EU ACHO …

NO MESMO BARCO?

Embora todos sejam afetados pela pandemia do novo coronavírus, as desigualdades ficam ainda mais gritantes neste momento

Onde você estava em 11 de setembro de 2001? Se você tem mais de 30 anos, seguramente não teve dificuldade para responder a essa pergunta. O atentado às Torres Gêmeas, nos Estados Unidos, marcou a memória de uma geração e definiu o mundo em que vivemos. Ou vivíamos até o surto do novo coronavírus.

A pandemia de covid-19 pegou o planeta de surpresa e deve trazer mudanças significativas para a sociedade e os negócios. O cenário é inusual desde a sua origem. Não se trata de uma crise econômica ou política, do tipo com que estamos razoavelmente acostumados a conviver, mas de um drama de saúde que assusta, sensibiliza e traz o binômio vida e morte para a pauta das conversas mais cotidianas. As pessoas estão no centro das decisões de empresas e governos – pelo menos dos que são responsáveis.

O medo nos aproximou, mas não a ponto de dissolver as diferenças. Virou clichê dizer que estamos todos no mesmo barco, porém essa é uma meia verdade. Conforme ouvi de uma amiga, seria mais apropriado dizer que estamos no mesmo mar: alguns com condições de superar a tormenta em cabines de cruzeiro, outros acotovelando-se em botes apertados.

O vírus não escolhe gênero, raça ou classe, mas é inegável que mulheres, pessoas negras ou pobres, para falar apenas desses grupos, sofrem de forma mais intensa as consequências sanitárias e econômicas da pandemia. As organizações não podem descuidar desses públicos. O momento servirá para depurar o que é responsabilidade social efetiva do que é mero discurso.

A crise escancara as desigualdades, mas, ironicamente, também abre espaço para a empatia e a humanização das relações. No meio empresarial, por exemplo, subitamente passamos a falar com mais franqueza sobre vulnerabilidade e sentimentos. Além disso, chefes obcecados pelo comando-controle tiveram de se acostumar com a gestão a distância. O futuro do trabalho e todas aquelas tendências que pareciam inalcançáveis chegaram mais cedo do que o previsto, como atestam os milhões de pessoas em home office.

Ao que parece, as fronteiras entre vida profissional e pessoal nublaram de vez. Crianças invadindo as reuniões para pedir colo e maridos aparecendo ao fundo das videoconferências viraram parte da paisagem. Normal, como sempre deveria ter sido, mas gastamos tanto tempo na pele do personagem corporativo que agora precisamos nos readaptar.

Sairemos melhores desta experiência? É uma possibilidade, mas isso dependerá das decisões que tomarmos. A crise revela valores de pessoas e organizações. É como um teste cuja aprovação está relacionada às escolhas que fizermos neste momento. Estamos diariamente construindo nosso futuro.

RICARDO SALES – é sócio da consultoria Mais Diversidade, pesquisador na Universidade de São Paulo e diretor do Fórum de Gerações e Futuro do Trabalho. ricardo@maisdiversidade.com.br

OUTROS OLHARES

SIM, SOMOS RACISTAS

Casos recentes de agressões mostram o tamanho do problema no país e pesquisa inédita revela que a maior parte dos brasileiros reconhece essa chaga

O Brasil é um país racista. Não há como abordar essa questão nem discutir soluções para todos os problemas decorrentes dela sem que se assuma isso de forma clara e direta. A quem nega a urgência desse debate, três episódios ocorridos nos últimos dias mostram como é importante colocar o tema no topo da lista de prioridades do país. Em Valinhos, no interior de São Paulo, o motoboy de aplicativo Matheus Pires foi hostilizado pelo morador de um condomínio onde foi realizar uma entrega. “Você tem inveja disso aqui”, gritou o agressor, branco, enquanto apontava para a cor de sua pele. No Rio de Janeiro, outro jovem negro, também chamado Matheus, foi espancado por dois policiais militares na loja Renner, do shopping Ilha Plaza. Matheus apenas tentava trocar um relógio que havia comprado em oito parcelas para dar de presente no Dia dos Pais. Por ser negro, os agressores achavam que ele só podia estar ali para roubar algo. Na capital paulista, outro caso terminou em tragédia. Rogério Júnior pegou a moto de um amigo emprestada para comemorar o aniversário de 19 anos. Foi perseguido e baleado por dois policiais que, em depoimento, disseram ter atirado por acreditar que ele estava armado. Não havia arma alguma. Rogério agonizou na calçada antes de morrer no hospital. Os guardas foram afastados e serão investigados.

