EU ACHO …

O VÍRUS DA DESINFORMAÇÃO

Altamente contagioso e letal, o vírus da desinformação chama-se “like” ou “curtida”. Ele circula sem constrangimento nas redes sociais e atinge milhões de pessoa todos os dias. Não quero dizer com isso que as pessoas que apertam o botão da mãozinha, às vezes de forma automática, sem pensar, sejam as principais transmissoras do patógeno. É pior. Pessoas cujo ofício é informar, ou pensa ou às vezes até ensinar são os verdadeiros vetores de transmissão. Por quê? Seduzidas pelo “like”, validadas pela “curtida”, cheias de segurança pela viralização do que publicam, não param para refletir se aquele tuíte ou post pode ser perigoso no contexto de uma pandemia, de um Brasil prestes a cair de cabeça na chamada segunda onda, de um país governado por mentecaptos negacionistas. Já vi muita gente boa sucumbir ao vírus da desinformação, isso me causa tristeza profunda. Dói, até. Desde o início da pandemia tenho afirmado que esse conhecimento é importante em especial para aqueles que trabalham diretamente com a informação, tais como jornalistas, comentaristas, colunistas, professores e pesquisadores que participam do debate público, ou qualquer um que exerça ofício que alcance o público geral. Sem algum conhecimento de biologia, é impossível fazer o serviço mais importante de utilidade pública, depois, é claro, daquele prestado pelos profissionais de saúde: passar informação confiável e acessível para que as pessoas se orientem e se movimentem com consciência e segurança. No Brasil, isso implica afastar teorias conspiratórias e fantasiosas de um governo que oscila entre a demência e a mentira. Infelizmente, também requer desafiar a soberania das curtidas.

Pelas curtidas, propaga-se desinformação sobre as vacinas. Por exemplo: houve quem afirmasse que a vacina do laboratório Sinovac, a CoronaVac, com ensaios clínicos no Brasil, demonstrou eficácia de 97%, ou seja, uma eficácia maior do que as vacinas genéticas da Pfizer e da Moderna.

Algumas dessas pessoas corrigiram o erro, mas não se deram ao trabalho de explicar as origens do equívoco. Neste momento perigoso para o enfrentamento da pandemia, com um governo que despreza as ciências e pessoas em intensa campanha antivacinação, a confusão que esse tipo de equívoco gera é de irresponsabilidade indescritível. Em meu canal no YouTube fiz dois vídeos tentando desfazer parte da confusão. E vou explicar um pouco mais aqui.

O laboratório Sinovac não divulgou os resultados de eficácia da vacina, pois ela ainda não está nesse estágio, ao contrário da vacinada Pfizer e a da Moderna. O que o laboratório publicou foi a imunogenicidade da CoronaVac, isto é, a capacidade da vacina de suscitar uma resposta imune nos ensaios clínicos de Fase l/II. Noventa e sete por cento dos voluntários mostraram resposta, mas não se sabe se essa resposta é protetora contra a doença, e é essa evidência que buscamos ensaios da fase seguinte, os chamados ensaios de Fase III. Uma vez colhidos os dados sobre imunogenicidade, os ensaios de Fase III tratam de averiguar se a vacina é ou não eficaz. Como? Voluntários são recrutados, protocolos são elaborados e grupos randomizados recebem a vacina ou o placebo usando o procedimento chamado duplo cego, no qual tanto os cientistas envolvidos quanto os participantes desconhecem se foram vacinados ou inoculados com placebo. Passado um tempo, algumas dessas pessoas vão se infectar no decorrer de suas atividades normais. Quando esse número é alto o suficiente, abre-se o duplo cego para avaliar quem se infectou mais. Caso mais pessoas do grupo placebo tenham se infectado do que as do grupo de vacinados, há eficácia. Ilustrando com números: se entre 100 pessoas infectadas 95 forem do grupo placebo e 5 do grupo de vacinados, a vacina tem eficácia de 95%, ou seja, ela protege 95%dos vacinados considerando-se uma margem estatística de confiança adequada.

