EU ACHO …

DOS PALAVRÕES NO TEATRO

Eu própria não uso palavrões porque na minha casa, na infância, não usavam e habituei-me a me exprimir através de outro linguajar. Mas o palavrão – aquele que expressa o que uma palavra não faria – esse não me choca. Há peças de teatro, como A volta ao lar (Fernanda Montenegro, excelente) ou Dois perdidos numa noite suja (Fauzi Arap e Nelson Xavier, excelentes), que simplesmente não poderiam passar sem o palavrão por causa do ambiente em que se passam e pelo tipo dos personagens. Essas duas peças, por exemplo, são de alta qualidade, e não podem ser restringidas.

Além do mais, quem vai ao teatro em geral já está pelo menos ligeiramente informado, por rumores até, da espécie de espetáculo a que assistirá. Se o palavrão lhe dá mal-estar ou o escandaliza, por que então comprar a entrada?

E mais ainda: as peças de teatro têm censura de idade, e o mais comum é só permitir a entrada de menores a partir de dezesseis anos, o que é uma garantia. Embora mesmo antes dessa idade os palavrões sejam conhecidos e usados pela maioria da juventude moderna.

Qual é então o problema que o uso do palavrão adequado a um texto poderia suscitar? E sem falar que, agrade ou não, o palavrão faz parte da língua portuguesa.

***CLARICE LISPECTOR

OUTROS OLHARES

MUDANÇA DE HÁBITO

Quem sempre viajou para comprar artigos de luxo está se rendendo à comodidade do comércio on-line

Nos velhos tempos em que viajar era uma atividade ao alcance de boa parte da humanidade, as madames com contas bancárias recheadas pegavam o avião, desembarcavam em Paris, Londres ou Nova York e partiam direto para seu turismo favorito: se esbaldar nas lojas da Prada, Dior, Gucci e Chanel, enchendo sacolas e mais sacolas de roupas, sapatos e bolsas caríssimos, mas ainda assim mais em conta do que em São Paulo ou Rio de Janeiro. As estatísticas confirmam a preferência nacional pelo esporte: em 2019, 58%das compras de artigos de luxo feitas por brasileiros ocorreram fora do Brasil. No ano passado, aquele diferente de tudo que se viu até agora, pegar avião deixou de ser possível e ficar dentro de casa, pendurado no celular e no laptop, passou a ser a nova realidade. Entre as muitas consequências desta reviravolta na vida das pessoas, uma de grande impacto foi a implosão do consumo de grifes de alto luxo – de uma hora para outra, os clientes sumiram e o faturamento desmoronou. Premido pela necessidade, o setor abriu uma brecha no muro da exclusividade e aderiu, ele também, às vendas on-line, para as quais sempre torceu o empertigado nariz.

Teve uma grata surpresa: as clientes aprovaram. “Por mais resistentes que sejam, as marcas tiveram de se tornar digitais. O comportamento do consumidor mudou”, explica Renata Carvalho, coordenadora da Câmara Brasileira da Economia Digital. Esnobado com o ambiente reservado a fregueses que não tinham traquejo social para frequentar o a r rarefeito das maisons, o comércio on-line está sendo a salvação do alto luxo. Segundo pesquisa do Instituto QualiBest, 40% das mulheres da classe altano Brasil estão comprando mais pela internet, 23% mantêm o volume de consumo de antes da pandemia e 12% são consumidoras novinhas em folha do e-commerce – ou seja, quase 80% das compradoras de maior poder aquisitivo estão comprando a distância. A assessora jurídica Paula Dias, de 28 anos, de Mato Grosso do Sul, sempre adorou desembarcar em Paris e bater perna nas lojas mais sofisticadas das Galeries Lafayette, seu ponto preferencial de compras. Quando o novo coronavírus fechou as fronteiras, Paula, sem outra opção, resolveu enfrentar a maratona de pesquisas nos sites de luxo – e aprovou. “Consegui descontos que nunca tinha visto no mercado de luxo. E ainda ganhei um monte de brindes junto com as compras”, relata, feliz da vida.

Animada com o potencial deste mercado, a L’Oréal Brasil, responsável por perfumes e maquiagem de marcas como Yves Saint Laurent e Giorgio Armani, investiu nas vendas on-line e viu aumentar em 30% o número de consumidores cadastrados. Em volume, o acumulado até outubro de 2020 já ultrapassava os números de 2019, apesar dos três meses de lojas físicas fechadas. “Para atrair a clientela, oferecemos vantagens como atendimento em português e um pós-compra descomplicado”, diz Roberta Sant’Anna, diretora da divisão de luxo da empresa. Além de vendas em seu próprio site, a L’Oréal também faz uso dos chamados marketplaces – sites em que vários lojistas vendem seus produtos e o cliente paga tudo junto, em um único carrinho. Dessa forma, é possível encontrar na Americanas. com, por exemplo, perfumes da Prada, óculos de Dior e Dolce & Gabbana e, no caso da americana Ralph Lauren, até algumas peças de vestuário. “Parte da atração dessas marcas está no fato de serem inalcançáveis para a maioria. Mas, quando a aura de exclusividade resulta em vendas raquíticas, as empresas não sobrevivem”, explica André Cauduro D’Angelo, autor do livro Precisar, Não Precisa: um Olhar sobre o Consumo de Luxo no Brasil.

Shopping centers conhecidos pela quantidade de grifes luxuosas em seus corredores, como o Iguatemi e o Cidade Jardim, em São Paulo, também se abriram com alarde ao comércio via internet, possibilitando a compra on­line de vestidos, bolsas e calçados de marcas inacessíveis ao comum mortal, como Missoni, Christian Louboutin e Gucci. Do lado da clientela, aqueles que se aventuraram no luxo on-line perceberam que, com o real desvalorizado, comprar no exterior deixou de ser tão bom negócio, mesmo levando em conta os altíssimos impostos locais. “Atualmente, só o que compensa nas viagens para consumir é a experiência da recepção, da hospitalidade”, afirma Catarina Sampaio, que trabalha com hotelaria e pesquisa este mercado. “Somando todos os fatores que impactam o preço final, é provável que, mesmo depois da crise, parte desse consumo continue no Brasil”, concorda Carlos Ferreirinha, presidente da consultoria MCF. Sem falar na maior de todas as vantagens de comprar artigos de luxo no país, só agora descoberta por muitas turistas do consumo: o inefável prazer de parcelar. A estudante Pietra Lins, 22anos, de Niterói, virou entusiasta do recurso tipicamente brasileiro: “A economia de comprar fora era absurda, mas agora já não vale tanto a pena e ainda perco a opção de pagar em várias vezes”. Como se vê, a pandemia, que mudou tudo no planeta, está deixando sua marca no até então inabalável mundo das marcas caríssimas.