São três exemplos basilares de como o racismo opera no Brasil. Casos em que se manifestam não só o preconceito e a injúria racial, mas também a existência de uma estrutura que acarreta a violência policial, a desigualdade social e as destoantes oportunidades reservadas a brancos e negros no país. A novidade é que, finalmente, episódios do tipo começam a gerar uma reação proporcional dentro da sociedade, na forma de repúdio e do aumento da consciência coletiva a respeito do fato de que o racismo existe, está arraigado no país e precisa ser combatido de forma urgente. Por si só, isso não resolve nada, claro, mas o diagnóstico é o primeiro passo em busca de uma solução. O nível de reconhecimento do tamanho do problema foi quantificado por um estudo exclusivo encomendado ao Instituto Paraná Pesquisas. Segundo ele, 61% dos entrevistados admitiram que o Brasil é um país racista, enquanto 34% negaram o problema. Em certa medida, é um dado histórico se for considerado que até pouco tempo atrás era difundida a ideia de que vivíamos sob a égide de uma “democracia racial”, em que todas as raças confraternizavam em harmonia e gozavam dos mesmos direitos. Por décadas e décadas, a cortina de fumaça escondeu esse grave problema.

A percepção mais recente materializou-se nas ruas pelo movimento Vidas Negras Importam (a versão local do Black Lives Matter, que desde 2013 tem liderado nos Estados Unidos os protestos antirracistas contra a violência policial). Por muito tempo, o entendimento geral da população foi de que o racismo consistia na mera aversão de brancos contra negros, algo concentrado nas relações interpessoais. Intelectuais do movimento negro explicitaram, no entanto, como o problema não se limita a essa camada superficial, mas sim a um enorme conjunto de disparidades sociais em relação aos brancos. O preconceito, na verdade, se revela em números.

O Brasil, onde 56% da população se identifica como pretos ou pardos, é uma nação com desigualdades abissais na comparação com posições ocupadas por brancos. Só 4,7% dos cargos executivos das 500 maiores empresas do país são preenchidos por negros, enquanto eles representam 75% dos mortos pela polícia e 62% dos presos. Não é por acaso que a pandemia de Covid-19 matou 55% dos negros e 38% dos brancos que foram internados. Fazem parte dessa estrutura racista as péssimas condições sanitárias dos bairros mais pobres e a concentração de um número maior de negros nessas regiões. “Comportamentos individuais e processos institucionais são derivados de uma sociedade cujo racismo é regra, e não exceção”, escreveu Silvio Luiz de Almeida, professor de direito político e econômico na Universidade Mackenzie, em seu livro Racismo Estrutural, de 2018.

Tal entendimento agora ganha fôlego inédito nas discussões dentro da sociedade brasileira. Nos números colhidos pelo Paraná Pesquisas, chama atenção também que 67% das mulheres admitem o problema, contra 54% dos homens, e que, quanto maior o grau de escolaridade dos entrevistados, maior é a porcentagem daqueles que reconhecem o racismo. Em outra pergunta, os mais jovens se mostram mais capazes de identificar um ato de discriminação racial: 44% das pessoas entre 25 e 35 anos disseram ter presenciado tal atitude, contra 34% dos que têm 60 anos ou mais. “São números expressivos sobre o reconhecimento do racismo, mas, para que a mudança seja sustentável, há muito trabalho pela frente”, diz Jurema Werneck, diretora executiva da ONG Anistia Internacional no Brasil.

O trabalho, de fato, é longo. Em maio, nos Estados Unidos, quando surgiu na internet o vídeo em que um policial esmagava o pescoço de George Floyd até a morte, milhares de pessoas deixaram suas casas em plena pandemia para protestar por uma reforma na polícia americana. A pressão e a magnitude dos atos forçaram congressistas, ícones do universo pop e marcas comerciais a se posicionar sobre o tema. O movimento se alastrou para outros países e serviu de inspiração também para manifestações no Brasil, ainda que bastante tímidas quando comparadas às da terra de George Floyd. Equivoca-se, no entanto, quem usa a realidade americana para afirmar que há conformismo por parte dos negros brasileiros e da sociedade como um todo diante dessa questão. “As pessoas estão nas ruas, estão denunciando o tempo todo. Mas a invisibilidade dessa agenda faz parte da estrutura do racismo”, afirma Mário Medeiros, professor do Departamento de Sociologia da Unicamp. Não são raras as manifestações populares contra assassinatos de jovens negros, como foi o caso de Rogério Júnior, que ficam restritas às periferias das cidades, onde geralmente moram as vítimas. Os parentes e amigos de Rogério fizeram um ato na Zona Sul de São Paulo em protesto contra a sua morte.