A vacina eficaz é uma espécie de treino. Ela ensina as defesas de seu corpo – seu sistema imune – a reagir caso encontre o vírus causador da Covid-19. Ao fazer isso, a vacina gera proteção contra a doença, uma doença que pode matar, que pode deixar sequelas gravíssimas em pacientes “recuperados”. Vale a pena trocar essa valiosa esperança por uma curtida efêmera em rede social? Por milhares de seguidores desconhecidos que muitas vezes aplaudem sem saber o que estão aplaudindo? Vale a pena? Vale?

*** MONICA DE BOLLE – É pesquisadora Sênior do Peterson Institute for International Economics e professora da universidade Johns Hopkins

OUTROS OLHARES

UMA APOSTA ARRISCADA

Jovens prometem ganhos milionários no day trade, como são chamadas as operações de compra e venda de ações no mesmo dia. A jogada cresce, mas é arriscada

Um jovem com topete, barba aparada, óculos escuros e cordão de ouro no pescoço dirige um Porsche conversível em alta velocidade. Depois, ele desce do carro, entra no escritório luxuoso, se apresenta como operador do mercado financeiro e faz a irrecusável (pelo menos para muita gente) proposta: que tal ganhar muito dinheiro na bolsa de valores?,(Tudo o que você precisa fazer é me imitar”, diz o sujeito. A cena está no vídeo de abertura do site de Felipe Albuquerque, que alega ter dedicado quatro anos da vida estudando “alucinadamente o mercado financeiro”. Por 597 reais, mais parcelas mensais de 127 reais, Felipe traça os caminhos para qualquer um enriquecer com a ajuda de uma das jogadas mais arriscadas e especulativas do mercado financeiro: o day trade. Cada vez mais praticado no Brasil, o day trade é uma operação de compra e venda de ações ou derivativos realizada em um único dia na bolsa de valores. O objetivo é ganhar com a variação do preço no intervalo entre a abertura e o fechamento do mercado. É possível faturar com a estratégia, mas a maioria esmagadora dos adeptos fica no prejuízo.

Com o desemprego nas alturas, tem se tornado sedutora a ideia de ganhar dinheiro em casa, na frente de um computador. O canto da sereia vem de jovens que se autodenominam “traders profissionais”. Eles juram ter enriquecido com esse tipo de operação, e oferecem aos interessados  a oportunidade de receber seus ensinamentos – desde que, é claro, a pessoa esteja disposta a pagar uma quantia para ter acesso a “conteúdos exclusivos”, que incluem aulas e acompanhamento dos trades em tempo real. Como arma de convencimento, nada de diplomas ou currículo em grandes bancos ou corretoras. A sedução é feita em perfis nas redes sociais, onde se exibem em carros esportivos, iates ou mansões, e sempre com a inevitável lenga-lenga motivacional.

O aumento do número de pessoas que se arriscam no day trade é vertiginoso: de 53.000 em 2013 passou para 400.000 no ano passado. Em 2020, esse contingente dobrou e, segundo a Comissão de Valores Mobiliários, chegou a 845.000 – quase 30% dos 2,8 milhões de pessoas que realizaram pelo menos uma operação na bolsa neste ano.

Um dos influenciadores mais populares é Suriel Ports. Seu canal no YouTube tem 1 milhão de inscritos e 532 vídeos. Um deles intitula se “O mercado que me fez milionário”. Em outro vídeo, Suriel conversa com um ex-aluno que diz ter embolsado 1.200 reais numa operação que durou onze minutos. Os conteúdos gratuitos direcionam as pessoas para o curso pago, que custa 2.297 reais. Na página de seu curso, no site Hotmart, ele diz ter ajudado mais de 50.000 pessoas a lucrar na bolsa de valores. E explica: “Este é um treinamento intensivo e mentoria on-line para pessoas que desejam viver de bolsa de valores, conquistar a liberdade financeira e ganhar dinheiro sem precisar sair de casa”.

Estratégia parecida é adotada por André Nascimento, o “Palito Trader”, sócio da FA Capital, que oferece cursos e até carteira de investimentos. Ele assegura que começou a operar aos 18 anos, ao ser demitido do emprego após o nascimento da segunda filha. Os ganhos, garante, começaram a vir depois de sete meses de perdas, quando começou operando 30 reais por dia. “No começo, achava que o mercado era uma fraude, mas, quando comecei a ter lucros, vi que era possível ganhar dinheiro”, disse. Neste ano, desenvolveu o que chama de ”estratégia do palito”, que só explica para quem contratar os seus cursos. Aos 21 anos, Palito se considera experiente e apto a ensinar outras pessoas a ganhar na bolsa. Ele diz que, com o apoio de sua equipe de traders, composta de duas pessoas, já embolsou, somente em 2020, 1 milhão de reais – sem contar os cursos. Para convencer potenciais clientes, lançou até um funk no YouTube. Enquanto canta, joga para o alto notas de dinheiro.

