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ENXAQUECA, UM MAL SILENCIOSO

Mais de um bilhão de pessoas em todo o mundo padecem dessa forte dor de cabeça crônica, segundo a OMS. No Brasil, 15% da população sofre com a doença, que atinge principalmente o sexo feminino

O que Júlio César, Napoleão Bonaparte, Friedrich Nietzsche, João Cabral de Melo Neto, Sigmund Freud, Madame de Pompadour e Thomas Jefferson têm em comum? Aparentemente nada, mas todos, em seu tempo, padeceram de um mesmo mal silencioso: a enxaqueca. O sofrimento do poeta João Cabral foi tamanho que ele fez até uma ode para um analgésico que lhe ajudou muito no poema “Monumento à Aspirina”.

Mas os gênios não estão sozinhos. Cerca de um bilhão de pessoas no mundo convivem com esse mal, segundo dados da Organização Mundial de Saúde (OMS). É uma verdadeira legião de sofredores. No Brasil, um levantamento feito pelo instituto de pesquisas HSR Health e obtido com exclusividade pela ISTOÉ mostrou que 15% da população têm a doença. Ou seja, mais de 31 milhões de pessoas penam com a dor. E entre as mulheres esse percentual pode até dobrar, por causa dos fatores hormonais, o que provoca duas a três crises por mês.

Diferente de uma cefaléia comum, a enxaqueca se caracteriza por ser uma forte dor latejante, que pode atingir um lado ou a fronte inteira da cabeça, durando mais de seis horas. Normalmente vem acompanhada de náuseas, vômitos e sensibilidade à luz, sons e cheiros. Foi um episódio desses que levou Jéssica Avelino de Souza, de 26 anos, para um pronto socorro pela primeira vez há 15 anos, quando começou a passar mal na escola. “A dor foi piorando, vomitei e comecei a ver pontos claros. Depois os médicos afastaram causas físicas e me encaminharam ao neurologista”, conta. Mesmo tomando os remédios, ela tinha pelo menos uma crise forte por mês. Diante disso, mudou sua alimentação e passou a evitar comidas que pioravam o quadro, como carnes, gorduras e doces e ficou melhor.

Em 2013, Jéssica criou o Grupo de Apoio para o Tratamento de Enxaqueca (Gate), que permite a troca de experiências entre pacientes e já conta 27 mil participantes, que fizeram parte da pesquisa da HSR. Jéssica só se assusta com a busca das pessoas por um remédio milagroso. É exatamente esse o grande problema, segundo o neurologista do Hospital das Clínicas, Fábio Porto. “As pessoas só procuram tratamento quando o remédio da farmácia não funciona mais e o uso indiscriminado de analgésicos só torna o problema crônico porque desregula ainda mais o sistema de proteção de dor”, diz.

PROPENSÃO GENÉTICA

Neste cenário, ainda há a questão de genética. Ou seja, pacientes herdam essa propensão da família, afirma o neurologista do Hospital das Clinicas de São Paulo, Marcio Nattan. É o caso de Regina Helena Pinto. Ela suas três irmãs sofreram a vida toda com o problema e agora sua filha e até as sobrinhas também carregam o fardo. “Conheço quase todos os medicamentos para enxaqueca, mas temos de conviver porque não há cura”, diz desanimada.

“A enxaqueca é a segunda doença mais incapacitante no mundo, mas como não mata, não recebe tanta atenção. Isso começa a mudar”, explica Nattan. Os tratamentos usavam remédios que não foram desenvolvidos para enxaqueca, mas sim adaptados, como anticonvulsivos, ansiolíticos e até para pressão alta. Porém, agora foi aprovado pela ANVISA um medicamento biológico que chegou ao Brasil em fevereiro e usa uma molécula envolvida no mecanismo da dor que impede as crises. “Não é um analgésico, mas sim um bloqueador da dor”, explica o diretor médico da divisão de Farma da Novartis Brasil, Luis Boechat. A novidade, porém, é cara. Uma única injeção para auto aplicação, como insulina, custará cerca de R$ 2 mil.

ALIMENTO DIÁRIO

GOTAS DE ORVALHO PARA A ALMA

DIA 15 DE MARÇO

SUBMISSÃO, UMA MISSÃO HONROSA

As mulheres sejam submissas ao seu próprio marido, como ao Senhor (Efésios 5.22).

