvolvimento do aprendente ao ativar diferentes circuitos neurais o leva a ampliar e expandir as diferentes possibilidades e perspectivas de um objeto ou fato”, explica Maria de Lurdes Zamora, professora e psicopedagoga.
Tanto para criança quanto para idosos, aprender é extremamente importante. Conhecimento melhora a criatividade, a produtividade no trabalho, nos dá assunto para interagir socialmente e, além disso, rejuvenesce o cérebro e ajuda a prevenir doenças como Alzheimer, como apontam diversos estudos.
APRENDER A SER CRIATIVO
Quanto mais conhecemos do mundo, lemos livros, aprendemos sobre nossa sociedade e como interagir com ela, mais nosso cérebro estará predisposto a funcionar de formas diferentes, resolver problemas mais rapidamente e com melhor eficiência. Questionar “por que o mundo é como nos motiva a procurar e querer mudar a realidade para inovar no dia a dia, seja em casa ou no trabalho.
APRENDA MELHOR
Saiba como melhorar seu aprendizado no dia a dia:
1. VÁ ATRÁS DO QUE INTRIGA VOCÊ
Ser curioso ajuda a memorizar informações e ainda traz a sensação de felicidade. Pesquise sobre assuntos que o deixam intrigado, não deixe uma pergunta ir embora como algo irrelevante, investigue e alimente sua criatividade
2. NÃO PARE DE APRENDER
Quando aprendemos algo novo, nosso cérebro aumenta a mossa cinzenta (parte do órgão responsável por processar informações e raciocínio, mas quando paramos de praticar, essa mesma área diminui. Ou seja, continuar aprendendo faz nosso cérebro fica mais forte e esperto.
3. PREFIRA PAPEL E CANETA
Pesquisadores americanos concluíram que anotações à mão são mais eficientes no estudo quando comparados a notebooks ou outras formas de tecnologia. Anotar no papel faz com que a pessoa escreva mais, mas absorva as informações melhor. Já quando digitamos, fazemos de formo mecânica e copiamos mois as informações para as entender de verdade.
4. EVITE DISTRAÇÕES
Aprender coisas novas é um processo difícil principalmente quando ficamos muito tempo sem estudar. Por isso, procurar um ambiente calmo, sem muitas pessoas ou eletrônicos (TV e celulares), ajuda na hora de se concentrar no que vai aprender.
5. ENSINE OUTRA PESSOA
A melhor maneira de memorizar uma ideia é pensar nela repetidas vezes. Assim, tentar ensinar outra pessoa o que aprendeu ajuda a fixar o conteúdo ou prática. Se não conseguir alguém para ensinar, faça anotações do que entendeu ou repita o conteúdo em voz alta.
6. ACHE UM MOTIVO
Trazer o conhecimento para seu dia a dia é uma forma de incentivo. Quer aprender a desenhar para relaxar ou aprender outra língua por uma necessidade profissional? Ache uma razão para o que irá fazer, e o conhecimento não será visto como algo secundário na sua vida
7. CHEGA DE NEGATIVIDADE
Quanto mais reclamamos e dizemos ‘não consigo’, mais nosso cérebro vai produzir pensamentos negativos. Olhe-se no espelho e diga ‘eu consigo’; dessa maneira, suo visão sobre aprender algo novo vai melhorar.
8. MEXA-SE
Um estudo de 2016 do Instituto Donders do Centro Médico da Universidade de Rodboud, na Holanda, descobriu que fazer exercícios físicos algumas horas depois do aprendizado ajuda o cérebro a memorizar. Além disso, praticar alguma atividade física ajuda a circulação e aumento do fluxo sanguíneo para o cérebro, ajudando a fixar o conteúdo.
9. CRIE REGRAS
Faça do hábito de estudar uma rotina. Ter um tempo e lugar específico para se dedicar ao aprendizado ajuda a continuar com a prática um período maior de tempo.
Como é que uma pessoa desordenada se transforma em pessoa ordenada? Meus papéis estão em desordem, minhas gavetas por arrumar. (Vou ter secretária por estar em estafa, segundo o médico.) Isso não teria importância maior, creio, se eu tivesse ordem interior. Mas as pessoas que se preocupam demais com a ordem externa é porque internamente estão em desordem e precisam de um contraponto que lhes sirva de segurança. Preciso de um ponto de segurança, que seria representado por uma espécie de ordem estrita e rígida nas minhas gavetas. Bom, só em pensar em arrumar gavetas, enchi-me de uma preguiça que passo a classificar de preguiça de fim de semana. Espero que minha preguiça encontre eco em alguns leitores e leitoras para que eu não os sinta superiores demais a mim. A verdade é que, em matéria de ordem, o que eu gostaria é que alguém se incumbisse de me dar um ambiente de ordem. O meu ideal absurdo de luxo seria ter uma espécie de governanta-secretária que tomasse conta de toda a minha vida externa, inclusive indo por mim a certas festas. Que ao mesmo tempo me adorasse – mas eu exigiria ainda por cima que me adorasse com discrição, é intolerável o endeusamento afoito que constrange e tira a espontaneidade, e não nos dá o direito de ter os defeitos natos e adquiridos nos quais tão ciosamente nos apoiamos – nossos defeitos também servem de muletas, não só as nossas qualidades.
O que mais faria essa governanta-secretária? Ela não olharia demais para mim, para eu não encabular. Falaria com naturalidade, mas também com naturalidade se calaria, para me deixar em paz. E, é claro, minhas gavetas estariam em ordem. Seria ela quem decidiria sobre o que se ia comer no almoço e no jantar – a comida se transformaria numa alegre surpresa para mim. E, é claro, meus papéis estariam em ordem. Ela também entenderia minha tristeza, e seria bastante discreta para não demonstrar que tinha entendido. É claro que responderia por intermédio de cartas perfeitas aos meus editores. Quanto aos filhos, não. Eu mesma tomaria conta deles. Mas ela bem que poderia servir de mãe-substituta quando eu fosse ao cinema ou ao trabalho. E mãe-substituta tem a vantagem de não amolar os filhos com excesso de carinho. À medida que os filhos crescem, a mãe deve diminuir de tamanho. Mas a tendência da gente é continuar a ser enorme. Meus filhos, se lerem isto, vão gostar. É que mãe de origem russa, quando vai beijar os filhos, em vez de dar um beijo, quer logo dar quarenta. Expliquei isto a um de meus filhos, e ele me respondeu que eu estava era arranjando pretexto, o que eu gostava mesmo era de beijá-los.
A pandemia atingiu em cheio o sistema público de saúde e as UTIs, mas provocou outro impacto nefasto: fez despencar o número de doações de órgãos e cirurgias
O músico Odair José Benedito, de 47 anos, tinha uma vida normal até 2012, quando foi internado com problemas no fígado. “Tive uma dor na barriga e desmaiei”, lembra. Após a recuperação, não deu muita bola. Seguiu a vida cantando pelos bares de Guarulhos, região metropolitana de São Paulo. A morte de seu irmão e parceiro musical, Ruberlei de Andrade, aos 37 anos, o levou ao alcoolismo, o que desencadeou grave cirrose hepática. Em 2018, foi internado e entrou na fila para um transplante de fígado. Depois de dois anos, devido ao esforço da equipe do hospital de transplante de órgãos Euryclides de Jesus Zerbini, Odair praticamente renasceu. “Agora tudo mudou. Minha esposa é cozinheira de mão cheia, posso comer de tudo”, diz.
A partir de 15 de março, quando a pandemia se instalou, os procedimentos cirúrgicos tiveram quedas acentuadas pelas mudanças no sistema de saúde: os leitos de UTI começaram a ser destinados aos pacientes da Covid-19. As vagas de enfermaria também diminuíram e o receio dos pacientes e das equipes cresceu. Esse impacto negativo pode ser sentido na comparação entre o primeiro e segundo trimestre de 2020. A queda na doação de órgãos foi de 26%, o que provocou uma redução no número de cirurgias de transplantes em 40%. Para Huygens Garcia, presidente da Associação Brasileira de Transplantes de Órgãos, no Ceará, a forma irregular como a pandemia atingiu os estados acabou sendo positiva. “Isso foi importante para se manter, de alguma forma, a atividade transplantadora no Brasil”, disse. Em 30 de junho de 2019, o Brasil tinha 35.519 mil pacientes na fila de espera. Esse ano, na mesma data, 40.740 mil pessoas sonhavam com um novo órgão. “Se não há doação de órgãos, não há transplante”, afirma o médico.
Em São Paulo, a viabilidade dos órgãos por doador também caiu. Mesmo assim, foram realizados 2.946 transplantes até julho de 2020 – esse número chegou a 4.871 no mesmo período do ano passado. O interior do estado também sofreu com a situação. “Em São José do Rio Preto não há espaço para realizarmos cirurgias”, alerta Francisco Monteiro, coordenador da Central de Transplantes de São Paulo. Como a situação é complexa, o nível de gravidade de cada caso passou a ser cada vez mais fundamental. “Se o paciente está entre a vida e a morte, mesmo com a pandemia, as equipes médicas optam pela realização do procedimento”, diz Monteiro. Mas se o paciente está em casa, e teoricamente pode esperar o arrefecimento do coronavírus, a indicação é aguardar. O Brasil tem o segundo maior sistema de transplante do mundo, com 30 milhões de cirurgias realizadas em 2019. O que se espera é a queda na curva da pandemia para que a situação volte ao normal.
Pela transgressão dos lábios o mau se enlaça, mas o justo sairá da angústia (Provérbios 12.13).
A língua é como um chicote que açoita as costas dos maus. É um veneno que mata os ímpios. É um fogo que destrói os escarnecedores. É uma rede que prende os pés dos perversos. Aqueles que mentem para se livrar de suas transgressões acabam caindo numa armadilha mortal. Aqueles que desandam a boca para falar impropérios acabam enredados nas cordas de seus pecados. A língua dos maus é o ventre no qual a angústia é gestada. Nesse ventre, o filho bastardo cresce como um monstro e, quando nasce, destrói aqueles que o geraram. A transgressão da língua é uma espécie de autofagia. Quem peca com a língua cava um abismo para seus próprios pés. A transgressão da língua é também uma “outrofagia”. Quem peca com a língua destrói não apenas a si mesmo, mas também outras pessoas à sua volta. Se pela transgressão dos lábios o mau se enlaça, o justo sairá da angústia. A língua do justo não o coloca no calabouço do desespero, mas lhe abre uma porta espaçosa para uma vida bem-aventurada e feliz. A língua do justo é portadora das boas-novas de salvação, é fonte de onde jorra a água límpida que dessedenta os exaustos, é árvore de vida que produz os bons frutos que alimentam os famintos.
Várias empresas têm sido misericordiosas com os profissionais que falham em grandes projetos. A nova diretriz, que surgiu com a crise atual, veio para ficar, pois é mais vantajosa – além de mais justa
No filme Corações de Ferro (Fury, 2014), o ator Brad Pitt interpreta um sargento americano no comando da equipe responsável por um tanque de guerra: três soldados competentes e corajosos (um cristão fervoroso, um boa-praça que fica na dele, um grosseirão inclinado a violências), além de um novato. “Fury” é o apelido do tanque. No começo do filme, o iniciante é claramente incompetente, e ninguém sabe se é corajoso ou covarde. No final, (alerta de spoiler!), depois de uma batalha em que todos demonstram astúcia e bravura extremas, só um deles está vivo – o aspirante, de cujo ponto de vista a história é contada.
Era impossível vencer a última batalha do filme. Havia cinco soldados americanos e um tanque para lutar contra uns 200 alemães da Waffen-SS, isto é, resolutos, experientes, bem equipados. Ainda assim, em vez de fugir e se esconder, o grupo se prepara para a batalha e luta como se, por um milagre, uma vitória fosse possível. Mas nenhum milagre acontece.
O filme é escrito, dirigido e fotografado com apuro. Seu tema é semelhante ao desta reportagem: um exército só pode vencer uma luta como a Segunda Guerra Mundial se seus soldados tiverem coragem de arriscar a vida numa batalha como a última de Fury. Urna coisa está ligada à outra. Covardes não se metem em batalhas impossíveis, e por isso sobrevivem; mas um exército de covardes não ganha a guerra. Uma empresa só poderá perdurar se um subconjunto de seus funcionários – aqueles classificados como de “alto potencial” – tiver licença para liderar projetos que, de alguma maneira, fracassam.
CORAGEM PARA CONVERSAR
Está mais difícil fazer negócios no Brasil, segundo o mais recente relatório do Banco Mundial. Numa lista com 190 países, o nosso está em 1252º lugar; caiu duas posições em relação ao documento anterior. Isso é consequência das várias crises políticas e econômicas pelas quais temos passado. Logo, aumentou a probabilidade de que um projeto importante falhe de algum modo: pode ser finalizado fora do prazo, custar acima do orçamento ou apresentar escopo incompleto – e ser abortado antes que renda um mísero níquel. Mesmo em países mais bem organizados do que o Brasil, e menos sujeitos a solavancos na política e na economia, como os Estados Unidos, só um terço dos planos é entregue no prazo e no orçamento combinados. Assim, também aumentou a probabilidade de que uma empreitada importante, liderada por um funcionário de alto potencial, falhe de algum modo.
“Ambientes complexos exigem lideranças corajosas”, diz Juliana Justi, gerente sênior de recursos humanos para a América do Sul da Basf. Ou seja: para fazer negócios nesse contexto, urna companhia precisa de líderes com capacidade de mobilizar outras pessoas, de pensar tática e estrategicamente, de lidar bem com as operações do dia a dia (muitas vezes surpreendentemente frustrantes, mesmo em organizações com bons sistemas informáticos), de ajudar os colegas de trabalho a se desenvolver profissionalmente e a criar vínculos profissionais e afetivos. A coragem entra desta maneira: para fazer tudo isso, o líder não tem corno evitar uma batelada de conversas desagradáveis toda semana – tanto com subordinados quanto com chefes.
É difícil achar gestores assim, e por isso a maioria das corporações (de certo porte para cima) tem programas para identificar empregados de alto potencial. No jargão do setor, são os hipos (se diz “ráipôs”), de high-potencial employees. A definição varia de empresa para empresa, mas, com frequência, é um profissional que tem o potencial de subir pelo menos duas posições na hierarquia, ou seja, que a companhia poderia promover pelo menos duas vezes. Quando um projeto sob a supervisão de um hipo falha, quase todos na organização tendem a reagir como seres humanos comuns: ninguém aprova o que aconteceu.
Isso implica a existência de negócios abaixo e acima da média. E, de fato, o grupo das empresas de melhor desempenho do mundo completa corretamente 89% de seus projetos – o que é de esperar, pois não pode haver “alto desempenho” sem que também haja “gastar o orçamento muito bem”. Ora, um plano que fracassa de alguma maneira sempre representa desperdício de capital. Num lugar em que muita gente trabalha duro para que a corporação permaneça no ilustre grupo daquelas de melhor desempenho, quando um hipo falha, essa mesma gente tende a reagir mal – mesmo que o profissional não tenha nenhuma culpa no cartório e seja apenas uma vítima de circunstâncias adversas do mercado.
A área de RH, com o apoio de outros líderes, tem lutado para minimizar as reações negativas ou até, se possível, eliminá-las. Os motivos principais podem ser resumidos em três palavras: desânimo, reestruturação e inovação. “Se a empresa repreende uma pessoa injustamente, isso não só desmotiva bastante quem foi repreendido como também desmotiva muitos dos funcionários que se relacionam com ela”, diz Eunice Rios, diretora de recursos humanos do Grupo Neoenergia. E, em geral, um hipo conversa com muita gente. Na Basf, Juliana também se preocupa com os efeitos negativos provocados por uma eventual injustiça. “A questão essencial”, diz ela, “é que, numa época em que o desânimo pode bater com força, se não tomamos cuidado, corremos o risco de perder muitos talentos.”
A maioria das corporações faz, de tempos em tempos, o que elas chamam de “análise Swot”, uma expressão “pizza meia portuguesa, meia americana” para “análise de forças, fraquezas, oportunidades e ameaças”. Uma boa análise Swot sempre leva a algum tipo de reestruturação. “Para que a companhia faça isso bem, cada empregado tem de descrever o que aconteceu sem nenhum receio”, diz Clea Biscaia, gerente de gestão de pessoas da Termotécnica. Uma repreensão injusta não só causa apatia como provoca receio. Um trabalhador com medo tende a ser um funcionário calado – e daí adeus às análises Swot e às pequenas ou grandes transformações que originam. Toda organização precisa de empregados motivados para inovar – especialmente de hipos motivados, pois são eles que devem garantir a inovação no futuro.
