A PSIQUE E AS PSICOLOGIAS

O QUE OS CACHORROS PENSAM

Exames de neuroimagem revelam o que se passa na cabeça dos cães quando ouvem um comando; seu principal foco de atenção são os seres humanos

Aquela carinha expressiva e olhinhos que parecem sempre querer dizer algo fazem com que donos de cães se perguntem o que seu bicho de estimação “imagina” quando escuta sua voz. Agora, cientistas interessados em compreender a relação entre o homem e esses animais, com base na perspectiva dos cachorros, tentam descobrir, utilizando técnicas de escaneamento cerebral, o que pensam nossos amigos caninos. Os pesquisadores divulgaram suas descobertas na revista on-line PLoS ONE.

Levando em conta que o adestramento de cães pelo exército para desempenhar funções complexas como saltar de helicópteros e aviões é uma prática comum, o neurocientista Gregory Berns, do Centro de Neuropolítica da Universidade Emory, considerou que não seria difícil treinar esses animais para entrar acordados em um tubo de ressonância magnética para que pesquisadores tentassem descobrir o que pensavam.

Berns e seus colegas ensinaram dois cães a ficar completamente imóveis dentro do aparelho: Callie, uma fox terrier de 2 anos, e McKenzie, um border collie de 3, Também os treinaram para responder a sinais – mão esquerda apontando para baixo significava receber uma recompensa; ambas as mãos direcionadas para a horizontal indicava tratamento neutro. Eles descobriram que, no momento em que os cachorros visualizavam o sinal de gratificação, a região do núcleo caudado (associada a recompensas em seres humanos) mostrava atividade. A mesma área não revelava alterações quando os cães não viam o sinal do tratamento especial. O vídeo do experimento pode ser acessado em: http://www.youtube.com/watch?v=UsJf9NwTFhw&feature=player_embedded

“Quando observamos os primeiros resultados, notamos que as imagens eram diferentes de qualquer outra obtida em estudos anteriores. Ninguém, até onde eu sei, já havia capturado fotos do cérebro de um cachorro que não estivesse sedado”, diz Berns. Os resultados também indicam que os bichos prestam muita atenção aos sinais humanos.

Segundo os pesquisadores, a descoberta abre portas para futuros estudos sobre a cognição canina e responde perguntas sobre a profunda ligação afetiva dos seres humanos com os cães. Outro objetivo do estudo é compreender como os animais processam a linguagem e de que maneira as expressões faciais são representadas em sua mente. O amor por essas criaturas de quatro patas tem raízes profundas nos primórdios da evolução humana e Berns acredita que isso pode ter moldado como os nossos ancestrais desenvolveram a linguagem e outras ferramentas da civilização. “O cérebro do cão revela algo especial sobre como homens e animais se reuniram e a história evolutiva entre ambas as espécies pode fornecer um espelho único da mente humana”, argumenta o neurocientista.

OUTROS OLHARES

DESCONSTRUIR PARA ENTENDER

Diante das possibilidades de estudo sobre o assunto, o filósofo Michel Foucault descontrói as convenções e questiona: “que saberes têm poderes para falar sobre sexualidade?”

O que é desconhecido gera sensações e reações diferentes para cada indivíduo. A predisposição de querer desvendá-lo é o que move muitas pessoas, porém, o desprezo por aquilo que não se conhece e muito menos se quer conhecer também movimenta muitas outras. Entre um tipo e outro, ainda há aquelas que ficam na coluna do meio absorvendo passivamente o significado estabelecido e posto para explicar sobre algo que se apresenta. Um exemplo: as palavras. Quando não se sabe o que determinada palavra quer dizer, algumas providências são toma­ das, a depender de quem as toma. Os interessados vão buscá-la em dicionários, nos livros, debater com o professor, conversar com pais, trocar ideias com amigos ou aguardar as mensagens transmitidas pelos meios de comunicação. Os desinteressados vão simplesmente apagá-la do cérebro mesmo sem antes ter sabido o conceito daquela junção de sílabas. E o pessoal da coluna do meio ficará exatamente ali onde sempre esteve, aguardando de qualquer emissor – de preferência, aquele que for mais ligeiro uma sopa pronta de letrinhas com temperos de significados. O que todo isso quer dizer? Que a desconstrução do muito ou pouco do que se sabe do desconhecido pode ser um bom caminho para conhecê-lo de fato.

Nos últimos anos no Brasil – e principalmente nos dias de hoje – não nos faltam palavras imbuídas de seus significados e ressignificados produzindo “verdades”. A lista é grande, mas neste artigo o foco estará em uma delas: gênero. Ela merece destaque, afinal, para milhares de brasileiros só de imaginar uma possível discussão sobre gênero, o caos instala-se.

Em novembro de 2017, vimos o episódio da filósofa norte-americana Judith Butler sendo hostilizada por grupos de manifestantes, em São Paulo, na porta do local onde foi convidada a palestrar. Nas redes sociais, Butler já estava queimando na fogueira da Inquisição online. Esses manifestantes não pouparam Buttler nem mesmo no aeroporto, quando se preparava para voltar para casa, e a estudiosa sofreu mais alguns ataques verbais raivosos.

DETALHE UM: Butler foi convidada para ministrar uma palestra sobre democracia, e não sobre gênero.

DETALHE DOIS: a intolerância ao assunto já se mostrava no Brasil muito antes de Butler.

Portanto, quando algo que está no imaginário provoca tamanha confusão e, pior, fere a existência do próximo, é hora de dar um passo para trás para desconstruir tudo aquilo que até então era uma verdade irrefutável. Paradoxalmente, é na desconstrução que pode surgir uma construção, trocando as velhas crenças por novos saberes diante de muita análise. Como muito bem aborda e debate incansavelmente o filósofo francês Michel Foucault, a produção discursiva deve ser praticamente dissecada. Quem produz? O que é produzido? Para quem é produzido? E por que é produzido?

Este artigo não propõe uma receita pronta sobre a questão, muito menos esgotar as possibilidades de reflexão sobre o assunto, mas é um convite a uma reflexão sobre o tema gênero. Historiadores (as), filósofos (as), educadores (as) e escritores (as) nos auxiliam nessa jornada. Desta forma, vamos aqui estabelecer um recorte, pois, discutir gênero é algo inesgotável.

Iniciamos nosso percurso com a historiadora Joana Maria Pedro, partindo do básico: a gramática.