O chamado para enfrentar o racismo estrutural, que já estava presente fazia décadas nas obras e pensamentos difundidos por intelectuais, ganhou impulso e visibilidade dentro da babel de discussões da internet. “Depois da pandemia, a grande pauta de 2020 é a luta antirracista”, diz Mário Medeiros. Nesse contexto, as redes sociais transformaram o ambiente de discussão das causas políticas e sociais no país. Em abril, por meio da vigilância e da pressão do ativismo virtual, uma peça do governo federal fazendo publicidade do programa Pró-Brasil com uma foto de crianças que parecia ter sido tirada de um banco de imagens da Suécia mereceu imediato repúdio dos internautas. O governo reclamou de um tipo de ativismo exagerado, mas acabou tirando a peça do ar em pouco tempo.

Essas transformações recentes na consciência brasileira passam ainda pela adoção de políticas públicas fundamentais para combater o problema. Um marco desse avanço foram as cotas raciais implementadas nas universidades. Instituído como lei em 2012, esse instrumento de reparação histórica impulsionou a formação de intelectuais negros em áreas que antes eram ocupadas em sua totalidade por brancos, como é o caso da economia, do direito, da medicina e da sociologia. Um estudo formulado pelos pesquisadores Adriano Senkevics e Úrsula Mello para o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira mostra que houve aumento de 39% de pretos, pardos e indígenas nas universidades entre 2012 e 2016. Não é de surpreender, portanto, que as vozes de acadêmicos e de artistas negros venham alcançando cada vez mais pessoas. Entre tantas correntes distintas do movimento negro e pensadores históricos que estão em plena atividade, um nome que se popularizou no Brasil e no exterior foi o de Djamila Ribeiro. A filósofa de 40 anos é autora dos livros Lugar de Fala e Quem Tem Medo do Feminismo Negro? Sua principal linha de pensamento se concentra na diferenciação de objetivos que o feminismo se propõe a alcançar a partir do reconhecimento de privilégios que mulheres brancas detêm diante das negras.

Se por um lado cresceu no país o entendimento sobre as consequências cruéis do racismo, por outro, os problemas decorrentes dessa estrutura vigente estão longe do fim. Também causou horror na última semana a história de Kate Belintani, uma mulher branca do interior de São Paulo que perdeu a guarda da filha de 12 anos após uma denúncia anônima acusá-la, sem provas, de abuso e maus-tratos. O motivo: a garota havia raspado a cabeça ao participar de um ritual de iniciação no candomblé, uma religião de matriz africana. Já em Curitiba, a juíza Inês Marchalek Zarpelon afirmou três vezes numa sentença que emitiu contra um réu primário que ele era “seguramente integrante do grupo criminoso, em razão da sua raça”. Nem sempre as agressões são tão explícitas. “Eu não sofro racismo somente se me chamarem de ‘macaca’. O racismo acontece por micro agressões e micro humilhações diárias”, afirma a francesa Alexandra Loras, que atualmente trabalha como consultora de gestão corporativa. Filha de um imigrante da Gâmbia, Loras é ex-consulesa da França em São Paulo e cansou de ser confundida com babá em um clube de elite da cidade. Atualmente, é especializada em contratar e desenvolver a carreira de profissionais negros dentro de empresas. Já ajudou a contratar 458 negros em multinacionais.

A ideia de que o Brasil pulou da escravidão para uma “democracia racial” foi tão difundida que a inclusão étnico-racial só entrou na pauta das empresas brasileiras depois que as áreas de recursos humanos já tratavam da inclusão de mulheres, pessoas com deficiência e homossexuais. “Grupos minorizados são aqueles que não são minorias em termos populacionais, mas que enfrentam barreiras sociais que outros grupos não têm de enfrentar e, por isso, não estão representados em espaços de poder”, explica Margareth Goldenberg, consultora de responsabilidade social corporativa. Os negros, hoje, representam 35% do quadro funcional das empresas, mas apenas 4,7% das posições de liderança, segundo estudo do Instituto Ethos. “Esse fosso civilizatório deixado pela escravidão não será reparado naturalmente”, diz Margareth.