FOCO NO AMANHÃ
Não à toa, na Accenture, o olhar está no futuro. “Precisamos responder à pergunta ‘O que é conhecimento relevante para a empresa que existirá no futuro?’ Por causa disso, 80% da avaliação de desempenho não é explicada pelo que o empregado de fato apresentou no ano, mas, sim, pelo perfil, isto é, pelo que pode entregar no futuro”, afirma Patrícia Fechio, gerente sênior de RH da Accenture.
Outro ponto importante é estimular o intraempreendedorismo – o que demanda mudanças no comportamento das empregadoras. “Para haver inovação”, diz Nivaldo Fernandes de Oliveira, superintendente da Termotécnica, “tem de haver empreendedorismo. Mas, para haver empreendedorismo, temos de assumir riscos.” No Hospital de Olhos Francisco Vilar, Fernanda Liz, gerente de pessoas, vai pelo mesmo caminho. “O hospital tem urna visão do futuro, mas, para torná-la realidade, vários projetos devem dar certo. Contudo, cada um deles apresenta algum tipo de risco. Se os funcionários desenvolvem aversão a isso, eles se esquivam daqueles mais difíceis, e na prática o hospital fica impedido de realizar sua visão de futuro.”
Em essência, segundo Patrícia Fechio, da Accenture, um projeto pode falhar por mil pretextos. “Muitos desses motivos não têm nada a ver com a gestão do funcionário.” Um profissional que fracassou por situações que fogem de seu controle, e que acaba sendo prejudicado e penalizado por isso, talvez se transforme em alguém com medo arriscar e, assim, menos capaz de inovar.
O VALOR DO PLANO B
O problema é que, em qualquer empresa, os executivos não querem passar a imagem de leniência ou apatia. Seria ruim se os funcionários captassem esta mensagem: “Ah, não preciso me esforçar tanto assim, porque, se meu projeto naufragar de alguma maneira, posso dizer ‘crise, crise, crise!’ e acabar desculpado”. Então, a companhia precisa de mecanismos para distinguir quem se esforçou ao máximo, mas teve azar, daquele que teve azar porque não se esforçou tanto assim.
Tais mecanismos são de implementação complicada. É difícil comparar o que alguém fez com o que poderia ter feito. No reino das “coisas que poderiam ter sido assim ou assado”, há coisas que realmente poderiam ter acontecido ao lado de coisas que só teriam acontecido se as aranhas tivessem seis patas, e nem sempre uma pessoa consegue distinguir uma coisa da outra. Por sorte, a maioria das corporações já tinha tais mecanismos no lugar – foram implementados, ao longo dos anos mais recentes, por causa de acontecimentos como a Lei Sarbanes-Oxley, nos Estados Unidos, e a Operação Lava-Jato, no Brasil, que exigem dos executivos maior atenção ao modo como as decisões de negócio estão sendo tomadas e comunicadas ao mercado e ao poder público. As companhias só precisaram fazer uns poucos ajustes para acomodar a avaliação de hipos azarados.
No Hospital de Olhos Francisco Vilar, por exemplo, o mais essencial na avaliação é a qualidade do plano B. “Nenhum funcionário pode prever algo como a greve dos caminhoneiros”, explica Fernanda Liz. “Mas pode produzir um documento assim: ‘Se acontecer algo que prejudique o transporte de mercadorias, e os insumos do hospital pararem de chegar com a regularidade habitual, daí teremos de fazer isso e aquilo’.” Uma história parecida com essa realmente aconteceu durante a greve. “O líder de um de nossos projetos importantes seguiu à risca o plano B para falhas de transporte e fechou várias parcerias em poucas horas.” A estratégia não deu tão certo quanto se previa, justamente porque a paralisação perturbou alguns indicadores, mas, se não fosse o bom plano B, o projeto talvez se transformasse num desastre. “Se o hospital não pode repreender um profissioi1al por algo que não está a seu alcance, nem nunca esteve, pode repreendê-lo pela qualidade dos planos B.” Antes da crise, a instituição revisava as possibilidades de tempos em tempos. Agora está revendo tudo sempre que surge uma notícia relevante. “Não dá mais para ter data fixa”, diz Fernanda. “Tem de haver sessões de feedback assim que surge uma necessidade, e nas ocasiões mais sérias as conversas ocorrem todo dia. Não podemos mais perder tempo, até porque, no Piauí [onde fica a sede], sentimos as crises com maior força.”Em algumas organizações, o modelo de avaliação é misto. É o caso da Siemens. Se a tarefa deu errado de alguma maneira, o funcionário em potencial não terá a máxima pontuação possível – e não importa o motivo. Não importa nem se a Terra foi invadida por alienígenas. Isso porque, na avaliação de cada profissional, parte da pontuação está atrelada ao valor exato de certas variáveis. Porém, a outra está ligada ao modo como as ações se desenrolaram. “Sempre que surge um problema num projeto importante”, diz Sylmara Requena, diretora de RH da Siemens, “organizamos uma mesa-redonda com todas as pessoas que, em algum momento, se envolveram com o projeto.” Os participantes da mesa vão dizer se o hipo levantou a bandeira assim que o problema surgiu, se tinha um plano B, se consultou executivos mais experientes, se avisou todo mundo para que ninguém fosse pego de surpresa etc. “Já aconteceu de os resultados não terem sido tão bons quanto previmos, mas o projeto foi conduzido de modo fantasticamente eficiente. Quando a história é essa, precisamos ter a capacidade de levar o ‘como’ em conta, pois queremos manter os funcionários de alto potencial dentro daSiemens.”
A ERA DAS CONEXÕES LATERAIS
Num dos cartazes promocionais do filme Corações de Ferro está escrito: “Nas profundezas da guerra, um homem é tão forte quanto o homem a seu lado”. Uma companhia, quando evita repreender quem se esforçou ao máximo, mas cujo projeto falhou, também procura manter fortes seus empregados mais importantes. “Cada indivíduo é muito mais capaz do que muita gente pensa”, diz Patrícia Fechio, da Accenture. “Ele cresce se a empresa acha um jeito de ajudá-lo e nós fazemos isso, mas não é porque somos fofos. É negócio mesmo.” Quais têm sido os resultados?
Entre outras coisas, a companhia conseguiu desvincular completamente o pagamento de bônus das promoções. Antes, quando um diretor planejava promover um gerente, por exemplo, devia conceder o bônus máximo – mesmo que o desempenho desse gerente não tivesse sido tão bom. Ao mesmo tempo, não podia dar o benefício ao profissional que havia desempenhado bem seu papel, mas não estava na fila das promoções. Na Accenture, isso acabou. Um funcionário A, que não é classificado como alto potencial, mas que foi diligente e conquistou resultados, recebe o bônus máximo mesmo sem estar na fila das promoções. Um funcionário B, que é hipo, que foi aplicado, mas não entregou, não ganha o dinheiro extra e continua na fila das promoções. “Isso nos permite manter o foco nas fortalezas de cada indivíduo e em como investir para mitigar as fraquezas de cada um, isto é, nos possibilita focar o nosso futuro.” Na Termotécnica, a nova maneira de avaliar um funcionário de alto potencial mudou a companhia como um todo. Porém, antes de contar a história, é bom dizer que a Termotécnica adota uma definição diferente. “Nossa empresa não tem uma hierarquia de muitos níveis”, afirma Fernandes. “Mesmo o trabalhador mais jovem tem poucas posições acima dele, mas muitas ao lado.” Para a Termotécnica, tem futuro quem está disposto a ocupar outros papéis, não necessariamente em nível hierárquico superior, e que tem condições de fazer isso – principalmente porque é um bom autodidata. “Nós consideramos uma movimentação lateral como se fosse uma promoção porque, quanto mais cargos diferentes uma pessoa ocupa, mais ela aprende sobre a corporação e o mercado”, diz Fernandes.
Há dois anos, um grande cliente simplesmente desistiu de concluir uma compra para a qual a Termotécnica vinha se preparando nos dois anos anteriores. A empresa vende produtos de isopor, principalmente embalagens. Visto que cada uma deve ser projetada para o produto a ser embalado, o processo de concepção pode levar meses, sobretudo se o cliente não souber ao certo o que vai empacotar, nem como. Pense nas pecinhas de um jogo de montar. Na embalagem, para cada peça, deve haver uma cavidade na qual se encaixe perfeitamente. “Naquela ocasião, percebemos que, se não nos reanimássemos rapidamente, as consequências poderiam ser mais graves do que o projeto abortado”, diz Clea, a executiva de RH. Foi quando surgiu a ideia de avaliar os funcionários não exatamente pelo que aconteceu, mas pelo modo como se portaram. “Antes desse projeto, nosso foco era: vamos fazer o melhor projeto possível para um cliente específico. Agora é: vamos fazer o melhor possível para o mercado no qual o cliente está inserido. Assim, se há desistência, mas nosso executivo trabalhou bem, ele tem o direito de se lamuriar só uma noite, porque no dia seguinte temos de vender o mesmo projeto a outro cliente do mesmo setor”, diz Fernandes.
Na Accenture, na Basf, no Hospital de Olhos Francisco Vilar, na Neoenergia, na Siemens, na Termotécnica – em todas essas organizações existe a sensação de que a nova maneira de avaliar o alto potencial surgiu não exatamente por causa da crise, mas, sim, porque, por mera coincidência, as sementes do futuro estão germinando agora. Sylmara, da Siemens, resume a sensação: “O ambiente digital, as redes sociais, a inclusão, a diversidade, a diminuição dos níveis hierárquicos, o aumento da automação… tudo isso tem a ver com as sociedades humanas, que estão mudando. Essa nossa crise brasileira talvez seja também sintoma de uma nova era”. Nessa nova era, as companhias dependem de pessoas capazes de estabelecer novas conexões, tanto com os colegas (acima, abaixo e ao lado na hierarquia) quanto com pessoas de outras empresas. Demitir um bom funcionário só porque ele teve o azar de ter azar (numa época em que a má sorte corre solta) é destruir sem necessidade uma rede de conexões valiosas.
O homem não é o único animal que busca o convívio com semelhantes como forma de se adaptar ao meio; comportamentos aparentemente sem maior importância, como o sorriso dos bebês, têm sido fundamentais para a preservação da espécie humana
Antes da divulgação dos trabalhos de Charles Darwin, no século XIX, o homem era visto como um ser fora da natureza. Acreditava-se, sem contestação, que o ser humano havia sido criado à imagem e semelhança de Deus. Inspirado pelas ideias de seu avô, Erasmus, Darwin saiu em viagem a bordo do navio Beagle para observar, inicialmente, o bico de aves chamadas tentilhões, nas Ilhas Galápagos. De lá para cá, suas ideias inspiraram muitos outros pesquisadores. Em 1940, o zoólogo austríaco Konrad Lorenz, considerado por muitos o “pai” da etologia (ciência que estuda o comportamento social das espécies), publicou os primeiros trabalhos sobre esse aspecto e, em 1974, recebeu o Nobel de Medicina e Fisiologia. Aliás, a década de 70 pode ser considerada como uma das mais importantes para teses da nova ciência socio biológica. Grandes trabalhos foram publicados nesse período. Dois deles se tornaram best-sellers em alguns países, como, por exemplo, O macaco nu, de Desmond Morris (1967), e O gene egoísta, de R. Dawkins (1976). Em ambos, os autores dissertam sobre a “biologização” do homem e sobre a humanidade como espécie subordinada às leis da genética; em outras palavras, “a galinha é apenas um meio sofisticado que a Natureza descobriu de fazer um ovo botar outro ovo”.
O comportamento social, porém, não é exclusivo dos seres humanos, já que existem outras espécies que vivem em sociedade e buscam adaptação ao meio pelo convívio. Sabendo-se que esses padrões vêm da interatividade entre herança gênica e adequação oriente, é difícil entender como alguns psicólogos, psiquiatras e outros estudiosos do tema ainda consideram o ser humano exclusivamente moldado pela cultura. A etologia pode e deve ser uma importante ferramenta também no estudo do psiquismo humano. A psicologia evolucionista é a parte dessa ciência que estuda a forma como os processos mentais podem ter relação com os mecanismos utilizados pelo homem para se adaptar ao meio e se desenvolver como indivíduo, mas principalmente como espécie.
Na publicação Socíobiologia, de 1975, o biólogo Edward Wilson apresenta estudos nos quais se evidenciam comportamentos selecionados ao longo de milhares de anos. De acordo com essa teoria, o sorriso de uma criança de 4 ou 5 semanas pode ser um exemplo desse tipo de conduta que favoreceu a sobrevivência e a evolução dos indivíduos. A criança que emitia esse espasmo muscular, interpretado como sorriso, tinha mais chances de fortalecer os laços afetivos com seus cuidadores, principalmente com a mãe, e com isso aumentava as chances de ser acolhida, de desenvolver-se e, no futuro, passar seus valiosos genes adiante. Hoje, essa conduta é uma manifestação universal, uma vez que crianças de todas as nacionalidades (brasileiras, canadenses, chinesas ou paquistanesas) sorriem na quarta ou quinta semana após o parto.
Entre outros comportamentos pesquisados estão alguns mais complexos. É o caso do altruísmo, um dos três temas mais estudados juntamente com a agressividade e a sexualidade. Como é possível entender a busca de um benefício do outro em detrimento de si mesmo sob a ótica evolucionista? Essa hipótese prega que o fundamento básico é a competição entre os indivíduos. No altruísmo pressupõe-se um prejuízo direto para quem favorece seu semelhante. Este é justamente o “x” da questão: na atitude altruísta, o benefício pessoal seria um ganho indireto. De acordo com a teoria evolucionista, o preço pago pelo doador é compensado pelas vantagens obtidas futuramente. Esse é um meio para que surjam trocas nas quais todos se beneficiam, compensando os custos. O curioso é que isso não ocorre em todas as espécies.
De acordo com W D. Hamilton, em A evolução do comportamento social II, 1964, devem ser satisfeitos alguns requisitos para que essa conduta ocorra. Primeiramente, é necessário que haja grandes chances de um reencontro entre os participantes para que aconteça a troca. Isso significa que o altruísmo recíproco só pode existir em espécies que tenham longos períodos de vida e que formem grupos estáveis. Outro aspecto é ter boa memória, para saber, depois, de quem cobrar a gentileza. O reconhecimento individual é obrigatório tanto para quem presta o favor d quanto para quem o recebe, porém pode haver traições e outras atitudes menos nobres em jogo.
MOMENTO DA PAQUERA
Como escolher a pessoa com a qual o se quer relacionar? Esse assunto, estudado pelo psicólogo americano David J Buss, é bem documentado na literatura científica da área. O autor e outros estudiosos apresentaram uma pesquisa realizada em mais de 70 países, de costumes e culturas diversas, na qual são descritos os critérios de atração sexual. De acordo com o estudo, os seres humanos possuem capacidade para considerar o que é ou não atrativo no sexo oposto de maneira distinta. Homens e mulheres desenvolveram diferentes maneiras de atração ao longo dos anos por possuírem diferentes estratégias para se relacionar.
Os estudos de Buss sugerem a existência de dois tipos de atração sexual: a de curto e a de longo prazo. A primeira diz respeito ao interesse imediato, ligado aos órgãos dos sentidos, mais comum entre os homens. Já a segunda se refere às escolhas do parceiro para uma relação mais duradoura, em tese, mais característica do comportamento sexual feminino. Os resultados concordam com outros estudos, como os de L. Parisotto, K. B. de Guaragna, M. C. Vasconcelos, M. Strassburger, M. H. Zunta e W. V. Melo, de 2003, que tratam das diferenças de gêneros no desenvolvimento sexual e integração dos paradigmas biológico, psicanalítico e evolucionista. Vale lembrar: tanto homens quanto mulheres sabem e podem fazer escolhas em curto ou longo prazo.
No entanto, há diferenças inerentes a cada tipo quando se trata de optar por um parceiro, isso de acordo com a teoria do imperativo reprodutivo, oriunda da psicologia evolucionista (o princípio básico é passar os genes adiante, deixando o maior número de cópias gênicas, sem abrir mão da qualidade). Segundo essa hipótese, para o sexo masculino, quanto maior o número de parceiras, mais chances de alcançar o objetivo, afinal um homem investe em uma relação sexual alguns espermatozoides, produzidos aos milhões. Já a mulher pode ter, no máximo, 27 filhos ao longo da vida, caso não tenha gêmeos, pois seu ciclo reprodutor dura, e média, 28 dias e a gestação, 40 semanas. Além disso, precisa amamentar e cuidar da criança depois do parto. Com esse raciocínio, homens teriam a tendência de buscar as mais jovens, por terem um período reprodutivo mais longo, e as mulheres, a optar por parceiros mais maduros, com maiores chances de proteger tanto a ela quanto a sua prole.