Enriquecer com operações de day trade é algo bastante raro. Um estudo feito pelos economistas Fernando Chague e Bruno Giovannetti, da Fundação Getúlio Vargas, deu números à realidade: de 98.378 pessoas que começaram a operar por meio dessa modalidade entre 2013 e 2018, somente 127 conseguiram obter um lucro líquido diário acima de 100 reais por mais de 300 pregões. “É um erro muito grande vender a ilusão de que alguém irá, em pouco tempo, tirar o sustento de rendimentos na bolsa de valores”, diz Giovannetti. É fundamental ressaltar que não há, legalmente, nada que impeça alguém de vender cursos on-line para formar “traders vencedores”. Resta aos interessados o bom senso de não arriscar demais ao comprar o intangível.

ALIMENTO DIÁRIO

GOTAS DE CONSOLO PARA A ALMA

DIA 08 DE DEZEMBRO

A LINGUAGEM DO AMOR

Maridos, amai vossa mulher, como também Cristo amou a igreja e a si mesmo se entregou por ela (Efésios 5.25).

Na língua grega, há quatro tipos diferentes de amor. Eros fala sobre o amor físico entre um homem e uma mulher. Phileo fala sobre o amor fraternal que deve existir entre os amigos. Storge fala sobre o amor entre pais e filhos. Ágape fala sobre o amor abnegado e sacrificial. A ordem bíblica é que o marido deve amar sua mulher com amor ágape. O marido deve amar sua mulher como Cristo ama a igreja. Cristo amou a igreja com amor perseverante, sacrificial e santificador. Não é amor até a primeira crise, nem apenas enquanto os olhos se deliciam com a beleza física. Não é amor egoísta, mas altruísta e abnegado. Não é amor apenas por causa das virtudes, mas apesar das limitações. O amor verdadeiro deve ser conhecido pelo que ele é: paciente e benigno. É conhecido pelo que ele não faz: não arde em ciúmes, não se envaidece, não procura seus interesses, nem se alegra com a injustiça. É conhecido também pelo que faz: alegra-se com a verdade. Mas finalmente esse amor é conhecido pelo que suporta: tudo crê, tudo espera, tudo suporta. Esse não é o amor do existencialismo moderno, que afirma: “O amor é eterno enquanto dura”. Ao contrário, é o amor vindo do coração de Deus, o amor que jamais acaba!

GESTÃO E CARREIRA

NOVAS DINÂMICAS NAS RELAÇÃOES ORGANIZAÇÕES – TRABALHADORES

para as pessoas, incluindo os profissionais mais novos das gerações Y (1980 a 2000) e Z (1990 a 2010), aspectos como ambiente de trabalho, clima organizacional e perspectivas de carreira aparecem em destaque ao lado dos fatores ligados à remuneração como salário e bônus.

Ao buscar cada vez mais a satisfação pessoal, as pessoas estão enfatizando uma preocupação crescente com a escolha de onde e com o que trabalhar. Elas querem assumir cada vez mais o protagonismo de sua carreira, enquanto as organizações buscam garantir suas vantagens competitivas e a sustentabilidade dos seus negócios através do uso efetivo da gestão do capital humano. Em particular, a política de “staffing” serve como uma das funções mais importantes de recursos humanos porque representa o principal meio pelo qual as organizações atraem, desenvolvem e adquirem capital humano. Se o objetivo é ter a pessoa certa no emprego adequado, uma das decisões mais fundamentais que as organizações devem tomar é preencher as vagas por seleção interna ou externa. Contudo, além do entendimento que cada uma dessas duas abordagens de seleção possui potencial benefícios e desafios, o que está fundamentalmente em jogo é a capacidade das organizações de promover novas dinâmicas nas relações organizações-trabalhadores que as ajudem a enfrentar as mudanças e as necessidades de seus negócios.