ALIMENTO DIÁRIO

GOTAS DE SABEDORIA PARA A ALMA

DIA 23 DE FEVEREIRO

DESEJOS SANTOS, FRUTOS BONS

O desejo dos justos tende somente para o bem, mas a expectação dos perversos redunda em ira (Provérbios 11.23).

Lawrence Crabb Junior, ilustre psicólogo americano, diz que o desejo produz o comportamento, e o comportamento desemboca em sentimento. O homem faz o que pensa em sua mente e deseja em seu coração. O que ele faz determina o que ele sente. Tudo começa com o desejo. É dessa fonte que brotam os ribeiros da vida ou os rios da morte. O coração é a cabeceira onde nasce esse rio. Ele pode levar a vida ou transportar a morte. O desejo dos justos tende para o bem, pois seu coração já foi transformado. Longe de ser uma fonte envenenada, é um manancial de onde fluem águas cristalinas que dessedentam os cansados. Já a esperança dos perversos é como uma torrente caudalosa que transborda para fora do leito, levando destruição por onde passa. A expectação dos perversos redunda em ira, pois parte de um coração soberbo, violento e impuro. A esperança do perverso é como um mar agitado que lança de si lodo e lama. As ondas revoltas que se levantam do coração do ímpio são verdadeiros tsunamis que devastam tudo à sua volta. O desejo do justo dá bons frutos, mas a esperança do perverso redunda em ira.

GESTÃO E CARREIRA

O ANO DA SAÚDE MENTAL

Sete em cada dez brasileiros estão com medo acima do normal devido à pandemia de covid-19. Essa vulnerabilidade acelerou uma tendência nas organizações: cuidar do psicológico dos funcionários. Veja quais são as melhores práticas

Bem antes de a covid-19 ser oficialmente declarada uma emergência mundial, a Organização Mundial da Saúde (OMS) previu que a depressão seria a doença mais incapacitante do mundo até 2020. Não deu outra. O ataque global do coronavírus veio aprofundar o que já era tido como uma pandemia silenciosa – a dos transtornos mentais – e chamar a atenção para o fato de que cuidar da saúde da mente é tão importante quanto da saúde física. Até porque, pelo conceito da própria OMS, saúde é “um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de doença ou de enfermidade”.

Em maio deste ano, o censo norte-americano revelou que aproximadamente um terço da população do país mostrava sinais de ansiedade (30%) ou depressão (24%) como consequência da pandemia.

Por aqui, um levantamento realizado em maio pelo Instituto Bem do Estar e pela NOZ Pesquisa e Inteligência com mais de 1.500 pessoas em todo o Brasil mostrou que 53% estão tendo alterações de humor durante o isolamento, sendo que as impressões mais citadas foram medo acima do normal (71%), preocupação (70%), desânimo (56%) e sensação de que algo muito ruim pode acontecer (51%).

Outro estudo, do Instituto de Psicologia da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (Uerj) em parceria com a Universidade Yale, dos Estados Unidos, realizado com mais de 3.300 estudantes e profissionais de diversas áreas residentes em todos os estados do país, revelaram que os índices de estresse alto, ansiedade, depressão, que já estavam acima das médias estabelecidas como aceitáveis para a população, quase dobraram entre março e abril, os primeiros meses de quarentena no Brasil. “Alguns grupos mais afetados pelas perdas econômicas, como empresários, administradores e trabalhadores do comércio, apresentaram níveis de depressão até 50% acima da nédia das demais ocupações”, diz Alberto Filgueiras, coordenador do Laboratório de Neuropsicologia Cognitiva da Uerj e coautor do estudo. “Profissionais que precisam sair para o trabalho mostram indicadores de estresse, ansiedade e depressão até 12 % maior do que quem tem a opção de trabalhar em casa.”

Em junho, as buscas por termos ligados a saúde mental no Google atingiu um recorde: aumentaram 61% em relação ao mesmo mês em 2019 e 70% em comparação com fevereiro deste ano, logo antes de as práticas de distanciamento social serem adotadas no Brasil. Procuras por “saúde mental na quarentena” e “exaustão mental” cresceram 150%, ainda de acordo com a plataforma.

TEMORES E INCERTEZAS

Isolamento social, medo de ficar doente, luto pela morte de amigos e parentes, mudanças na rotina doméstica e profissional, desemprego, preocupações financeiras, excesso de informações (e desinformação) e um horizonte de incertezas hoje se somam para tirar a tranquilidade dos brasileiros, desencadeando – ou agravando para quem já tinha o diagnóstico – quadros de estresse crônico, transtornos de ansiedade, depressão, síndrome do pânico e burnout, o esgotamento profissional. Isso sem falar em mais queixas de insônia, Sedentarismo, alimentação desregrada, tabagismo e abuso de álcool, drogas e medicamentos que também se refletem negativamente no bem-estar geral. Quando o foco vai para as mulheres, é possível ver que muitas enfrentam ainda, o peso da jornada tripla de funções e, em casos mais graves, da violência doméstica.

Dois fatores diretamente ligados ao trabalho, a migração às pressas para o home office teve (e continuam a ter) forte impacto no bem-estar mental dos trabalhadores. Se, por um lado, poupar tempo e saúde evitando trânsito, deslocamento e aglomeração no transporte são vantagens, por outro, o trabalho remoto se mostrou potencialmente desgastante. Isso porque nem todo mundo estava contava com estrutura de escritório e boa conexão com internet em casa, por exemplo. E, no caso de pais e mães com crianças, houve quem sempre precisou se desdobrar para conciliar a atividade profissional com as tarefas domésticas e a assistência ao estudo online dos filhos. Além disso, queixas como expediente estendido, excesso de reuniões (ainda que virtuais), vigilância de horários e rigidez em relação à produtividade e aos resultados se tornaram comuns.

Pensando em otimizar e tornar mais leve o trabalho em home office, a Novartis concedeu auxílio em dinheiro para que os funcionários pudessem fazer melhoria estrutura do escritório em casa, como mobiliário e iluminação funcionais. “Também incentivamos que os times sigam uma agenda consciente de reuniões, evitando encontros desnecessários e em horários críticos, como o horário do almoço, muito pela manhã ou no fim da tarde”, explica Julia Ruback Pirola, diretora de RH da farmacêutica. A área também organizou rodas de conversas sobre homeschooling (o ensino domiciliar), cuidados com pets e outros temas de interesse de quem está passando mais tempo em casa do que o normal.

Os gestores são estimulados a manter contato constante com as pessoas para saber como estão física e mentalmente, e empregados que precisam dedicar algum tipo de cuidado especial a filhos ou pais ganharam direito a um período de licença remunerada sem desconto nas férias. O retorno ao trabalho presencial será flexível, com cada um ficando responsável por definir quando prefere voltar, desde que em função elegível. “É uma maneira de demonstrar confiança e dar autonomia às pessoas”, comenta Julia, que cita o índice de satisfação mais alto do que nunca nas pesquisas de clima recentes.