A psicologia evolucionista também descreve como as emoções podem ser transmitidas filogeneticamente, como ferramenta de sobrevivência. Emoções como a raiva e a ira, ligadas à defesa dos filhos e do território; o medo e a ansiedade, relacionados com autodefesa e proteção; a tristeza, ligada a processos de mudança; e a alegria, à satisfação e gratificação, e até o nojo, ligado a auto preservação, compõem o leque emocional. Esses sentimentos consistem em críticas direcionadas pelas teorias etológicas e do processamento de informações.
A área emocional forma aquilo que psicólogos cognitivos chamam de hot cognitions ou cognições quentes. Nessa perspectiva, podem ser compreendidas como forças impulsionadoras, moldadas pela seleção natural, e que motivam o ser humano à ação, levando-o a fazer uso das suas capacidades cognitivas. Uma das teorias mais conhecidas e respeitadas sobre isso é a hipótese do marcador somático, proposta pelo neurocientista português António Damásio. Ela sustenta que as atividades somáticas criam tendências implícitas no comportamento humano, principalmente no que diz respeito à tomada de decisão. Somos descendentes de pessoas ansiosas – uma vez que o leão e outros predadores já comeram os tranquilos -, portanto a ansiedade social pode estar ligada à evolução. Há milhares de anos, ser aceito por um grupo significava viver ou morrer. Os que não eram aceitos ficavam sozinhos, diminuíam suas chances de sobrevivência e, consequentemente, de passar seus genes adiante. Assim, somos descendentes dos que estavam mais preocupados em ser aceitos.
Com isso, é possível observar a importância de estudar o homem desde que ele habita a Terra. Mudanças culturais ocorrem com velocidade quando comparadas às promovidas pelas pressões seletivas ambientais. Hoje, o Homo sapiens ainda carrega em seu organismo características selecionadas por um ambiente padrão, a “savana africana”. É importante observar com olhos evolutivos os problemas atuais. Crianças com transtorno de déficit de atenção (TDAH) ou hiperatividade, por exemplo, não foram programadas para ficar cinco horas sentadas em uma cadeira assistindo a uma aula. O ser humano é um novato na Terra, se compararmos o tempo de vida do planeta (Morris, 1976). Desde os antropoides e o processo de bipedismo até o primata, muitas mudanças vêm acontecendo na evolução humana, sem previsão de parar.
Um amigo meu, médico, assegurou-me que desde o berço a criança sente o ambiente, a criança quer: nela o ser humano no berço mesmo já começou.
Tenho certeza de que no berço a minha primeira vontade foi a de pertencer. Por motivos que aqui não importam, eu, de algum modo devia estar sentindo que não pertencia a nada e a ninguém. Nasci de graça.
Se no berço experimentei essa fome humana, ela continua a me acompanhar pela vida afora, como se fosse um destino. A ponto de meu coração se contrair de inveja e desejo quando vejo uma freira: ela pertence a Deus.
Exatamente porque é tão forte em mim a fome de me dar a algo ou a alguém, é que me tornei bastante arisca: tenho medo de revelar de quanto preciso e de como sou pobre. Sou, sim. Muito pobre. Só tenho um corpo e uma alma. E preciso de mais do que isso. Quem sabe se comecei a escrever tão cedo na vida porque, escrevendo, pelo menos eu pertencia um pouco a mim mesma. O que é um fac-símile triste.
Com o tempo, sobretudo os últimos anos, perdi o jeito de ser gente. Não sei mais como se é. E uma espécie toda nova da “solidão de não pertencer” começou a me invadir como heras num muro.
Se meu desejo mais antigo é o de pertencer, por que então nunca fiz parte de clubes ou de associações? Porque não é isso o que eu chamo de pertencer. O que eu queria, e não posso, é por exemplo que tudo o que me viesse de bom de dentro de mim eu pudesse dar àquilo que eu pertencesse. Mesmo minhas alegrias, como são solitárias às vezes. E uma alegria solitária pode se tornar patética. É como ficar com um presente todo embrulhado com papel enfeitado de presente nas mãos – e não ter a quem dizer: tome, é seu, abra-o! Não querendo me ver em situações patéticas e, por uma espécie de contenção, evitando o tom de tragédia, então raramente embrulho com papel de presente os meus sentimentos.
Pertencer não vem apenas de ser fraca e precisar unir-se a algo ou a alguém mais forte. Muitas vezes a vontade intensa de pertencer vem em mim de minha própria força – eu quero pertencer para que minha força não seja inútil e fortifique uma pessoa ou uma coisa.
Embora eu tenha uma alegria: pertenço, por exemplo, a meu país, e como milhões de outras pessoas sou a ele tão pertencente a ponto de ser brasileira. E eu que, muito sinceramente, jamais desejei ou desejaria a popularidade – sou individualista demais para que pudesse suportar a invasão de que uma pessoa popular é vítima –, eu, que não quero a popularidade, sinto-me, no entanto, feliz de pertencer à literatura brasileira. Não, não é por orgulho, nem por ambição. Sou feliz de pertencer à literatura brasileira por motivos que nada têm a ver com literatura, pois nem ao menos sou uma literata ou uma intelectual. Feliz apenas por “fazer parte”.
Quase consigo me visualizar no berço, quase consigo reproduzir em mim a vaga e no entanto premente sensação de precisar pertencer. Por motivos que nem minha mãe nem meu pai podiam controlar, eu nasci e fiquei apenas: nascida.
No entanto fui preparada para ser dada à luz de um modo tão bonito. Minha mãe já estava doente, e, por uma superstição bastante espalhada, acreditava-se que ter um filho curava uma mulher de uma doença. Então fui deliberadamente criada: com amor e esperança. Só que não curei minha mãe. E sinto até hoje essa carga de culpa: fizeram-me para uma missão determinada e eu falhei. Como se contassem comigo nas trincheiras de uma guerra e eu tivesse desertado. Sei que meus pais me perdoaram eu ter nascido em vão e tê-los traído na grande esperança. Mas eu, eu não me perdoo. Quereria que simplesmente se tivesse feito um milagre: eu nascer e curar minha mãe. Então, sim: eu teria pertencido a meu pai e a minha mãe. Eu nem podia confiar a alguém essa espécie de solidão de não pertencer porque, como desertor, eu tinha o segredo da fuga que por vergonha não podia ser conhecido.
A vida me fez de vez em quando pertencer, como se fosse para me dar a medida do que eu perco não pertencendo. E então eu soube: pertencer é viver. Experimentei-o com a sede de quem está no deserto e bebe sôfrego os últimos goles de água de um cantil. E depois a sede volta e é no deserto mesmo que caminho.
O estilo “cabelo fantasia” é tendência dos salões de beleza mundo afora e vai colorir o 2021 de muita gente. Não importa a idade ou a profissão, o arco-íris capilar está disponível para todos
Pintar os cabelos com cores exóticas não é mais coisa de adolescente e virou assunto nacional quando a apresentadora Ana Maria Braga apareceu no começo do ano com as madeixas cor-de-rosa. No último dia 08, ela decidiu pelo azul. Aos 71 anos, Ana Maria disse em seu Instagram que é “bom mudar de vez em quando”. Opinião que diversas celebridades já seguem à risca há tempos. Katy Perry, Dua Lipa, Miley Cyrus, Gwen Stefani e mais recentemente, Billie Eilish, que ganhou o mundo com suas mechas verdes fluorescentes. A novidade? Pessoas comuns agora estão aderindo ao colorido sem serem julgadas por isso. Seja para fugir do tédio causado pela pandemia ou para realizar um sonho de vida: colorir os cabelos pode ser a mudança que você quer ver no espelho.
FUGA DO TÉDIO
Esse foi o caso da médica veterinária Laís Taveiros que, aos 52 anos, decidiu riscar uma das metas de vida que mantém em uma lista de coisas para fazer ao longo de sua existência e “pintar o cabelo de azul” era uma delas. Por ter morado muitos anos na Alemanha, ela disse que quando mantinha os cabelos vermelhos, ninguém dava bola, mas agora que está no Brasil a situação talvez seja diferente. “Cheguei em um patamar da minha carreira que não preciso mais manter uma imagem de qualquer coisa que seja”, diz ela. Atualmente a profissional ensina futuros médicos veterinários e, como professora, acha que a curiosidade com a cor de seu cabelo pode até ajudar “a dar uma animada na aula.” Já a meteorologista Nicole Monteiro diz que a ideia de pintar o cabelo começou na adolescência como um sinônimo de revolta, mas foi algo passageiro. Contudo, em 2020 e, aos 23 anos, para fugir do tédio do isolamento social, apostou primeiramente no laranja e na última terça-feira aderiu ao roxo.
Se na ficção e em desenhos animados, é comum vermos personagens com cabelos coloridos, a tendência que chega aos meros mortais pode ser uma vontade de extravasar ou “alegrar a vida”. O cabelereiro das famosas coloridas, Raul Carvalho, começou com o salão “Novo Arte” em 1997 e hoje atende diversas celebridades como a cantora Baby do Brasil, uma veterana dos cabelos coloridos, e a escritora e influencer Maíra Medeiros, mas a lista é, segundo ele, bem diversa. “Esses dias atendi uma senhora de cabelos brancos. O público é variado”. Ele diz ainda que para muitas pessoas, manter um cabelo com cores fortes não é uma brincadeira ou uma moda passageira. Há ainda o “hair tattoo” que é a possibilidade de se usar a tinta para fazer desenhos e mandar mensagens, moda iniciada com jovens da periferia e jogadores de futebol.
Desde o início do movimento punk, na Inglaterra, moicanos coloridos faziam a cabeça da garotada, mas até chegarem à uma das apresentadoras mais famosas e respeitadas da televisão brasileira, demorou 40 anos. “Infelizmente, um advogado talvez ainda não possa tingir os cabelos de pink e ir trabalhar. Ainda depende muito da profissão e do estilo de vida da pessoa”, afirma Carvalho. Porém, para ele, esse é um cenário que pode ser contornado, já que existem perucas coloridas ou tinturas temporárias para quem quer a aventura para apenas um fim de semana. “O segredo é não levar a vida em preto e branco e nem tudo tão a sério”, diz.
O perverso quer viver do que caçam os maus, mas a raiz dos justos produz o seu fruto (Provérbios 12.12).
Os ímpios cobiçam as riquezas ilícitas acumuladas pelos maus. Como parasitas, procuram viver da seiva dos outros. Como sanguessugas, nunca se satisfazem e querem sempre mais. São ávidos pelo lucro fácil. São rápidos para armar esquemas de corrupção que assaltem os cofres públicos. São espertos para tirar vantagens imediatas. Para isso, estão dispostos a mentir, a corromper, a roubar e a matar. O perverso quer viver do que caçam os maus. Os maus são os predadores, as bestas-feras que atacam e sangram suas vítimas. Os perversos são aqueles que se repastam e se abastecem dos despojos deixados pelos maus. Nossa sociedade fermentada pela maldade, embriagada pela injustiça e dominada pela opressão tem produzido uma alcateia desses lobos devoradores. Suas vítimas estão espalhadas por todos os lados. O fruto dessa cobiça é maldição, miséria e morte, mas a raiz dos justos floresce e produz o seu próprio fruto. O justo não é governado pela ganância insaciável, mas pelo trabalho honesto. Não é um parasita que se alimenta da seiva alheia, mas floresce e produz o seu próprio fruto. O perverso é uma maldição para a sua geração, mas o justo é uma bênção entre o seu povo.
Eles não querem estar na empresa, mas também não saem. Saiba identificar os profissionais entrincheirados, porque isso acontece e como lidar com a situação
Marlene Dias acorda todo dia às 6 horas para estar às 8 em ponto no setor de administração da empresa em que trabalha. Quando entrou na organização em 2016, ela despertava pronta para os desafios profissionais do dia. Dois anos depois, Marlene levanta sem o entusiasmo de antes. “Não aguento mais fazer a mesma coisa, mas não posso deixar o emprego. Tenho dois filhos na faculdade e preciso dos benefícios. Além disso, o mercado está ruim. Se saio, talvez não consiga um cargo tão bom quanto o que tenho”, afirma. Marlene não sabe, mas é uma profissional entrincheirada. O conceito, proposto pelos pesquisadores americanos Kerry Carson, Paula Carson e Arthur Bedeian, refere-se ao funcionário que permanece no serviço, sobretudo, por necessidade. Segundo os autores, o indivíduo entrincheirado leva em consideração três conjuntos de fatores para continuar no emprego. O primeiro seria o investimento para estar em seu cargo. Aqui, entram treinamentos feitos para realizar atividades específicas, o tempo que levou para se adaptar a processos corporativos, o reconhecimento conquistado e o relacionamento com colegas. Se o trabalhador sente que perderá isso saindo da empresa, ele acaba ficando. O segundo conjunto refere-se à estabilidade financeira e aos benefícios em geral, como férias, 13º salário, bônus e participação nos lucros. Se a pessoa está implicada financeiramente e não pode abrir mão dessas regalias, ela também permanece na organização. No entanto, é o terceiro conjunto de fatores que define a amarra invisível: quando o empregado desconfia que não conseguirá outra posição caso deixe a companhia, seja por enxergar lacunas em seu perfil profissional, seja por considerar que sua idade desfavorece sua reinserção no mercado de trabalho, entre outros.
IDENTIFIQUE OS APRISIONADOS
A tese de doutorado Trabalhador entrincheirado ou comprometido? da professora Ana Carolina de Aguiar Rodrigues, doutora em psicologia social e do trabalho pela Universidade Federal da Bahia, corrobora a ideia de que a percepção do funcionário sobre a falta de alternativa configura o entrincheiramento – e é um bom começo para o líder de RH. Com base nisso, pode-se perguntar: por que o empregado tem essa sensação? Quando, como e de que maneira as expectativas dele se desalinharam com as da corporação? Quando isso acontece, é o fim de um ciclo ou ainda há o que fazer? Para Márcia Fernandes, diretora da Fundação Promon de Previdência Social e diretora de RH há 20 anos, o primeiro passo é identificar os “aprisionados”- tarefa nem sempre fácil. “Pesquisas de clima e avaliações periódicas ajudam. Apesar de o entrincheirado não ser um funcionário ruim, essa situação acaba gerando alguma consequência em seu trabalho e nodos que estão à sua volta”, diz.
Algumas pistas ajudam a enxergar um empregado assim. Segundo Henrique Vailati, diretor de recursos humanos da Roche Diagnóstica, os que se sentem presos perdem o interesse em se atualizar e inventam desculpas pela carência de resultados. “Além disso, tendem a colocar a responsabilidade de suas ações, ou a falta dela, nos outros”, afirma. Márcia percebe ainda que a pessoa deixa de oferecer além do que é esperado para sua função. “Se a empresa implementa grupos, como os de estudo, e o funcionário nunca participa, isso pode ser um indício de entrincheiramento.”
COMPARTILHE A RESPONSABILIDADE
Não basta, entretanto, focar apenas as falhas do indivíduo. A área de gestão de pessoas também tem sua cota de responsabilidade nessas situações. “Se a corporação não oferece treinamentos, desafios, não valoriza o profissional que merece ser promovido nem institui uma boa política de feedback, ela pode frustrar as expectativas do trabalhador, a ponto de ele ficar no emprego só por necessidade”, afirma Márcia.
A executiva destaca que as trincheiras podem surgir de situações circunstanciais. “Investimos num MBA no exterior para um empregado, com o intuito de que ele voltasse à companhia e assumisse mais responsabilidades”, diz Márcia. Mas houve uma mudança de cenário e, quando o profissional voltou, a Promon não tinha um cargo adequado às suas novas habilidades. “Ele ficou um tempo conosco em seu cargo anterior, por necessidade. Como não tínhamos como suprir suas expectativas, preferimos desligá-lo e tê-lo no radar para outro momento da companhia.”
Francisco Cherny, diretor e especialista em liderança e gestão de pessoas na consultoria Axialent, afirma que o assunto é visto como tabu. “O funcionário teme falar que está na corporação por necessidade e ser demitido. A área de recursos humanos, por sua vez, encara a demissão do entrincheirado como única saída, o que é equivocado.” Apesar de não existir um manual aplicável a todos os “prisioneiros”, uma coisa deve ser feita em qualquer situação: conversar com empatia para entender por que a pessoa se sente presa, para, junto com ela, chegar a uma solução adequada para ambos os lados. “Se o profissional percebe que a companhia vai ajudá-lo, ele tende a falar com franqueza sobre assuntos importantes, como satisfação, motivação, engajamento e expectativas”, diz Cherny.
