OUTROS OLHARES

O AMOR ESTÁ NO AR

Casamento às Cegas, o novo reality-sensação da Netflix, leva participantes ao altar em “experimento” que põe as emoções à frente da atração física. Resultado: um novelão saboroso

“Quero um homem que vai me amar por quem eu sou, não por minha aparência”, diz uma esperançosa e emotiva mulher de 32 anos para a câmera. Em seguida, um estiloso rapaz de 34 anos, barba farta e blazer azul-celeste, entoa discurso parecido: “Chega um momento em que o homem precisa se acalmar. Estou pronto para achar uma esposa”. As falas piegas, apropriadas para uma mesa de bar após alguns drinques, são ditas entre outras de mesmo tom na abertura de Casamento às Cegas, o novo reality show-sensação da Netflix. Ops, reality show, não. Os apresentadores do programa, Nick e Vanessa Lachey, se recusam a dar o vil rótulo à atração, que é tratada como um “experimento”. A hipótese a ser provada é: a conexão emocional estaria acima da atração física num relacionamento feliz? Resumindo: o amor é cego?

As cobaias são quinze homens e quinze mulheres solteiros, atraentes, entre 24 e 35 anos, apressados em dar início a uma família. Dois ambientes separam os participantes por gênero. A casa-cenário dá acesso a confortáveis cabines individuais, com um sofá e até mantinha, onde rapazes e moçoilas vão conversar com o sexo oposto, sem ver uns aos outros, separados por uma parede azul translúcida. O confinamento dura dez dias. Quem se apaixona já pede o alvo de seu desejo em casamento. O encontro físico só acontece quando os pombinhos estão noivos – com direito a homens de joelhos, flores e um rio de lágrimas.

Até chegar ao altar junto com os casais, o espectador observa as mais variadas reviravoltas e emoções. Um cativante casal inter-racial, Lauren e Cameron, encara a opinião de familiares e amigos: a moça, ativista negra, nunca havia namorado um homem branco. Um triângulo amoroso entre o galanteador Barnett e duas moças, Amber e Jessica, faz a última ganhar fama de vilã: rejeitada, Jessica aceita o pedido de casamento de outro, Mark, como segunda opção – e, do início ao fim, o trata com doloroso desdém. Giannina, uma loira venezuelana, protagoniza brigas acaloradas com o noivo, Damian, que sempre terminam em sexo de reconciliação.

Qualquer similaridade com o horário nobre da Globo não é coincidência. Realities de namoro são farinha do mesmo saco de onde saem comédias românticas, livros açucarados – e, sobretudo, novelas. Em comum, são produtos da idealização do casamento e do amor romântico como fontes da felicidade. “Nossa cultura hipervaloriza a família e os rituais que ela envolve”, diz a antropóloga Mirian Goldenberg. “Vemos jovens casando-se com festa e pompa: um novo reconhecimento da velha cerimônia que confere o selo de ‘essa pessoa é aceita e amada’. Nem por isso, porém, ele ou ela serão, de fato, felizes.”

O mundano dilema da busca pelo amor chegou à TV em 1965, quando a rede americana ABC lançou The Dating Game, atração em que uma pessoa fazia perguntas a três candidatos, os quais só poderia ver após eleger um favorito. O gênero evoluiu desde então, dando origem a programas que são exemplos primorosos do guilty pleasure, o vício prazeroso em produções de gosto duvidoso, da resiliente The Bachelor à caliente De Férias com o Ex, hit da MTV. Não se pode esquecer, é claro, de Sílvio Santos e seu memorável Em Nome do Amor, exibido entre 1994 e 2000. Na atração, rapazes observavam mulheres por binóculos antes de tirá-las para dançar – e azarar.

A popularidade do pioneiro The Dating Game fez dele vitrine para quem estava mais a fim de projeção que de romance – caso dos então anônimos Arnold Schwarzenegger e Farrah Fawcett, que se projetaram ali nos anos 60 e 70. O padrão se repete agora: o reality da Netflix transformou seus participantes em celebridades nas redes sociais – o número de seguidores no Instagram de Giannina subiu de 150.000 para 500.000 na semana de exibição do último episódio, em 27 de fevereiro. Engrossa-se, assim, uma nova tendência: a exploração da fama de influencers novatos e estabelecidos pelos reality shows.

O sucesso de Casamento às Cegas tem gostinho especial para a Netflix: a plataforma fez apostas bem-sucedidas em variados fronts, mas ainda não tinha um hit nos reality shows. Nos Estados Unidos e no Brasil, o programa ficou entre os dez mais vistos no recém-lançado ranking de popularidade do canal. Não à toa: com seu jeitão de folhetim, ele é perfeito para a era das famigeradas maratonas.