Para descrever como as relações organizações-trabalhadores estão mudando, e suas implicações em carreiras, políticas de sucessão e gestão de talentos, utilizaremos uma tipologia que distingue quatro dimensões: Job for life, Job for now, The alliance e Future of work (ver tabela “Tipologia das relações organizações-trabalhadores e suas implicações para carreiras, sucessões e talentos).

JOB FOR LIFE

Nesse tipo de relação, empregadores e funcionários estão comprometidos um com o outro, para o bem ou para o mal, por meio de mercados de alta e baixa, até que a aposentado- ria ou práticas erradas por umas das partes os separe. Os dois lados esperam que o relacionamento seja permanente, com investimentos recíprocos. A gestão de pessoas concebida na ideia do Job for life se caracteriza por carreiras lineares, estáveis e previsíveis, com descrições das funções e promoções estreitamente definidas. A empresa atua como mestre de xadrez e decide quais candidatos estão prontos para qual experiência, a fim de atender às necessidades de talentos de longo prazo da organização. Nas empresas que adotam es- se modelo, predominam as movimentações internas, verticais e horizontais. Embora os profissionais que buscam o Job for life estejam mais atentos a melhores propostas salariais, as organizações que aplicam essa lógica têm mais controle sobre a carreira de seus trabalhadores. A alta liderança tende a ser desempenhada por pessoas com mais tempo de casa e os planos de sucessão podem se estender por até uma década.

Há benefícios e riscos nesse processo. Apesar de desencadear um círculo virtuoso, o modelo se baseia na estabilidade necessária para gerar previsões de longo prazo da demanda de capital humano, por meio do planejamento da força de trabalho. Mas o ambiente competitivo de hoje é dominado pela incerteza, tanto na demanda quanto na oferta de talentos. E as empresas podem perder a capacidade de planejar e enfrentar inúmeras ineficiências: concorrentes que reagem mais rápido; reestruturações corporativas massivas que empregam menos pessoas; novas técnicas de gestão voltadas para o curto prazo; candidatos identificados pelo plano de sucessão não atendem mais às necessidades do trabalho; investimentos são desperdiçados (tempo e energia).

A Dow Brasil é um exemplo de uma grande corporação que mantém uma gestão de talento muito baseada em desenvolvimento interno. Para Mariana Mancini, diretora de talent acquisition, os fatores que alavancam a estratégia de desenvolvimento interno são: “Práticas robustas de succession planning. Para os cargos identificados como críticos, esse planejamento é feito a nível corporativo. Para posições chave nas diferentes regiões, o planejamento é feito de maneira descentralizada com inputs de todas as geografias; programa de aceleração de liderança que ajuda a identificar e desenvolver indivíduos que tenham potencial para assumir cargos maiores; clara possibilidade de trajetória de carreira em “Y” com desenvolvimento e crescimento contínuos em caminhos de liderança ou de especialização.” Ainda que essa estratégia tem contribuído para altos índices de engajamento e a formação de líderes muito identificados com a cultura Dow, a diretora Mariana Mancini também enfatiza a crescente necessidade de a empresa ser mais ágil para capturar mão de obra contingencial muito qualificada, que dará mais flexibilidade ao modelo de gestão da empresa.

JOB FOR NOW

O mercado vem exigindo mais variedade e velocidade, e a forma muito estruturada e rígida de definição das funções do job for life pode não atender ao negócio da organização e nem às expectativas dos indivíduos. Por um lado, as empresas precisam de pessoas aptas a lidar com aquilo que é imprevisível e dinâmico. Por outro lado, os indivíduos buscam construir suas carreiras desenvolvendo seus conhecimentos, competências e habilidades, de forma a permanecerem em- pregáveis — a “carreira proteana” (multilinear ou multidirecional). Os carreiristas proteanos são flexíveis, valorizam a liberdade, acreditam no aprendizado contínuo e buscam recompensas intrínsecas — como melhores salários e qualidade de vida —, se movimentando por várias empresas ao longo de sua vida profissional. Assim, assumem a responsabilidade de administrar suas próprias carreiras.