ENTENDA AS AMARRAS
Ana Carolina Rodrigues, que dá aulas na Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, recomenda ao RH evitar uma visão rígida sobre motivação, satisfação e engajamento do entrincheirado – até porque nem sempre ele está completamente desmotivado, insatisfeito e desengajado. “Muitas vezes, vê-se a motivação como um conceito generalizado, mas ela está relacionada a uma atividade específica”, diz a professora. “O trabalhador pode se animar para realizar algumas atividades; outras, não. O que deve ser analisado são os estados de frequência motivacional.” A satisfação tampouco é única: o indivíduo pode estar satisfeito com a equipe, mas não com o líder, por exemplo. Dificilmente há contentamento em todos os aspectos do trabalho. Em relação ao engajamento, há duas variáveis: mobilização e aplicação de energia – e o significado das tarefas para o indivíduo.
Esses três conceitos (motivação, satisfação e engajamento) estão relacionados ao entrincheiramento e, por isso, devem ser pauta na conversa com os empregados. “A pessoa faz um balanço desses fatores para avaliar sua relação com a empresa. A organização, por sua vez, analisa resultados, motivação, satisfação e engajamento do funcionário para ver o que pode ou não ser melhorado. E esse alinhamento de expectativas que balizará a decisão a respeito da saída ou não de alguém”, diz Vailati, da Roche. Ele reitera a importância de mostrar às pessoas que essa, e uma percepção, não uma realidade. “Apesar de o profissional sentir que não tem saída, há sempre uma solução.”
Pequenas transformações também melhoram a percepção do indivíduo. “Às vezes, o empregado quer mudanças simples, como fazer home office uma vez por semana. Se a companhia oferece isso, ele pode se reengajar em suas atividades”, diz Cherny, da Axialent. Por isso, a importância de conversar abertamente.
ABRA AS CORRENTES
Além das pesquisas de clima e avaliação constante, outra forma de minimizar a sensação de prisão é abrir espaços para assuntos de interesse dos funcionários que estejam conectados à estratégia da organização. Na startup Social Miner, que implementa soluções de inteligência artificial em marketing, o RH criou o programa Missões, no qual o pessoal propõe e lidera projetos na companhia. Terena Sarpi, líder em gestão de pessoas, acredita que a iniciativa tem potencial para reconectar os profissionais. “Eles se sentem desafiados a fazer um cruzamento entre assuntos que os motivam e nossas áreas de atuação. Além disso, têm a oportunidade de exercitar habilidades que não necessariamente usam no dia a dia”, diz. Um exemplo é o da funcionária da área de atendimento ao cliente que montou um plano para conscientizar os colegas de trabalho sobre o impacto ambiental do lixo e elaborar uma proposta para a Social Miner descartar adequadamente os materiais.
O envolvimento da área de recursos humanos com os medos e os anseios dos trabalhadores é essencial para minimizar o entrincheiramento. A Roche Diagnóstica tirou o peso negativo que a palavra “avaliação” costuma ter. “Estabelecemos o check-in, uma maneira mais informal de o gestor dar feedback aos trabalhadores”, afirma Vailati. No lugar daquele processo com data marcada, os funcionários são incentivados a tomar um café com o chefe e a falar sobre expectativas e objetivos – inclusive ouvindo as aspirações do líder.
Com mais diálogo e sensibilidade, quem sabe as empresas conseguirão se reconectar às Marlene que existem mundo afora.
QUEM É O ENTRINCHEIRADO
O perfil mais comum é o que apresenta satisfação, motivação e engajamento baixos de forma geral. Há também aquele que demonstra níveis considerados adequados para a empresa, mas que gostaria de estar mais satisfeito, motivado e engajado. É possível que esse funcionário cumpra as expectativas do chefe, entregando o que precisa, mas que esteja deixando de lado as próprias expectativas de carreira. Nos dois casos, quando há um desalinhamento entre perspectivas e o trabalhador não sai porque não vê outra possibilidade no mercado, há o entrincheiramento.
ESTADOS PSICOLÓGICOS
Compreenda o que passa no interior de cada um
SATISFAÇÃO
Quando a percepção do funcionário em relação à companhia está alinhada com suas expectativas e seus valores.
MOTIVAÇÃO
Sempre se relaciona a uma atividade específica. O empregado pode ter mais motivação para realizar determinadas tarefas do que outras.
ENGAJAMENTO
É a mobilização e aplicação de energia nas atividades. Está ligada também ao significado do trabalho para o indivíduo.
ENTRINCHEIRAMENTO
Ocorre quando o profissional fica na empresa por não enxergar possibilidade de sair dela.
Estruturas, cores, variações de luminosidade e peças de decoração influenciam estados de humor; especialistas tentam desvendara maneira como o cérebro processa estímulos ambientais para criar espaços mais confortáveis
Durante muitos anos, prevaleceu a ideia de que arquitetos, em geral, não planejam casas para que as pessoas se sintam bem dentro delas. Realmente, vários designers nos anos 70 viam seus projetos mais como uma obra de arte, guiando-se por prioridades estéticas. Não era esperado que os futuros moradores interferissem no processo de criação. Essa visão, entretanto, tem se modificado. A pergunta sobre o que torna um espaço realmente aconchegante, porém, ainda não foi totalmente respondida. No início dos anos 80, a psicologia da arquitetura dava seus primeiros passos, mas sabia-se muito pouco sobre como os ambientes influenciavam as pessoas. Nos anos 90, resultados da doutrina chinesa do feng shui, misturada às ideias new-age chamaram a atenção de muita gente: mesas de jantar quadradas foram substituídas por redondas, plantas com folhas pontiagudas foram banidas dos corredores, e irregularidades na planta das casas terminara resolvidas com espelhos. Foi nessa época, também, que as paredes ganharam cores.
No Brasil, embora os conhecimentos de psicologia ainda sejam pouco aplicados à arquitetura e apareçam de forma fragmentada, os olhares se tornaram mais apurados para identificar como prédios e ambientes podem ser mais adequados às necessidades humanas. Segundo o psicólogo Gary W Evans, da Universidade de Cornell, em Ithaca, Estados Unidos, o homem moderno, habitante das grandes cidades, passa mais de 90% da vida em prédios. Com base nos conhecimentos da psicologia ambiental, Evans e sua colega, Janetta Mitchell McCoy, definiram cinco dimensões arquitetônicas que podem influenciar o bem-estar de uma pessoa: estimulação, coerência, affordance, controle e repouso. As denominações parecem abstratas, mas por trás delas há conceitos bastante compreensíveis.
A estimulação refere-se ao quão enfadonho ou instigante um ambiente pode parecer, considerando que a maioria funciona melhor em locais sem grandes excessos. Parece óbvio que uma arquitetura carregada de elementos, como cores gritantes e estampas chamativas causem desconforto; mas há outros fatores a ser considerados, como a proteção contra ruídos externos e a existência de espaço livre suficiente para cada morador, já que o grande número de interações sociais também provoca estimulação em excesso – e desconforto. A socióloga Wendy C. Regoeczi, da Universidade Estadual de Cleveland, em Ohio, observou, em 2003, que a proximidade espacial não leva as pessoas a um convívio mais íntimo, mas sim à retração ou a comportamentos agressivos, e esse efeito pode ser mais pronunciado quando há alta concentração habitacional por metro quadrado.
A segunda dimensão, a coerência, reflete-se principalmente na divisão de uma construção e determina o quão facilmente nos orientamos nela. Grandes prédios onde as pessoas se perdem nos corredores são exemplos de uma arquitetura incoerente; nesse caso a solução é simples: basta adotar sistemas indicadores de caminhos. Já a luminosidade de um prédio, garantida pelas janelas que possibilitem a visão de pontos de referência externos é vantajosa. A affordance é a qualidade de um ambiente que permite aos frequentadores realizar ações com mais ou menos facilidade. Naturalmente, seu grau depende do estilo de vida dos interessados. Por exemplo, desníveis e escadas podem ser um problema para famílias com crianças pequenas, pessoas com dificuldade de locomoção ou idosos.
SEM PROTEÇÃO
O controle trata da possibilidade de modificar o espaço de forma flexível. A impossibilidade de os funcionários de uma empresa determinarem a temperatura ou a iluminação em seu local de trabalho, eleva o nível de stress. O mesmo ocorre quando não há possibilidade de isolamento (ou ao contrário, a rotina é excessivamente solitária) seja no escritório ou na própria casa, pois privacidade e interação social bem dosadas contribuem para sensação de controle sobre o meio. Um dos elementos de design mais importantes nas casas é a hierarquia espacial de intimidade; idealmente, deve haver ambientes nos quais as pessoas possam ficar sozinhas, sem serem perturbadas. Móveis que podem ser rearranjados também favorecem a sensação de controle.
“A arquitetura atual raramente satisfaz a necessidade humana de proteção”, critica o pesquisador Riklef Rambow, do Instituto de Arquitetura e Psicologia Ambiental, em Berlim. “Hoje em dia, a proximidade dos prédios, grandes janelas frontais e cômodos de vidro estão na moda. Muitos arquitetos parecem não considerar o fato de ser desagradável quando o vizinho nos observa enquanto comemos, e ainda examina se estamos usando meias iguais.” Mesas de trabalho costumam ser posicionadas para fornecer boa visão do local e das pessoas que entram no espaço – cumprindo assim uma típica regra do feng shui. Em geral, o que nos parece espacialmente agradável satisfaz instintos humanos básicos. “É o caso da preferência da maioria das pessoas por se sentar com as costas para a parede, que corresponde à necessidade de controle territorial”, comenta a psicóloga habitacional, Antje Flade.
Segundo Evans e McCoy, acrescentar ao ambiente objetos que remetam a elementos da Natureza – como lareira, fonte de água, aquário, flores ou janela com vista para um jardim – serve ao repouso. O efeito tranquilizante desse tipo de elemento já foi comprovado. Em 1984, o diretor da Universidade de Delawar, Newark, Estados Unidos, Roger S. Ulrich, comprovou em um estudo que pacientes hospitalizados que podiam ver um parque de suas camas se recuperavam mais rapidamente e precisavam de menos analgésicos. Já os que olhavam para fachadas de casas se mostravam mais agitados e desestimulados.
Mas o que fazer se a vista da janela só dá para ruas e paredes? O pesquisador Yannick Joye, da Universidade Livre de Bruxelas, afirma que plantas, fotos de paisagens e até protetores de tela com motivos da Natureza favorecem o bem-estar. Essa influência sobre o desempenho intelectual foi mensurada. Em 2003, pesquisadoras japonesas da Universidade Doshisha, em Kyoto, submeteram 140 voluntários a um teste de criatividade e notaram que os que obtinham melhor desempenho intelectual eram os que podiam ver plantas ou tinham um vaso de plantas diante da mesa de trabalho.
Nos manuais de decoração é comum ler que “vermelho estimula o apetite”, “laranja tem efeito energizante”, “verde acalma”, “amarelo provoca alegria”. É consenso que reagimos intuitivamente às cores e não é à toa que, na arquitetura, o jogo de tons e luzes é tão importante. Fazer afirmações sobre o efeito psicológico que exercem sobre as pessoas, porém, é um pouco mais complexo.
Por um lado, existem preferências relacionadas às culturas, pois as cores têm conteúdos simbólicos diferentes em cada cultura. Enquanto nos países ocidentais o preto é a cor do luto, na China, por exemplo, é o branco que simboliza a morte. Nesse país, o amarelo é a cor da realeza e da divindade, enquanto na Alemanha os marginalizados muitas vezes eram obrigados a usar amarelo (essa era a cor dos lenços de cabeça de prostitutas na Hamburgo medieval, e da estrela de Davi pregada à roupa dos judeus durante o regime nazista).
Nos anos 80, a psicóloga e socióloga Eva Heller realizou, na Alemanha, uma pesquisa com mais de 1.800 pessoas de diferentes faixas etárias, criando uma espécie de “instantâneo de ideias” associadas a determinadas cores. Aproximadamente 44% dos entrevistados vinculavam conforto à cor marrom e o mesmo porcentual classificou a cor como “fora de moda”. Independente das preferências culturais ou modismos, experiências pessoais também influenciam a forma como cada um percebe a cor: É comum as pessoas notarem, por exemplo, que o laranja parece “alegre”, pois os ônibus escolares da sua infância eram exatamente do mesmo tom, ou “odeiam o verde oliva” porque lembra um período de ditadura militar e repressão.
Assim, não surpreende que estudos sobre a influência das cores cheguem a resultados conflitantes. Várias pesquisas têm falhas metodológicas – por exemplo, quando tons de brilho e saturação claramente diferentes eram comparados entre si. Os pesquisadores Patrícia Valdez e Albert Mehrabian, da Universidade da Califórnia em Los Angeles, realizaram em 1994 um experimento convincente sobre as emoções despertadas pelas cores. Eles testaram dez comprimentos de ondas, variando o brilho e o grau de saturação. Em uma ampla área percebeu-se que quanto mais clara uma cor, mais impressões positivas ela despertava. Quanto mais intensa e escura, mais crescia a tensão. E, surpreendentemente, não foram as ondas vermelhas, mas sim as verde-amareladas que provocaram maior agitação nos observadores.
Resultados obtidos em um estudo sobre o efeito das cores sobre o espaço, feito por Heiko Hecht e Susanne Marschall, da Universidade de Mainz, corroboram as conclusões da pesquisa americana. O ponto de partida foi uma cena do filme de Ingmar Bergman, Gritos e sussurros, de 1972, que ocorre em grande parte em uma sala decorada de vermelho-sangue. Mas será que é realmente essa cor que causa no espectador sensações desconfortáveis de estreitamento espacial?
Os pesquisadores trocaram o vermelho por um amarelo com o mesmo grau de brilho e saturação. Os sujeitos que observaram a imagem tingida com a nova coloração perceberam as distâncias entre as pessoas, exatamente da mesma forma que os participantes aos quais foi apresentada a cena original. Numa comparação direta, eles também utilizaram mais frequentemente os predicados “quente”, “agradável” e “calmante” para o quarto vermelho; já o amarelo foi classificado como “frio”, “desagradável” e “negativo”.
Em seus últimos experimentos, Hecht testou a percepção espacial associada à claridade dos tons de cor de paredes e tetos. Os voluntários olhavam para um ambiente simulado, no qual a altura e a largura, assim com a cor de paredes, teto e chão variava. Resultado surpreendente: o contraste entre o teto e a parede não teve nenhum efeito direto sobre a avaliação da altura do ambiente. Somente a clareza foi decisiva: quanto mais claro o teto, mais alto ele parecia; quanto mais suave o tom das paredes, maior a sala “ficava”.
Um dado curioso: tetos altos facilitam voos intelectuais e sob eles as pessoas têm mais ideias “livres”. Isso foi comprovado em 2007 por Joan Meyers-Levy e Rui Zhu, da Universidade de Minnesota, em Minneapolis. Os participantes da pesquisa deviam criar novas palavras por meio do rearranjo das letras. Um grupo ficava em uma sala com três metros de altura, e o outro, em um ambiente com dois metros. Os voluntários das salas mais altas montaram as palavras mais rapidamente. Além disso, comparados aos da outra equipe, eles assinalaram com maior frequência, em um questionário, os itens em que se referiam às sensações de liberdade.
MAIS LUZ, MAIS PRAZER
Assim como a cor, as condições de iluminação também exercem influência mensurável sobre as pessoas. Vários estudos comprovam que ambientes claros com muita luz natural têm efeitos positivos. Os resultados foram fornecidos por pesquisas nas quais foram comparadas intensidade de luz natural em escritórios panorâmicos, onde normalmente, apenas uma parte dos lugares está perto das janelas. Em 2007, por exemplo, os pesquisadores da Universidade Gazi, em Ankara, entrevistaram aproximadamente 100 profissionais que trabalhavam em escritórios panorâmicos: quem ficava sentado mais distante das janelas mostrou-se bem menos satisfeito e fez pior avaliação das condições de trabalho de maneira geral.
Se é possível que as lâmpadas compensem a falta de luz natural, é questionável: as características da luz artificial ainda estão muito distantes das da luz solar e, acima de tudo, elas não alcançam o grau de luminosidade adequado. Sob o ponto de vista das psicólogas Shelley McColl e Jennifer Veitch, da Universidade McGill em Montreal, essas lâmpadas não são superiores a outras fontes de luz artificial no que diz respeito aos efeitos sobre o desempenho intelectual ou a saúde.