Já no segundo dos dez episódios, o melodramático “experimento” forma seus seis casais. A lua de mel em um hotel de luxo em Cancún, no México, é a etapa da pegação. Câmeras voyeurísticas exploram ao máximo o início do contato físico entre os noivos. Ali, uma dupla desanda: a noiva faz as malas ao descobrir que seu quase futuro marido é bissexual. Os cinco casais restantes se mudam para apartamentos em Atlanta, onde devem morar com seus pares enquanto se preparam para as bodas, dali a trinta dias. A decisão final acontece no altar, diante de amigos, familiares e mestres de cerimônias. A marcha nupcial é substituída por composições dramáticas, de um suspense quase hitchcockiano, à espera da resposta: sim ou não? Fazia tempo que ouvir o indefectível “felizes para sempre” não causava tantos suspiros.

A FÁBRICA DE INFLUENCIADORES

Das novelas aos programas esportivos, é patente a tentativa da TV de correr atrás da internet. Os reality shows são o novo palco dessa batalha para se conectar aos jovens e às redes. Explorar a presença de influenciadores digitais entre os participantes virou quase uma regra no gênero. A Globo escalou um batalhão deles para o BBB20. Para ampliar o alcance de uma atração já cultuada, a MTV fez algo semelhante com De Férias com o Ex Brasil Celebs, recheando só com influencers o elenco do show de azaração. A ideia do The Circle, formato que conquistou projeção global na Netflix em sua versão americana, é criar no laboratório televisivo novas personalidades digitais. No dia 11, a plataforma lançou a versão brasileira do reality.

No The Circle, nove participantes que não se conhecem são isolados em apartamentos distintos e se comunicam entre si por mensagens virtuais. Os cinco finalistas só se veem no último episódio, quando tomam parte de um jantar e votam no vencedor (que, na versão brasileira, vai faturar 300.000 reais). Ao menos nos Estados Unidos o programa conseguiu projetar influencers de verdade. Shubham Goel, vice-campeão do The Circle americano, saiu da TV com um sonho nada modesto: quer ser governador da Califórnia. Aos 23 anos, o jovem de origem indiana já se candidatou anteriormente, mas perdeu. “Agora, com a popularidade que conquistei, estou confiante na vitória”, disse ele. “As redes sociais abrem portas em nossa vida.” Antes de entrar no reality, o rapaz não tinha nem perfil pessoal na internet.

A presença de influencers nos realities traz lances reveladores sobre a categoria. A cantora Manu Gavassi era conhecida em um nicho musical específico, mas viu sua popularidade explodir no BBB: entrou no programa com 4 milhões de seguidores e, em menos de dois meses, já soma cerca de 9 milhões. Ela utiliza a vitrine da Globo para aumentar sua popularidade. Passou três dias gravando mais de noventa vídeos para postá-los nas redes enquanto estivesse no confinamento. Manu calculou até como ganhar likes com as roupas que veste no programa: assim que ela entra no ar com certo modelito, sua equipe posta no Instagram imagens dela com as mesmas peças. Os reality shows são bons para os negócios, mas podem também queimar o filme dos influencers. Eliminada há duas semanas, Bianca Andrade, a Boca Rosa, perdeu 80.000 seguidores em uma noite após apoiar os “machos tóxicos” na casa.

ALIMENTO DIÁRIO

GOTAS DE CONSOLO PARA A ALMA

DIA 21 DE MARÇO

O DRAMA DO LEGALISMO

Tu, ó homem, que condenas os que praticam tais coisas e fazes as mesmas, pensas que te livrarás do juízo de Deus? (Romanos 2.3).

O legalismo é a ideia de que Deus está mais interessado em normas que em pessoas. Um indivíduo legalista preocupa-se mais com a aparência que com a essência, dá mais valor ao exterior que ao interior. O legalismo é um caldo mortífero que adoece e neurotiza a família e a igreja em nome da verdade. Os legalistas coam mosquito e engolem camelo. Brigam por aquilo que é secundário e transigem com aquilo que é essencial. Em nome do zelo espiritual, ferem pessoas, perturbam a paz e quebram os vínculos da comunhão. Os legalistas agem como os fariseus que acusavam Jesus de pecado por curar no sábado, mas não viam seus próprios pecados enquanto tramavam a morte de Jesus no sábado. Os legalistas são aqueles que reputam a sua interpretação das Escrituras como infalível e atacam como os escorpiões do deserto aqueles que discordam da sua visão extremada, chamando-os de hereges. O legalismo é fruto do orgulho e desemboca na intolerância. Em nome da verdade, sacrifica a própria verdade e insurge-se contra o amor. O legalismo é reducionista, pois repudia todos os que não olham para a vida através de suas lentes embaçadas. O legalismo professa uma ortodoxia morta, sem amor e sem compaixão. Acautelemo-nos desse caldo mortífero.