Em função dessa pressão do mercado, surgiram estratégias de relações organizações-trabalhadores orientadas para o job for now, em que prevalece uma abordagem legalista tratando empregados e empregos como mercadorias de curto prazo. Precisa cortar custos? Demita funcionários. Precisa de novas competências? Não treine seu trabalhador e contrate pessoas diferentes. Nesse modelo, predomina a gestão de pessoas por recrutamento externo. Além disso, as decisões de gestão de pessoas são amplamente descentralizadas, com a definição de promoções, transferências e novas contratações sendo crescentemente delegadas aos gestores de negócio. O relativo afastamento dos profissionais de recursos humanos, uma gestão de carreiras baseada em hierarquias mais planas, descrições amplas de cargos e novas formas de organizar o trabalho dificultam a capacidade de trabalhadores e gestores identificarem oportunidades de desenvolvimento, o que torna a retenção de talentos uma preocupação urgente, com riscos para a sucessão e a sustentabilidade do negócio.

Embora a contratação externa ajude a reduzir os riscos do desenvolvimento interno, como perda de investimento e tempo, ela pode desencadear um círculo vicioso: as empresas reduzirem ainda mais os investimentos em desenvolvimento; a contratação externa afastar os candidatos internos; os recém-chegados bloquearem as perspectivas de promoções internas, agravando os problemas de retenção; provocar uma escassez de habilidades e competências; perturbar a cultura organizacional.

Em 2019, um bom exemplo de uma corporação que recorreu massivamente à contratação externa foi o marketplace argentino Mercado Livre, que abriu quinhentas vagas para interessados em trabalhar no novo Centro de Distribuição (CD) que será instalado em Gravataí, na Região Metropolitana de Porto Alegre e deve começar a funcionar no primeiro trimestre de 2020.

THE ALLIANCE

A relação de aliança propõe um caminho mais balanceado para as empresas e seus funcionários. Embora a maioria das empresas não possa restaurar o antigo modelo de emprego vitalício, os funcionários hoje são incentivados a pensar em si mesmos como agentes livres, buscando as melhores oportunidades de crescimento e mudando de emprego sempre que receberem melhores ofertas, o que acaba por trazer crescentes desafios para as empresas. Assim, o objetivo é desenvolver uma abordagem mais relacional, com um novo tipo de lealdade que reconheça as realidades econômicas e permita que empresas e funcionários se comprometam mutuamente. Um modelo onde indivíduos e empresas se envolvem em condições mais adequadas a eles naquele momento. Organizações ajudam as pessoas a se aperfeiçoarem e se adaptarem a este mundo do trabalho que muda rapidamente, garantindo também a sustentabilidade do seu negócio.

Essa combinação deve resultar de uma negociação mutuamente benéfica, com condições explícitas, organizada com o foco em honrar o compromisso: uma missão específica e limitada, chamada de tours of duty. As especificidades dessas missões variam muito de acordo com a pessoa, empresa, área funcional, setor e cargo. No entanto, a missão do trabalhador pode ser classificada em um dos três tipos gerais:

ROTATIONAL TOURS – fornecem escalabilidade e têm uma abordagem programática que pode ser amplamente aplicada, até mesmo para trabalhadores menos qualificados;

TRANSFORMATIONAL TOURS – proporcionam adaptabilidade e requerem uma abordagem personalizada que exige um maior investimento do tempo de gestão, mas permite-os abordar missões mais estratégicas;

FOUNDATIONAL TOURS – asseguram continuidade e possuem uma perspectiva permanente que ajuda a codificar a cultura e a memória institucional da organização.

Nesse modelo de gestão de talentos, o profissional se sente ator de sua carreira e a empresa garante a sucessão de pessoas no seu negócio. No entanto, para que os talentos importantes para a continuidade do negócio sejam facilmente captados, essas organizações precisam ter acesso a um ecossistema de força de trabalho contingencial — principalmente a economia gig — e devem ser atrativas para os candidatos ansiosos por avançar em suas carreiras e habilidades. Afinal, eles querem ser relevantes e empregáveis, para garantir mais segurança na carreira do que no emprego. Quando a empresa não consegue ser atrativa para esses talentos, há ris- cos para a continuidade do negócio. Por isso, o modelo de sucessão sob medida também precisa equilibrar o desenvolvimento interno de pessoas (movimentações horizontais e verticais) com a contratação externa. O recrutamento interno garante a continuidade daquilo que possibilitou o sucesso da organização, enquanto as contratações externas trazem novas perspectivas de realização de tarefas e solução de problemas.