O pesquisador lgor Knez, do Instituto Real de Tecnologia da Suécia, trabalhou nos últimos anos em vários estudos, com os efeitos da luz artificial. Ele deparou com um quadro diferenciado: a preferência individual por uma luz mais quente (avermelhada) ou uma mais fria (azulada) parece estar relacionada à idade e, talvez, ao sexo. Pessoas mais idosas sentiam-se melhor com uma iluminação mais fria, ao contrário dos jovens, e em especial as mulheres. Sob condições que as pessoas consideravam mais confortáveis, o humor e o desempenho intelectual melhoravam significativamente. Ou seja: para ter melhores condições de trabalho e produzir mais, sem tanto desgaste, cada pessoa deveria ter a possibilidade de escolher a fonte de luz, natural ou artificial, que mais o agrade e determinar o grau de luminosidade que prefere.
Apesar desses estudos isolados, o que se vê é que a maioria dos locais de trabalho ainda não é organizada com o objetivo de proporcionar bem-estar a seus ocupantes. Cabe a cada um, portanto, observar a si mesmo e usar criatividade para personalizar os espaços onde passa tantas horas de seu dia. Talvez um conselho do arquiteto alemão Cünter Behnisch, nesse caso, seja bem-vindo: “Se quer conforto, arrume um gato, ou melhor, dois de uma vez!”. Por quê? Ainda não há comprovação científica, mas qualquer um que os observe é obrigado a reconhecer: em qualquer residência, esses bichinhos sempre encontram um lugar agradável e adequado para uma soneca restauradora.
O BENEFÍCIO DAS PAREDES ALTAS
Nos últimos anos, escritórios panorâmicos e lofts tornaram-se cada vez mais frequentes. Eles deviam tornar os espaços multifuncionais, mais amplos e flexíveis. Além disso, nos ambientes de trabalho, a ausência de paredes deveria facilitar a comunicação entre os funcionários. O que os estudos mostram, porém, é que nesses ambientes as pessoas se distraem com mais frequência e sofrem mais com interrupções e ruídos das conversas de outras pessoas, toque de telefones e pelo ir e vir geral. Em 2002, pesquisadores da Universidade Calgary, no Canadá, detectaram altas taxas de stress entre empregados que haviam sido transferidos de um escritório convencional para um ambiente sem divisórias. Segundo um estudo australiano, a satisfação e o desempenho diminuem principalmente entre as pessoas que precisam realizar tarefas complexas, que exigem concentração. Já as meias-paredes ajudam a reduzir as interrupções, mas não as eliminam. De qualquer forma, quanto mais altas as paredes, mas satisfeitos se mostram os funcionários.
Às vezes me vêm frases completas, resultado retardado de pensamentos anteriores. São misteriosas essas frases porque, ao virem, não se ligam mais a nenhuma fonte. Por exemplo, a frase seguinte chegou-me e poderia ter sido dita por tantas pessoas infelizes: “Eu queria te dar pão para a tua fome, mas tu querias ouro. No entanto tua fome é grande como a tua alma que apequenaste à altura do outro.”
Por que estas palavras que não vivi eu própria? A única hipótese, por causa da palavra ouro, vem do sonho que uma leitora teve a meu respeito. Ela o escreveu para mim. A leitora assina-se Azalea, que depois se tornou uma grande amiga. E me escreveu: “Não se impressione, nem se assuste. A interpretação é a melhor possível. Sonhei com uma espécie de canteiro imenso, com a terra toda revolvida para os lados. Junto a este canteiro, abaixadas, ajoelhadas, muitas pessoas. Todas desconhecidas para mim, que, de perto, olhavam a cena. Umas, nem eu poderia saber se as conhecia ou não, tão enterrados estavam os rostos no trabalho de revolver e revirar a terra. Procuravam ouro, Clarice. E achavam. Porque, à frente de cada uma delas se avolumava, cada vez mais, um monte brilhante que não podia deixar de ser ouro.
“No meio daquela gente, alucinada, cavando também, uma pessoa de cara muito conhecida minha: Clarice Lispector, a escritora – a que para mim, sempre foi, desde o tempo de classe de literatura do clássico, a melhor escritora de nossa língua. O rosto era tão familiar que era visto por mim como se ali estivesse alguém de minha família. Então, com ansiedade igual à sua, passei a acompanhar o seu trabalho de cavar ouro.
“Ao contrário dos outros, à sua frente, havia um monte imundo de terra. Ouro, não. Os outros cavavam e, felizes, separavam o metal brilhante, aumentando sempre mais os montes. Você, não. Cada vez que, desesperada, enterrava suas mãos na terra remexida, dali retirava punhados de cabelos, escuros, sujos, horríveis. E olhava para trás, com desespero, à minha procura, mostrava o resultado de sua busca.
“E novamente se entregava àquela louca, desesperada escavação. Seus olhares e seus gestos, mostrando-me as mãos sem ouro – nem cabelos dourados você tirava –, tudo isso me chegava como um apelo para que a ajudasse. Então, eu me dirigi até você. Toquei no seu ombro. Pedi-lhe que saísse dali. Aquilo não era para você. Esquisito porque em todos os momentos eu me sentia aflita, desesperada e doente, como se eu fosse a própria Clarice Lispector. Você me atendeu. Levantou-se e se dispôs a me acompanhar. De costas já para o grupo que continuava, sofregamente cavando, saí levando-a pela mão. Senti, então, que você relutava ainda. E olhava para trás. Pesarosa de se afastar dali, como se lá estivesse guardada a sua última esperança. Caminhamos um pouco, mãos dadas, sem falar. Você chorava muito, e de vez em quando se desprendia de mim e fitava longamente suas duas mãos vazias. Uma ao lado da outra. E soluçava: vazias, Azalea! Eu as retomava, com medo que você voltasse para aquele trabalho de loucos. Foi aí, então, que surgiu à nossa frente o homem. Todo em ouro, mas era vivo pois andava e sorria bondoso, amigo. Conhecido seu. Meu, não. Você gritou o nome e correu para ele. Abraçados, muito unidos, eu já não distinguia quem era de ouro, você ou ele. Ambos brilhavam e uma claridade, uma luz intensa tomou conta de tudo. Acordei chorando muito. Contei o sonho aos meus, na mesa do café. Era domingo. Meu cunhado disse: ‘Olhe, Clarice Lispector deve estar hoje no Jornal do Brasil, vou lá fora comprar um para você.’ Daí já comecei com esta vontade de lhe falar. Escrevendo, pelo telefone, de algum modo eu queria lhe falar. Meu cunhado voltou e disse: ‘Ela escreve aos sábados.’ Esperei até o próximo sábado (nos outros dias da semana leio outro matutino). E aquele sábado, o seu jornal fez com que Clarice entrasse, nesta manhã de sol e de friozinho bom de abril, aqui em casa.”
Azalea não ficou apenas na carta. Enviou-me, com a carta, um rapaz novo, puro, límpido: era Domenico, com rosas brancas de trepadeira para mim. Essas rosas são muito misteriosas: quanto mais passa o tempo e elas envelhecem, mais perfumadas ficam. Telefonei para Azalea contando e ela disse que essas rosas são assim mesmo e vai me dar de presente uma muda da planta para eu pôr no meu terraço, perto das grades, para elas poderem subir e perfumar a minha vida. (Agora, por falar em perfume, senti tanta saudade, que fui para o meu quarto e passei Scandal de Lanvin pelos meus cabelos. E, como tenho cabelos claros, imaginei que tinham ficado de ouro, como no sonho de Azalea).
Fiquei impressionada com o sonho e só sei que ele é simbólico. Perguntarei a um feiticeiro amigo meu – psicanalista – que interpretação dar ao ouro, e também à minha frase sobre ouro e pão. E eis que cheia de alegria lembrei-me de que pão tem a riqueza do trigo.
Crianças e adolescentes superam atletas mais velhos, surpreendem pelo desempenho excepcional e tornam-se esperança para os Jogos Olímpicos
A voz fina e meiga não deixa dúvida: Rayssa Leal ainda é uma criança. E também é uma das maiores promessas do esporte olímpico brasileiro. Em Imperatriz, no interior do Maranhão, a menina que acaba de completar 13 anos se esforça para equilibrar os estudos, a vida de skatista – ela já é uma das mais destacadas do país – e os momentos de lazer na companhia dos irmãos. A forma descontraída e leve como trata o esporte não é desinteresse, apenas o comportamento inerente à idade. Em 2019, aos 11 anos, Rayssa surpreendeu o mundo, sagrando-se a campeã mais jovem de uma etapa da Street League Skateboarding, uma das principais competições da modalidade, em Los Angeles. Sentiu a pressão? Nada disso. “Nasci preparada”, ela brinca.
Mas Rayssa não está para brincadeira e não é um caso isolado. A americana Cori Gauff, então com apenas 15 anos, superou a poderosa Venus Williams na primeira rodada de Wimbledon em 2019 e hoje se apresenta como uma das principais promessas do tênis. Achinesa Zhang Jiaqi acumula medalhas de ouro em torneios de saltos ornamentais desde 2018, quando tinha apenas 14 anos. A siria Hend Zaza, nascida em 2009, já está classificada para o tênis de mesa da Olimpíada de Tóquio e será uma das atletas olímpicas mais novas a competir desde a participação da patinadora artística romena Beatrice Hustiu nos Jogos de Inverno de 1968, quando tinha apenas 11 anos.
Tanta precocidade levanta um debate: não seria um fardo pesado demais para um corpo em desenvolvimento? Os especialistas afirmam que não. Alguns fatores são preponderantes para que as crianças possam competir em alto nível. “Não vamos ver um atleta de 13 anos numa final olímpica dos 100 metros rasos”, afirma Gustavo Cardozo, diretor da clínica Decordis e estudioso da maturação de jovens atletas. Modalidades que demandam força física requerem a formação completa do corpo. Outras, como o skate, a ginástica e saltos ornamentais, dependem mais da técnica empregada pelos esportistas. “Quando novos, eles têm alia capacidade de aprendizado e treinamento”, diz Cardozo.
Nem toda criança, porém, consegue se desenvolver como atleta. Três fatores são primordiais para o sucesso. O primeiro é o genótipo: já nascer com favorecimento neuromotor e cognitivo. O segundo é o fenótipo, ou seja, o ambiente em que ela está envolvida – na prática, treinamento e alimentação adequados. Por fim, a epigenética, área de estudo dos estímulos internos e externos misturados e a capacidade de aprendizado. A maturação do atleta é outro ponto decisivo. Uma criança de 12 anos pode já ter a idade biológica de 19, dependendo da evolução muscular e hormonal. Seu corpo pode estar pronto para certas atividades e a tecnologia permite que os preparadores identifiquem isso. Uma criança com flexibilidade, força e resistência desenvolvidas cedo tende a ser um atleta de alto rendimento.
A chave é o tipo de treinamento. “A carga tem de ser individualizada. Se a criança tem característica para ganho de força, pode-se aumentar a carga e a frequência de treino”, avalia Paulo Zogaib, especialista em medicina esportiva e fisiologia da Universidade Federal de São Paulo. Isso vale também para campeões adultos, como Rayssa provavelmente se tornará.
RAYSSA LEAL, 13 anos, skatista
Vice-campeã mundial, indicada em 2019 para o Laureus, prêmio dado aos esportistas de maior destaque. Ganhou elogios até de Tony Hawk, lenda do skate: “Ela é fora da curva,” afirmou. A “Fadinha”, como é conhecida, está perto de garantir sua vaga nos Jogos de Tóquio – a classificação depende do ranking mundial e há ainda alguns torneios em andamento
ZHANG JIAQI, 16 anos, saltadora ornamental
O primeiro ouro veio no campeonato asiático de saltos ornamentais em 2018. No mesmo ano, também venceu as duas provas na plataforma de 10 metros da Copa do Mundo em Wuhan. No Mundial de Esportes Aquáticos do ano seguinte, conseguiu mais uma medalha de ouro para a coleção.
CORI “COCO” GAUFF, 16 anos, tenista
Apareceu como promessa em 2019 ao derrotar Venus Williams e avançar até a quarta rodada em Wimbledon, perdendo para a campeã Simona Halep. Vem de uma família de atletas: o pai jogou basquete; a mãe foi ginasta e também competiu no atletismo
O que lavra a sua terra será farto de pão, mas o que corre atrás de coisas vãs é falto de senso (Provérbios 12.11).
A preguiça é a mãe da pobreza, mas o trabalho é o útero onde a riqueza é gestada. Aqueles que buscam os atalhos do enriquecimento rápido ou caem na sedução do enriquecimento ilícito demonstram ser insensatos. O que lavra a sua terra será farto de pão. O que investe em seu campo e cultiva a sua terra terá pão com fartura, mas aquele que cruza os braços e se entrega à insolência sofrerá privações. Não importa a área de sua atividade, esmere-se por realizar o melhor. Faça tudo com excelência. Seja um especialista. O mundo hoje não pertence mais aos generalistas. Precisamos lavrar a nossa terra, investir em nossos estudos e colocar no ventre da terra as sementes do nosso trabalho. Aqueles que têm as mãos remissas para o trabalho só enxergarão dificuldades. Esses não lavrarão a sua terra. Por isso, seus campos se cobrirão de urtiga. Na casa do preguiçoso não haverá prosperidade, nem em sua mesa, fartura de pão. A riqueza é fruto do trabalho honesto e consequência da dedicação. Os que se acomodam e cruzam os braços não prosperarão, mas os diligentes terão abundância de bens e fartura de pão. O trabalho não é um castigo, mas um privilégio; não é uma fonte de desgosto, mas um manancial de riqueza.
Gigante japonesa confirma o fechamento da fábrica brasileira neste mês e engrossa a lista de multinacionais que desistem de um país em forte deterioração do ambiente de negócios.
Gostem ou não de seu estilo de gestão, o ministro da Economia, Paulo Guedes, é certeiro em suas profecias econômicas. Em março do ano passado, o fiel escudeiro do presidente Jair Bolsonaro afirmou que se o governo fizesse muita besteira, o dólar poderia ir a R$ 5. Acertou. Naquela mesma época, disse que de câmbio a R$ 1,80, que estimulava empregadas domésticas a viajar para a Disneylândia, “numa festa danada”, era coisa do passado e que os brasileiros deveriam passear em Foz do Iguaçu, no Nordeste e em Cachoeiro do Itapemirim, cidade natal do cantor Roberto Carlos. Em partes, acertou de novo, não fossem a pandemia e a crise que inibem a circulação de turistas. Na semana passada, o ministro voltou a descrever sua visão sobre o Brasil, afirmando que se o País fizer errado pode virar a Argentina em seis meses e a Venezuela em um ano e meio.
A julgar pela debandada de multinacionais, a mais recente profecia de Guedes é uma realidade já em curso. Na segunda-feira (1), a japonesa Sony confirmou que encerrará até o final do mês a venda de aparelhos televisores, câmeras e equipamentos de áudios no País. A fábrica na Zona Franca de Manaus, com cerca de 300 empregados, será fechada após 48 anos. A empresa continuará a operar no Brasil nas áreas de videogames, soluções profissionais, música e audiovisual, mas tudo sob o selo da importação.
A decisão da Sony é uma entre muitas desde o ano passado, dentro de um processo de desindustrialização e fuga de mais de US$ 300 bilhões em investimentos estrangeiros. Apenas no ano passado, 5,5 mil fábricas encerraram suas atividades, conforme levantamento realizado pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC). Segundo a série histórica iniciada em 2002, até 2014, o número de fábricas crescia, mesmo com a indústria de transformação perdendo relevância na economia diante do avanço de outros setores. Há seis anos, o País tinha 384,7 mil estabelecimentos industriais. No acumulado entre 2015 e 2020, Brasil perdeu 36,6 mil estabelecimentos industriais. Isso equivale a quase 17 indústrias extintas diariamente. Além da Sony, a Ford, a Mercedes-Benz e a Roche anunciaram o encerramento de atividades e fechamento de fábricas no Brasil.
Sem capacidade e reputação de atrair novos investimentos, o País segue os passos dos vizinhos sul-americanos. E o êxodo das empresas mostra que, ao menos nas previsões econômicas, Guedes está certo.