GESTÃO E CARREIRA

O TRABALHO NA PRÓXIMA DÉCADA

Apenas 9% dos executivos de RH acreditam que as empresas estejam preparadas para o futuro –   mas ele está batendo à nossa porta. Descubra quais serão as principais transformações da década de 2020

Incerteza (ainda) é a palavra que melhor define as perspectivas econômicas para o Brasil ao longo dos próximos anos. Para a crise ficar para trás, é necessária a convergência de vários fatores, que passam pela reforma tributária, a força – ou declínio – da economia chinesa e investimentos em infraestrutura, por exemplo. Em meio a isso tudo, o mercado continua a operar num contexto de alto desemprego, informalidade recorde, falta de profissionais qualificados para diversas áreas e digitalização galopante. E o cenário tende a se tornar mais complicado com o passar dos anos que formarão a década de 20 dos anos 2000. Esses ingredientes trazem um desafio e tanto para as empresas – especialmente para o RH. A gestão de pessoas terá de se desdobrar para manter e engajar uma força de trabalho que mescla CLT e trabalho freelance, ao mesmo tempo que pensa em políticas que consigam ser flexíveis para atender à diversidade de interesses de carreira, tendo em vista os diferentes perfis profissionais. Isso tudo somado às constantes mudanças trazidas pela tecnologia que tem criado modelos de negócios diferentes e novas configurações de trabalho. “Esta década será marcada pela automação das tarefas cognitivas, e não apenas das atividades repetitivas”, diz João Lins, diretor executivo da Fundação Getúlio Vargas (FGV). “Quem estiver no mercado nos próximos dez anos vai trabalhar em constante interação com a máquina, não apenas com a mecânica, mas com a inteligência artificial, que toma decisões junto com as pessoas ou no lugar delas.” Na visão de Aguinaldo Maciente, economista e pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), ao mesmo tempo que as corporações terão de lidar com a transformação digital, vão precisar pensar em mais capacitação interna. “As companhias precisam preparar os trabalhadores tendo em vista a baixa qualidade do ensino no Brasil.”Porém, o contexto complexo ainda é assustador para a maioria dos executivos. Segundo um levantamento feito pela consultoria de tendências Gartner, apenas 9% dos líderes de RH acreditam que as empresas estejam preparadas para o futuro do trabalho. Para ajudar os gestores de pessoas nesse processo, cruzamos dados e mapeamos as dez principais tendências do mundo do trabalho

DE CARGOS PARA TAREFAS

O futuro do trabalho requer que as profissões sejam pensadas de maneira fluida, aceitando mudanças e reinvenções. Nada de estruturas fechadas e caixinhas hierárquicas. É o que aponta um estudo feito pela empresa de tecnologia e negócios Cognizant, com base em análises e insights coletados em dez anos de trabalho do Center for The Future of Work (CFoW) da companhia. Isso quer dizer que cargos serão desconstruídos. “O que vai importar é a capacidade de o profissional tocar determinada tarefa, e não o cargo ocupado”, explica Tatiana Porto, diretora de RH da Cognizant no Brasil. Ou seja, a hierarquia não vale mais: a capacidade de execução da atividade e os objetivos desejados são o foco. “É a chamada carreira em nuvem, em que a organização do trabalho é menos baseada em cargos e mais no potencial de contribuição das pessoas”, explica Rafael Souto, presidente da consultoria de carreira Produtive. Na Visa, isso já acontece desde 2017, com a implantação de squads e de metas compartilhadas. Funciona assim: antes de iniciar um projeto, a liderança monta a equipe de acordo com as competências necessárias para que o resultado seja efetivo. No decorrer do processo, se necessário, outros profissionais são chamados para suprir demandas. Hoje, 11 grupos multidisciplinares trabalham dessa maneira em projetos como o Cidades do Futuro, que busca desenvolver ações para aumentar o uso do pagamento eletrônico em cidades brasileiras nas quais ainda há predominância do uso do dinheiro em papel, e a aceitação de pagamento por aproximação para o transporte urbano no Brasil. Nesses casos, é normal um gerente estar à frente de uma equipe que conta com vice-presidentes e diretores. “É uma forma diferente de trabalhar a hierarquia tradicional”, diz Priscila Mônaco, diretora de RH da empresa.