A McDonald’s ilustra o espírito por trás da lógica dos tours of duty. Len Jillard, antigo diretor de pessoal da McDonald’s no Canada, disse: “Se você estiver conosco por um ano ou se estiver aqui há mais tempo, ajudaremos você a encontrar seu futuro. Investiremos em você e em seu crescimento.

Você pode levar muitas das competências que ajudaremos a desenvolver no que quer que você decida fazer — seja com a McDonald’s ou fora da McDonald’s.” Antes de ser um famoso CEO, um jovem Jeff Bezos cozinhava hambúrgueres na McDonald’s.

FUTURE OF WORK

Inovações em áreas como automação e inteligência artificial (IA) estão incentivando organizações a transformar seus processos de negócio, repensar e reestruturar seus modos de produção e estruturas organizacionais. Em particular, a perspectiva de um future of work intensivo em conhecimento e em tecnologia está afetando aspectos como decisões empresariais relacionadas aos tipos de trabalhadores que as empresas contratam, o valor adicionado de diferentes tarefas produtivas e habilidades, e o surgimento de novos cargos funcionais. Para explorar todo o poder da IA, as empresas devem preencher essa lacuna considerando as novas funções dos funcionários, estabelecendo novos tipos de relações de trabalho entre humanos e máquinas, alterando os conceitos tradicionais de gerenciamento e revisando o próprio conceito de trabalho em si.

O modelo de sucessão é constantemente revisto e altera- do, na medida em que novas tecnologias são criadas e disponibilizadas, em função dos avanços tecnológicos e do imperativo de continuidade dos negócios. Com as máquinas fornecendo recursos novos e poderosos para as atividades, novas habilidades são requeridas das pessoas e outras perdem importância. Se não conseguirem acompanhar o ritmo das mudanças tecnológicas, os indivíduos podem colocar em risco sua empregabilidade, com a IA substituindo os trabalha- dores humanos em tarefas e, subsequentemente, segmentos cada vez maiores da economia.

Neste contexto, a gestão de pessoas é pautada em desenvolver a melhor resposta para suprir a lacuna de habilidades: contratação e/ou requalificação? A maioria das pesquisas mostra que requalificação deve ser pelo menos metade da resposta, e a empresa de energia EDP é um exemplo típico desta abordagem. De forma a acompanhar a transformação digital do negócio, foi desenhado um roadmap de upskilling digital, que tem como objetivo capacitar os colaboradores para um novo contexto, com novos desafios com o driver digital. Este roadmap prevê quatro possíveis níveis de proficiência em temas digitais, que implicarão ajuste e adaptação de conteúdos aos seus destinatários. Em 2019, este upskilling arrancou com uma formação piloto em Portugal, esperando-se que venha a ser global e que evolua para iniciativas que alavanquem a aprendizagem em contexto real e através de comunidades digitais.

Além disso, para certas empresas surge a necessidade de desenvolver maior complementaridade entre pessoas e máquinas (human + machine). Por um lado, desenvolver pessoas que ajudam a construir, treinar e gerenciar os novos “trabalhadores” — máquinas inteligentes, que fornecem recursos novos e poderosos aos indivíduos. Por outro lado, as pessoas estão obtendo um enorme aumento de desempenho trabalhando com tecnologias de IA que melhoram drasticamente suas capacidades humanas. Eles amplificam, interagem e incorporam um novo potencial humano, permitindo novos tipos de relacionamento homem-máquina.

Por fim, no future of work, o indivíduo tem a responsabilidade de pensar sua carreira como uma sequência de experiências funcionais e cognitivas interligadas que, juntas, definem uma trajetória diferenciada. Essas trajetórias de destaque passam a incorporar mais soft skills: criatividade, pesquisa, comunicação, capacidade de trabalhar em equipe e de solucionar problemas. Outra prática que mostra uma adaptação consiste em postar internamente 100% das posições (exceto as de nível executivo) o que ajuda os funcionários a terem maior controle sobre suas carreiras.