A palavra submissão provoca urticária em muita gente. Está desgastada, distorcida e em desuso na nossa geração. A Bíblia ensina a mulher a ser submissa ao marido como a igreja é submissa a Cristo. A rejeição à submissão se deve à falta de entendimento acerca do verdadeiro significado da palavra. Submissão não é ser inferior nem ser capacho. Submissão não é desonra nem privação da liberdade. Somos livres quando andamos conforme os preceitos divinos, e não quando os transgredimos. Somos livres para dirigir nosso carro quando o guiamos pelas leis do trânsito, e não quando as transgredimos. Quanto mais a igreja é submissa a Cristo, mais livre e mais honrada se torna. A mulher não é chamada a ser submissa a um déspota implacável, mas a um marido que a ama como Cristo ama a igreja. A submissão não é incondicional, pois a mulher deve ser submissa a seu marido como ao Senhor, ou seja, por causa do Senhor e em sintonia com sua submissão a Cristo. A submissão é uma missão sob a missão do marido, ou seja, uma missão compartilhada. O papel do marido é amar a esposa como Cristo amou a igreja, e o papel da esposa é dar suporte a seu marido para que se cumpra esse desiderato divino. Nenhuma mulher tem dificuldade de submeter-se a um marido que a ama como Cristo amou a igreja.

GESTÃO E CARREIRA

O FATOR EXPERIÊNCIA

Até 2050, o número de brasileiros acima de 60 anos deve mais que dobrar. Como resultado, haverá muitos profissionais seniores disponíveis no mercado e é importante que companhias criem estratégias para combater o preconceito contra os mais velhos.

Em 2050, o número de brasileiros acima de 60 anos deve mais que dobrar, ultrapassando os 40milhões, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). A queda nas taxas de fecundidade e o aumento da expectativa de vida são as principais justificativas para a inversão da pirâmide etária no país. Some-se a isso a reforma da Previdência, que elevou a idade de aposentadoria de homens para 65 anos e de mulheres para 62, e o resultado é que teremos profissionais cada vez mais velhos no mercado. Segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (lpea), em 2040 a de idade dos funcionários nas organizações será de 45 anos. “Uma pessoa com 60 anos está começando a terceira parte da vida e ainda tem muito a contribuir. Por isso, as companhias devem tornar o ambiente de trabalho fértil para esses profissionais”, diz Ricardo Sales, sócio fundador da consultoria Mais Diversidade. Para contratar e inserir trabalhadores mais velhos, as empresas terão de atacar uma questão que por muito tempo foi ignorada: o preconceito etário. E ele está enraizado. De acordo com um estudo feito em 2013 pela consultoria PwC, em parceria com a Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV­ Eaesp), para 70% das empresas os profissionais maduros custam mais caro. Além disso, 69% acham que eles são resistentes a mudanças e 58% acreditam que esse pessoal é menos flexível.

O preconceito etário é tão generalizado que ganhou até nome: ageísmo. O termo, criado em 1969 pelo psiquiatra e gerontologista americano Robert Neil Butler, é empregado para descrever os estigmas de qualquer faixa etária, mas frequentemente é associado à discriminação contra os mais velhos. Embora muita gente não conheça a palavra, o sentimento de exclusão não é novidade para essa parcela da população.

Segundo o estudo Um Retrato Etário nas Organizações, dos pesquisadores brasileiros Fran Winandy e Darcy Hanashiro, em parceria como site Vagas.com, 50% dos profissionais com mais de 45 anos já foram alvo de piada por causa da idade e 55% afirmam ter sofrido discriminação em processos seletivos. “É comum muitas pessoas deixarem de colocar a idade e o ano em que se formaram para que as empresas deem uma chance a elas. Muitas vezes são recrutadores jovens que não selecionam esses profissionais por falta de identificação”, afirma a pesquisadora Fran, que também é sócia na Acalântis Execulive Search.

DERRUBANDO ESTEREÓTIPOS

O rápido avanço das novas tecnologias contribui para reforçar esses estigmas. Pense por um momento no perfil de profissional ágil, ousado e inovador, que tanto aparece entre os mais desejados pelas empresas. Provavelmente, a primeira imagem que vem à cabeça, é de alguém jovem e descolado.

“Associamos inovação aos nativos digitais. Criamos a percepção de que outras gerações têm dificuldade de se atualizar e são mais lentas. Isso é puro estereótipo”, diz Ricardo, da consultoria Mais Diversidade. Os números comprovam isso. De acordo com o estudo da FGV, para 62% das companhias, os profissionais mais velhos têm dificuldade em lidar com as tecnologias. “É quase como acreditar que essas pessoas apresentam algum declínio cognitivo, uma vez que o acesso à internet e a smartphones hoje é muito mais fácil”, diz Fran. Essa adesão às novas tecnologias é um fato. Segundo dados da Pnad Contínua de 2018, 31% dos idosos acessam a internet diariamente – grupo que mais cresceu entre os novos usuários da rede.