POR QUE CUIDAR DO PSICOLÓGICO?

Não é de hoje que se defende que colocar dinheiro em iniciativas de saúde mental precisa ser visto como investimento, e não como gasto. De acordo com dados da OMS, cada dólar destinado por governos e organizações a políticas e treinamentos para manter equipes psicologicamente sadias resulta em retorno de 4 dólares em produtividade. “O capital humano é o ativo mais importante das empresas. Profissionais que se sentem cuidados são mais presentes, engajados, criativos, se relacionam melhor e cometem menos erros”, afirma Ana Maria Rossi, doutora em psicologia e presidente da International Stress Management Association (Isma-BR).

Dados pré-pandemia da Secretaria de Previdência do Ministério da Economia revelam que, até 2017, transtornos ansiosos e depressivos eram o terceiro motivo de concessão de auxílio-doença no país, somando mais de 72.000 benefícios. Na área jurídica, por exemplo, chegam a responder por até 60% dos casos de afastamento de advogados e procuradores, de acordo com números de 2019 do Ministério Público do Trabalho. A pandemia obviamente tornou todos esses índices obsoletos e, embora seja impossível calcular a quantidade de trabalhadores emocionalmente doentes, estamos diante de uma emergência de saúde.

No Fórum Econômico Mundial de 2019, em Davos, na Suíça, o bem-estar psicológico do indivíduo foi incluído pela primeira vez no relatório que trata dos fatores de risco à economia global. Estimativas mostram que gastos relacionados a doenças emocionais poderiam chegar a 6 trilhões de dólares em todo o mundo até 2030 – mais do que a soma das despesas com diabetes, doenças respiratórias e câncer, segundo dados do fórum. E isso sequer considerava o impacto do coronavírus. Ainda de acordo com o documento, o que vai determinar o crescimento de uma economia baseada no conhecimento, como a do século 21, seria capacidade das organizações de construir ambientes de trabalho acolhedores e seguros psicologicamente.

“Muitas vezes, o trabalhador com ansiedade ou depressão é rotulado como preguiçoso, incapaz ou incompetente quando, na verdade, ele está doente. Se não houver investimento por parte das empresas no sentido de cuidar dos empregados para evitar que adoeçam, haverá uma queda brutal de produtividade e, pior, que se estenderá por anos”, observa Alberto Filgueiras, da Uerj.

Diferentemente das doenças físicas, que, de modo geral, permitem o retorno ao trabalho depois de um período de recuperação de semanas ou poucos meses, as mentais não têm essa previsibilidade. A volta pós-depressão, síndrome do pânico ou estresse pós-traumático, por exemplo, pode demorar mais de um ano. “Ainda assim, a pessoa não volta no mesmo ritmo, o desempenho pode ficar limitado e pode haver recaídas”, diz Ana Maria, da Isma-BR.

Com a flexibilização da economia e o retorno gradual às atividades presenciais, muita gente está experimentando uma sensação que vem sendo chamada de FOGO, acrônimo para Fear Of Going Out, oumedo de sair de casa. Comparável à síndrome da cabana, um fenômeno psicológico vivido por trabalhadores e moradores de locais isolados após longos períodos de confinamento ou durante invernos rigorosos, a FOGO apresenta sintomas típicos de ansiedade, como palpitações, respiração ofegante, tensão muscular, vontade de chorar, medo paralisante, dificuldade de concentração e alterações no sono. Para quem convive com ela, é como se pegar o elevador, encostar em pessoas ou objetos, sair brevemente para compras essenciais e aí, respirar fora de casa se tornassem ameaças. Se não tratada – com ajuda de terapia, de preferência, para entender que sentir medo é normal diante das mudanças bruscas na rotina e conseguir superá-lo, com adoção de hábitos saudáveis e socialização com pessoas quer queridas, para evitar sentimentos de solidão -, pode evoluir para ansiedade generalizada, síndrome do pânico e depressão.

Outro desdobramento da pandemia esperado pelos especialistas em saúde mental é uma explosão nos casos de estresse pós-traumático, que é altamente incapacitante e uma das principais causas associadas ao suicídio. Os sintomas podem demorar até dois anos para se manifestar depois do evento traumático, e o tratamento pode levar até mais dois anos, ou seja, a capacidade funcional do trabalhador fica comprometida por muito tempo. ‘”Como os sintomas incluem agressividade, raiva e agitação, além de perda de vitalidade geral, como ocorre na depressão, pode haver ocorrências de assédio moral, comportamentos hostis e problemas de clima”, diz Alberto, da Uerj.

PREPARANDO AS LIDERANÇAS

 Gestores desempenham papel-chave na promoção do bem-estar. Agora muitos têm diante de si o desafio de liderar à distância e ainda assim manter equipes coesas e motivadas, além de se sentindo acolhidas em suas inseguranças e necessidades. “Boa comunicação é habilidade indispensável neste momento”, afirma Ana Cristina Limongi, professora do Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração. “Os chefes devem se mostrar próximos do time e genuinamente interessados em como cada um está se sentindo. Trocas constantes, por meio de conversas virtuais para quem está em home office, e escuta ativa são fundamentais”, diz.

A presença, porém, não deve ser pretexto para vigilância. Confiança, flexibilidade, empatia, tolerância e autonomia são aspectos que devem orientar a relação com os subordinados neste momento, a fim de simplificar o dia a dia. Isso vale tanto para os que estão em atividade remota quanto para os que não deixaram o trabalho presencial – afinal, é importante levar em consideração que estes últimos também enfrentam conflitos emocionais pelo medo da exposição e pela tensão geral do contexto.

Desde o início da pandemia, todos os treinamentos de liderança na Heineken foram direcionados para o acolhimento dos funcionários, comenta Renato Souza, diretor de RH do grupo. Depois de identificar, por meio de feedbacks do estafe remoto, o excesso de reuniões muito longas que vinham sendo agendadas nos primeiros meses em isolamento, gestores foram incentivados a limitar a 45 minutos o tempo de cada encontro, além de relaxar no monitoramento do expediente, procurando garantir apenas que não houvesse exagero de horas extras.

Em julho, uma live com o presidente da Heineken, que reuniu 40.000 funcionários e familiares, teve o objetivo de conscientizar todos da importância de manter práticas de saúde física e mental como autocuidado e de explicar sobre os planos da organização em prol das pessoas durante a quarentena. Foram ouvidos também o médico da empresa sobre os cuidados para evitar o contágio pelo coronavírus e um especialista em psicologia positiva para entender como cultivar pensamentos e atitudes que ajudem a atravessar a crise sem perder o equilíbrio emocional.  “A conexão faz parte da essência da companhia. Nossa preocupação agora é manter a proximidade e cuidar da segurança não só dos nossos empregados, mas dos seus parentes, pois sabemos que o bem-estar em casa também conta para a saúde mental”, diz Renato.