Essa transformação começou em 2016 com a entrada do novo presidente, Fernando Teles. O executivo percebeu que só mudando a forma como os funcionários trabalhavam seria possível alcançar os objetivos estratégicos da companhia. “Sempre fomos uma empresa extremamente matricial e engessada em termos de estrutura. Mas hoje é essencial acompanhar o dinamismo do mercado e não ter medo de implantar inovações”, diz Priscila. Para isso, a companhia fez uma mudança cultural e dois passos foram muito importantes na busca pela nova mentalidade. O primeiro foi conduzir um workshop para todos os funcionários sobre empresas exponenciais com Salim ls mail, diretor executivo e fundador da Singularity University e coautor do já clássico Organizações Exponenciais. A iniciativa partiu de um trabalho conjunto do presidente com a área de estratégia, e contou com o apoio do RH. O segundo passo foi fazer, também para todos, treinamentos sobre metodologias ágeis. “Fomos referência para os negócios da empresa em outros países. Hoje as metas compartilhadas são uma ação global e os squads fazem parte da gestão na América Latina”, diz Priscila.

TODOS SÃO LÍDERES

Uma das tendências mapeadas pela Scoop&Co, agência de pesquisa de mercado, em parceria com a Tera, escola que desenvolve habilidades digitais, é a autogestão. O estudo, feito com 438 profissionais de indústrias de diversos setores, mostra que 73% acreditam que o modelo seja o caminho mais inteligente para atingir objetivos rapidamente. Leandro Herrera, fundador da Tera, explica que, diferentemente de usar metodologias ágeis para tocar projetos (que sempre necessitam de um líder designado), trata-se de urna gestão mais sociocrática, na qual não há chefes nem subordinados. Os papéis e as pessoas podem variar de acordo com o objetivo. “A filosofia da autogestão é a empresa ter um propósito e se organizar para cumpri-lo. Todos são líderes e podem tomar decisões.” Isso agiliza o processo decisório. Em uma pesquisa realizada no departamento de tecnologia do estado de Washington, o tempo para resolver um problema durante uma reunião e tomar uma decisão caiu 93% depois da adoção de práticas de autogestão. Mas, claro, para funcionar, a empresa precisa estar culturalmente pronta. “A busca deve ser por uma cultura corporativa que gere conexão das pessoas com algo maior e que estabeleça autonomia e transparência para incentivar a inovação por meio do empreendedorismo corporativo”, diz Carla Borges, diretora de pessoas da CI&T, multinacional brasileira de soluções digitais.

FUNÇÕES COMPARTILHADAS

Na Europa e nos Estados Unidos, o chamado jobsharing, ou compartilhamento de cargo, já é um conceito bem difundido. Uma pesquisa feita pela consultoria Robert Half mostra que, já em 2014, 48% das empresas do Reino Unido ofereciam esse formato. No Brasil, isso ainda não é muito comum. Mas, no ano passado, a Unilever criou um projeto piloto da prática quando Carolina Mazziero e Liana Fecarotta, diretoras de recursos humanos, sugeriram o formato de trabalho para Luciana Paganato, vice-presidente da área, que concordou com o teste. O resultado foi positivo e, neste ano, o jobsharing passou a incorporar as políticas de gestão de pessoas da empresa complementando o pacote de ações de flexibilidade no trabalho, como home office e horário flexível. Qualquer funcionário pode manifestar o interesse pelo modelo, basta atender a alguns pré-requisitos previstos na legislação trabalhista brasileira (como ser portador de diploma de nível superior e ter salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos beneficias do Regime Geral de Previdência Social). Além disso, a multinacional leva em consideração o perfil dos profissionais que vão compartilhar o cargo, a coesão e o alinhamento profissional. A ideia central dessa prática é dar liberdade de escolha para o funcionário investir tempo em outras questões, que podem ser networking, cursos de aperfeiçoamento, empreendedorismo ou, até mesmo, dedicar-se mais à família. “As pessoas buscam autorrealização, o que não vem apenas de uma atividade nem só do trabalho”, diz Ligia Zotini, pesquisadora de futuro fundadora do Voicers. “O formato de 8 horas por dia, cinco dias por semana, é uma conta fabril que não funciona mais. Os profissionais não serão mais pessoas que produzem coisas – as máquinas farão isso -, serão profissionais de talento, de criação”, explica Ligia. Porém, como em qualquer prática, alguns cuidados devem ser tomados. Mônica Ramos, diretora de operações da LHH no Brasil, ressalta que nem todas as empresas têm o perfil para essa ação. “O primeiro passo é que a cultura seja ágil”, afirma. Ela recomenda também analisar bem o perfil dos profissionais que vão compartilhar o cargo. Disciplina, planejamento e alto grau de confiança entre a dupla são essenciais. “Oferecer um processo de assessment auxilia nessa escolha”, diz.