Mas não basta contratar profissionais mais velhos. É preciso integrá-los, oferecendo as oportunidades e os desafios, trabalho semelhante ao que ocorre na inclusão de grupos como mulheres, negros e LGBTQI+. “No fundo, esse é o único tema de diversidade que fala absolutamente com todos os públicos, porque é uma posição que um dia todos vamos ocupar”, diz Ricardo, da Mais Diversidade. Uma das premissas para criar times diversos é que trazer outros pontos de vista para a empresa contribui para gerar inovação. No caso de profissionais mais velhos, isso tem o adicional da experiência e da bagagem que essas pessoas adquiriram com o passar dos anos.

FOCO NA INCLUSÃO

Aos poucos, as empresas começam a criar ações de inclusão de profissionais mais velhos em suas jornadas de diversidade. Segundo outro estudo da FGV, de 2018, 28% das companhias já contam com um pilar etário, por exemplo. Embora baixo, o número é um avanço se comparado com algum tempo atrás, quando a discussão nem existia. O aumento do interesse das empresas é algo sentido pela MaturiJobs, plataforma que conecta profissionais maduros a vagas de emprego. “De um ano para cá vimos nosso faturamento triplicar, com companhias procurando proativamente nossos serviços”, diz Morris Litivak, fundador da empresa.

Uma das companhias que já começaram esse trabalho é a distribuidora de energia EDP Brasil. Em 2019, a multinacional portuguesa deu início à sua política de diversidade e, logo de cara, colocou a questão etária como um dos pilares do programa. Hoje, cerca de 25% do quadro de empregados da EDP tem mais de 50 anos. Batizado de Gerações, o grupo de afinidades voltado para o tema conta com 100 funcionários voluntários. “Desenvolvimento, atração e retenção são os norteadores desse pilar”, afirma Fernanda Pires, diretora de recursos humanos da EDP Brasil. Uma das iniciativas que surgiram por meio do grupo foi a flexibilização de benefícios de acordo com a faixa etária. A ideia é deixar que cada grupo etário monte a própria cesta, partindo do pressuposto de que os interesses podem mudar ao longo da vida. A implantação da iniciativa atualmente está sendo estudada pela empresa.

Antes de lançar o programa de diversidade, entretanto, a EDP realizou uma série de treinamentos e palestras sobre os temas que seriam trabalhados. Para falar de inclusão de profissionais mais velhos, a companhia criou uma campanha, batizada de Talento Não Tem Idade, por meio da qual divulgou peças de endomarketing reforçando a posição de combate ao preconceito etário na organização. Os líderes da EDP também receberam capacitações, e a ideia é criar uma meta de diversidade e inclusão, atrelada à distribuição de lucros da multinacional. “Nosso objetivo é ter equilíbrio e representar as várias gerações, entendendo que cada uma tem com o que contribuir”, diz Fernanda.

ESTAGIÁRIO AOS 60

Embora o aumento da idade produtiva dos idosos tenha como principal razão a questão econômica, também há o fato de que, com maior expectativa de vida, muitas pessoas não querem parar a carreira e suas conquistas profissionais. “No trabalho é onde formamos nossa identidade e construímos nosso legado. Com a ajuda da medicina, hoje envelhecemos com mais vigor. Então, quando chegam à idade de se aposentar, muitos não querem”, afirma Ricardo, da Mais Diversidade.

Esse foi um dos motivos, aliás, que inspiraram Morris a criar a MaturiJobs. Quando sua avó, então com 80 anos, teve de se aposentar repentinamente, ela começou a adoecer. “Continuar produzindo e trabalhando ainda é muito importante para a geração que usa nossa plataforma”, diz ele, que também oferece treinamentos em empreendedorismo para os profissionais cadastrados em seu banco de talentos.

Continuar se capacitando mesmo depois de sair da faculdade e terminar o MBA, o chamado long-life learning, é, inclusive, uma demanda que não tem idade – segundo especialistas, o hábito se tornará essencial para darmos conta das transformações dos próximos anos. E, se vamos continuar sendo eternos alunos, nada mais natural do que a existência de estagiários e trainees mais velhos. “A flexibilização de idade nos programas de estágio ainda é algo pontual, mas é uma ótima alternativa para quem continua estudando ao longo da vida”, diz Ricardo, da Mais Diversidade.