Os chefes podem fazer muito para remover o estigma em torno do diálogo sobre saúde mental no ambiente de trabalho, considerado o principal obstáculo para que a questão seja abordada com a seriedade e profundidade que merece. Estimular conversas coletivas, ainda    que informais, sobre como as equipes estão se sentindo é um primeiro passo.  Estar atento, reconhecer quando alguém está precisando de apoio de algum tipo, mesmo que não relacionado às atividades profissionais – afinal, questões familiares, financeiras e da vida prática também abalam as emoções – , e colocar se à disposição para escutar é desejável e pode fazer grande diferença para a segurança emocional e o sentimento de pertencimento.

Expor as próprias dificuldades e estratégias para cuidar da saúde emocional, além de compartilhar experiências de ansiedade, depressão, síndrome do pânico e outras doenças da mente seria determinante para diminuir o preconceito em relação aos transtornos mentais. Isso já ocorre em países como Inglaterra e Canadá, onde o debate público sobre saúde mental está em curso e muitas empresas já entenderam que é preciso se comprometer com a construção de uma cultura de promoção de saúde psíquica no contexto do trabalho.

TRANSFORMAÇÃO CULTURAL

A Virtude, plataforma de terapia online e educação emocional, viu saltar de 20 para 78 o número de empresas atendidas pela solução corporativa que oferece, passando a ter 150.000 usuários (eram 22.000 no pré-covid). “A pandemia escancarou uma demanda que já existia, mas não vinha sendo respeitada pelas empresas de atenção integral ao colaborador”, explica Tatiana Pimenta, CEO da startup. “Hoje os empregadores não têm mais como se isentar do cuidado com o funcionário. Isso influencia a reputação de qualquer marca e o valor da empresa no mercado.”

Para a Log-In, companhia de logística intermodal que mantém mais de 60% do efetivo total em trabalho presencial em embarcações e nos portos onde opera, a terapia à distância tem sido de grande ajuda para tranquilizar tanto os empregados (alguns quarentenados em hotéis depois de desembarcar de alguma viagem) quanto seus familiares. “Alguns enfrentam conflitos conjugais pela convivência no isolamento, outros devido à distância forçada pelo período em que os funcionários tiveram que ficar confinados. Nesses casos, cuidamos para ofertar psicoterapia com profissional especializado em casais”, explica Andréa Simões, diretora de gente e gestão da Log.In. No mais, todos funcionários remotos e presenciais, têm acesso a apoio psicológico, financeiro e jurídico pago pela companhia.

Rodas de conversa e palestras sobre temas ligados a saúde mental também estão em alta entre as soluções pensadas pelas áreas de recursos humanos para cuidar dos empregados. Para Toya Lorch, sócia fundadora da Get Ahead, empresa que desenvolve programas corporativos de bem-estar e saúde emocional, e da consultoria Kampas, são todas ações válidas e necessárias, mas que, isoladamente, têm função paliativa. “É claro que oferecem um alívio para o mal-estar e o sofrimento, mas devem ser apenas os primeiros passos de um programa estruturado de cuidados com a saúde mental”, diz. Ela defende que a preocupação com a saúde mental precisa estar embutida nos valores e na cultura da empresa, atravessar todas as áreas e pautar todas as decisões. “Não dá mais para ficar restrita ao momento da terapia ou da palestra sobre ansiedade ou mindfulness.”

Em outras palavras, é preciso desconstruir a mentalidade atual de saúde corporativa, focada na compensação dos prejuízos causados pelo dia a dia profissional à saúde física e emocional, e criar culturas organizacionais baseadas na consciência de cuidado integral com o funcionário e numa dinâmica de trabalho que evite o adoecimento. Por exemplo, em vez de apenas oferecer ginástica laboral ou fisioterapia para o indivíduo aguentar a sobrecarga de digitação, o correto seria rever todo o processo que permite que o empregado fique submetido a uma carga de digitação que o deixa doente e fazer as mudanças necessárias.

Também não adianta dar sessão de meditação, terapia à distância, palestra sobre resiliência e pufes para descanso, mas continuar submetendo o trabalhador a cargas enormes de estresse. “Por muito tempo, as organizações e as pessoas sacrificaram a saúde mental em nome da produtividade e da performance. Hoje não há mais espaço para isso”, diz Toya, da Get Ahead. “O conceito de saúde mental passa pela ideia de que é possível ser produtivo, exercer seu potencial e gerar valor para a empresa sem perder saúde. Ninguém teria que escolher entre uma coisa e outra”, diz.

E tem mais. Voltando aos países mais comprometidos com a promoção de bem-estar psíquico, o tema é foco de campanhas governamentais para disseminação de boas práticas entre a população geral e junto às organizações, além de inspirar a criação de políticas públicas. “A tendência é que o compromisso que as empresas têm com a saúde mental seja tão determinante para seu valor como ocorre hoje com a sustentabilidade e a diversidade”, afirma Toya.

DESAFIOS DO PRESENTE E DO FUTURO

Doenças emocionais não se instalam de uma hora para outra; vão escalando ao longo do tempo, sobretudo quando nada é feito para evitar que limitem a vida e a capacidade funcional do indivíduo. Da mesma forma, não é possível estimar a duração do impacto que terão na vida do paciente.

Em um editorial publicado em abril na Revista Brasileira de Psiquiatria, pesquisadores destacam, com base na experiência de epidemias passadas, que o número de pessoas com a saúde mental afetada tende a ser maior do que o de contaminadas pela doença infecciosa em questão e que as implicações para a saúde emocional podem durar muito mais tempo do que a própria epidemia, com impactos sociais, psicológicos e econômicos incalculáveis.

Diante disso, ao mesmo tempo que precisam agir agora para cuidar dos trabalhadores com dificuldades, as organizações começam a pensar em mudanças estruturais para evitar perdas ainda maiores no longo prazo em um mundo pós-pandemia que ninguém sabe exatamente quando ocorrerá. Nesse contexto, as tendências apontam para o surgimento de duas novas posições na estrutura organizacional: o diretor de bem-estar, de saúde mental ou de felicidade, dependendo da nomenclatura adotada (CWO, CMHO ou CHIO –   Chief Wellness Office, Chief Mental Health Officer ou Chief Happiness Officer, como já vem sendo chamado) e o mental health first aider, uma espécie de socorrista de saúde mental.