GIG ECONOMY GANHA ESPAÇO

Um levantamento feito pelo Fórum Econômico Mundial, que elencou 30 panoramas para 2030, prevê que o mercado pode se democratizar por meio da gig economy (ou “economia dos bicos”, numa tradução livre). Essa linha de pensamento acredita que haverá mais trabalhadores autônomos e as empresas vão mesclar contratos CLT e terceirização. Segundo Daniel Schwebel, que está à frente da Workana no Brasil, plataforma para o trabalho freelance e remoto, as empresas estão descobrindo que podem contratar freelancers para apoiar áreas mais tradicionais, como finanças e engenharia, e não apenas para os serviços mais convencionalmente terceirizáveis, como programação e design. Há dois pilares importantes nesse sentido. De um lado, é preciso que o movimento seja acompanhado por programas governamentais que protejam as pessoas cujo fluxo de renda seja mais instável e imprevisível. De outro, é necessário que as empresas enxerguem essa mão de obra como, realmente, parte do negócio. “O grande desafio é como gerenciar essa força de trabalho”, diz Luíz Barosa de Oliveira, diretor da Deloitte. “Apesar de não ser um empregado, ele precisa ser engajado e entender os valores e a cultura empresariais para operar em seu nível máximo. Esse pessoal precisa ser bem gerenciado e encarado da mesma forma que os colaboradores.

MAIS ROBÔS COMO FUNCIONÁRIOS

Até 2021, a tecnologia de automação robótica vai substituir quase 4,3 milhões de profissionais em todo o mundo nas tarefas mais repetitivas e rotineiras, de acordo com a Forrester, empresa americana de pesquisa de mercado. No Brasil, os passos são mais lentos. Atualmente, há dez robôs para cada 10.000 trabalhadores, segundo a Federação Internacional de Robótica (IRF). A média global é de 74. Porém, na contramão do que vem sendo dito, projeções da Gartner apontam que, em 2020, a inteligência artificial vai criar mais trabalhos do que tirá-los das empresas: serão gerados cerca de 2,3 milhões de empregos, enquanto apenas 1,8 milhão será eliminado. De acordo com Vitório Bretas, executivo da consultoria, a inteligência artificial vai permitir que as organizações utilizem o conhecimento de pessoas que nunca fizeram parte da força de trabalho e, ainda, promover a inclusão. “Com a tecnologia, aqueles que não poderiam mais sair de casa por causa de mobilidade ou de doenças mais sérias poderão trabalhar via computador”, diz. Mas, para isso, é preciso que os RHs implementem programas estruturados de desenvolvimento interno para capacitar os funcionários em competências que os robôs ainda não possuem, como resolução de problemas e criatividade. Se o desenvolvimento humano não fizer parte da estratégia do negócio, não adiantará nenhum movimento de tecnologia. “O RH precisa entender as implicações da transformação digital, mas ter em mente que não se trata só de tecnologia, as mudanças dependem fundamentalmente da transformação das pessoas no trabalho”, afirma João, da FGV.

De acordo com o relatório Technology Outlook 2030 da DNV GL, que capacita as organizações a avançar na segurança e na sustentabilidade, trata-se de um processo natural: os trabalhadores não podem mais ser empregados para a vida toda, passando seus dias em tarefas difíceis, tediosas ou inseguras. “O desafio para as empresas focadas no futuro é descobrir como usar a robótica para obter uma vantagem competitiva. Isso pode significara identificação da combinação ideal entre trabalhadores humanos e máquinas, ou pode envolver a criação de um modelo de negócios totalmente novo”, diz Mel Wolfgang, sócio da consultoria americana Boston Consulting Group (BCG).