TIPOLOGIA DAS RELAÇÕES ORGANIZAÇÕES-TRABALHADORES E SUAS IMPLICAÇÕES PARA CARREIRAS, SUCESSÕES E TALENTOS.

Esses são tipos ideais e, na prática, as empresas podem desenvolver políticas que se enquadrariam em uma ou mais dessas categorias em diferentes momentos.

ANÁLISE DAS FORMAS DE RECRUTAMENTO

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

TRANSTORNOS EMOCIONAIS – VII

COMPLEMENTANDO O TRATAMENTO

Diferentes terapias complementares ajudam a ter mais bem-estar no dia a dia

Psicoterapia e medicação formam a base do tratamento das doenças emocionais – enquanto um investiga os possíveis gatilhos que desencadearam o transtorno e faz o paciente encontrar formas de lidar melhor com as causas e os sintomas, o outro tenta corrigir desequilíbrios do organismo que facilitam o aparecimento desses problemas e aliviar os sintomas de modo a fazer com que o indivíduo posso levar uma vida normal novamente. Mas é possível complementar o tratamento com diversas técnicas que vão aliviar a ansiedade, amenizar os sintomas físicos, controlar o nervosismo e ajudar a sair da depressão. Chamadas de “terapias complementares”, elas não devem substituir o tratamento recomendado pelo psiquiatra, mas podem agregar os benefícios. “Meditação e outras técnicas de controle mental e emocional, como a auto hipnose, ajudam muito, tanto na prevenção quanto no tratamento dos transtornos emocionais.

Atividades físicas, como a prática de ioga, tai chi chuan e chi kung, conhecidas como práticas de promoção de equilíbrio, também são válidas, pois auxiliam o organismo na produção de endorfinas, um dos hormônios responsáveis pela sensação de alívio e bem-estar”, afirma o psicólogo e hipnoterapeuta Valdecy Carneiro. A seguir, confira 10 opções de terapias para experimentar (e você nem preciso ter o diagnóstico de problemas emocionais):

1. ACUPUNTURA

Técnica milenar a acupuntura ajuda a amenizar os sintomas de vários problemas de saúde, não só dos transtornos emocionais. Segundo um estudo realizado pela Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo (FMUSP), um tratamento complementar de acupuntura a cada três meses melhora consideravelmente a saúde de pessoas com fibromialgia, se comparado a pacientes que passam apenas pelo tratamento convencional, com medicamentos e fisioterapia. Buscar um profissional especializado é fundamental.

2. IOGA

Mais do que um exercício físico, a ioga é praticamente um estilo de vida. Além das posturas, o praticante aprende técnicas de relaxamento e autoconhecimento. Praticar pelo menos uma vez por semana é o ideal para obter os benefícios.

3. TAI CHI CHUAN

É um exercício físico de baixo impacto e que trabalha tanto o corpo quanto a mente e que foi, inclusive, considerada pelo Harvard Medicinal School dos Estados Unidos, uma das cinco melhores atividades físicas para toda as faixas etárias, em especial para a terceira idade. A técnica consiste em movimentos lentos e relaxantes, que promovem autoconhecimento e maior percepção da respiração, o que colabora com o alívio da ansiedade.

4. MUSICOTERAPIA

A terapia aproveita das inúmeras potencialidades da música ou de seus elementos para atingir as necessidades terapêuticas de cada paciente, ajudando no tratamento de depressão e outros transtornos. Deve ser ministrada por profissionais especializados.

5. AROMATERAPIA

A técnica usa as propriedades dos óleos essenciais, extraídos de folhas, flores, raízes, sementes, ervas e madeiras para complementar o tratamento de saúde física e mental. Os aromas (cada um com seus efeitos específicos) agem no cérebro melhorando a memória e a sensação de bem-estar e até interferindo na produção de hormônios.

6. HIPNOSE

“O trabalho realizado por hipnoterapeutas bem formados auxilia o paciente/cliente na ressignificação de possíveis eventos traumáticos”, destaca Valdecy. A hipnose é um tipo de terapia breve, mas sem um tempo determinado.