Todas/os nós sabemos que, em gramática, quando perguntamos pelo gênero de uma palavra, a resposta, invariavelmente em português, é: masculino ou feminino. Em português não temos o neutro como no latim, por exemplo. Como exemplo, vamos analisar gramaticalmente a palavra cadeira: ela é substantivo, singular e feminino, não é? E a palavra mar: em português é masculino, mas em francês – la mer – é feminina. Em português, como na maioria das línguas, todos os seres animados e inanimados têm gênero. Entretanto, somente alguns seres vivos têm sexo. Nem todas as espécies se reproduzem de forma sexuada; mesmo assim, as palavras que as designam, na nossa língua, lhes atribuem um gênero. E era justamente pelo Jato de que as palavras na maioria das línguas têm gênero, mas não têm sexo, que os movimentos feministas e de mulheres, nos anos oitenta, passaram a usar esta palavra ‘gênero” no lugar de “sexo”. Buscavam, desta forma, reforçar a ideia de que as diferenças que se constatavam nos comporta­ mentos de homens e mulheres não eram dependentes do “sexo” como questão biológica, mas sim eram definidos pelo “gênero” e, portanto, ligadas à cultura’.

As feministas anglo-saxãs foram as primeiras, nos anos 1970 a usar o termo gender (gênero) como distinto de sex (sexo). Aqui no Brasil, gênero começou a ser timidamente utilizado pelas feministas no final dos anos 1980. Em todo mundo, a palavra ecoou e expandiu por meio de diferentes movimentos sociais como das feministas, gays, lésbicas, trans e etc. O termo gênero compõe a trajetória que acompanha a luta por direitos civis e direitos humanos de todas essas pessoas. Gênero será um conceito fundamental neste novo debate porque, como aponta Guacira Lopes Louro, é necessário demonstrar que não são propriamente as características sexuais, mas é a forma como essas características são representadas ou valorizadas, aquilo que se diz ou se pensa sobre elas que vai constituir, efetivamente, o que é feminino ou masculino em uma dada sociedade e em um dado momento histórico.

Guacira Lopes Louro completa:

Ao dirigir o foco para o caráter “fundamentalmente social”. não há, contudo, a pretensão de negar que o gênero se constitui com ou sobre corpos sexuadas, ou seja, não é negada a biologia, mas enfatizada, deliberadamente, a construção social e histórica produzida sobre as características biológicas’.

Para a educadora, gênero é construção social e cultural do feminino e masculino a partir do aspecto biológico. Não é binário (mulher e homem), é relacional. Linda Nicholson, pesquisadora que também tem sido uma grande referência para as discussões sobre o gênero, acompanha o raciocínio, mas vai além. Ela simplesmente rompe com o discurso do biológico porque em suas pesquisas – baseadas em leituras de Foucault, Laquer e Butler – ela expõe que o próprio biológico é uma produção discursiva. Para Linda, o biológico pode ser “um” discurso e não “o” discurso. Em seu denso artigo Interpretando Gênero, a historiadora aponta que separar sexo de gênero e considerar o primeiro como essencial para elaboração do segundo pode ser uma forma de fugir do determinismo biológico, mas constitui­se, por sua vez, num fundacionalismo biológico. Linda explica:

O que estou chamando de fundacionalismo biológico, mais do que uma posição única, pode ser entendido como representante de um leque de posições unidas de um lado por um determinismo biológico estrito, de outro por um construcionismo social total.”

Se gênero é relacional como aponta Guacira, se ele rompe com o biológico como diz Linda, para Joan Scott – especialista na história do movimento operário no século XIX e do feminismo na França – ele aborda relações de poder. Em seu instigante artigo Gênero: uma categoria útil de análise histórica, a professora e historiadora Scott retoma a diferença entre sexo e gênero e a articula com a noção de poder. Ela define gênero em duas partes: a primeira aponta que “o gênero é um elemento constitutivo de relações sociais baseado nas diferenças percebidas entre os sexos, e a segunda de que o gênero é uma forma primeira de significar as relações de poder.”

Neste ponto, o conceito gênero serve como uma ferramenta analítica e também política. Em seus ensaios, a professora de Ciências Sociais no Instituto de Estudos Avançados na Universidade de Princeton, nos Estados Unidos, informa que “gênero significa o saber a respeito das diferenças sexuais”. Scott pontua que usa a palavra saber de acordo com o sentido dado por Michel Foucault. Scott explica:

“Tal saber não é absoluto ou verdadeiro, mas sempre relativo. Seus usos e significados nascem de uma disputa política e são os meios pelos quais as relações de poder – de dominação e de subordinação – são construídas. O saber não se refere apenas a ideias, mas a instituições e estruturas, práticas cotidianas e rituais específicos, já que todos constituem relações sociais. O saber é um modo de ordenar o mundo e, como tal, não antecede a organização social, mas é inseparável dela. Daí se segue que gênero é a organização social da diferença sexual. O que não significa que gênero reflita ou implemente diferenças físicas fixas e naturais entre homens e mulheres, mas sim que gênero é o saber que estabelece significados para as diferenças corporais”.

Ao interligar gênero com relações de poder, inevitavelmente Foucault é chamado para essa conversa. Scott vê sentido quando o filósofo relativiza a verdade justamente porque ele já descobriu que não existe discurso gratuito. Para o filósofo, o poder produz saber e, consequentemente, os discursos são teorias que dizem o que é verdade sobre o sujeito. Ao escrever os três volumes de A História da Sexualidade, na década de 1980, Foucault questiona o tempo todo: que saberes têm poderes para falar sobre sexualidade?

De fato, Foucault vira de ponta cabeça as concepções convencionais, que geralmente tendem a centralizar o poder. O filósofo desmistifica e diz que “o poder está em toda a parte; não porque engloba tudo e sim porque provém de todos os lugares”.

Posto isso já é possível entender porque a palavra gênero tem causado tanto alvoroço só pelo fato que ela pode começar a ser discutida, por exemplo, dentro de uma sala de aula. Seus significados e ressignificados vêm de toda parte onde haja poder. Foucault continua:

É preciso admitir um jogo com­ plexo e instável em que o discurso pode ser, ao mesmo tempo, instrumento e efeito de poder, e também obstáculo, escora, ponto de resistência e ponto de partida de uma estratégia oposta. O discurso veicula e produz poder; reforça-o, mas também o mina, expõe, debilita e permite barrá-lo. Da mesma forma, o silêncio e o segredo dão guarida ao poder, fixam suas interdições; mas, também, afrouxam seus laços e dão margem a tolerâncias mais ou menos obscuras.

Um pouco antes de sair de cena nesta vida, em 1984, Foucault começa a investigar um tema que ele dá o nome de bio­ poder, o que também traz luz para entender o conceito de gênero. Foucault escreve:

Pela primeira vez na história, sem dúvida, o biológico se refletiu no político; o fato de viver não é mais esse sustentáculo inacessível que só emerge de tempos em tempos, no acaso da morte e da sua fatalidade: cai, em parte, no campo de controle do saber e de intervenção do poder. Este não estará mais somente a voltas com sujeitos de direito sobre os quais seu último acesso é a morte, porém com seres vivos, e o império que poderá exercer sobre eles deverá situar-se no nível da própria vida; é o fato do poder encarregar-se da vida, mais do que a ameaça da morte, que lhe dá acesso ao corpo.