Um dos principais desafios da pesquisa cerebral atualmente é contribuir para o desenvolvimento de depressores do sistema nervoso, para torná-los cada vez mais potentes, específicos e seguros, sem efeitos colaterais indesejáveis
Muitas pessoas temem acordar em plena cirurgia. A fantasia assustadora é explorada no cinema em filmes como Awake – A vida por um fio (2007), no qual um paciente recobra a consciência durante um transplante cardíaco e, apesar de não poder se mexer, acompanha cada detalhe do procedimento. Situações assim, não ocorrem apenas na ficção. Estima-se que episódios de consciência intraoperatória sob anestesia geral sejam relatados por um paciente em mil. Geralmente são curtos e não envolvem dor nem sofrimento, mas ressaltam um dos vários motivos pelos quais mesmo os anestésicos mais modernos podem deixar a desejar: o conhecimento científico sobre o funcionamento desses produtos não acompanhou o progresso das outras áreas de desenvolvimento de fármacos.
Na verdade, muitos dos anestésicos modernos partilham propriedades estruturais e efeitos clínicos com o éter, cuja aplicação foi demonstrada pela primeira vez, em público, por William Morton, dentista de Boston, em 1846. Desde então, a anestesia é usada em 40 milhões de pacientes.
Hoje, os anestésicos gerais são os mais potentes depressores da atividade do sistema nervoso, afetando até a regulação das funções respiratória e cardíaca. Mas possuem margem de segurança relativamente estreita entre a dose terapêutica e a tóxica, ou mesmo letal. É por isso, também, que indivíduos cuja função pulmonar ou cardiovascular já é instável – como vítimas de trauma submetidas a operações de emergência pacientes em meio a uma cirurgia cardíaca – precisam receber quantidade menor que a normal, o que poderia torna-los suscetíveis a breves episódios de consciência, como no filme.
Embora avanços radicais na anestesia geral tenham estabelecido os alicerces para procedimentos complicados como transplante de órgãos e cirurgia cardíaca a céu aberto, os efeitos neurodepressores desses medicamentos fazem com que sejam mais propensos a causar a morte durante uma operação do que o próprio procedimento cirúrgico. Já que a mortalidade relacionada à anestesia se estabilizou em um índice de aproximadamente um paciente em 13 milhões nos últimos 15 anos, parece que os anestesiologistas chegaram aos limites da aplicação dessas toxinas com segurança. Além disso, efeitos colaterais graves – que vão da perda do controle das vias respiratórias a problemas cognitivos e de memória depois da anestesia geral – também podem se originar da grande influência que os anestésicos atuais exercem sobre o sistema nervoso central. A boa notícia é que pesquisas começam a proporcionar melhor compreensão dos anestésicos.
Os principais efeitos da anestesia são sedação, inconsciência (chamada também de estado de hipnose), imobilidade, ausência de dor (analgesia) e lapso de memória do período em anestesia (amnésia). Com o estudo dos mecanismos pelos quais os anestésicos obtêm esses resultados desejados, muitos grupos, incluindo o meu da Universidade de Toronto, estão começando a desvendar tais efeitos. As pesquisas revelam que a atividade desses fármacos envolve interações específicas com subpopulações de células do sistema nervoso, para criar cada uma das propriedades da anestesia. Com esse conhecimento, poderemos finalmente desenvolver uma nova geração de medicamentos com riscos mínimos. A pesquisa também pode melhorar tratamentos com sedativos e remédios para dormir, que compartilham os mesmos mecanismos.
Os anestésicos são classificados em duas categorias principais: os aplicados por inalação, como o isoflurano, ou por via intravenosa, como o propofol. Eles parecem induzir a um sono profundo, mas o estado produzido pelos anestésicos gerais modernos está mais próximo de um coma farmacológico. Para elucidar os mecanismos que fundamentam seus efeitos, tecnologias como o mapeamento por ressonância magnética (RM) e a tomografia por emissão de pósitrons (TEP) ajudaram a identificar regiões cerebrais e circuitos neurais envolvidos no processo. Por exemplo, a ação anestésica sobre a medula espinhal explica a imobilidade produzida pelos fármacos, enquanto as alterações no hipocampo (estrutura cerebral que participa da formação da memória) foram vinculadas à amnésia. O comprometimento crônico da memória após uma cirurgia pode também representar influência residual das drogas sobre o hipocampo.
Como a consciência é uma experiência complexa, e as propriedades que a definem ainda são tema de debates entre neurocientistas, não é tão fácil identificar com precisão uma única origem anatômica da inconsciência durante a anestesia. Uma das principais teorias defende que a perda da consciência seria simplesmente o resultado de “desligamento cognitivo”- o corte da comunicação entre as várias regiões cerebrais que geralmente cooperam no processamento cognitivo superior. Mesmo em nível local, se imaginarmos grupos de neurônios criando linhas de uma vasta rede telefônica, o efeito da anestesia geral é análogo a desconectar plugues da central. No entanto, os pesquisadores estão fazendo progressos em descobrir como os anestésicos atuam fisicamente sobre as células individuais do sistema nervoso para bloquear transmissões.
Durante a maior parte do século XX, acreditava-se que os anestésicos desorganizavam os componentes lipídicos das membranas celulares. Ainda hoje, a maioria dos produtos são compostos lipossolúveis com estruturas químicas bem distintas, que variam de simples gases inertes a esteroides complexos. A enorme diversidade física e química apoiava a ideia de que os anestésicos devem operar de alguma maneira não específica para deprimir o funcionamento neuronal. Pesquisas modernas, contudo, revelam que eles interagem com muitos tipos de proteínas dos receptores encontrados na superfície de células neurais. A presença de subtipos particulares de receptores apenas em determinadas subpopulações de células determinará quais delas são influenciadas por um anestésico.
Estudos atuais se concentram em determinar quais variantes de receptor são alvo dos anestésicos, buscando compreender como as drogas interagem para mudar a função da célula e como essas alterações produzem os efeitos da anestesia. Minha equipe decidiu se concentrar mais especificamente na identificação dos receptores que influenciam o comprometimento da memória pelos anestésicos e, portanto, focalizou os estudos nos receptores do neurotransmissor ácido gama-aminobutírico subtipo A (GABA) no hipocampo. O GABA é um neurotransmissor inibitório: ajuda a manter o equilíbrio geral do sistema nervoso, deprimindo a capacidade dos neurônios de responder a mensagens excitatórias de outras células. Assim, acredita-se que desempenhe um papel central nas ações dos anestésicos. A maioria dos receptores pós-sinápticos nas células que interagem com o GABA pertence à classe dos canais de íons com abertura para ligante.
Sabe-se que os anestésicos causam amnésia em doses consideravelmente menores que as necessárias para a inconsciência ou para a imobilidade. No entanto, por razões desconhecidas, alguns pacientes conseguem se lembrar de eventos durante a própria cirurgia. A descoberta dos receptores-alvo responsáveis pelos efeitos indutores da amnésia na anestesia poderá permitir a identificação dos pacientes em risco de consciência intraoperatória, exatamente por não possuírem esses receptores. Estratégias farmacológicas para evitar a consciência, ou, no mínimo, lembranças, também poderiam ser desenvolvidas. Ficamos surpresos ao constatar que mesmo os receptores fora da sinapse poderiam ter papel na ação anestésica. Se a sinapse serve de “central telefônica” na junção entre duas células, então poderíamos imaginar que os receptores na periferia da sinapse ou espalhados ao longo do corpo da célula nervosa residem na própria linha telefônica. Esses receptores CABA extra sinápticos são ativados até por concentrações bem baixas de CABA naturalmente presentes no espaço extracelular, ou que transbordam das sinapses vizinhas. Assim, há grande número de receptores extra sinápticos em certas regiões do cérebro, como o hipocampo e o tálamo envolvido na consciência e no processamento da dor, bem como partes do córtex e do cerebelo.
LINHA DE TELEFONE
No estudo, descobrimos a relevância dos receptores GABA A extra sinápticos como alvos anestésicos. Procurávamos também por populações de receptores pós-sinápticos sinergicamente moduladas pelo midazolam e propofol, dois dos fármacos neurodepressores intravenosos mais empregados, mas a busca foi frustrada. No entanto, nosso trabalho era baseado na obtenção de registros eletro fisiológicos de correntes geradas nos neurônios hipocampais de cultura tissular, e realmente notamos que as concentrações de anestésicos causadoras de amnésia aumentavam significativamente uma corrente persistente de baixa amplitude gerada pelos receptores GABA, extra sinápticos. Mais que provocar uma resposta na central telefônica, os fármacos aumentavam um tipo de ruído estático ou inibitório na própria linha de telefone e interferia na comunicação.
Constatamos que os anestésicos injetáveis propofol e tomidato e até isoflurano, inalatório, aumentavam a amplitude dessa corrente em até 35 vezes em concentrações muito menores que as necessárias para causar mobilidade. Outros investigadores, da “University College of London (UCL) tinham descrito essa corrente baixa e estável mesmo na ausência de anestésicos. Mas o que surpreendeu nosso grupo foi a incrível sensibilidade dos receptores extra sinápticos nas quantidades diminutas de anestésicos inalatórios intra venosos, enquanto as baixas concentrações de anestésicos causaram apenas alterações insignificantes -, correntes pós-sinápticas. Estudos anteriores, como os nossos, tinham aparentemente se concentrado na família correta de proteínas receptoras, mas examinado os locais errados.
Nossos experimentos finalmente determinaram que, estruturalmente, os receptores GABAA extra sinápticos eram um pouco diferentes das populações de receptores dentro da sinapse, pois continham predominantemente uma subunidade alfa-5, geralmente ausente nos receptores pós-sinápticos. Essa única alteração parecia explicar a sensibilidade mesmo a minúsculas quantidades de anestésicos. Evidências cada vez mais numerosas de neurocientistas trabalhando em outras questões também indicavam que os receptores GABAA com a subunidade alfa-5 estão envolvidos em processos normais de memória hipocampo dependentes, corroborando nossa teoria de que os receptores alfa-5 extra sinápticos eram responsáveis pelos efeitos do anestésico sobre a memória. Para testar nossa hipótese, usamos camundongos geneticamente modificados que não possuíam a subunidade alfa-5, e camundongos comuns que tinham o receptor normal. Como esperado, nos testes comportamentais, os camundongos comuns foram sensíveis a doses de etomidato causadoras de amnésia, enquanto aqueles sem o alfa-5 não manifestaram os efeitos da droga sobre a memória.
Também estabelecemos que a perda dos receptores GABAA alfa-5 não tinha nenhuma consequência sobre qualquer um dos outros efeitos desejados da anestesia: sedação, imobilidade, hipnose e resposta a um estímulo doloroso foram iguais nos dois grupos de camundongos. Os resultados demonstraram que os efeitos de comprometimento da memória poderiam estar dissociados das outras propriedades do medicamento. Eles também forneceram o primeiro modelo animal de variações de receptor que poderiam ocorrer em seres humanos, e explicaram alguns casos de resistência à capacidade de um anestésico de reduzir à amnésia. Estudos em andamento em outros grupos determinarão se outros anestésicos gerais também têm os receptores GABA alfa-5 como alvo preferencial para causar a amnésia.
DERIVADO DO ESTEROIDE
Ao mesmo tempo laboratórios da Europa e dos Estados Unidos têm empregado técnicas semelhantes parar explorar os efeitos hipnóticos e imobilizadores dos anestésicos.
Gregg E Homanics, da Escola de Medicina da Universidade de Pittsburgh, por exemplo, desenvolveu um camundongo que não possui a subunidade delta do receptor GABA, – que confere alta sensibilidade aos neuroesteroides. Sua pesquisa verificou que os camundongos sem delta eram previsivelmente menos sensíveis à alfaxalona, um anestésico derivado de esteroide, nos testes do poder da droga de induzir à inconsciência. Os camundongos mutantes, contudo, não exibiram nenhuma diferença nas respostas ao ipropofol, etomidato e outros anestésicos não derivados de esteroides, em comparação com os controles dos animais comuns. Hoje, os anestésicos derivados de esteroides não são usados com frequência, mas esses resultados também demonstraram o princípio de que classes diferentes de anestésicos têm como alvo subpopulações distintas de receptores GABA A.
Esses experimentos realmente derrubaram a antiga noção de que, por serem quimicamente bem diferentes entre si, os anestésicos devem produzir seus efeitos por algum mecanismo geral. Na verdade, o desenvolvimento empírico dos anestésicos parece ter ido ao encontro de compostos químicos que produzem efeitos finais semelhantes, mas cada um com seu próprio mecanismo.
Pesquisadores acreditam que, associado a outros anestésicos, um bloqueador potente da memória poderia ser usado para evitar os episódios de consciência intraoperatória. Sozinho, poderia ser útil no tratamento de pacientes que sofrem do transtorno do stress pós-traumático, pela inibição de certas lembranças dolorosas.
O controle dos efeitos da anestesia sobre a memória é apenas um exemplo da nova abordagem da anestesiologia que se tornará possível com os fármacos dirigidos. Em várias situações, a neurodepressão ampla e profunda dos anestésicos atuais é desnecessária e indesejável. Com um coquetel de compostos, cada qual produzindo um único e desejável efeito final, a versão futura da anestesia poderá deixar o paciente comunicativo, mas sem dor, enquanto se submete a uma operação no caso de um membro quebrado, ou imóvel e sedado, embora ciente, durante uma cirurgia no quadril. Essa abordagem polifarmacêutica já é amplamente empregada em outros aspectos dos procedimentos cirúrgicos, principalmente no tratamento da dor pós-operatória.
O CÉREBRO NOCAUTEADO
Os efeitos desejáveis e indesejáveis dos anestésicos originam-se de seu poder de suprimir a atividade neuronal por todo o sistema nervoso central, que abrange o cérebro e a medula espinhal e controla a frequência cardíaca e a respiração. Pesquisas atuais buscam identificar com exatidão as estruturas e regiões neurais cujo funcionamento alterado produz cada uma das propriedades definidoras do estado de anestesia.
EFEITOS ANESTÉSICOS
SEDAÇÃO
Excitabilidade reduzida, evidenciada por tempos de resposta mais longos, fala arrastada e diminuição de movimento. A atividade neuronal cai em todas as áreas corticais cerebrais.
INCONSCIÊNCIA (também chamada de hipnose)
Comprometimento da percepção dos estímulos e das respostas a eles. A depressão cortical é mais profunda que na sedação. A atividade no tálamo, área importante para a integração dos processos cerebrais, também cai significativamente.
IMOBILIDADE
Ausência de movimento em resposta a um estímulo, como sacudidela ou calo r. A supressão da atividade neuronal da medula espinhal é a principal causa dessa paralisia temporária, embora o cerebelo, uma área de controle motor, também possa contribuir.
AMNÉSIA
Ausência de lembrança do período em anestesia. Muitas estruturas cerebrais envolvidas na formação da memória, entre elas o hipocampo, a amígdala, o córtex pré-frontal e as áreas sensoriais e motoras, exibem alterações induzidas por anestésico.
OUTROS
O relaxamento muscular e a ausência de dor (analgesia) às vezes são incluídos nas definições do estado de anestesia e amplamente atribuídos à depressão da atividade da medula espinhal.
EM BUSCA DO CONTROLE DA DOR
Etimologicamente, a palavra anestesia vem do grego, anesthesia-a n (sem) e esthesia (sensibilidade – E significa sem sensibilidade. É justamente da Grécia que vem os primeiros registros sobre sua primeira utilização. A história indica que Hipócrates (460 a.C.-377 a.C.), conhecido como “pai da medicina” utilizava uma esponja soporífera embebida em substâncias sedativas e analgésicas extraídas de plantas para controlar a dor de seus pacientes. Por volta do século IV, o cirurgião também grego, Pedanius Dioscórides (40-90), descobriu os efeitos da mandrágora, uma erva que contém hioscina, substância com efeitos anestésicos. Os chineses usavam a acupuntura e os assírios comprimiam a carótida para impedir que o sangue chegasse ao cérebro. O primeiro passo para a descoberta da anestesia geral foi dado em 1773 por Joseph Priestley 73l- 804 ao usar o dióxido de nitrogênio (N0). Já em 1796, o químico Humphry Davy (1778-1829) experimentou os efeitos da inalação do N0 2 e verificou que o gás produzia uma sensação agradável, um desejo de rir. Apenas em 1846 John Collins Warren (1778-1856) realizou no anfiteatro do Hospital Geral de Massachusetts, em Boston, a primeira intervenção com anestesia geral com éter, para extirpar um tumor no pescoço de Gilbert Abbot, um jovem de 17 anos. Em 1847, essa anestesia chegou ao Brasil e a primeira cirurgia aconteceu no Hospital Militar do Rio de Janeiro, feita pelo médico Roberto Jorge Haddock Lobo (1817-1869).