Além de medidas de combate ao racismo, é preciso também que haja mobilização permanente para evitar retrocessos. Na Fundação Palmares, órgão subordinado à Secretaria da Cultura, o presidente Sérgio Camargo, um homem negro e fiel apoiador de Bolsonaro, tem promovido sucessivas políticas de desmonte e de enfrentamento ao movimento negro, chamado por ele de “escória maldita”. Para 2022 está marcada uma revisão da Lei das Cotas pelo Congresso, o que poderá ampliar ou restringir o acesso dos beneficiados às universidades. Na opinião do professor Adilson Moreira, doutor em direito comparado pela Universidade Harvard, partidos políticos precisam entender a seriedade do combate ao racismo e desenvolver em seus programas de governo medidas que ataquem problema diretamente. “Todos dizem que é um problema de classe social e que, uma vez eliminada a pobreza, o racismo também terá fim. Essa turma só diverge na forma, mas sempre parte do pressuposto equivocado de que políticas universalistas resolvem a questão”, afirma. Nas instâncias políticas, a falta de representatividade entre os eleitos prejudica a formação de um combate mais propositivo. Difícil, no entanto, será silenciar ou ignorar a parcela da população que está atenta ao tema, seja pressionando autoridades a reparar iniquidades históricas, seja trabalhando para manter a sociedade em alerta contra a perda de conquistas já adquiridas. Tudo indica que essa mobilização tende a ficar mais forte e que os brasileiros estão dispostos a encarar essa vergonhosa chaga nacional.

ASCENSÃO DIFÍCIL

Maioria no país, pretos e pardos têm dificuldade para ocupar postos na elite

ALIMENTO DIÁRIO

GOTAS DE CONSOLO PARA A ALMA

DIA 22 DE AGOSTO

COMO LIDAR COM O MEDO

O Senhor é a minha luz e a minha salvação; de quem terei medo?… (Salmos 27.1a).

O medo é um sentimento universal. Atinge todas as pessoas, de todos os níveis e estratos sociais. O primeiro sintoma do pecado no mundo foi o medo. Depois que Adão pecou, passou a ter medo de Deus, em vez de nele deleitar-se. Por causa desse medo, ele se escondeu de Deus e criou mecanismos de fuga. O medo é mais que um sentimento, é um espírito que nos paralisa. O apóstolo Paulo fala sobre espírito de medo (2Timóteo 1.7). Na família, sempre lidamos com o medo. Alguns têm medo de casar e outros de ficar solteiros. Muitos têm medo de doenças e também da morte. O medo pode ser positivo ou negativo. Pode salvar-nos ou fazer-nos perecer. Quando o medo é um sinal de alerta diante de um perigo, é positivo. Só os loucos não têm medo. Por isso, são inconsequentes. No entanto, o medo pode ser prejudicial. Pode fazer-nos encolher diante de situações difíceis e desviar nossos olhos de Deus. Adão e Eva, em vez de buscarem abrigo em Deus depois de caírem em pecado, temeram e fugiram. Em vez de confessarem sua culpa, criaram mecanismos de escape. Em vez de reconhecerem seu erro, começaram a acusar um ao outro. Muitos, ainda hoje, por causa do medo, estão fugindo de Deus quando deveriam estar correndo para Deus. A consciência da presença de Deus conosco em toda e qualquer circunstância é o único antídoto eficaz contra o medo.

GESTÃO E CARREIRA

ESPELHO, ESPELHO MEU

Pessoas narcisistas tendem a ser maioria em posições de poder. Entretanto, líderes vaidosos minam a confiança dos times, drenam a motivação e barram a inovação. Saiba como encará-los

Em 2002, Fábio Leandro da Costa, de 42 anos teve uma promoção importante. De coordenador, passou a gerente de uma multinacional de varejo. O passo adiante na carreira já era esperado pelos colegas, uma vez que Fábio sempre se destacava durante as reuniões e tinha todas as informações estratégicas na ponta da língua. O que ele não esperava era que, agora como gerente, teria de ficar calado. Isso porque seu novo chefe não admitia ser ofuscado por um de seus subordinados.

Fábio logo descobriria que estava nas mãos de um gestor vaidoso. “Fui de um cenário de total liberdade para uma gestão centralizadora, onde tudo tinha de passar pelo meu superior”, afirma o profissional, que hoje é gerente de planejamento em outra varejista em São Paulo.