O diretor de saúde mental é um executivo com a função de liderar os esforços de desenvolvimento e a avaliação de programas corporativos de saúde e bem-estar. A Escola de Medicina da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, oferece um curso de uma semana de formação como CWO voltado para gestores. De acordo com a página da universidade, as aulas provêm ferramentas teóricas e práticas para a formatação de programas de saúde mental customizados e sustentáveis, além de estratégias de lideranças para colocá-los em prática e criar uma cultura que gere engajamento e realização pessoal.

O socorrista de saúde mental é o que o nome sugere: uma pessoa a quem o estafe pode procurar para primeiros socorros de saúde e bem-estar, ou seja, quando está se sentindo vulnerável, em crise, com dúvidas ou no caso de uma emergência psicológica. “Geralmente é alguém com conhecimento em saúde mental ou que se interessa pelo assunto, possui habilidades de acolhimento e escuta, conhece a cultura da organização e a estrutura de suporte que a empresa oferece para resolver a questão trazida pelo colaborador”, descreve Toya.

A função surgiu na operadora de saúde Care Plus como uma das primeiras iniciativas do comitê multidisciplinar criado para apoiar os empregados durante a pandemia. O Call Tree é um canal de comunicação por telefone que funciona 24 horas por dia com três profissionais da empresa à disposição para tirar dúvidas e dar informações aos funcionários e seus dependentes – de relatos de sintomas físicos de covid-19 até preocupação com os filhos, problemas financeiros e ajustes na estrutura e na rotina do home office. Dependendo da demanda, é resolvida prontamente pelo próprio “socorrista” ou encaminhada para o serviço de telemedicina, apoio psicológico, área de recursos humanos ou outra. Uma das voluntárias é a gerente executiva de RH da empresa, Camila Pignatari – as demais são uma diretora médica e uma profissional da área de compliance. “Quanto mais próximos estamos das pessoas e dispostos a escutar suas necessidades reais, mais preparados ficamos para tomar decisões assertivas que vão de fato ajudá-las”,’ diz Camila.

Na Inglaterra, por exemplo, já existem cursos de formação como socorrista de saúde mental para atuação com jovens e adultos, em escolas, organizações privadas e até nas forças armadas. E não existe a necessidade de ser um profissional de saúde para conquistar a formação. Mais de 178.000 pessoas já foram certificadas.

QUEM CUIDA DO RH?

A área de recursos humanos é a linha de frente para os cuidados com os trabalhadores e a manutenção da operação nas empresas. Com um bom comando da formação dos comitês de crise, da tomada de decisões difíceis – como as que implicam demissão, suspensão de contratos e corte de salários e de benefícios – e do compromisso de manter a comunicação e a motivação em dia, a imagem e a atuação do RH certamente sairão fortalecidas da crise. Mas não se pode esquecer que esses profissionais também sofrem com a situação geral da pandemia e do isolamento social.

Observando as inquietações e as experiências dos colegas, a consultora e sócia diretora da Resch RH, Jacqueline Resch, teve a ideia de criar um espaço de trocas e escuta para quem atua na área, que batizou de COMversas com RH. ”O que gera angústia é não saber como lidar em determinadas situações, e a crise trouxe muitas coisas novas. Saber que não está sozinho em uma situação desafiadora como a atual e ter a quem perguntar, com quem desabafar e trocar ideias faz muita diferença para se manter saudável e motivado”, explica Jacqueline. Os encontros virtuais já reuniram dezenas de pessoas e são um espaço para desabafar e para gerar insights de soluções que podem ser aplicados nos negócios. Para além do grupo de profissionais de recursos humanos a criação de comunidades por setor de atividade (bancos, indústrias, escolas, varejo etc.) é uma tendência na promoção de cuidados de saúde mental. E é interessante porque se volta para as necessidades específicas de cada área. A City Mental Health Alliance é um exemplo internacional. Trata-se de uma comunidade formada por pessoas – de todos os departamentos e posições hierárquicas – das empresas City, como é conhecido o centro financeiro de Londres. O objetivo é compartilhar conhecimento, disseminar boas práticas e influenciar a criação de políticas públicas voltadas para a atenção da saúde mental. Quando se trata de construir um ambiente humanizado e psicologicamente saudável, a união de diversas forças – entre líderes empresariais e governos – nunca foi tão importante.

COMO VOCÊ ESTÁ?

Levantamento da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (Uerj) e da Universidade Yale mostram como os sentimentos dos brasileiros mudaram na crise dacovid-19

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

SUTILEZAS DO PRECONCEITO

Mesmo pessoas bem informadas e tolerantes costumam ter convicções que conscientemente abominam; a intenção de rever as próprias ideias, porém, pode levar o cérebro a fazer novas associações

“É mais fácil desintegrar um átomo que um preconceito.” Albert Einstein (1879-1955)

Não há nada mais doloroso para mim nesta fase de minha vida do que caminhar pelas ruas, ouvir passos e começar a pensar em um possível assalto; depois olhar à volta, ver uma pessoa branca e me sentir aliviado”, disse certa vez o ativista político americano Jesse Jackson. A observação ilustra um fato básico de nossa existência, do qual nem mesmo um ativista negro, que defendeu os direitos civis ao lado de Martin Luther King, pôde escapar: ideias que não endossamos racionalmente podem se alojar na mente e, sem nossa permissão ou consciência, influenciar percepções, expectativas e avaliações.

Utilizando métodos sofisticados, psicólogos têm comprovado que as pessoas inteligentes e bem informadas aderem, involuntariamente, a um assustador elenco de crenças e atitudes estereotipadas sobre os grupos sociais, como de negros, brancos, homens, mulheres, idosos, jovens, homossexuais, heterossexuais, gordos, magros e tantos outros. Embora preconceitos implícitos estejam presentes em todos nós, diferimos em relação a alguns aspectos, dependendo do meio ao qual pertencemos, do nosso desejo consciente de evitar as ideias pré-formadas e da configuração de nosso meio cotidiano.

Essa forma velada de preconceito predomina sobre o tipo aberto ou explícito, que associamos com os nazistas ou grupos como a Ku Klux Klan, e estudos mostram que seus efeitos são igualmente insidiosos. Isso não significa dizer que a discriminação explícita desapareceu, nem que seja menos relevante do que a forma encoberta. Segundo um relatório federal de 2005, cerca de 200 mil crimes de ódio ocorrem nos Estados Unidos todos os anos.

No Brasil, os números mostram que a violência tem cor, raça e território: os principais atingidos são os negros, os pobres e os moradores de favelas. Segundo o estudo sobre violência contra crianças, encomendado pela Organização das Nações Unidas (ONU), em cada grupo de dez jovens de 15 a 18 anos assassinados no Brasil, sete são negros.