TRANSMISSÃO INTERROMPIDA
Foi demonstrado que os anestésicos deprimem a comunicação neuronal, em parte pela amplificação dos efeitos do neurotransmissor GABA, uma molécula de sinalização que inibe a excitação das células nervosas. As pesquisas atuais se concentram no modo de interação dos fármacos com os receptores GABA celulares para bloquear a atividade neural.
MUDANÇA DE CARGA
Um subtipo de receptor chamado GABAA é um canal que se encaminha para dentro da célula pós-sináptica, composto por cinco subunidades proteicas. Quando o GABA se liga a ele, o receptor permite a entrada de íons carrega dos negativamente, o que aumenta a polarização da membrana celular e impede que o neurônio gere um pulso elétrico (à esquerda). Acredita-se que a ação dos anestésicos ocorra pela ligação com as fendas no receptor GABAA e pelo prolongamento da abertura do canal, que causa a hiperpolarização ela membrana celular (à direita).
Os pilares da velha sala de aula foram chacoalhados e o que emergiu foi a chance real de um ensino mais afinado com as demandas deste século XXI
Quando os portões das escolas foram trancados, a vida de mais de 1 bilhão de estudantes sofreu um baque e eles tiveram de caminhar forçosamente para a frente de alguma telinha – computador, tablet, celular – para dar andamento à educação. E tudo se desorganizou como nunca antes. Professores se viram às voltas com o desafio de aprender a ensinar de outro jeito e alunos precisaram se adaptar às pressas a essa modalidade que soava como coisa futurística para a criançada e seus pais: o ensino on-line. Pois ele veio para ficar – e a boa notícia é que, apesar da montanha-russa dos primeiros tempos (ainda não inteiramente superada), tem tudo para significar um tremendo avanço na maneira como as jovens gerações navegam no mundo do saber. A tecnologia vem sendo decisiva para a ciência e a medicina e segue chacoalhando o modo como as pessoas produzem, consomem e se divertem. Até este momento, porém, havia entrado tímida na vida escolar. É isso que começou a mudar em um caminho sem volta.
Empurrada pelas circunstâncias, a escola, que atravessou efervescentes capítulos da história aferrada a uma fórmula congelada, emite sinais concretos de que está gradativamente virando a página. Não se trata de distribuir laptops e esperar que dali frutifique um ensino renovado, mas de empregar a tecnologia de forma muito bem pensada para livrar o aprendizado da lógica enciclopédica na qual estacionou. “O computador não substitui o mestre. Ao contrário: ele lhe dá uma poderosa ferramenta para ensinar”, diz o matemático americano Salman Khan, que criou a maior plataforma de educação on-line do planeta e, bem antes da pandemia, já martelava os caminhos pelos quais a máquina pode estimular o homem na sala de aula – tanto os mestres como os alunos, tão afeitos às telas. “Eles são nativos digitais, portanto faz todo o sentido que se desenvolvam impulsionados por essa linguagem”, avalia Júlio Ribeiro, coordenador de tecnologia do colégio Móbile, em São Paulo.
Um dos comprovados trunfos de levar o universo digital à escola é individualizar o aprendizado, possibilitando que cada aluno siga a seu ritmo, em um processo que precisa ser bem capitaneado pelo professor. Se um tropeçar em equação de segundo grau, o sistema lhe fornecerá mais exercícios sobre o tema, até que possa passar à etapa seguinte. Enquanto isso, o colega que deu salto mais ligeiro será conduzido a outros níveis de dificuldade. Em algum ponto, ambos irão se encontrar, sem que nenhum deles tenha ficado para trás nem padecido de falta de incentivo. “As plataformas adaptativas são uma grande tendência, que podem conferir nova dinâmica à lição”, diz Claudia Costin, diretora do Centro de Excelência e Inovação em Políticas Educacionais da FGV. Um bom mestre saberá passear pela montanha de dados acumulada no disco rígido para aferir em que estágio se encontram seus alunos. “Já começamos a individualizar a recuperação de nossos estudantes com base no que a tecnologia fornece de informação sobre eles”, conta Filipe Couto, diretor pedagógico do colégio pH.
Os tempos atuais impõem uma reflexão que faz tremer a instituição escolar: afinal, para que servirão daqui para frente as quatro paredes da sala de aula? Está claro que estar cara a cara com o professor soma ao ensino, sobretudo aos estudantes mais novos, mas aí resta ainda uma pergunta: quando essa interação é de fato útil? Com a persistência da modalidade híbrida – parte do ensino no colégio, parte em casa -, a trilha predominante é abraçar o esquema de flipped classes, as aulas invertidas, em que o aluno assiste à lição de casa (pode ser até gravada) e o período na escola fica reservado a atividades em que as pessoas mais se beneficiam de estar juntas – trabalho em equipe, debates, sanar dúvidas. O essencial é que a aula a distância não seja mera transposição do meio tradicional para o virtual, como tanto se viu por aí. “Estamos diante de uma linguagem diferente, que deve ser o mais engajante possível”, observa Luciano Meira, especialista na aplicação de games na educação – esta também uma tendência. Os alunos vão aprendendo por meio de altas missões e boas histórias, um mundo que já conhecem bem.
Sendo o professor a alma do negócio, é bom saber que eles aterrissam neste novo ano mais seguros para encabeçar a virada. Se no princípio mais da metade se sentia “totalmente despreparada” para ministrar aulas a distância, atualmente 82% se veem “confiantes”. Também os alunos estão mais afiados, já que lapidaram habilidades como a capacidade de se virar sozinhos e também produzir conectados aos colegas, mesmo que cada um esteja em sua casa – uma mostra de trabalho colaborativo que brota na rotina escolar, como já se vê em áreas típicas do mundo adulto. “A educação continuará a ser desafiada e a sempre se adaptar às novas necessidades, como o faz agora”, aposta o americano Zach Yeskel, inventor da plataforma Google Classroom. Dito isso, bons estudos neste 2021 esperançoso.
Não é à toa que entendo os que buscam caminho. Como busquei arduamente o meu! E como hoje busco com sofreguidão e aspereza o meu melhor modo de ser, o meu atalho, já que não ouso mais falar em caminho. Eu que tinha querido. O Caminho, com letra maiúscula, hoje me agarro ferozmente à procura de um modo de andar, de um passo certo. Mas o atalho com sombras refrescantes e reflexo de luz entre as árvores, o atalho onde eu seja finalmente eu, isso não encontrei. Mas sei de uma coisa: meu caminho não sou eu, é outro, é os outros. Quando eu puder sentir plenamente o outro estarei salva e pensarei: eis o meu porto de chegada.
O justo atenta para a vida dos seus animais, mas o coração dos perversos é cruel (Provérbios 12.10).
Aquilo que o homem é transborda em suas atitudes. Nosso caráter se reflete em nossos gestos. A generosidade do nosso coração se revela em nossa postura. O justo lida de forma correta não apenas com Deus, com o próximo e consigo, mas também com seus animais domésticos. Um indivíduo que tem o coração generoso jamais trata com crueldade os animais. Podemos identificar a casa de um justo ao observar como seus animais são tratados. Aqueles que espancam os animais e os deixam passar fome revelam um coração cruel, mas os que zelam pela vida deles são justos. Atitude inversa é dar mais valor aos animais do que às pessoas. Hoje, gasta-se mais com animais domésticos do que com as crianças. Em muitos lares, os animais são mimados e cobertos de carinho, enquanto os filhos são tratados com grosseria. Há animais que são cobertos de beijos e abraços, enquanto os membros da família vivem à míngua, carentes de um gesto de amor. Tanto um extremo como o outro são nocivos. Quanto aos animais, não podemos tratá-los com crueldade nem colocá-los no lugar de pessoas. Quanto às pessoas, não podemos tratá-las como animais, mas devemos amá-las como nossos próximos!
A licença- paternidade estendida é essencial para a igualdade de gênero. Mas o RH precisa convencer os pais a se ausentarem para cuidar do bebê
Quando foi pai pela primeira vez, aos 34 anos, Marco Zanardi ficou apertas uma semana com o bebê. Mal deu tempo de curti-lo e já estava de volta ao escritório. Trabalhando, ele ajudava pouco na rotina extenuante do recém-nascido. Quando o segundo filho nasceu, no ano passado, a experiência foi diferente. Como engenheiro de soluções da Salesforce, ele pôde usufruir da licença – paternidade de 11 semanas que a multinacional oferece. Dessa vez, deu banhos, trocou fraldas e virou noites, compartilhando com a mulher a atenção do nenê e do filho mais velho, de 9 anos. “Ter conseguido me desligar completamente do trabalho foi muito importante para reduzir o impacto dessa fase”, diz o profissional, de 43 anos.
A história do engenheiro reflete o abismo brasileiro. Enquanto as mães, por lei, ficam quatro meses em casa, os pais passam cinco dias corridos com a criança. Melhorar essa realidade é urgente para que haja equidade no mercado de trabalho. ”Se a licença igual para os dois, tanto faz se vou promover um homem ou uma mulher. Afinal, se tiverem um filho, ambos irão se ausentar”, diz Cristina Kerr, fundadora da CKZ Diversidade, consultoria de diversidade e inclusão.
Isso sem falar no ganho para a sociedade. De acordo com um artigo divulgado em janeiro pela CWSL Scholarly Commons, programa da California Western School of Law, escola de direito sem fins lucrativos dos Estados Unidos, a falta de interação com o pai aumenta o risco de, no futuro, a criança ter desempenho ruim na escola e ficar mais tempo desempregada na vida adulta.
OUTRA MENTALIDADE
As novas gerações são mais preocupadas com esse tipo de questão. Pesquisas mostram que elas preferem companhias que sejam responsáveis social e ambientalmente e promovam qualidade de vida entre os empregados. É por isso que, nos últimos anos, práticas como a licença – paternidade vêm se espalhando por empresas do Vale do Silício, como Google, Facebook, Amazon, Netflix e Microsoft.
Por aqui, a popularização do movimento encontra eco em figuras como Felipe Neto, youtuber admirado pela molecada que anunciou há um mês que dará aos rapazes de sua companhia, a Netolab, o direito de ficar com o filho recém-nascido por seis meses. Com 36,9 milhões de seguidores e dezenas de produtos licenciados, Felipe (que não revela o número de funcionários) diz que, no retorno, ainda será possível negociar o trabalho remoto. ”Um pai ou mãe que esteja com milhões de preocupações e angústias não entrega o necessário. A principal contrapartida de oferecer flexibilidade é ter alguém engajado e produtivo”, diz. Em 2020, a projeção da Netolab, cujos empregados têm idade média de 32 anos, é investir 1 milhão de reais na prática – montante que incluirá uma gratificação de 10.000 reais para cada novo pai ou nova mãe no nascimento do bebê.
Ainda assim, falta muito para a gestão avançar. Segundo dados de 2019 da Society for Human Resource Management, nos Estados Unidos, apenas 29% das organizações americanas oferecem licença remunerada aos empregados do gênero masculino. No Brasil, as estatísticas também não animam. Entre as organizações que fazem parte do Guia das 150 Melhores Empresas para Trabalhar, de 2019, só 34% têm licença – paternidade superior a dez dias – percentual que cai para 14% entre as não classificadas.
QUESTÕES SOCIAIS
Uma das razões da atrofia é cultural: nossa sociedade é patriarcal, ou seja, coloca o homem como o provedor da família e a mulher como responsável por cuidar do lar e dos filhos. A outra é financeira. “Diferentemente da licença-maternidade, direito previdenciário custeado pelo governo, quem banca a licença- paternidade é a própria companhia”, diz Marcos Lemos, advogado trabalhista do escritório Benício Advogados Associados. Embora a empregadora pague os salários à mãe que esteja em casa, o INSS repassa o valor integral, inclusive por meio de deduções fiscais – o teto para o reembolso mensal é de 39.200 reais por funcionária.
É por isso que a prática exige políticas governamentais, a exemplo do que acontece na Europa. Na Islândia, por lei, a licença parental é de nove meses. A mãe tem direito aos três primeiros, o pai usufrui dos outros três, e o restante pode ser compartilhado livremente pelo casal. Já na Suécia, as companhias pagam ao Estado uma taxa de 25% do salário de cada trabalhador para cobrir as licenças. No Brasil, embora existam 36 projetos de lei na Câmara dos Deputados sobre ampliação desse direto aos homens, eles estão no final da fila das votações e as expectativas de aprovação são baixas.
PULO DO GATO
Uma das principais dúvidas das empresas é sobre o custo para implementar o programa. Segundo Cristina Kerr, a estruturação do projeto demanda investimento inicial médio de 160.000 reais. Tudo começa com um diagnóstico sobre como a organização entende a diversidade entrevistando grupos de no mínimo, dez funcionários de diferentes cargos incluindo líderes. Depois é necessário aplicar treinamentos de vieses inconscientes e realizar palestras e workshops de conscientização – para quebrar estereótipos convidando profissionais, até mesmo de outras companhias, a compartilhar sua experiência. “O ideal é que falem sobre aprendizados e o que melhoraram do ponto de vista profissional. Isso ajuda os outros a vencer preconceitos e usufruir do benefício”, diz a consultora.
Oferecendo licença- paternidade de seis meses e auxilio creche para os homens desde janeiro em todas as unidades da América Latina, a farmacêutica Sanofi reforçou a comunicação. No mês passado organizou um webcast entre o RH e os futuros pais para discutir os medos que envolvem a decisão de se ausentar para ficar com o filho. “Qual será o impacto em minha carreira? O que vão pensar de mim se eu ficar muito tempo afastado?” São dúvidas que antes eram restritas às mulheres, mas agora também pertencem aos homens”, afirma Pedro Pittella, diretor de RH da multinacional francesa.
Realizando ações voltadas para a equidade de gênero há cinco anos, a empresa possui 48% de mulheres e 52% de homens entre os 3.700 funcionários. “Esses números não são fruto do acaso. Nós os conquistamos ano a ano, com ações que começam no recrutamento, passam por políticas de promoção e, agora, pela licença parental. Se havia algum espaço para que um líder não promovesse uma mulher por causa da maternidade, isso acabou.” Neste momento, quatro funcionários usufruem do benefício: um diretor, um gerente, um coordenador e um operador de fábrica. “Toda vez que alguém sai de licença, há oportunidade de job rotation para que um profissional aprenda uma nova função”, diz o RH. Regina Madalozzo, coordenadora do mestrado profissional em economia do Insper e pesquisadora na área de economia da família e gênero, reforça que essa postura é fundamental para que uma organização se encoraje a ofertar o amparo aos pais. “Se a empresa deseja que os altos executivos deem o exemplo tirando a licen1ça estendida, ela precisa preparar as equipes para assumir essas funções.”
BARREIRAS OCULTAS
O medo é um dos principais obstáculos da licença- paternidade. “Num primeiro momento, pelo receio de sobrecarregar o time, eu disse que não usufruiria dos quatro meses. Foi o meu chefe, que está na empresa há 12 anos e é francês, quem me convenceu. Ele disse: ‘Você vai negar um benefício que é importante para a equiparação entre homens e mulheres e que a companhia lutou para conseguir”, lembra Marco, o engenheiro da Salesforce. Ele fragmentou a licença de 11 semanas. Ficou o primeiro mês em casa e diluiu as outras semanas ao longo do ano, em períodos estratégicos, como as férias escolares do filho mais velho.
Além disso, os profissionais têm uma volta gradual à rotina, trabalhando apenas quatro dias semanais no primeiro mês do retorno. Em geral, os pais folgam às sextas ou às segundas-feiras, para emendar com o fim de semana. “Como a sociedade brasileira é machista, enfrentamos certa resistência dos homens. Decidimos quebrar a licença para incentivá-los”, diz Daniel Hoe, diretor de marketing da Salesforce para a América Latina. De 2017 para cá, 30 empregados usaram da prerrogativa. “Alguns ficam os quatro meses direto, outros saem no prin1eiro mês e, depois, criam um esquema que melhor lhes convém. A ideia é alinhar direto com o gestor de um jeito bem flexível”, afirma Daniel. Os chefes, aliás, têm papel fundamental na consolidação da prática. “Não dá para um líder dizer que só vai tirar 20 dias porque o cargo não permite. Um bom gestor prepara sucessores para se ausentar”, diz Cristina. E, nesse caso, a ausência traz de brinde uma lição: cuidar de um bebê aprimora habilidades essenciais, como paciência, resiliência e inteligência emocional.