“O poder encarregar-se da vida, que lhe dá acesso aos corpos”, é uma fala de Foucault que certamente faz muito sentido para Judith Butler que “acha que discursos, na verdade, habitam corpos. Eles se acomodam em corpos; os corpos na verdade carregam discursos como parte de seu próprio sangue. E ninguém pode sobreviver sem, de alguma forma, ser carregado pelo discurso. Então, não quero afirmar que haja uma construção discursiva de um lado e um corpo vivido de outro”.

Daí a luta de Butler para a possibilidade de que as pessoas e seus corpos tenham vidas mais vivíveis. No final de 1989 ela publicou o livro intitulado Gender Trouble, lançado em português em 2003 como Problemas de Gênero: Feminismo e Subversão da Identidade. Na obra, ela propõe descrever o caráter performativo do gênero. Butler explica:

A cada um de nós é atribuído um gênero no nascimento, o que significa que somos nomeados por nossos pais ou pelas instituições sociais de certas maneiras. No entanto, muitas pessoas sofrem dificuldades com sua atribuição – são pessoas que não querem atender aquelas expectativas, e a percepção que têm de si próprias difere da atribuição social que lhes foi dada. Algumas pessoas vivem em paz com o gênero que lhes foi atribuído, mas outras sofrem quando são obrigadas a se conformar com normas sociais que anulam o senso mais profundo de quem são e quem desejam ser. Para essas pessoas é uma necessidade urgente criar as condições para uma vida possível de viver.

O texto Como os corpos se tornam matéria: entrevista Judith Butler aprofunda sobre o que a filósofa quer dizer com corpos abjetos que, nas palavras de Butler, estão relacionados a todo tipo de corpos cujas vidas não são consideradas vidas. A entrevista foi realizada por Irene Meijer e Baukje Prins, do Departamento de Estudos da Mulher, do Instituto de Artes da Universidade de Utrecht, na Holanda. Butler diz que “a abjeção de certos tipos de corpos, sua inaceitabilidade por códigos de inteligibilidade, manifesta-se em políticas e na política, e viver com um tal corpo no mundo é viver nas regiões sombrias da ontologia”.

Para que realmente as pessoas possam ter vidas mais vivíveis e saírem de fato das sombras, Guacira Louro Lopes ressalta que “o conceito de gênero passa a exigir que se pense de modo plural, acentuando que os projetos e as representações sobre mulheres e homens são diversos. Observa-se que as concepções de gênero diferem não apenas entre as sociedades ou os momentos históricos, mas no interior de uma dada sociedade, ao se considerar os diversos grupos (étnicos, religiosos, raciais, de classe) que a constituem”.

O que importa aqui considerar é que – tanto na dinâmica do gênero como na dinâmica da sexualidade – as identidades são sempre construídas, elas não são dadas ou acabadas num determinado momento. Não é possível fixar um momento – seja esse o nascimento, a adolescência, ou a maturidade – que possa ser tomado como aquele em que a identidade sexual e/ou a identidade de gênero seja assentada ou estabelecida. As identidades estão sempre se constituindo, elas são instáveis e, portanto, passíveis de transformação.

GESTÃO E CARREIRA

O MITO DA MERITOCRACIA

Porque devemos tomar cuidado com esse conceito em um país tão desigual como o brasil e o que fazer para corrigir as distorções sociaisno mundo do trabalho

Duzentos e vinte e cinco anos. Esse é o tempo que um brasileiro nascido entre os 10% mais pobres levaria para alcançar a renda média do país – hoje de 1.370 reais. A conclusão é da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Segundo o estudo da instituição, O Elevador Social Está Quebrado? Como Promover a Mobilidade Social, a desigualdade por aqui é tamanha que são necessárias nove gerações para que o membro de uma família desafortunada conquiste uma condição melhor. Crianças cujos pais não completaram o ensino médio, por exemplo, têm apenas 15% de chance de chegar à universidade, probabilidade que sobe para 60% quando pelo menos um deles é diplomado.

De acordo com a Oxfam, que luta pelo combate à desigualdade no mundo, o Brasil é o nono país mais desigual do planeta. Quem recebe um salário mínimo hoje, por exemplo, precisa trabalhar 19 anos para ganhar o equivalente a um mês de rendimento do 0,1% mais rico.

Fato é que desvantagens no início da jornada podem perseguir uma pessoa ao longo da vida, traduzindo­ se não só em salários mais baixos, mas em mortalidade precoce. “A situação socioeconômica influencia o aprendizado, as perspectivas de emprego e até a saúde. Um homem de 25 anos que frequentou faculdade pode esperar viver quase oito anos mais do que seu par de pouca escolaridade. Entre as mulheres, a diferença é de 4,6 anos”, diz o relatório da OCDE, divulgado no ano passado.

É dessa perspectiva que a meritocracia vem sendo questionada. O conceito – mistura da palavra latina meritum, “mérito”, com o sufixo grego cracia, “poder” – sugere que o sucesso é determinado única e exclusivamente pelo esforço pessoal.

Isso, em tese, coloca o presidente da empresa e o operário da fábrica em pé de igualdade. Mas como comparar o desempenho de um profissional de classe alta com o de um suburbano? Um tem comida farta, o outro pula refeições por falta de dinheiro; um corre para hospitais de ponta quando está doente, o outro enfrenta filas do SUS; um realiza cursos fora do país; o outro faz bicos para complementar a renda. “A meritocracia é um mito. Ela só faria sentido se a sociedade promovesse igualdade de oportunidades educacionais, econômicas e sociais. Não sendo esse o caso, é um jogo de cartas marcadas. Ganha quem larga na frente: os que estudaram em boas escolas e tiveram recursos para acessar livros e bens culturais”, diz Sidney Chalhoub, pesquisador brasileiro e professor de história na Universidade Harvard. Para ele, nivelar a competição no mercado de trabalho, desconsiderando a história, a raça e o gênero, é um equívoco.

A questão é que, mesmo controversa, a meritocracia caiu nas graças dos líderes. Está no discurso dos políticos para evidenciar que não há nepotismo nem fisiologismo na gestão pública e na fala dos empresários para mostrar que os sistemas de recompensa são justos. Ganhou a simpatia dos RHs, o vocabulário das startups e os corredores do mundo corporativo.

CORRENDO EM CÍRCULO

Quem inventou o conceito, no entanto, não o imaginava como algo tão positivo assim. Quando cunhou a expressão no livro The Rise of the Meritocracy (“A ascensão da meritocracia”, sem edição no Brasil), em 1958, Michael Young, sociólogo e membro do Partido Trabalhista britânico, o fez de maneira crítica. Na obra, ele narra a meritocracia como um mecanismo que divide a sociedade entre os bem-sucedidos e os fracassados. Os vencedores se tornam arrogantes, pois supostamente são os únicos responsáveis pelo próprio êxito, e os perdedores ficam amargurados, uma vez que não podem culpar nada além de si mesmos.