DE SEGUNDA A QUINTA

A jornada de trabalho de 40 horas distribuídas em cinco dias ao longo da semana está com os dias contados em alguns negócios. A tendência é que o fim de semana passe a contemplar, também, a sexta-feira. É o que indica a pesquisa do Centro para o Futuro do Trabalho, da Cognizant, que conta com pensadores e acadêmicos de negócios e tecnologia, e o relatório Technology Outlook 2030, da DNV GL. As funções tradicionais desempenhadas das 9 às 17 noras – serão substituídas por contratos flexíveis, tornando o modelo a norma até 2030. A flexibilidade tem relação com o novo jeito de trabalhar, que pode ser de qualquer hora e lugar, e com o novo perfil dos profissionais, que buscam mais satisfação e propósito. Atenta a isso, a fabricante de alimentos Mars aplica a jornada, reduzida desde 2018. Por lá, o empregado pode sair mais cedo todos os dias da semana (às 17 horas em vez de às 18) ou folgar na sexta-feira à tarde. A ideia surgiu de feedbacks dos próprios funcionários, que nas pesquisas internas pediam por isso. “Criamos as duas opções para que todos pudessem usufruir do benefício. Há profissionais, por exemplo, que interagem com outros países e não poderiam folgar na sexta à tarde”, diz Simone Karpinskas, diretora de pessoas e organização da Mars Brasil. Para colocar o projeto em prática, o RH realizou, primeiramente, um programa piloto de verão, com duração de três meses. O objetivo era checar se a prática prejudicaria o desempenho. “Percebemos o contrário. As pessoas ficaram mais comprometidas e preocupadas em entregar tudo para poder usar o benefício”, diz Simone. A comunicação é crucial nesse processo: a companhia reforça que, com a flexibilização, vem a responsabilidade, e prepara os líderes para engajar e auxiliar o time caso haja necessidade. A jornada não foi reduzida no contrato, o que não afeta o salário nem exige a reposição das horas.

SALÁRIO EM CRIPTOMOEDA

A Nova Zelândia foi o primeiro país do mundo a legalizar que os salários sejam pagos em criptomoedas. Trata-se de uma grande mudança para o setor de moedas virtuais, que em vários locais são barradas por causa de aspectos regulatórios e incertezas quanto à tributação. Para tirar o projeto do papel, a Nova Zelândia criou algumas regras. Uma delas é que a criptomoeda usada nos pagamentos deve ser conversível diretamente em uma corretora e em, pelo menos, uma moeda tradicional (como o dólar ou o dólar neozelandês). Outras regras são: o funcionário tem de aceitar o recebimento nessa modalidade e os valores devem ser regulares e fixos. Depois da Nova Zelândia, outros países, como Suíça, Japão, Estônia e Malta, adotaram os pagamentos em bitcoin. No Brasil, a realidade ainda é distante, segundo Cezar Taurion, sócio e head de transformação digital da Kick Ventures, especializada em venture capital para startups. Segundo ele, há aspectos de regulações que variam de acordo com o país e de maturidade tecnológica. “A tendência é o dinheiro desaparecer, mas no Brasil ainda se discute se os motoristas de aplicativos devem ser CLT”, diz.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COM IA

Já existem softwares capazes de mapear o candidato ideal, cruzando informações fornecidas por eles com os requisitos estabelecidos para a vaga. O sistema consegue separar as melhores opções para a análise posterior do profissional de recrutamento. Essa pré-seleção é muito mais barata, assertiva e rápida para a empresa. A mesma tecnologia permite acompanhar o desempenho dos candidatos durante os processos de entrevistas, testes ou dinâmicas, apontando as melhores características para o cargo determinado.

Por causa do crescimento médio anual de 60% no faturamento da empresa nos últimos anos, o Grupo Movile (holding de empresas de tecnologia como iFood e Sympla) usa a lA para otimizar as contratações. Depois de alguns testes, a companhia usou a assistente virtual Fabi para conduzir uma das primeiras etapas do processo do Mobile Dream, programa de estágio e jovens talentos da companhia. Ela conduzia conversas de 3 minutos para que os candidatos falassem sobre suas trajetórias, desafios e motivações. “Essa assistente nos ajudou a ocultar dos recrutadores informações como idade, gênero, nome e instituição de ensino”, afirma Lucia na Carvalho, vice-presidente de gente e gestão do Grupo Movile. Na visão da executiva, o uso da tecnologia ajuda a dar chance para que mais pessoas participem do processo, pois, manualmente, o número de currículos que podem ser avaliados é menor e fica mais difícil dar feedbacks para todos os participantes. Nesse processo, a empresa alcançou mais de 25.000 inscrições.

SAI O FEEDBACK, ENTRA O FEEDFORWARD

Com as mudanças no mundo do trabalho, que está mais dinâmico e exige respostas rápidas para alcançar bons resultados, os feedbacks também passam por transformações. Por isso, entra em cena o feed forward, o olhar para a frente: uma conversa entre o gestor e o subordinado para avaliar as possibilidades futuras. Algumas companhias já começam a praticar isso. Uma delas é a Zoom & Buscapé, empresa de comércio eletrônico que há dois anos reformulou a estratégia de gestão de desempenho. A mudança deu-se tanto pela preocupação da empresa com as tendências do mundo do trabalho quanto pelas novas demandas dos profissionais (mais exigentes de conversas frequentes e transparência). A palavra de ordem passa a ser desenvolvimento – não mais desempenho. “Para as pessoas se sentirem motivadas, precisam perceber que estão criando novas habilidades e enfrentando desafios que potencializam seu crescimento”, diz Cristiani Oliveira, gerente de pessoas e cultura do Zoom & Buscapé.