7. MASSOTERAPIA

Existem diferentes técnicas de massagem, que podem servir para aliviar tensão muscular, relaxar, melhorar a circulação sanguínea e amenizar o estresse. É comum, com os transtornos emocionais, que os músculos fiquem excessivamente tensos, principalmente na região do pescoço, ombros e até provocando outros sintomas como dores de cabeça, e mal-estar. A massagem, se bem realizada, ajuda a amenizar esses sintomas.

8. FITOTERAPIA

É a tradicional terapia pelas plantas, usando as propriedades medicinais que cada uma possui. Elas podem ser usadas em forma de chás e xaropes ou como medicamentos fitoterápicos, em que as substâncias são concentradas e devem ser utilizadas com orientação de um profissional, já que, se ministrados de maneira inadequada, podem provocar efeitos colaterais como os medicamentos   convencionais.

9. REIKI

A prática busca canalizar a energia do corpo através das mãos e pelos chakras localizados em diferentes áreas do organismo. Com isso, busca-se o equilíbrio mental e físico, fazendo o corpo funcionar de forma saudável novamente.

10. QUIROPRAXIA

É uma especialidade da fisioterapia que tem a função de diagnosticar, prevenir e tratar quadros de desordens do sistema neuro-musculo-esquelético. O profissional, que deve ser devidamente capacitado, utiliza técnicas manuais para ajudar e manipular as articulações, aliviando dores, melhorando inflamações e ajudando até na correção postural. A quiropraxia pode ser bastante útil para aliviar sintomas de estresse e ansiedade, como tensão muscular.

MEDITAÇÃO: MAIS DO QUE UMA TERAPIA

Medicar não é só se sentar em um local silencioso e tentar não pensar em nada. Existem várias técnicas e algumas delas fazem, inclusive, o indivíduo voltar toda a sua atenção para uma tarefa. Essas técnicas podem ser aprendidas em aulas de ioga, reuniões de budismo, com profissionais especializados ou é possível até tentar com a ajuda de aplicativos para smartphone. Se praticada com regularidade, ela ajuda a amenizar os sintomas de ansiedade e depressão. “Em situações de ansiedade é fundamental focarmos nossa mente no momento presente. Tudo aquilo que possa ajudar a deslocar a atenção para outro assunto que não seja o do foco, a ansiedade também é um auxílio. Os exercícios de respiração e meditação, por exemplo, são técnicas que podem ser empregadas nesses casos com sucesso, frisa o psicoterapeuta Robby Ares. Pesquisas mostram que a meditação pode trazer muitos outros benefícios, como melhora da imunidade, da memória, aprendizagem, concentração, energia sexual e até prevenção de doenças cardiovasculares. “Hoje, a neurociência afirma que a meditação atua nos sintomas psicológico, neurológico, imunológico e endócrino. Vários hospitais utilizam essa técnica em pacientes com doenças autoimunes e degenerativas havendo uma resposta bastante positiva, revela a terapeuta comportamental Nara Louzada.

TENTE EM CASA!

Ninguém precisa ser especialista em meditação para conseguir relaxar por alguns minutos. Mas, uma vez que você aprende a técnica adequada, ela pode ser realizada quando e onde você quiser – sabe aquele momento no trabalho em que os prazos parecem apertados, há cobrança de todos os lados, irritação com os colaboradores e com o chefe? Então, é possível tirar alguns minutos para meditar sem ninguém perceber e controlar as emoções para lidar melhor com esses problemas.

Mas o melhor lugar para meditar, mesmo, é em um espaço em que você se sinta seguro e confortável. Não é preciso se isolar totalmente, mas é uma dica para evitar interrupções. Certifique-se de que o ambiente está com uma temperatura agradável e sente-se em uma posição relaxante. mas não durma! Nesse momento, é hora de se concentrar na respiração e no silêncio à sua volta. Foque no ar entrando e saindo dos pulmões. Tente inspirar o ar para o abdômen, pelo nariz, e soltar também pelo nariz até que a barriga esteja bem murcha. Repita a respiração lentamente. Respeite o seu ritmo: para algumas pessoas, bastam cinco minutos de exercício para ganhar a sensação de relaxamento, para outras, mais de 20. Mas, ainda no começo, não se obrigue a ficar mais de meia hora tentando meditar • o mais importante é ter um tempo todos os dias só pra você. Os exercícios de respiração também podem ser realizados nos momentos que a ansiedade está aumentada para prevenir o surgimento das crises.