Embora ninguém discorde de que seja correto avaliar as pessoas de maneira democrática, recompensando quem se dedicou com afinco e entregou bons resultados, o que se observa é que, ao ignorar o contexto e os recursos de cada um, a prática reforça as injustiças. Imagine a seguinte cena: dois funcionários recebem a missão de avaliar o que enxergam por cima de um muro de 2 metros de altura. A melhor análise será recompensada pelo chefe. Um deles tem 2,10 metros e o outro 1,60. Para que ambos sejam avaliados de maneira justa pela entrega – a melhor versão do que veem do outro lado -, o mais baixo precisaria receber um banco de 50 centímetros para ficar em pé de igualdade. A altura do primeiro profissional não é mérito dele, é privilégio.

Essa é a linha de raciocínio dos estudiosos que consideram a meritocracia problemática. Segundo eles, se as organizações quiserem ter legitimidade em promoções e seleções, devem levar em conta deformidades sociais, culturais e estruturais do país. Em outras palavras, o que se defende é que negros e brancos, homens e mulheres, estudantes de escolas públicas e privadas não sejam avaliados todos pela mesma régua. “E não se trata de baixar a régua, mas de ajustá-la a cada realidade. Da forma como são feitos os recrutamentos hoje só reproduzimos as desigualdades”, diz Vanessa Cepellos, pesquisadora do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas da Fundação Getúlio Vargas (FGV- Eaesp). Vanessa se refere aos processos de estágio e trainee que triam os currículos pelo nome da faculdade do candidato ou usam o teste de inglês como corte. Nesse tipo de peneira é inevitável eliminar alunos de escolas públicas, que, por causa de circunstâncias difíceis, não conseguiram entrar numa universidade de elite ou aprender outro idioma. “Como alguém da periferia vai competir de igual para igual com pessoas com inglês fluente e experiências internacionais? É dessa forma que as empresas têm excluído certos grupos e favorecido outros”, diz Patrícia Santos, CEO e fundadora da consultoria Empregue ­ Afro. “Numa dessas, as organizações contratam quem tem inglês em detrimento de quem trabalha desde os 12 anos e possui inteligência emocional e uma enorme resiliência por tudo que já viveu”, completa Liliane Rocha, fundadora da Gestão Kairós, especializada em sustentabilidade e diversidade.

Núbia Mota, de 29 anos, estudou a vida toda em colégio do governo e não aprendeu inglês na adolescência. Filha de uma empregada doméstica e de um vendedor de carros, começou a trabalhar aos 14 anos como recepcionista para complementar a renda da família. Aos 19, foi selecionada para ser atendente em uma das primeiras autorizadas da Apple no Brasil. Os anos em que lidou com o público ajudaram-na a desenvolver habilidades como comunicação e negociação. Hoje diretora de marketing e novos negócios para América Latina da Magento, empresa americana de plataforma para e-commerce, adquirida em 2018 pela Adobe, ela conta que sua sorte mudou quase por acaso. Na loja da Apple, Núbia conheceu um empresário que a convidou para participar da seleção de estágio na empresa dele, uma multinacional de tecnologia. Na época, a jovem cursava gestão comercial na UniCid, em São Paulo. “Eu concorri com gente de faculdades de renome, mas fui escolhida porque minha história de vida fez diferença”, diz. Uma vez contratada, precisou compensar a falta de bagagem. “Qualquer dinheiro que sobrava, eu investia para impulsionar meu currículo e ser mais respeitada.” Com 50% da mensalidade subsidiada pela companhia, Núbia fez MBA em vendas na Fundação Getúlio Vargas e bancou um curso de inglês de cinco meses no Canadá. Em três anos, passou de atendente de call center a gerente de vendas. Há três meses, recebeu a proposta para se tornar executiva da Magento. Quem lê sobre a trajetória dela pode imaginar que foi fácil. Núbia discorda. “Todas as vezes que fui promovida ou recebi aumento, tive de levantar a mão e pedir. Para alguns, as portas se abrem. No meu caso, eu tive de empurrá-las.”

É um erro pensar, portanto, que profissionais de origem humilde não saem da inércia porque não se esforçam o suficiente. Conforme apontou a pesquisa da OCDE, o elevador social está quebrado: apenas 7% dos pobres no Brasil conseguem saltar da base para o topo da pirâmide. Sem saúde, educação, moradia e alimentação de qualidade, é complicado abraçar oportunidades, criar redes de contatos e romper o ciclo de pobreza. No caso de Núbia, ponto fora da curva, houve muito esforço, é verdade, mas também aleatoriedade (de estar no mesmo lugar e hora que um empresário) e a flexibilização de critérios por parte da empresa, que priorizou a história de vida ao currículo – algo que ainda acontece pouco nas entrevistas de emprego.

EFEITO COLATERAL

Um estudo liderado pelo acadêmico Emílio Castilla, do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), em parceria com o sociólogo Stephen Benard, da Universidade de Indiana, nos Estados Unidos, investigou por qual razão, mesmo quando supostamente há meritocracia, as mulheres continuam ganhando menos e ocupando cargos de menor relevância do que os homens – inclusive quando são mais qualificadas. O estudo simulou a aplicação de políticas meritocráticas em companhias privadas para observar se haveria mudanças no comportamento da liderança. Os pesquisadores descobriram que, em locais que consideravam o mérito algo fundamental, os gerentes atribuíam recompensas maiores aos homens do que às mulheres, mesmo com avaliações idênticas. A conclusão? “Trabalhar em um ambiente que destaca a meritocracia como valor pode, ironicamente, fazer com que as pessoas acreditem ser mais honestas e objetivas do que são. Como resultado, ficam propensas a preconceitos”, escreveram os autores. A realidade feminina no mercado de trabalho é o retrato de que nem sempre funciona gratificar só pelo empenho. De acordo com números do Instituto Ethos e da ONU Mulheres, nas 500 maiores empresas do Brasil, há 38,8% de mulheres na supervisão, 31,3% na gerência, 13,6% no quadro executivo e apenas 11% no conselho administrativo. Nenhuma dessas esferas de poder reflete o censo, onde elas são 51,4% da população. “A ausência feminina na liderança significa a ausência de modelos, Elas não se sentem representadas e não se enxergam naquele lugar, por isso, muitas desistem no meio do caminho ou nem chegam a vislumbrar uma carreira executiva”, diz Amanda Gomes, sócia-fundadora do Elas, escola de liderança e desenvolvimento feminino.

Para alguns especialistas, a meritocracia reforça o preconceito de gênero à medida que recompensa o excesso de trabalho e a disponibilidade de tempo. Isso porque muitos chefes ainda acreditam que quem fica até tarde no escritório é mais merecedor. Como boa parte das mulheres sai no horário para buscar os filhos na escola e dar andamento às atividades da casa, cria-se uma desvantagem. A questão é estatística. Dados do IBGE mostram que elas dedicam, em média, 21,3 horas por semana aos afazeres domésticos, quase o dobro dos homens – que gastam 10,9 horas com as mesmas responsabilidades. Talvez por isso, num levantamento global da auditoria Grant Thornton, as profissionais tenham apontado a falta de tempo livre (32%) e o excesso de tarefas fora do trabalho (25%) como dois dos principais impedimentos para se desenvolverem na carreira.