Com o apoio de uma plataforma, a empresa conta com quatro ciclos de feedback, chamados de check­in. As conversas têm como ponto central exatamente o olhar para a frente. Líderes e liderados discutem expectativas, prioridades, competências e carreira. “Falamos também sobre o que passou, mas como uma forma de aprendizado, de tirar lições importantes para a evolução profissional”, explica a executiva de RH. Para que o processo fosse bem absorvido por todos, a área de gestão de pessoas fez treinamentos sobre o novo modelo, e passou a reforçar o tema nas reuniões de liderança. “Além disso, no primeiro check­in de um gestor, o RH acompanha o processo para auxiliá-lo.

A REVOLUÇÃO DO 5G

Computadores e celulares inteligentes mudarão nossa vida, e o 5G, cuja chegada ao Brasil está prevista para 2022 (segundo informações públicas do ministro da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações), deve transformar ainda mais. O principal benefício da tecnologia é o impacto na rapidez elas navegações, com a velocidade podendo chegar a 1 gigabit por segundo. Isso significa, por exemplo, que um download que, geralmente, dura 61 minutos será feito em cerca de 15 segundos. Além disso, as chamadas de vídeo serão mais realistas e não haverá atrasos na comunicação. Um relatório da GSMA lntelligence, área de pesquisa da consultoria GSMA, a perspectiva é que o 5G adicione 2,2 milhões de dólares à economia global nos próximos 15 anos.

As relações profissionais começam a ganhar novas formas de flexibilidade, ganha novos contornos, como explica Ligia, do Voicers. Uma das expectativas é a maturação da realidade imersiva, por exemplo. ”A parte digital começará a ter mais força no dia a dia. Com o tempo, provavelmente os computadores e os celulares não serão mais máquinas físicas. Vamos desmaterializar boa parte das telas, que serão projetáveis com o auxílio da realidade aumentada”, explica. A flexibilidade nasce desse processo, em que o escritório vai estar em qualquer local, num lugar imersivo, por exemplo. As pessoas poderão estar mais próximas, mesmo distantes fisicamente. Com isso, ganham-se proximidade, conexão e mobilidade”, diz. Mas ela ressalta que o contato humano não vai desaparecer, será apenas facilitado. O Facebook, por exemplo, em seu evento mundial de 2019, Oculus Connect 6, apresentou uma ferramenta ainda em testes para seus óculos de realidade imersiva – batizados de “teletransporte social”. A ideia é que os óculos tenham a funcionalidade de escanear um ambiente e, em tempo real, reproduzi-lo virtualmente. O objetivo é fazer com que as conexões virtuais aconteçam de forma cada vez mais realista. Se der certo, será possível reproduzir o espaço em que estivermos instantaneamente e “tele transportar” quem desejarmos, permitindo aos usuários estar em qualquer lugar, com qualquer pessoa, independentemente de fronteiras geográficas. ”As relações de trabalho serão certamente impactadas e modificadas. Não sentiremos mais muita diferença em trabalhar no escritório ou em casa”, diz Ligia.

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

MACHISTAS RADICAIS

Ideais misóginos antes cultivados principalmente em fóruns obscuros da internet começam a ganhar espaço no Brasil em canais veiculados pelo YouTube

Até recentemente, eles se escondiam nas sombras da chamada deep web, a camada da internet preferida por traficantes, hackers, pedófilos e afins. Naqueles obscuros e abissais territórios, glorificavam seus heróis – muitas vezes, criminosos como os do massacre de Suzano, em São Paulo, ocorrido há um ano na Escola Estadual Professor Raul Brasil – e professavam toda sorte de radicalismos, entre os quais a defesa da supremacia branca, a homofobia e a misoginia. Nos últimos meses, pelo menos um desses preconceitos, a aversão às mulheres, vem conquistando espaço no Brasil em plena web tradicional, por meio de canais veiculados pelo YouTube.