O novo cenário gerou também situações constrangedoras: durante as reuniões, os colegas acostumados com a participação de Fábio pediam explicações a ele, que se via obrigado a ceder a palavra para o líder. Um dos piores momentos foi quando o chefe disse, com todas as letras, que as glórias tinham de ser mérito dele – enquanto os erros seriam responsabilidade da equipe. “Era um estresse muito grande, como trabalhar num campo minado”, diz. Alguns liderados de Fábio diziam que não tinham mais vontade de crescer na empresa, enquanto outros se demitiam.

Situações como a vivida por Fábio, infelizmente, não são incomuns. Em 2014, um estudo conduzido por Christian Gimso, professor na escola de negócios BI Norwegian Business School, na Noruega, mostrou que pessoas narcisistas têm mais chance de ocupar cargos de gestão.

Para chegar a essa conclusão, Christian avaliou a personalidade de 3.200 candidatos que estavam concorrendo a vagas em um treinamento de liderança. Além de uma entrevista, os participantes receberam um teste de personalidade. O resultado? Aqueles que tinham se saído melhor na seleção eram os que possuíam mais traços narcisistas.

A justificativa para isso é que, muitas vezes, pessoas com esse perfil se sentem mais atraídas por posições de poder como também tendem a ser muito carismáticas. “O narcisista tem um desejo grande de atenção e senso de superioridade”, diz Tatiana Iwai, professora de comportamento organizacional e liderança no Insper, em São Paulo.

FOGUEIRA DAS VAIDADES

O vaidoso não é necessariamente narcisista. Isso porque, enquanto a vaidade é considerada um traço de personalidade, o narcisismo é um distúrbio marcado pela falta de empatia e por um sentimento de grandiosidade. Porém, é possível que uma pessoa vaidosa carregue algumas dessas características, como senso excessivo de importância e alto poder de peresuação.

E, como os vaidosos passam uma boa impressão e exalam autoconfiança, geralmente as empresas acreditam que eles serão bons líderes. Mas o que costuma acontecer é o oposto. “É incompatível a vaidade com o exercício da liderança. Os líderes precisam atuar em prol dos times, engajando, desenvolvendo e ajudando”, diz Adriana Prates, presidente da Dasein Executive Search, consultoria de recrutamento em Belo Horizonte. “As companhias também falham ao preparar os profissionais para assumir cargos de gestão, além de promover com base apenas em relações de confiança.”

Por não reconhecerem os liderados, chefes muito vaidosos minam o moral de uma equipe. Mas não só. Um líder que não escuta e está mais preocupado em dominar também corrói a motivação. “As pessoas passam a se sentir desconfortáveis para discordar ou criticar, e isso acaba criando ruído, uma vez que esses comentários serão feitos, mesmo indiretamente “, afirma Tatiana, do Insper.

Depois de um ano, Fábio, do início da reportagem, resolveu lidar com a situação de outra maneira. “Durante um processo de coaching refleti que sempre encontraria pessoas assim e que teria de aprender com isso”, diz. O primeiro passo foi ganhar a confiança do líder. Para isso, passou a detalhar ponto a ponto tudo o que fazia – assim, a palavra final era sempre do chefe. “O objetivo era evitar a impressão de que eu estava desafiando a autoridade dele”, afirma. Fábio também criou mais proximidade com o chefe e descobriu seus hobbies e interesses. “Entendi que tinha de gerar empatia”, diz. Com o tempo, o profissional se sentiu encorajado a ter uma conversa franca com o gestor. “Abri o jogo e disse que as posturas dele estavam virando motivo de gozação, o que poderia arranhar sua imagem como líder”, afirma. A conversa surtiu efeito e, a partir daí, as coisas melhoraram entre eles. Depois de um ano e meio, inclusive, Fábio foi promovido a diretor na empresa.

AUTOCENTRADO, EU?

Ter vaidade, ao contrário do que diz a Bíblia, não é pecado – todos nós carregamos um pouco de falta de modéstia. O problema é quando esse traço fica muito forte. “Uma posição que envolve poder é sedutora e pode deslumbrar”, diz Emerson Weslei Dias, consultor de carreira. Outro agravante é que, muitas vezes, um líder vaidoso não percebe como afeta os demais. “Ele pode achar que são os outros que não sabem ouvir críticas”, afirma Emerson. Isso representa uma dificuldade adicional, afinal, como ajudar alguém que acredita não precisar de nenhum auxílio?