A Unilever foi uma das pioneiras nesse sentido ao lançar, em 2019, um processo seletivo exclusivo para estagiários com mais de 50 anos. “A ideia surgiu durante um Workshop de diversidade e inclusão, vinda de um funcionário”, afirma Luciana Paganato, vice-presidente de RH da Unilever Brasil. O programa, que recrutou três profissionais com 62 anos para a área de vendas, foi batizado de Senhor Estagiário, em referência ao filme estrelado por Robert De Niro. O pré-requisito para participar da seleção era que os candidatos estivessem cursando uma faculdade. “Esses estagiários têm perfis variados: um deles está na primeira graduação, outro buscou o curso para se aprimorar, e o terceiro voltou a estudar para retornar ao mercado. Eles têm vontade de aprender”, diz Luciana.

FAZ BEM PARA O BOLSO

Inserir os mais velhos nas companhias, além do apelo social, tem um viés mercadológico. “Não é apenas a força de trabalho que vai envelhecer, mas também os consumidores. Isso quer dizer que as empresas terão de incluir profissionais que consigam pensar com a cabeça desse público para criar soluções e antever demandas”, afirma Morris, da MaturiJobs. A visão é compartilhada por Luciana, da Unilever. “Para estar em todos os lares, não há como não ter diversidade. Então, é essencial romper e eliminar todos os estereótipos possíveis, incluindo o de idade.” O Itaú Unibanco foi outra empresa que percebeu isso. Em junho de 2019, começou um projeto-piloto, em parceria com a consultoria de recrutamento Labora e com o movimento de longevidade Lab 60+, para recrutar profissionais acima de 50 anos para as agências. O processo seletivo teve recorde de público: 2.000 pessoas se inscreveram para apenas 18 vagas. Os selecionados tiveram treinamentos de desenvolvimento pessoal, novas tecnologias e finanças.

Nas agências, eles receberam a missão de melhorar a experiência de clientes idosos. Entre as responsabilidades estava a de conscientizar o público sênior sobre a importância de poupar e a de incentivar a adesão às novas tecnologias, orientando aqueles que desejassem baixar o aplicativo do Itaú, por exemplo. “Iniciativas como essa preparam o banco e a sociedade para o futuro do trabalho e antecipam tendências de mercado”, afirma Luciana Nicola, superintendente de relações institucionais e sustentabilidade do Itaú Unibanco.

O projeto, que terminou no final de janeiro, foi considerado um sucesso. “Nos meses de outubro e novembro registramos, respectivamente, 39% e 81% de aumento no número de clientes que estão com a jornada digital completa, ou seja, passaram a realizar os serviços pelo app”, comemora Luciana. A expectativa é realizar outras edições do programa até o fim do ano.

Práticas como essa ainda podem aumentar o engajamento do restante dos funcionários, como explica Fran, da Acalântis Executive Search: “Ao contratar profissionais com mais idade, que muitas vezes não encontram chance em outras companhias, a organização mostra que as pessoas não são descartáveis”. Uma mensagem que toca todas as gerações.

9 DICAS PARA COMBATER O AGEÍSMO

Passo a passo para lidar com o preconceito contra os mais velhos

1 – Faça uma pesquisa para identificar seu público interno (sexo, cargo, idade etc.)

2 – Crie um mapa de diversidade: Quais são os pontos críticos? O que a empresa já possui?

3 – Tenha clareza dos objetivos e entenda a relação da diversidade com o seu negócio

4 – Organize grupos de afinidades formados por pessoas que se identifiquem com essas causas

5 – Faça eventos e palestras de sensibilização com histórias de personagens reais

6 – Estimule a troca por meio de mentorias, projetos e fóruns com todo o time

7 – Revise processos seletivos, garantindo que não haja restrições de idade e estimulando a representatividade etária

8 – Observe seus processos anteriores e entenda em que momento pessoas mais velhas foram deixadas de lado

9 – Estipule e acompanhe métricas de capacitação e inclusão de profissionais maduros

A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

O SUPERPODER DA AUTOCONFIANÇA

Tudo parece caminhar bem, até que uma avalanche de dúvidas parece cair sobre nossa cabeça, minando nossos melhores propósitos. O que podemos fazer quando isso acontece?

Acreditar em si mesmo nem sempre é fácil. Os planos em geral parecem bons: talvez expor uma ideia interessante durante uma reunião, participar de uma importante competição esportiva ou simplesmente abordar o estranho de aparência agradável no café. Mas às vezes simplesmente não temos a confiança necessária para decidir dar o passo decisivo. Então, repentinamente, as dúvidas nos atormentam: estamos realmente dispostos? Podemos fazer isso? O que acontece se der errado? E, em meio a variações de medo, em vez de aproveitar uma oportunidade, podemos deixá-la passar. Ou precisar das palavras encorajadoras dos outros, que muitas vezes parecem confiar em nós mais do que nos mesmos.