Neuza Chaves, conselheira sênior da consultoria de negócios Falconi e autora de Meritocracia – A Influência da Cultura Brasileira no Desempenho e no Mérito (Falconi, 51 reais), ressalta que um traço cultural dos executivos brasileiros é a influência por relacionamento, o que acaba por favorecer quem é parecido com eles ou está mais presente em seu networking. O dilema é que muitas mulheres não conseguem conciliar a happy hour da firma com a vida pessoal. “A empresa deve preparar os gestores para reconhecer distorções que inibem a meritocracia”, diz. Ao desenvolver pesquisas para o livro, ela concluiu que o conceito funciona melhor na teoria do que na prática. “Constatei que o mérito é amplamente desejado, mas dificultado por traços de nossa cultura, como personalismo, subjetividade e o famoso jeitinho brasileiro.”

Em economias desenvolvidas, como a de países nórdicos, há políticas públicas para ajustar assimetrias e estimular a cultura do merecimento. A Islândia, por exemplo, instituiu multas para organizações com diferenças salariais entre homens e mulheres. Foi a primeira nação do mundo a tornar ilegal a disparidade nos pagamentos. Já a Finlândia e a Suécia são pioneiras em oferecer programas de trabalho flexíveis: 92% das empresas finlandesas e 86% das suecas oferecem jornadas inteligentes para mulheres. “Se realmente quisermos avançar em direção a um sistema mais justo, precisamos enfrentar a realidade das grandes desigualdades de remuneração entre os gêneros, pensar em como atuar juntos de forma cooperativa, e não mais competitiva, e trabalhar duro para recrutar pessoas de diversas origens e experiências”, afirma Jo Little, codiretora de pesquisa do departamento de sociologia da Universidade de Londres, e autora do livro Against Meritocracy: Culture, Power and Myths of Mobility (“Contra a meritocracia: cultura, poder e mitos da mobilidade”, sem edição no Brasil).

OUTRO TOM

Foi ao se tornar diretor de operações da Aegea, maior grupo de saneamento do segmento privado no país, que Josélio Alves Raymundo, de 42 anos, colocou em xeque o poder do mérito. “Como filho de uma dona de casa e de um detonador de pedreira, que só estudaram até a 4ª série, eu acreditava na meritocracia, afinal, cheguei até aqui porque batalhei muito. Mas, ao me tornar líder, olhava para o lado e era o único negro. Isso me incomodou.”De fato, só 4,7% dos cargos executivos são ocupados por negros nas empresas brasileiras, de acordo com o Instituto Ethos. “Ou existe algo estrutural ou a maioria de nós não quer nada com nada. E eu não acredito na segunda opção”, diz. A pedido do CEO da Aegea, Hamilton Amadeo, Josélio encabeça hoje o programa de diversidade da companhia, chamado Respeito Dá o Tom. Seu primeiro passo foi visitar as 49 unidades da empresa para dar um testemunho pessoal. Estudante de escola pública, aos 13 anos foi apadrinhado por professores dispostos a oferecer a ele reforço durante as tardes para que passasse no curso de edificações da Escola Técnica do Espírito Santo. Depois de formado, ganhou bolsa em um cursinho de Vitória e ingressou em engenharia civil na Universidade Federal de Viçosa. Mesmo com os obstáculos, considera-se privilegiado. “Sou negro, mas não parti do mesmo lugar que todos de minha raça. Meu pai fazia questão que eu não trabalhasse para me dedicar aos estudos. Quando se aposentou, virou ajudante de pedreiro para que eu pudesse seguir na escola. Quantos têm a mesma possibilidade?”, questiona.

Hoje, a mensagem que ele passa aos colegas líderes é que a meritocracia não existe no Brasil. “Precisamos olhar de forma atenciosa para o racismo em nosso país. Ele é real e muito presente. No condomínio onde moro não há negros. A maioria de meus vizinhos pergunta se sou militar”, conta. O programa que ele coordena na Aegea tem 12 comitês para reforçar a inclusão e um profissional contratado para manter vivos três pilares: desenvolvimento, empregabilidade e relacionamento com grupos minoritários. Em 2017, a Aegea realizou processo seletivo na comunidade quilombola Tia Eva, em Campo Grande, onde fica uma de suas unidades. “Contratamos um quilombola. Uma de nossas metas é representar internamente o censo da cidade em que estamos inseridos”, diz Ricardo Malvestite, diretor de recursos humanos.

Como a última nação do mundo a abolir a escravidão, em 1888, o Brasil prejudicou os negros. Pouco antes de alforriá-los, o Parlamento aprovou uma lei eleitoral, em janeiro de 1881, proibindo o voto de analfabetos (até então autorizado) e aumentou a já existente renda anual mínima para ter direitos políticos. “Somos o resultado de um acúmulo de violências que criaram condições permanentes para a reprodução de desigualdades”, diz Sidney Chalhoub, de Harvard. O professor explica que a abolição não foi acompanhada de medidas para reparar a população escravizada. Pelo contrário. “Com a proibição de votar e sem condições de estudar, gerações de negros permanecem até hoje excluídas da cidadania e das oportunidades econômicas. Qualquer processo que desconsidere esse passivo de nossa história é ilusório”, completa o pesquisador.

Luana Santos Braguin, de 29 anos, é filha de pai negro com mãe branca e faz parte da primeira geração da família, juntamente com seu irmão, a cursar uma universidade. Ela foi a única a estudar em uma faculdade pública. Visto que apenas 4,5% dos alunos dessas instituições são negros, segundo o Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep), Luana realizou um feito e tanto. Para obter o diploma de engenharia de materiais da Universidade Federal de São Carlos, no entanto, a jovem enfrentou uma série de entraves.

O primeiro desafio foi financeiro. Como a família morava em Bauru, no interior de São Paulo, a 155 quilômetros de São Carlos, ela precisou pleitear auxílio-moradia e alimentação para a universidade, inscrevendo-se no programa para alunos de baixa renda da UFSCar: vivia num alojamento com mais nove pessoas, dividia o quarto com três colegas e podia almoçar e jantar de graça no refeitório da instituição. Por seis meses, recebeu também a bolsa-atividade, que representava 180 reais em troca de prestação de serviços na própria universidade, como limpar e organizar os laboratórios. Ela utilizava essa renda para as demais refeições e para pagar as cópias das apostilas necessárias para as aulas.

Outro obstáculo foi a defasagem escolar. Filha de pais semianalfabetos que vieram da Bahia tentar a sorte em São Paulo, Luana só estudou em escola pública. “Realizei meu sonho de passar em uma federal utilizando o benefício da cota para negros e estudantes de escolas públicas, mas foi muito difícil me manter lá porque minha formação não estava nivelada com a exigência do curso.” Disciplinas que derivavam da matemática, como cálculo e geometria analítica, eram a principal dificuldade. “Quando pedia ajuda, os professores questionavam: “Como posso te ajudar? Como vou tirar nove anos de atraso de você?” Luana pegou DP nas duas matérias. Para correr atrás do prejuízo, começou a participar de mentorias e grupos de estudos. ”Eu me tornei ainda mais disciplinada e virei figura carimbada nas monitorias e salas de professores”, lembra.