É consenso que, em certos casos, cenários e situações podem ativar, automaticamente, estereótipos que afetam nossas percepções, juízos e condutas. Pesquisadores tentam agora aprofundar a questão. Eles querem saber coisas como: de onde exatamente provêm tais preconceitos? Até que ponto influenciam nosso comportamento? Se as atitudes estereotipadas estão inscritas em nosso psiquismo, um maior conhecimento a respeito do tema pode nos auxiliar a superá-las?

Associações implícitas surgem a todo momento e são inerentes à cognição humana. Revelam-se em nossa tendência para categorizar e absorver mensagens. Para dar sentido ao mundo à nossa volta e lembrar das relações entre objetos, ações e adjetivos dispomos em grupos as coisas que nos cercam, suas características e as sensações que despertam. Por exemplo, notamos automaticamente que carros podem deslocar-se com rapidez, aviões voam, bolos são doces e mosquitos picam. Sem tais deduções, teríamos enormes problemas para nos orientar no mundo e sobreviver, pois a cada momento tudo pareceria novidade.

Chegamos a tais associações de forma extremamente rápida e, com frequência, elas escapam da compreensão consciente. Assim, para medi-las, os psicólogos recorrem a testes indiretos que não dependem da capacidade ou disposição do sujeito para refletir sobre seus sentimentos e pensamentos. Vários métodos comumente usados aferem a velocidade com que as pessoas relacionam palavras ou figuras representando grupos sociais – jovens e idosos, homens e mulheres, negros e brancos, obesos e magros, judeus e muçulmanos – com termos positivos ou negativos ou traços estereotipados.

Como os conceitos intimamente ligados estão vinculados na mente, a pessoa responderá mais rapidamente a pares relacionado de ideias – digamos, “martelo e prego” – do que a um par aparentemente não relacionado, como “chafariz e tênis”. O tempo de resposta, portanto, pode revelar associações ocultas, tais como “negro e perigo” ou “mulher e incapacidade”, que formam a base do preconceito subjacente. Mas podemos nos livrar das associações implícitas? “A resposta é não. E é bom que seja assim, pois se nos desvencilharmos completamente delas perderemos um instrumento muito útil, necessário à vida cotidiana”, diz o psicólogo Brian A Nozek, da Universidade de Virginia.

O problema surge quando formamos associações que contrariam nossas intenções, crenças e valores. Muitas pessoas vinculam, involuntariamente, deficiência com fraqueza, árabe com terrorismo ou pobre com inferioridade, mesmo que tais estereótipos contrariem a racionalidade e até mesmo valores que lhes são caros, como o de justiça ou igualdade.

Questões pessoais, relativas à autoimagem, muitas vezes encobrem associações implícitas. Para favorecer nosso próprio status, estamos predispostos a atribuir características superiores a grupos aos quais pertencemos e a exagerar as diferenças em relação aos que estão fora deles. Até mesmo nossas percepções visuais básicas tendem a favorecer nossos pares. Vários estudos mostram que as pessoas se lembram com mais facilidade do rosto de indivíduos de sua própria etnia.

A identificação com um grupo ocorre de forma surpreendentemente rápida. Em estudo de 2002, o psicólogo Anthony C. Greenwald, da Universidade de Washington, e seus colegas solicitaram a 156 pessoas que lessem os nomes de quatro membros de duas equipes hipotéticas, Púrpura e Dourado. Os participantes tinham 45 segundos para memorizar o nome dos membros de apenas uma das equipes. Em seguida, realizaram duas atividades em que deviam distribuir rapidamente os nomes. Primeiro, eles agrupavam os integrantes de uma das equipes no conceito “vencedor” e os demais sob a palavra “perdedor”; na tarefa seguinte, vinculavam cada equipe com a noção de “eu” e de “outro”. Os pesquisadores descobriram que os 45 segundos que as pessoas passaram pensando em um time fictício fez com que se identificassem com o grupo, vinculando-o consigo e passando a considerar implicitamente os seus membros como “vencedores”.

Alguns preconceitos disfarçados parecem enraizados em emoções intensas. Em estudo de 2004, o psicólogo Wil A. Cunningham, da Ohio State, mediu a atividade cerebral de pessoas brancas, enquanto estas visualizavam rostos negros e brancos. Os pesquisadores descobriram que, em comparação com as faces claras, as negras, iluminadas por apenas 30 milissegundos (rápido demais para que os participantes as notassem atentamente), desencadeavam maior atividade na amígdala, área do cérebro associada à vigilância, emoção e, às vezes, ao medo. O efeito foi mais acentuado entre as pessoas que mostraram preconceito racial implícito mais forte.

O mesmo estudo revelou que, quando os rostos eram mostrados durante meio segundo – intervalo suficiente para que os voluntários os processassem conscientemente -, as faces negras provocavam intensa atividade nas áreas pré-frontais do cérebro, associadas à detecção de conflitos internos e ao controle de respostas. Isso sugere que os indivíduos estavam tentando, conscientemente, eliminar suas associações implícitas.

Por que os rostos negros provocam vigilância? A psicóloga social Jennifer A. Richeson, professora da Universidade Northwestern, em Evanston, Illinois, especula que os estereótipos culturais vinculando jovens negros do sexo masculino ao crime, à violência e ao perigo são tão sólidos que nosso cérebro pode, automaticamente, dar maior atenção a negros como uma categoria, assim como dá a animais ameaçadores (cobras, por exemplo). Em estudo recente ainda não publicado, Richeson e colegas descobriram que a atenção visual de estudantes brancos se dirigia mais rapidamente a fotografias de negros, mesmo que as imagens fossem fugazes demais para que os participantes as notassem conscientemente. Esta vigilância intensificada não surgiu, porém, quando os homens nas imagens não estavam olhando para a câmera. O olhar baixo, sinal de submissão nos humanos e em outros animais, elimina a percepção explícita de ameaça.

TRAÇOS NEGATIVOS

Quaisquer que sejam as bases neurais do preconceito implícito, fatores culturais – como piadas étnicas depreciativas e insultos jocosos manifestados por pais, professores, amigos e meios de comunicação – o reforçam. Sinais socioculturais sutis podem ter efeitos particularmente insidiosos. Em estudo ainda não publicado, o psicólogo Luigi Castelli, da Universidade de Padova, na Itália, e colegas investigaram comportamentos raciais de 72 famílias italianas brancas. Eles descobriram que as preferências das crianças não eram influenciadas pelas posturas explícitas dos pais (talvez porque aquelas atitudes fossem silenciosas). As crianças cuja mãe tinha mais atitudes depreciativas implícitas em relação a negros, porém, tendiam a escolher um companheiro branco e atribuíam mais traços negativos a uma criança negra fictícia do que a uma branca.

As crianças cuja mãe revelou menos preconceito racial implícito nos testes eram menos propensas a exibir tais preferências.