Mas, afinal, o que realmente significa “confiar em si mesmo”? Embora os psicólogos estejam lidando com essa questão há décadas, não é tão fácil separar a autoconfiança de outros termos que são frequentemente relacionados. O conceito de autoconfiança geral se refere principalmente à fé em suas próprias habilidades como um todo. Quando se trata de habilidades individuais, os cientistas tendem a falar de autoeficácia ou autoconfiança específica. “Uma pessoa pode ser eficiente em matemática, mas ter baixo desempenho em comunicação”, explica o psicólogo Oin Zhao, professor da Universidade Western Kentucky, nos Estados Unidos, lembrando que a autoeficácia em uma área pode mudar com o tempo.

O conceito de autoestima também costuma entrar em jogo quando se trata de autoconfiança. “Mesmo na literatura científica, os dois termos às vezes são confusos, embora eles realmente descrevam algo diferente”, diz Oin Zhao. A autoestima não se refere necessariamente a habilidades, é na verdade o respeito que você tem por si mesmo, sua própria apreciação. Em 1990, Jennifer Campbell, então professora da Universidade da Colúmbia Britânica em Vancouver, conseguiu mostrar que a autoestima e a autoconfiança estão frequentemente ligadas. Para isso. ela selecionou para um estudo 92 alunos com alta autoestima e 92 alunos com baixa autoestima. Todos preencheram um questionário no qual foram solicitados a declarar em que medida determinados adjetivos se aplicavam a eles. Posteriormente, a pesquisadora quis saber dos participantes quão confiantes estavam em suas respostas. Os voluntários com baixa autoestima mostraram menos confiança em sua própria capacidade de se avaliar.

Mas nem sempre é assim. “Também existem pessoas que têm baixa autoestima, mas têm muita certeza de como funcionam”, diz o professor de psicologia Richard Petty, da Universidade Estadual de Ohio. Isso pode ser desfavorável, pois muitas vezes a pessoa passa a buscar “provas” de que não é boa o suficiente. Nesse caso, a psicoterapia costuma trazer ótimos resultados.

INFLUÊNCIAS EXTERNAS

O quanto acreditamos em nós mesmos e em nossas próprias habilidades tem um grande impacto em nosso comportamento. Por exemplo, pode afetar o quanto estamos dispostos a tomar decisões: aqueles que são atormentados por dúvidas têm mais probabilidade de procurar informações, muitas vezes em fontes pouco confiáveis, e hesitam em se comprometer. As vezes, nosso comportamento de consumidor também é determinado por nossa autoconfiança.

Isso foi demonstrado em 2008 por pesquisadores liderados por Leilei Gao, da Universidade Chinesa de Hong Kong. Os cientistas primeiro abalaram a crença dos voluntários em suas próprias habilidades, pedindo que escrevessem um ensaio sobre sua inteligência com a mão não dominante. Os participantes do experimento deveriam decidir o que gostariam de receber como agradecimento pela participação no estudo: uma caneta-tinteiro ou doces. Nesse caso, a maioria escolheu a caneta, em contraste com os participantes do grupo de controle, que tiveram permissão para escrever sobre suas próprias habilidades cognitivas com a mão dominante, como de costume. Aparentemente, os voluntários tentaram “arrumar” sua autoimagem com o presente “mais inteligente”!

A falta de autoconfiança também pode bloquear oportunidades. Por exemplo, o Relatório de Educação da OCDE de 2015 sugere que, na escola, as meninas costumam fazer menos matemática do que os meninos porque têm menos confiança em sua capacidade de resolver problemas. Se compararmos apenas os resultados de meninos e meninas que têm um nível de crença igualmente alto em suas habilidades matemáticas, nenhuma diferença pode ser vista nos resultados.

Já pesquisadores da Universidade de Witten/ Herdecke foram capazes de mostrar que pessoas que têm mais confiança em suas próprias habilidades se saem melhor nos exames. Para fazer isso, eles fingiram para os voluntários que as respostas para um próximo teste de conhecimento geral seriam apresentadas a eles em uma tela por uma fração de segundo antes. De fato, apenas palavras completamente insignificantes tremeluziam no monitor. No entanto, na sequência, os participantes se saíram melhor no teste do que integrantes do grupo controle, que tiveram de fazer o teste sem a “preparação especial”.