Com dificuldade de se sustentar, tentou se inscrever para bolsas de iniciação científica. No entanto, a Fapesp não aceitava pesquisadores que tinham DP e o CNPQ só os aprovava se tivesse uma boa justificativa do professor orientador. “A universidade é cruel quando vê os alunos apenas como números e notas, mas não enxerga a história e a luta para ir bem. Um professor me deu a chance. Ele foi realmente meritocrático, considerando meu esforço e quanto eu queria aprender. E isso era muito raro”, diz a engenheira, que desenvolveu o projeto de pesquisa na área de materiais amorfos e teve a bolsa renovada por mais de um ano. O apoio do professor, somado à batalha pessoal renderam a oportunidade de estudar um ano na Austrália pelo programa Ciências Sem Fronteiras, quando ela cursou engenharia metalúrgica na Curtin University. “A oportunidade que o professor me deu, ao olhar para mim e para minha história, e não apenas para meu currículo escolar, me colocou em posição de igualdade para pleitear esta vaga”, conta Luana, que, logo depois, conquistou uma vaga de trainee na mesma Aegea de Josélio, na qual 75% das vagas do programa de trainee são ocupadas por negros.

CAMINHO MAIS JUSTO

Se a meritocracia gera assimetrias no mundo corporativo, excluindo de seleções e promoções os qt1e possuem menor escolaridade e menos recursos financeiros, no universo das startups é pior. Nas rodadas de investimentos e nos processos de aceleração, o lugar-comum são jovens abastados e ultra qualificados, com retaguarda dos pais para dedicar tempo e dinheiro a algo incerto, que pode dar errado. Esse não era o caso do empresário Fábio Leger, de 37 anos. Criado por uma diarista, ele começou a vender picolés aos 11 anos. Aos 16, virou menor aprendiz no Instituto de Tecnologia do Paraná, onde desenvolveu apreço por tecnologia. Há seis anos, após uma tentativa anterior frustrada, ele fundou a Certus Software, especializada na implantação de ferramentas de gestão para pequenas indústrias. Em 2017, decidido a escalar o negócio, ele se inscreveu para um pitch em busca de aceleração. “Na ocasião, eu nem sabia o que significava. Fiquei constrangido com os termos em inglês que as pessoas usavam. Por outro lado, demonstrei uma força que os jovens de classe média não tinham”, diz.

Fábio ficou em segundo lugar na competição, mas ganhou 10 horas de mentoria. Com os conselhos e feedbacks que recebeu, abocanhou três acelerações alguns meses depois. Em uma delas, passou o ano inteiro viajando de ônibus de Curitiba a Campinas (SP), onde tinha treinamento às segundas-feiras. As 20 horas de bate e volta valeram a pena. No final de 2018, ele recebeu 1 milhão de reais de aporte de três fundos. “Crescemos 230% no ano passado e esperamos crescer mais 400% em 2019. O verdadeiro mérito não é a formação que você tem, mas o conhecimento que adquire”, diz o empreendedor, que pretende abrir sete filiais neste ano. Na opinião de especialistas, ações afirmativas, tanto dentro como fora das empresas, são a solução para corrigir essas defasagens e dar a indivíduos inteligentes, com vontade de realizar, a chance de superar barreiras e prosperar. No setor público, as medidas mais conhecidas são as cotas em universidades, os financiamentos estudantis, como o Fies, e o Plano Nacional de Assistência Estudantil (Pnaes), que oferece auxílio-moradia, alimentação e transporte, entre outros, aos alunos de baixa renda. Elas funcionam como aquele banco de 50 centímetros do início da reportagem, lembra? E visam equilibrar o acesso dos menos afortunados, dando a eles a oportunidade de disputar vagas entre si, e não mais com concorrentes da elite, que, por razões óbvias, acumularam maior capital intelectual. “São medidas para corrigir, pelo menos em parte, desigualdades sociais criadas por uma história violenta”, diz Sidney, de Harvard. Desde que a política foi instituída no sistema educacional brasileiro, em 2000, o número de negros e pardos que concluíram a graduação cresceu mais de 7%.

Já no mundo corporativo as cotas garantem mais presença de mulheres na liderança e de negros, PCDs e público LGBTI+ nos processos seletivos. Nesses casos, Liliane, da Gestão Kairós, faz um adendo: o termo “cota” carrega uma pecha, por isso, a expressão mais adequada a usar é “meta”. “Minha lógica é simples: “Sua empresa tem metas financeiras? Tem metas de gestão? Tem metas de RH? Por que só em diversidade não se tem meta?”, diz. De acordo com a consultora, objetivos claros – como 50% de mulheres na liderança ou 40% de negros nos programas de trainee – funcionam como um freio às anomalias sociais. Mas é preciso ter em mente que essas estratégias são temporárias e destinadas a consertar, pelo menos em parte, mecanismos que excluem os mais fracos dos ambientes onde circulam conhecimento e dinheiro. Não se trata, portanto, de puro assistencialismo.

Filho de uma cozinheira e caçula de cinco irmãos, Diego Pereira dos Santos, de 28 anos, só está conseguindo mudar o enredo de sua história por causa de políticas afirmativas. Estudante de economia na Universidade Paulista (Unip), cursa o ensino superior graças ao empréstimo estudantil público. “Tirei uma nota boa no Enem e consegui o financiamento”, diz. Há seis meses, ele também se beneficiou de ações desse tipo no mercado de trabalho, tornando-se estagiário de responsabilidade social na Gerdau, maior produtora de aço do Brasil. “Vi a divulgação do programa no LinkedIn, mas não achei que pudesse dar certo. No último processo, eu e outros quatro candidatos negros fomos dispensados na fase presencial porque não estávamos no ‘perfil da vaga’. E só havia branco nos avaliando”, afirma. No ano passado, a Gerdau realizou dois processos seletivos só para negros. Em outra iniciativa, contratou apenas mulheres para repor o turnover na área de logística de uma das unidades de negócio. Nessas situações, para lidar com críticas internas, como a de que um grupo está sendo favorecido em detrimento de outro, comunica os motivos de maneira direta. “Fazemos os times refletirem se estamos sendo justos ou criando barreiras na porta de entrada”, diz Carla Fabiana Santos, gerente de desenvolvimento organizacional e de pessoas. A RH acredita na meritocracia. E diz que, se a empresa faz um trabalho inclusivo, o sistema de recompensa se equilibra naturalmente. Além disso, quando há representatividade dentro do escritório, criam­ se produtos e serviços que refletem melhor as necessidades das pessoas. A convivência entre trabalhadores de realidades diversas desafia o statu quo e fortalece a inteligência coletiva da organização. Não à toa, um estudo da consultoria McKinsey mostrou que companhias com pouca diversidade étnica e de gênero tendem a ter ganhos 29% inferiores aos de concorrentes mais heterogêneas. Por isso é tão importante que as lideranças se sensibilizem para a causa. Quando a alta cúpula toma consciência de que nem todos tiveram as mesmas oportunidades de desenvolvimento, flexibiliza exigências que reforçam a exclusão social, como diploma de primeira linha e flt1ência em inglês, e abre espaço para que profissionais aparentemente menos qualificados, mas tão competentes quanto os colegas bem-nascidos, façam a diferença nos negócios e na sociedade.