PASSO A PASSO
Como estruturar um programa de licença – paternidade
1. Faça um cálculo de quantos funcionários homens saíram de licença (prevista em lei), em média, nos últimos três ou cincos anos. Isso ajuda a calcular uma estimativa de quantos poderão usufruir do programa e dos custos que a empresa terá.
2. Padronize o benefício de modo que ele seja válido para todos os cargos da organização desde o início da implementação.
3. Capriche na comunicação. Utilize todos os canais da companhia para falar sobre as regras de funcionamento e a importância do novo benefício. Promova ainda workshops e palestras, incentivando que outros pais compartilhem sua experiência.
4. À medida que os profissionais usufruírem da licença – paternidade, grave vídeos com depoimentos para compartilhar com as equipes.
5. É importante que o exemplo seja dado pela liderança. Se um diretor que acabou de ser pai não sair para cuidar do filho, certamente sua equipe não se sentirá à vontade para fazer isso.
PAPAIS PRESENTES
Confira o período das licenças-paternidades ao redor do mundo
Demonstrar certas emoções costuma ser pré-requisito para o sucesso em alguns ambientes profissionais; afinal, quem escolheria um professor de ginástica desanimado, um comandante militar exageradamente emotivo ou uma professora de pré-escola fria e indiferente para seu filho?
Passageiro: “Ei, que tal um sorriso?”
Comissária: “Ok, mas eu lhe digo uma coisa: primeiro o senhor sorri, depois eu. Combinado?
Passageiro: (sorri)
Comissária: “Muito bem, agora fique assim… pelas próximas 15 horas!”
Essa anedota é citada em uma pesquisa da socióloga americana Arlie Hochschild, que há quase 30 anos perguntou a comissárias de bordo da Delta-Airlines qual o maior fardo de seu ofício. O exemplo demonstra muito bem em que consistia seu “trabalho emocional” (emocional labor): aquilo que para o passageiro é um pequeno gesto simpático pode significar stress para uma profissional em um voo de longa distância: ela tem de ser gentil e sorrir, sorrir e sorrir… Talvez por isso seja cada vez mais comum, nos dias de hoje, encontrar tripulações mal-humoradas nos voos.
De fato, em muitas situações sociais espera-se que demonstremos determinadas emoções. Em uma festa, devemos exalar bom humor; em um evento esportivo, mostrar entusiasmo; ao visitar um doente, o adequado é apresentar sinais de empatia e certa contenção; já em um funeral, a tristeza cai bem, ainda que o falecido seja um conhecido distante e que sua morte não nos evoque grande pesar.
Mas aquilo que nos parece óbvio no âmbito privado pode se tornar um problema na vida profissional. Principalmente áreas de prestação de serviços exigem um “gerenciamento de emoções” permanente. No trato com clientes estão em jogo expectativas semelhantes às dos relacionamentos pessoais. É esperado que funcionários de empresas aéreas e garçons, por exemplo, sejam sempre simpáticos e atenciosos com os clientes. O que está por trás disso: o comportamento voltado para o usuário gera satisfação o que, por sua vez, leva ao sucesso econômico da empresa.
Não seria exagero dizer que a expressão de emoções torna-se, do ponto de vista psíquico, resultado de um cálculo econômico. A demonstração ou não de um determinado sentimento não apenas influi no julgamento individual de cada funcionário, mas se toma parte de sua profissão. Enquanto empregos na área industrial ou de produção são caracterizados mais por demandas físicas e, nos escritórios, intelectuais, nas áreas que pedem relacionamento com o público as exigências emocionais estão claramente à frente. Ninguém quer uma professora de jardim-de-infância que se comporte com frieza em relação às crianças, mesmo que a gritaria no grupo seja exagerada. Não há muito espaço para mau humor, é fundamental que seu tom de voz e gestual transmitam aos pais uma mensagem certeira: seu filho está em boas mãos. Portanto, não seria exagero dizer que, muitas vezes, o caminho mais simples até um cliente satisfeito passa por um sorriso do prestador de serviço.
COM MODERAÇÃO
As exigências constantes para comunicar e perceber sentimentos alheios, quando nem sempre se está preparado para essa tarefa, acarreta uma sobrecarga de stress profissional. Para muitos, encontrar a forma mais adequada de se comportar diante de dilemas que implicam afetos, disputas de poder e manipulação da própria expressão de sentimentos despertam profundas inseguranças.
Em praticamente todas as profissões espera-se, como “demandas emocionais padrão”, certa dose de simpatia e de prazer na atividade desempenhada. Cada profissão, porém, apresenta peculiaridades e, obviamente, não se trata de buscar agir de forma constantemente estereotipada – pois há poucas coisas mais irritantes do que ser atendido por alguém que lhe oferece respostas prontas, como se fosse uma máquina do outro lado da linha ou do balcão. Antes, a questão que se coloca é: como encontrar caminhos de equilíbrio para uma convivência saudável, sem cair em excessos?
É comum que educadores que trabalham com crianças pequenas, por exemplo, eventualmente apresentem emoções consideradas negativas, como irritação, mas é fundamental que essa emoção seja expressada de forma comedida e adequada à situação. Nesse caso, mais importante que o “que” é o “como”. Já em bancos e hotéis, normalmente costuma ser desaprovado que um funcionário diga a um cliente, ainda que de forma educada, como realmente se sente – em geral, isso é interpretado como sinal de que alguma coisa deu errado. De juízes, policiais e psicólogos não se esperam demonstrações especialmente efusivas de emoção ou colocações excessivamente pessoais. Pelo contrário: a postura indicada é a mais neutra possível, embora a empatia seja muito bem-vinda no caso de terapeutas.
Perceber os sentimentos alheios é outro aspecto do trabalho emocional. Se as interações sociais não decorrerem de forma rotineira – como é o caso de um porteiro de hotel que cumprimenta todos os hóspedes que chegam com um amigável aceno de cabeça -, torna-se necessário voltar a atenção para os sentimentos do outro a fim de colocar-se da melhor forma possível. E essa postura exige um dispêndio extra de energia. Mas, se esse movimento não ocorre, pode acontecer, por exemplo, de um cliente achar que não está sendo levado a sério: por mais simpático que seja um bancário, obviamente seria péssimo se ele simplesmente continuasse a sorrir quando um cliente demonstrasse preocupação com as altas taxas cobradas pela instituição ou tentasse renegociar uma dívida.
NO AUTOMÁTICO
Em algumas circunstâncias deparamos com dilemas emocionais. É o caso da promotora de vendas que tem de se mostrar delicada mesmo com um comprador antipático que claramente não tem razão. Tal “dissonância” caracteriza situações nas quais se deve apresentar sentimentos que as pessoas normalmente não teriam em condições semelhantes. Naturalmente, aqui há também um componente subjetivo: aquilo que não tem nenhuma importância para um pode fazer outro subir pelas paredes. Seria, porém, equivocado partir do princípio de que o fato de uma pessoa ficar brava depende somente de suas características de personalidade. A grande maioria das pessoas concorda quanto ao que seria simpático, ofensivo ou agressivo.
Muito mais ampla, entretanto, é a margem individual quanto à questão sobre como uma pessoa deve reagir em uma dada situação.
Em entrevistas com equipes de voo e controladores de passagens, Hochschild percebeu que a obrigação de sorrir constantemente pode afetar a saúde. A pesquisadora constatou o abuso frequente de medicamentos ou de álcool, dores de cabeça e distúrbios sexuais nesses grupos profissionais. Por que então cada vez mais pessoas procuram (escolhem e se preparam para exercer) profissões que requerem contato muito próximo com o outro, em que essa capacidade de lidar com emoções (e às vezes disfarçá-las) é tão indispensável? Bem, isso certamente não ocorreria se não houvesse também aspectos positivos no trabalho de prestação de serviços, como demonstraram vários estudos empíricos depois de Hochschild.
Às vezes, o sorriso é apenas uma fachada simpática, outras vezes, é sincero. Se, por exemplo, uma cliente conhecida entra na loja, logo surge um sorriso no rosto da vendedora que a cumprimenta genuinamente alegre. Sem controle consciente, de forma “automatizada”, a vendedora mostra a emoção positiva desejada, porque a situação, a sensação interna e os processos fisiológicos correspondentes estão em harmonia com o que é socialmente esperado dela naquele momento.
A questão fica mais complicada quando o sentimento desejável não surge automaticamente. Se a vendedora, por exemplo, está passando por um momento de luto, é preciso que se esforce conscientemente para oferecer aos clientes a mesma simpatia e atenção de sempre. É aí que se inicia o verdadeiro trabalho emocional: a profissional precisa deixar de lado a própria tristeza para corresponder, pelo menos aparentemente, às expectativas externas. A forma como ela consegue isso interessou a James Gross, professor da Universidade Stanford, um dos mais influentes pesquisadores da regulação da emoção.
Segundo ele, o trabalho emocional pode estar vinculado à reação ou ao desencadeador. Se um sentimento, como aversão a um determinado cliente reclamão já surgiu, então o trabalho emocional relacionado à reação “traça” estratégias que freiam a demonstração da raiva. A apresentação de um comportamento que não condiz com o que de fato a pessoa sente é denominada surface acting (atuação superficial) – tudo permanece apenas na superfície. Mas é preciso admitir que sempre houve dúvidas quanto à estratégia do surface acting, por parte dos pesquisadores, pois a simpatia fingida externamente pode ser percebida e interpretada como sinal de hipocrisia. E um interesse forçado costuma ter efeito inverso ao intencionado. Afinal, as pessoas conseguem diferenciar um sorriso sincero de um falso, como descobriram os psicólogos americanos Paul Eckman e Wallace Friesen, em 1982. Em um sorriso fingido, certos músculos faciais da região ocular não são ativados e a expressão é mais fortemente assimétrica.
SENTIR DE VERDADE
Para que prestadores de serviço pareçam autênticos ao atender seus clientes, é importante que realmente experimentem os sentimentos que devem demonstrar. A questão é: como fazer isso? Essas estratégias são denominadas deep acting (atuação profunda). Para James Gross, caracterizam a segunda variante da regulação da emoção, a relacionada ao fator desencadeador. Em vez de ignorar com grande esforço o próprio sentimento e acobertá-lo, como no caso do surface acting, nessa situação deve-se apostar no desencadeamento das emoções desejadas.
A forma mais fácil de conseguir isso é interferir na própria situação. Psicólogos ambientais defendem que se o local de trabalho for decorado de forma agradável, organizada, com cores claras, as pessoas se sentirão mais valorizadas, terão prazer em ocupar o espaço e certamente apresentarão uma postura profissional mais positiva. Um restaurante com ambiente agradável não eleva apenas o ânimo dos frequentadores, mas também o dos garçons e atendentes. Muitas vezes, porém, é quase impossível interferir na situação. São necessários, então, outros artifícios como os utilizados por atores profissionais e comissários de bordo. Encarar uma situação com humor ou evitar dar a ela mais importância do que realmente tem (psicólogos comportamentais falam em “reestruturação cognitiva”) ajuda muito a manter o distanciamento interno necessário para manter a calma – e às vezes o emprego.
Algumas companhias aéreas, por exemplo, durante os treinamentos orientam as tripulações para enxergar o avião como a sua sala de estar e os passageiros como suas visitas. Pois, em geral, costumamos ser automaticamente gentis e hospitaleiros com nossos convidados. Se um ou outro passageiro for antipático ou implicar com o serviço, a pessoa pode agir como se tratasse de crianças – que consideramos menos responsáveis pelo seu comportamento inoportuno – e, assim, os sentimentos negativos tendem a surgir de forma diluída. Se, além disso, o profissional é capaz de se colocar no lugar do outro, fica mais fácil demonstrar compreensão e manter a cabeça fria em situações carregadas de emoção.
Se o cliente faz um comentário grosseiro e absolutamente desnecessário, pode ser útil que nesse momento o interlocutor se volte para “pensamentos confortáveis” e se recorde, por exemplo, do quanto foram agradáveis suas últimas férias ou do sorriso de sua namorada. Com isso, criará alguma distância da situação e diminuirá sua importância no contexto geral da vida. Não é à toa que alguns consultores aconselham palestrantes com pouca experiência a imaginar os integrantes da plateia vestidos apenas com as roupas de baixo, para que se sintam menos tensos e recobrem a desenvoltura. A detached concern, uma espécie de preocupação com o cliente, alicerçada no distanciamento interno, pode ser compreendida como sinal de profissionalismo. Porém, isso exige controle de proximidade e distanciamento. As pessoas muito estressadas e sobrecarregadas, porém, raramente conseguem essa regulação interna.
ELOGIOS, POR FAVOR
Se os cantos da boca permanecem voltados para baixo, apesar de seus esforços ou das técnicas que colocou em prática,isso talvez se deva ao fato de que você simplesmente não suporta manter o sorriso permanentemente. Isso pode ocorrer involuntariamente porque a pessoa não consegue – ou de fato não quer – controlar demonstrações de seus sentimentos ou ainda porque está exausta demais. Pode também haver intenção por trás disso, uma espécie de desistência interna, porque o funcionário não aceita as regras da organização.
Como Hochschild já havia concluído, a expressão de emoções como uma máscara (surface acting) frequentemente tem consequências negativas: as pessoas afetadas se sentem afetivamente exaustas, a satisfação com o trabalho diminui e surgem sintomas psicossomáticos. No caso da deep acting é diferente: se o profissional consegue se colocar na situação emocionalmente exigida, ou seja, se realmente tem simpatia pelo cliente, isso aumenta o sentimento de realização pessoal. Uma outra associação também é interessante: um elogio, seja oral ou monetário, por meio de uma gorjeta adequada, melhora a autoestima e o desempenho do profissional.
Assim, o deep acting contribui para que a qualidade do serviço prestado seja percebida positivamente pelos clientes. Mas o contrário vale para a surface acting, quando alguém expressa uma emoção que não sente de verdade. Apesar de, em geral, ser mais indicado manter a compostura e possivelmente controlar a raiva, com submissão, falsa passividade e hipocrisia dificilmente a pessoa atingirá bons resultados. Aí entra uma questão pessoal, que quase sempre independe do ambiente: quanto mais uma pessoa olha para si buscando compreender os próprios mecanismos de funcionamento, responsabilizando-se (em vez de culpar-se) pelas situações que deflagram reações às vezes incontroláveis, fica mais tranquilo lidar com as angústias. E é até possível evitar uma armadilha comum: mudar de trabalho, de cenário e de colegas ou clientes, mas continuar vivendo os mesmos tormentos.
É POSSÍVEL MANTER A COMPOSTURA?
Algumas posturas internas ajudam a manter situações tensas sob controle e evitar desgastes desnecessários de energia
• Em meio ao caos, pare e pense: esse episódio tem mesmo toda essa importância?
• Considere que mesmo o cliente ou colega mais teimoso raramente tem uma questão pessoal com você
• Fale consigo mesmo e tranquilize-se, dizendo: “Fique calmo…!”
• Utilize técnicas de relaxamento para normalizar a sua respiração
• Tome situações difíceis como desafios, e não como problemas
• Conceda-se uma pausa depois de uma conversa desagradável
• Evite expor-se demais; mostre sentimentos em ambientes protegidos, com pessoas de confiança
• Ria de si mesmo; o bom humor ajuda a dissipar tensões
• Lembre-se, ninguém é excelente o tempo todo; aceite erros, os seus e os dos outros
RESPEITO E GENTILEZA
Todos gostam de ser tratados como pessoas especiais. Por isso, prestar atenção ao cliente (e fazer anotações) ajuda na aproximação e evita gafes
• Prefira não tocar na pessoa durante a conversa e mantenha alguma distância física; muitos se sentem pressionados quando alguém chega perto demais
• Evite perguntas muito pessoais se isso não fizer parte do seu trabalho e, se necessário, explique por que está perguntando
• Dirija-se ao cliente pelo nome e demonstre interesse por suas respostas
• Memorize pequenos detalhes; por exemplo, se a pessoa tem filhos ou animal de estimação. Anote a informação e pergunte por eles quando houver ocasião
Venez parler de tout ce dont vous avez envie avec moi. Donnez vos opinions en toute liberté. Laissez vos commentaires. Je vous attends nombreuses et nombreux !!! / Translation in English for people who don't speak French : come to speak about all you want with me. Give your opinions with complete freedom. Leave your comments. I await you many and many !!!
"Tão certo como eu vivo, diz o Senhor Deus, não tenho prazer na morte do ímpio, mas em que o ímpio se converta do seu caminho e viva. Convertam-se! Convertam-se dos seus maus caminhos!" Ezequiel 33:11b