De acordo com o consultor, o comportamento pode nascer de uma insegurança excessiva, em que falhas não são permitidas. O ambiente muito competitivo de algumas empresas, sem margem para erros ou dúvidas, também contribui para esse tipo de atitude. Para o gestor financeiro Jonathan Eduardo Muniz, de 48 anos, ver um amigo de trabalho se tornar um chefe agressivo foi um baque. Há cerca de oito anos, Jonathan era gerente de um banco em um período de bastante movimentação na empresa. “Ele era um cara legal, mas acho que não estava tão preparado”, afirma. O despreparo ficou comprovado quando Jonathan notou que o novo líder fazia questão de falar alto com a equipe na frente dos outros. “Era uma forma de afirmar o poder”, diz. Admitir os próprios erros também estava fora de cogitação – mesmo quando o equívoco era causado por uma orientação dele.

Jonathan estava tão insatisfeito que pensou em se demitir, mas, percebendo que o chefe tomava certas atitudes por se sentir pressionado a mostrar resultados, ele resolveu dar uma última chance ao líder. Durante dois meses, Jonathan anotou exemplos de condutas inapropriadas realizadas pelo gestor. “Era uma tentativa de fazer uma crítica construtiva e mostrar como o comportamento afetava os times”, afirma.

Depois desse período, chamou o líder para uma conversa. “Iniciei dizendo quanto eu gostava dele e que, por isso, havia decidido conversar em vez de pedir demissão”, diz. Jonathan admitiu que poderia ter errado também, mas que estava disposto a tentar ajudar. “A reação dele foi surpreendente: afirmou que ia digerir todas as informações e que havia passado a me admirar mais”, afirma. A partir daí o chefe ajustou seus comportamentos, e a relação entre eles melhorou.

DÁ PARA LIDAR

Uma das primeiras atitudes para quem precisa encarar chefes vaidosos é deixar a própria vaidade de lado. Isso porque é necessário ficar claro o respeito pela autoridade do chefe, o que abre oportunidades para gerar confiança. Para isso, peça a opinião dele e evite expor suas críticas em público – as conversas delicadas devem ser feitas em particular. “Tente você mesmo gerenciar os conflitos e buscar conciliação”, diz o consultor Emerson. Fuja de entrar em conflito o tempo todo e entenda que terá de ceder algumas vezes.

Para se blindar das mudanças de ideia do chefe ou dos esquivos ao assumir orientações equivocadas, uma dica é confirmar ordens e tarefas por e-mail. Tatiana, do Insper, também sugere encontrar maneiras de se mostrar para o resto da empresa. “Dê publicidade para o que você está conquistando”, diz. E, se é tentador falar mal do chefe, evite fazer isso com colegas de trabalho. Exponha suas críticas focando comportamentos gerais, por exemplo. Não levar as atitudes para o lado pessoal também ajuda. “Os ataques quase sempre têm mais a ver com ele do que com você”, diz Adriana, da Dasein Executive Search. No lugar, foque seu objetivo de longo prazo e encare o período de subordinação a um chefe autocentrado como algo passageiro. “Aproveite para investir em sua carreira, faça cursos, atualize suas redes, participe de fóruns”, diz Adriana. Desse jeito, você não dependerá só do chefe para se destacar como um bom profissional.

Por último, evite também rotular o líder apenas como uma pessoa vaidosa. “Pergunte-se quais são as qualidades dele e o que elas podem ensinar a você”, diz Adriana. Entender o contexto em que ele está inserido também é útil, porque criar uma relação mais próxima ajuda a estimular diálogos honestos com o gestor, como fizeram Fábio e Jonathan.

Nem sempre isso será possível, é verdade. Jonathan, por exemplo, teve uma experiência com outro chefe vaidoso que não terminou tão bem. “Nesse caso era explícito que, se eu tentasse conversar, seria demitido”, diz. Mesmo com as tentativas em demonstrar confiança, o ambiente era hostil demais, e Jonathan acabou saindo da empresa. Reconhecer esses limites – os seus e os dos outros – é fundamental para definir até quando é possível suportar os desmandos do pavão.

O HUMILDE X O VAIDOSO

As características que diferencia, os dois estilos de liderança

VAIDOSO

** Coloca a responsabilidade dos erros nos outros. Não lida bem com as falhas e pode reagir com raiva ou omitir resultados negativos.