TÃO DESIGUAL

O abismo social do brasil em números

19 ANOS – É quanto uma pessoa que recebe salário mínimo teria de trabalhar para ganhar o equivalente a um mês da renda de um brasileiro que pertence ao grupo do 0,1% mais rico do país.

6 BRASILEIROS – Todos homens brancos, concentram riqueza equivalente à metade mais pobre da população (cerca de 100 milhões de pessoas). E os 5% mais ricos do país recebem por mês o mesmo que os demais 95% juntos.

2089 – É quando, se mantida a tendência dos últimos 20 anos, os negros conseguirão, enfim, ganhar o mesmo que os brancos. As mulheres só devem alcançar equidade salarial em relação aos homens em 2047.

36 ANOS – Éo tempo que os seis maiores bilionários brasileiros, juntos, levariam para esgotar todo o seu patrimônio, mesmo gastando 1 milhão de reais ao dia.

SINAL DE FOGO

Seis indícios de que a meritocracia é um mito

1. Mesmo sendo mais qualificadas, elas ganham menos do que os homens. segundo a pesquisa profissionais Catho, 30% das mulheres têm nível superior ou pós-graduação, ante 24% dos homens – mesmo assim, eles ganham até 52% mais do que elas.

2. Jovens menos favorecidos não concorrem de igual para igual com os de elite a uma vaga em universidade porque a qualidade de colégios públicos e privados é díspar. Segundo o Inep, 91% das escolas públicas estão abaixo da nota mínima do Enem.

3. Sete em cada dez negros no país são pobres e apenas 4,7% dos cargos executivos são ocupados por eles. A exclusão se reflete m outras esferas: de acordo com o Censo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), apenas 1,4% dos juízes são negros.

4. Quando conseguem ingressar em uma boa faculdade, negros e pobres têm dificuldades de bancar os custos dos estudos. Segundo um levantamento da Associação Nacional dos Dirigentes das Instituições Federais de Ensino Superior (Andifes), 42% dos estudantes de Universidades Federais advindos de escola pública apontam a dificuldade financeira como um entrave ao desempenho acadêmico.

5.  Enquanto boa parte dos adolescentes brancos de classe média tem tempo para estudar, a realidade de jovens de periferia é outra. Segundo um estudo da Oxfam, na idade em que deveriam estar na faculdade, entre 18 e 24 anos, 53,2% dos negros estão trabalhando e ainda cursando ensino fundamental ou médio.

6. De acordo com consultorias de recrutamento, quase 10% dos processos seletivos para estágio e trainee aplicam teste de inglês e, na maioria das companhias, universidades de primeira linha ainda são critério de corte – o que vem perpetuando a homogeneidade das contratações: em sua maioria, brancos bem-nascidos e qualificados.

PULANDO OBSTÁCULOS

Veja as dicas dos especialistas para driblar os entraves que a meritocracia impõe

CORRA POR FORA

Faça o que estiver ao seu alcance para se qualificar. Invista em cursos gratuitos, inclusive on-line; e frequente reforço em universidades e plantões de professores. Buscar instrução, mesmo remando contra a maré, conta pontos a favor.

SEJA FIRME

Não tema as acusações de assistencialismo. Não há vergonha em se beneficiar de cotas, bolsas e auxílios. Esses recursos existem para corrigir uma distorção social.

FREQUENTE O ECOSSISTEMA

Busque entidades de classe, fóruns e ONGs que discutam a situação das minorias as quais pertence. Esses grupos possuem redes de contatos e informações sobre oportunidades.

CRIE REDES DE CONTATO

Construa um networking com profissionais inspiradores que o representem, como mulheres, negros e líderes humildes que partiram do zero e construíram grandes negócios. Siga-os nas mídias sociais e esteja por dentro de eventos e dicas que dão.

BUSQUE AJUDA

Conecte-se a consultorias especializadas em diversidade. Elas sabem onde as vagas estão e podem ajudar no caminho das pedras.

ALIMENTO DIÁRIO

QUALIFICADOS

CAPÍTULO 31 – A LEI DO AMOR

“Amor é a soma de todas as virtudes, e o amor nos dispõe para o bem.” — Jonathan Edwards

PENSAMENTO-CHAVE: Líderes que operam nos mais altos níveis de qualificação são aqueles que mantêm o seu caminho no amor — amando a Deus e aos outros — diante de todas as suas decisões e ações.

Escrevendo estas páginas, venho continuamente ponderando: o que todos os jovens líderes espirituais precisam saber para serem mais efetivos, mais qualificados? Existem tantas coisas que poderiam ser enumeradas, até coisas práticas como maneiras, cortesia, verdadeiramente ser respeitoso e valorizar os outros, escrever cartas de agradecimento, e tantas outras coisas.

Pensei no comentário de Paulo para o jovem Timóteo: “Escrevo-te estas coisas, esperando ir ver-te em breve; para que, se eu tardar, fiques ciente de como se deve proceder na casa de Deus, que é a igreja do Deus vivo, coluna e baluarte da verdade” (1 Timóteo 3:14-15).

Saber como se conduzir na casa de Deus enquanto estamos fazendo as coisas Dele é grandioso! Mas se existe algo que deveria ser ressaltado no final é a lei final de Deus — a lei do amor. Paulo disse: “O amor nunca falha” (1 Coríntios 13:8), e aqueles que desejam resultados de um verdadeiro ministério duradouro deveriam ter certeza de que o amor — o amor de Deus — é a base e a essência de tudo que eles fazem.

Quando Jesus foi questionado a respeito do mandamento mais importante, Ele respondeu: “Respondeu-lhe Jesus: Amarás o Senhor, teu Deus, de todo o teu coração, de toda a tua alma e de todo o teu entendimento. Este é o grande e primeiro mandamento. O segundo, semelhante a este, é: Amarás o teu próximo como a ti mesmo” (Mateus 22:37-39, NVI).