Isso leva a crer que muitas de nossas associações veladas sobre grupos sociais se formam antes de sermos maduros o suficiente para considerá-las racionalmente. Em experimento inédito, os psicólogos Mahzarin R. Banaji, professor da Universidade Harvard, e Yarrow Dunham, da Universidade da Califórnia, descobriram que crianças brancas em idade pré-escolar tendiam a categorizar expressões faciais zangadas racialmente ambíguas como negras; mas não faziam o mesmo quando se tratava de rostos alegres. Em 2006, Banaji e Andrew S. Baron, estudante da Harvard, mostraram que o preconceito racial implícito surge nas crianças por volta dos 6 anos.

Em 4 de fevereiro de 1999, quatro policiais de Nova York foram ao apartamento do imigrante africano Amadou Diallo, de 23 anos. Eles pretendiam interrogá-lo, pois a descrição física do rapaz coincidia com a de um homem suspeito de estupro. Momentos depois, Diallo caía morto. Os policiais, acreditando que ele sacaria uma arma, dispararam 41 tiros, 19 dos quais atingiram o alvo. O que o jovem procurava em seu bolso não era uma arma, mas sua carteira. Os policiais foram acusados de assassinato, mas argumentaram que atiraram porque acreditaram que suas vidas estavam em perigo. O argumento foi aceito e os réus, absolvidos.

No caso de Diallo, a repentina decisão de atirar teve consequências trágicas. O processo e os protestos públicos que se seguiram suscitaram questões perturbadoras. Em que medida nossas decisões são influenciadas por preconceitos sociais disfarçados? Como esses preconceitos velados motivam nossas escolhas? Se nosso comportamento é de fato influenciado por convicções que nem sempre admitimos, ações reflexas e juízos instantâneos podem ser perigosamente vulneráveis às associações implícitas. Vários estudos mostram, por exempio, que tanto negros como brancos tendem a confundir um objeto inofensivo, como um telefone celular, com uma arma se um rosto negro estiver acompanhando o objeto. Essa ocorrência é mais frequente em situações nas quais as pessoas precisam avaliar a situação rapidamente.

Em estudo de 2002 a respeito de atitudes raciais e comportamento não-verbal, o psicólogo John F. Dovidio, hoje na Universidade Yale, mediu as atitudes raciais implícitas e explícitas de 40 estudantes brancos. Ele solicitou que os participantes conversassem com uma pessoa negra e outra branca e filmaram a interação. Dovidio descobriu que as atitudes explícitas dos participantes brancos mais previsíveis representavam os tipos de comportamento que podiam controlar facilmente, como o caráter amigável das palavras. Os sinais não-verbais, porém, como a quantidade de contato visual que mantinham, dependiam de suas atitudes implícitas. Segundo Dovidio, as pessoas das duas etnias saíram da conversa com os voluntários com impressões muito diferentes. Os brancos consideraram as interações satisfatórias, mas os negros, atentos ao comportamento não-verbal dos universitários, consideraram que os jovens eram conscientes dele e apontaram a intolerância dos interlocutores.

Os preconceitos implícitos também podem contaminar decisões deliberadas. Os psicólogos Laurie A. Rudman e Richard D. Ashmore, da Universidade Rutgers, em Nova Jersey, descobriram, em pesquisa feita em 2007, que brancos que manifestam maior preconceito implícito em relação aos negros também têm mais tendência a realizar atos discriminatórios na vida cotidiana, como evitar a convivência com negros e depreciar seu trabalho, contar piadas raciais, insultá-los, ameaçá-los ou agredi-los fisicamente. Ou seja: ainda que as palavras neguem, os atos falam por si.

Em uma segunda pesquisa relatada no mesmo artigo, Rudman e Ashmore conceberam um cenário experimental para examinar com mais detalhe o elo entre o preconceito implícito contra judeus, asiáticos e negros e o comportamento discriminatório em relação a cada um desses grupos. Eles pediram aos participantes que observassem uma proposta orçamentária em avaliação na universidade e que fizessem recomendações para a alocação de fundos a organizações estudantis. Os estudantes que manifestaram maior intolerância não assumida em relação a determinado grupo minoritário tenderam a sugerir alocações desfavoráveis às organizações dedicadas aos interesses desses grupos. O preconceito implícito também pode influenciar as decisões relativas à contratação de empregados. Em experimento ainda não publicado, o economista Dan-Olof Rooth, da Universidade de Kalmar, na Suécia, enviou a 193 empregadores candidaturas fictícias a emprego, com nomes de homens árabe-muçulmanos e suecos. Em seguida, o pesquisador entrevistou os profissionais de recursos humanos que avaliaram os currículos e mediu seus preconceitos implícitos em relação a árabe-muçulmanos. Ele constatou o que era de se esperar: quanto maior o preconceito do empregador, menor a probabilidade de um candidato com nomes como Mohamed ou Reza ser chamado para entrevista. O curioso é que as pessoas não admitem esse comportamento e chegam mesmo a condená-lo nos outros.

MENTE ABERTA

O preconceito racial inconsciente ainda pode contaminar decisões médicas cruciais. Em estudo de 2007, Banaji e colegas de Harvard apresentaram a 287 médicos de pronto-socorro uma fotografia e um breve resumo clínico descrevendo um paciente de meia-idade – em alguns casos branco, em outros negro – que chegava ao hospital se queixando de dores no peito. Os médicos, em sua maioria, não admitiram o preconceito racial, mas, na média, revelaram, segundo os testes realizados, uma tendência desfavorável aos negros, de forma moderada a intensa. Quanto maior o preconceito racial do profissional, menor a probabilidade de dar a pacientes negros as modernas – e dispendiosas – drogas trombolíticas (que dissolvem coágulos).

Os pesquisadores acreditaram, durante muito tempo, que como as associações implícitas se desenvolvem bastante cedo e somos inconscientes delas, seria praticamente impossível mudá-las. Mas a pesquisa recente sugere que podemos reelaborar nossas crenças e atitudes implícitas ou, pelo menos, controlar seus efeitos.

Contemplar os grupos-alvo em contextos sociais mais favoráveis pode ajudar a enfrentar atitudes tendenciosas. Em estudos de laboratório, ficou demonstrado que diversas estratégias permitem enfraquecer o preconceito implícito. Surte efeito, por exemplo, ver um rosto negro com uma bonita paisagem ao fundo em vez de uma rua deteriorada; considerar exemplos de negros admirados, como Denzel Washington e Michael Jordan, ou, ainda, ler sobre as contribuições que árabes e muçulmanos deram à humanidade. Estudantes que assistiram a um curso sobre redução de ideias preconcebidas com professor negro mostraram, ao final do semestre, menos preconceitos implícitos e explícitos do que os estudantes que tiveram o mesmo curso com professor branco. O psicólogo Nilanjana Dasgupta, pesquisador da Universidade de Massachusetts Amherst, descobriu em pesquisa recente que alunas de engenharia que tiveram um professor de matemática, em vez de uma professora, manifestavam atitudes implícitas negativas em relação à disciplina e consideravam a matemática como “masculina”. O mesmo não ocorria com as estudantes que tiveram aulas com uma mulher.