Com uma vasta produção de vídeos, esses canais e seus apresentadores têm entre o público uma parcela de homens, adultos em sua maioria, que se dividem em dois grupos: os auto­ proclamados incels (uma redução da expressão em inglês para “celibatários involuntários”) e os MGTOW (homens seguindo o próprio caminho, na sigla inglesa). Os incels são aqueles que não conseguem ter relações sexuais com mulheres, ainda que anseiem por isso. Já os MGTOW defendem a tese de que os homens devem evitar casamento e união estável com o sexo oposto, bem como relacionamento com mães solteiras, para fugir da armadilha de mulheres que só teriam motivações financeiras. Para ambos os grupos, o feminino é, por assim dizer, a causa de seus tormentos.

Nos conteúdos que divulgam, os youtubers desses estilos de vida se definem, muitas vezes, como membros da “machosfera” – a parte da internet na qual podem antagonizar com as mulheres. Canais como Newman LM, que tem 100.000 inscritos, classificam as representantes do sexo feminino de hipergâmicas, interessadas em homens com privilégios genéticos e econômicos. Segundo eles, esse comportamento faz com que 80% delas busquem sucesso amoroso com apenas 20% dos integrantes do sexo masculino, justamente os que estão no topo da hierarquia do que consideram como “boas características físicas”. No corte mais baixo, dizem os misóginos “virtuais”- mas bem “reais” em suas atuações -, ficam os 10% dos homens que nunca terão êxito no amor.

Esse modo de interpretar as atitudes das mulheres e a condição masculina levou os machões a criar um vocabulário próprio. Entender o funcionamento das relações entre os sexos sob tal perspectiva, acreditam os misóginos, transforma-os em “homens da pílula vermelha” – uma referência ao filme Matrix (1999), das americanas Lana e Lilly Wachowski. No longa-metragem, o protagonista Neo, interpretado pelo ator Keanu Reeves, ganha duas pílulas e tem de escolher qual delas tomar: a azul, que permite a ele continuar vivendo em um mundo ilusório, e a vermelha, que lhe dará plena consciência da realidade que o cerca. Os integrantes da machosfera estão convencidos de que, na pele de “homens da pílula vermelha”, conseguem enxergar os conflitos criados pelas diferenças de gênero. Quando um representante do sexo masculino admite ideias contemporâneas como a da liberdade feminina e a da igualdade de direitos entre homens e mulheres, ele estaria apenas aceitando uma versão fabricada da realidade – ignorando a tradição de povos antigos que determinavam uma suposta e também natural superioridade do macho. A partir daí, acreditam os misóginos, o indivíduo do sexo masculinos e reduz à posição de capacho feminino. No termo machista que aproxima as palavras homem e vagina, torna-se um “mangina”.

O youtuber Rodrigo Ferrari, formado em filosofia e conhecido pela alcunha de Platinho – uma alusão ao pensador grego Platão -, congrega cerca de 50.000 fãs no YouTube, em que comanda dois canais que têm como público-alvo homens que se identificam com pensamentos antifeministas. Para se ter uma ideia do conteúdo que Platinho veicula, tome-se como exemplo um vídeo deste ano em que ele analisa a possibilidade de se tornar aceitável a troca de esposas de carne e osso por bonecas robóticas de silicone. “Ao se despir de todos os tabus, é racional valer-se de um brinquedo desses para se satisfazer”, afirma ele. “No entanto, não é racional assumir isso publicamente”, pondera. Na área de comentários do vídeo, é exaltado pelos seguidores que uma boneca sexual livraria os homens de recaídas em relacionamentos com mulheres reais, e as condenaria – numa inversão de valores – ao status de mero objeto.

Platinho, todavia, garante que não endossa os comportamentos misóginos que os conteúdos de seus canais alimentam. “O sujeito chega até os vídeos com raiva por causa do que passa na vida e põe isso para fora nesse ambiente.” Na contenção de possíveis discursos de ódio, o youtuber recruta mulheres para moderar os comentários e evitar que as ofensas ao sexo feminino saiam do controle. Os assinantes costumam reclamar da providência.Longe do Brasil, os misóginos virtuais começaram a ganhar notoriedade em 2014 – por meio de atos de extrema violência. Naquele ano, o incel Elliot Rodger matou seis pessoas, feriu catorze e depois se suicidou na Califórnia (EUA). Ele reclamava da rejeição feminina e disse que seu sofrimento seria pago com mortes. Quatro anos depois, seu ato foi lembrado por outro celibatário, em um atentado em Toronto, no Canadá. Alek Minassian atropelou dez pedestres. Antes, deixou uma mensagem no Facebook: “A rebelião incel já começou! Em memória do guerreiro Elliot”. A má fama dos incels deu fôlego aos MGTOW. Juntos, os dois grupos misóginos se aproximam do que de mais retrógrado – e perigoso – a internet pode abrigar. E essa não é uma ameaça só às mulheres.