** Não gosta de ser contrariado e tende a ouvir menos. Prefere se cercar apenas daqueles que confirmam suas crenças.

**Muitas vezes toma o crédito do trabalho alheio e não compartilha as conquistas

** Empodera pouco as equipes e precisa ter controle sobre tudo que é feito, emperra a colaboração e a inovação

HUMILDE

** reflete sobre a própria vulnerabilidade, entende suas limitações e é mais apto a buscar se desenvolver

** Tende a acolher conselhos e pontos de vista dos outros e dá mais voz aos liderados

** Não precisa ser o centro o tempo todo e, por isso, reconhece mais a contribuição da equipe

** Consegue gerar mais cooperação e é mais flexível para se adaptar a diferentes contextos e demandas

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

ESTÃO TODOS DESPEDIDOS

O psicanalista e psiquiatra Dr. Jorge Forbes reflete sobre o avanço da inteligência artificial e a extinção de antigas funções

Você vai perder seu emprego. Essa frase ameaça muitas pessoas atualmente. Não estou falando da terrível, mas que vai passar, pandemia. Falo da “destruição criativa”, nomeada por Schumpeter, movimento que realça como o novo destrói o anterior. Vários trabalhos estão desaparecendo. Radiologista, contador, caixa de supermercado, estivador, ascensorista, cobrador …

A inteligência artificial, principal fator do tsunami tecnológico que nos acomete, está substituindo, com ganho de precisão e rapidez, todas as tarefas humanas capazes de serem transformadas em cifras e algoritmos. Assim é que a evolução por milhões de anos da nossa capacidade cerebral de memória foi rapidamente ultrapassada por um simples tablet. Será que está tudo perdido? Longe disso!

Falemos um pouco da inteligência artificial, que se divide entre forte e fraca. Essa diferença não diz respeito à quantidade de dados que pode processar. A inteligência artificial que porá um homem em Marte processa um número imenso de dados, no entanto é catalogada como fraca. A inteligência artificial forte ainda não existe; será aquela que tiver capacidade de pensar a si mesma, característica exclusiva humana. Não acredito que o progresso científico criará uma inteligência artificial forte. Para isso, teria de ser possível cifrar a essência humana. Essa, no entanto, é vazia. No homem, a experiência da vida precede a essência, enquanto nos animais dá-se o contrário, a essência da vida precede a existência.

Zebras, tartarugas e abelhas sabem como existir desde o seu nascimento. É uma vantagem e é também uma desvantagem. Sabem o que fazer, mas não sabem mudar aquilo que fazem. O formato de uma colmeia será sempre idêntico. Não surgiu nem surgirá uma abelha Niemeyer que faça uma curva no hexágono perfeito de sua casa. Já nós, humanos, estamos sempre buscando a diferença no que fazemos: a criatividade está em nosso cerne. Não me parecer possível transformar essa essência em algoritmo, é intangível.

Retomo as consequências sobre o trabalho. Várias tarefas deixarão de existir, mas tantas outras, possivelmente em mesmo ou maior número, serão criadas, contradizendo a primeira impressão. O grande problema é a educação. Temos de correr na criação de processos educacionais que evitem uma epidemia de analfabetismo digital. Estamos atrasados. Abandonamos um planeta e uma forma de viver, que chamaria de Terra Um, e ainda estamos engatinhando nas novas dores e felicidades de Terra Dois. Temos pressa.

Dado os riscos, esse novo mundo não tem garantia. Pode ser amedrontador para muitos. Mas pode ser fonte de felicidade para outros, que têm o entusiasmo de assumir a direção da sua vida. Aquele mundo completo, hierárquico, linear não existe mais. Vivemos hoje o inapreensível. Estamos fadados a lidar com uma interrogação sobre nossas escolhas. Temos de nos responsabilizar por elas, assumindo a ética do artista. Van Gogh inventou um girassol que não existia e colocou-o no mundo. Da mesma forma, respeitando diferenças de talentos, podemos olhar, inventar soluções, e colocá-las no mundo. O movimento de cada um haverá de ser de invenção e responsabilidade – e esse é um momento de felicidade. Fugidio, é verdade, mas que nos incita a continuar.

DR. JORGE FORBES, psicanalista e médico psiquiatra, é professor do curso Como Viver em TERRA-DOIS? da Saint Paul Escola de Negócios.