Há mais de meio século, o psicólogo social Gordon Allport denominou os rótulos dados a grupos de “nomes que operam divisões”, apontando assim o poder que as palavras têm de dar forma ao modo como categorizamos e percebemos os outros. A pesquisa recente sugere que as palavras têm o mesmo poder no nível implícito. Em estudo de 2003, o psicólogo Jason Mitchell, de Harvard, junto com Nozek e Banaji, solicitou que estudantes do sexo feminino categorizassem nomes típicos de mulheres negras e homens brancos segundo a etnia ou o gênero. Os pesquisadores descobriram que a divisão das palavras segundo a raça desencadeava uma tendência pró-branco, mas a categorização segundo o gênero levava a uma tendência implícita pró-mulher (e, portanto, pró-negro). “Essas atitudes se formam e também podem mudar rapidamente, se reestruturarmos o meio para substituir as associações estereotipadas por posturas mais flexíveis”, acredita Dasgupta.

Em outras palavras, as mudanças nos estímulos externos, muitos das quais estão fora de nosso controle, podem levar o cérebro a fazer novas associações. Uma estratégia mais óbvia seria confrontar as atitudes tendenciosas com o esforço consciente. Evidências sugerem que a força de vontade pode funcionar. Entre os médicos da pesquisa sobre drogas trombolíticas que estavam cientes do propósito do estudo, os que mostraram maior preconceito racial não admitido foram os mais propensos a receitar o tratamento a pacientes negros. Isso sugere que o reconhecimento da presença do preconceito implícito ajudou a superá-lo. Além disso, aquele que manifesta uma forte motivação para não ser preconceituoso tende a ser menos implicitamente tendencioso.

A VIDA SEM VALOR

Alguns estudos indicam que a pessoa hábil no uso da lógica e da força de vontade para controlar os impulsos mais primitivos exibe menos preconceito implícito. Pesquisas sobre o cérebro sugere que os indivíduos que melhor conseguem inibir os conceitos velados são especialmente hábeis em detectar descompassos entre suas intenções e ações. Elaborar estratégias simples e concretas para superar conceitos preconcebidos em situações particulares também pode eliminar os preconceitos implícitos, sugere estudo. O psicólogo B. Keith Payne, da Universidade da Carolina do Norte, em Chapei Hill, e seu colega Brandon D. Stewart, pós-doutorando na Universidade de Queensland, na Austrália, descobriram que os indivíduos decididos a pensar na noção de “segurança” sempre que vêm um rosto negro mostram enorme redução no preconceito racial implícito. “Não é preciso martelar isso na cabeça das pessoas. Basta ter essa estratégia na manga (pense no conceito e na palavra “segurança”), à qual se recorre sempre que necessário. Uma vez realizado ‘o plano’, ele se torna automático”, observa Payne.

Em artigo, publicado na edição de 2007 revista Group Processes & lntergroup Relations, os psicólogos Laurie A. Rudman e Richard D. Ashmore. Rudman e Ashmore disseram que o fato de crescermos em uma cultura na qual algumas pessoas são mais valorizadas que outras provavelmente permeará nossas concepções particulares, por mais desanimador que isso seja”.

Mas se aceitarmos essa característica da condição humana, teremos de escolher como lidar com ela. Podemos ficar melancólicos e apáticos ou reagir com determinação, de modo a superar o preconceito. “Nossa capacidade de mudança é grande”, afirma Banaji. “Mas queremos mudar? Esta é a questão colocada a cada um de nós como indivíduos, psicólogos, psicanalistas, professores, cientistas, juízes, empresários – ou simplesmente seres humanos.”

PARA DETECTAR CRENÇAS ESCONDIDAS

O principal método para medir o preconceito implícito é o Teste de Associação Implícita (IAT, na sigla em inglês), desenvolvido em 1998 por Anthony G. Greenwald e colegas da Universidade de Washington.

Desde então, os pesquisadores usaram o IAT em mais de 500 estudos. O procedimento mede a rapidez com que o indivíduo reparte os estímulos em categorias particulares. Por exemplo, ao investigar atitudes implícitas em relação a jovens e idosos, é usado um dispositivo para as respostas dadas a rostos jovens associados a palavras positivas como “prazer” e “paz” e outro para as respostas a rostos idosos com vocábulos negativos como “agonia” e “terrível”. No momento seguinte, o teste propõe o inverso, apresentando rostos jovens vinculados a palavras negativas e idosos a positivas (os pesquisadores variam a ordem nas várias aplicações do teste). A diferença no tempo de resposta para as duas situações sugere a força com que a pessoa liga esses grupos sociais a conceitos positivos ou negativos. Para obter o teste (em português) acesse https:// implicit.harvard.edu/implicit

OS COMENTÁRIOS REVELADORES DOS FAMOSOS

Depois de contar várias piadas racistas durante uma performance, o comediante Michael Richards, de Seinfeld, desculpou-se em um programa de televisão: “Perdi o controle… Estou profundamente arrependido… Não sou racista”. Por fazer comentários anti-semitas ao ser detido por dirigir embriagado, o ator Mel Gibson (à direita) defendeu-se: “Saibam do fundo do meu coração que não sou anti-semita ou intolerante. Qualquer tipo de ódio contraria minhas convicções”. Ao desculpar-se por um comentário homofóbico que fizera, o comediante Jerry Lewis disse: ”Todos que me conhecem sabem que não tenho preconceitos neste aspecto”. Ao recuar da sugestão de que os negros seriam menos inteligentes do que os brancos, o biólogo e prêmio Nobel James Watson (à esquerda) expressou espanto e consternação: “Não entendo como posso ter dito o que alegam que eu disse.

Não há base científica para tal crença”. Tais desculpas públicas indicam certa ingenuidade sobre a natureza do preconceito. Como as pessoas em geral desconhecem a atitude tendenciosa que está em todos nós, ficam chocadas quando comentários racistas, homofóbicos ou anti-semitas são proferidos por personalidades que admiram. Até os que fazem tais comentários ficam, às vezes, perplexos. O conhecimento de como funcionamos ajuda a entender as origens dessas observações: elas surgem de conexões subconscientes enraizadas na mente. O fato é que qualquer um de nós poderia ter proferido essas afirmações. Afinal, não escolhemos de forma plena nossas atitudes, pois nem sempre a mente consciente nos dirige. Assim, desejar não ter preconceito não é o mesmo que não ser preconceituoso.de qualquer forma, é possível ficar atento para evitar vexames.