Em vez de procurar manter dúzias de regras, Paulo instruiu os crentes do Novo Testamento a se concentrarem na lei de Deus, a lei do amor. Ele disse:

A ninguém fiqueis devendo coisa alguma, exceto o amor com que vos ameis uns aos outros; pois quem ama o próximo tem cumprido a lei. Pois isto: Não adulterarás, não matarás, não furtarás, não cobiçarás, e, se há qualquer outro mandamento, tudo nesta palavra se resume: Amarás o teu próximo como a ti mesmo. O amor não pratica o mal contra o próximo; de sorte que o cumprimento da lei é o amor. — Romanos 13:8-10

Quero que foquemos a parte do versículo 10 que diz: “O amor não pratica o mal contra o próximo”. Se nós verdadeiramente andamos em amor, não traremos mal ou prejuízo aos outros; o amor sempre busca edificar a outra pessoa. Se uma pessoa estiver andando em amor, ela não se envolverá em fofocas destrutivas, ela não enfraquecerá outra pessoa ou mentirá sobre ela.

Tiago disse que a lei do amor iria ser a base pela qual seríamos julgados:

Se vós, contudo, observais a lei régia segundo a Escritura: Amarás o teu próximo como a ti mesmo, fazeis bem; se, todavia, fazeis acepção de pessoas, cometeis pecado, sendo arguídos pela Lei como transgressores. Pois qualquer que guarda toda a Lei, mas tropeça em um só ponto, se torna culpado de todos. Porquanto, aquele que disse: Não adulterarás também ordenou: Não matarás. Ora, se não adulteras, porém matas, vens a ser transgressor da lei. Falai de tal maneira e de tal maneira procedei como aqueles que hão de ser julgados pela lei da liberdade. — Tiago 2:8-12

Enquanto você busca conduzir-se apropriadamente em cumprir o plano de Deus, talvez a questão mais importante que você se perguntará seja esta: o que o amor faria? Você não se conduzirá fora de ética se o amor — o amor do tipo de Deus — governar as suas decisões e ações.

Aqui está uma lista inspirada em como o amor age:

O amor dura muito e é paciente e bondoso; o amor nunca é invejoso nem ferve de ciúmes, não é orgulhoso nem vanglorioso, não se apresenta altivamente.

Não é vaidoso (arrogante e inflado com orgulho); não é rude (sem modos) e não age indecorosamente. O amor (o amor de Deus em nós) não insiste nos seus próprios direitos ou na sua própria maneira, porque não é egoísta; não é irritável ou irascível ou ressentido; não leva em conta o mal feito contra ele [não presta atenção a um sofrimento].

Não se regozija com a injustiça e a perversidade, mas se regozija quando o certo e a verdade prevalecem.

O amor resiste a tudo e a qualquer coisa que venha, está sempre pronto para acreditar no melhor de cada pessoa, suas esperanças não se findam sob qualquer circunstância, e dura sobre todas as coisas [sem enfraquecer]. O amor nunca falha [nunca acaba ou se torna obsoleto ou chega a um fim]… — 1 Coríntios 13:4-8 (AMP)

Não é suficiente concordar somente mentalmente com esses versículos e dizer: “Sim, isso é o que o amor faz”. Deus quer que nós sejamos transformados e governados pelo Seu amor e que nós sejamos capazes de dizer: “Sim, é assim que eu sou. É assim que eu vivo a minha vida porque eu permito o amor de Deus, a Palavra de Deus e o Espírito de Deus governarem todas as minhas decisões e ações”.

Outra forma de avaliar como nós estamos é olhar para o que tem sido chamado como “A regra de ouro”. Amo a forma como a versão A Mensagem parafraseia esta frase de Jesus:

“Aqui está um guia simples e objetivo de conduta: pergunte a você mesmo o que quer que os outros façam a você, e, então, faça o mesmo a eles!” — Lucas 6:31 (A Mensagem)

Faça a si mesmo a seguinte pergunta: “É dessa forma que eu gostaria de ser tratado se a situação fosse reversa? Gostaria que alguém falasse de mim, ou me fizesse o que eu tenho falado e feito?”

Alguém poderia listar milhares de faça e não faça, mas nunca haveria regras suficientes e regulamentos para cobrir todas as situações. Mas se pudermos aprender como andar no Seu amor, ser governados pela Sua Palavra e Espírito, e verdadeiramente andar em sabedoria, nós tomaremos as decisões corretas e faremos aquilo que glorificará a Deus e ajudará as pessoas.

A congregação romana a que Paulo dirigiu as suas palavras era composta de pessoas de diferentes experiências, e tais diferentes experiências estavam causando que os crentes tivessem convicções divergentes a respeito dealgumas questões não essenciais. Quando Paulo chega ao capítulo 14 de Romanos, ele fala aos crentes de lá sobre não julgarem uns aos outros, para não empurrarem as suas próprias convicções uns nos outros e que não se tratassem de uma forma que faria que os irmãos mais fracos caíssem. Isso significaria algumas vezes sacrificar as preferências pessoais de alguém em favor do que era melhor para o outro.

Paulo faz uma afirmação dramática a respeito daqueles que buscam agradar em primeiro lugar ao Senhor: “Honre o seu irmão em segundo, e coloquem suas preferências pessoais em último”. Ele diz: “… e quem está nesse caminho devotadamente servindo a Cristo, Deus tem prazer nele e os homens o elogiam” (Romanos 14:18, versão de Weymouth).

Não consigo pensar em uma expressão maior de ser qualificado do que isso. Buscando a honra e a glória do Senhor primeiro, e buscando o benefício e a edificação dos outros em segundo. Oro para que todos nós possamos correr as nossas respectivas carreiras para que, quando tudo tiver sido dito e feito, Deus tenha tido prazer em nós e os homens nos elogiem.

ORAÇÃO DE SALVAÇÃO

Deus o ama, não importa quem você seja, não importa o seu passado. Deus o ama tanto que deu o Seu Filho unigênito por você. A Bíblia nos diz que “… todo aquele que Nele crê não perecerá, mas terá a vida eterna” (João 3:16). Jesus entregou a Sua vida e ressuscitou para que pudéssemos passar a eternidade com Ele no céu e experimentar o Seu melhor na Terra. Se você deseja fazer de Jesus o Senhor da sua vida, faça a seguinte oração em voz alta e de todo o seu coração.

Querido Pai Celestial,

Eu venho a Ti em Nome de Jesus.

Tua Palavra diz: “… aquele que vem a Mim de maneira nenhuma o lançarei fora” (João 6:37), de modo que sei que Tu não me lançarás fora, mas me receberás e eu Te agradeço por isso. Tu disseste na Tua Palavra: “Todo aquele que invocar o nome do Senhor será salvo” (Romanos 10:13). Estou invocando o Teu Nome, por isso sei que Tu me salvaste agora.

Tu também disseste: “… se com a tua boca confessares o Senhor Jesus, e em teu coração creres que Deus o levantou dentre os mortos, serás salvo. Pois com o coração se crê para a justiça; e com a boca se confessa para a salvação” (Romanos 10:9-10). Creio em meu coração que Jesus Cristo é o Filho de Deus. Creio que Ele foi ressuscitado dentre os mortos para a minha justificação, e confesso-o agora como meu Senhor.

Porque a Tua Palavra diz: “… com o coração se crê para a justiça…” e eu creio em meu coração, agora tornei-me a justiça de Deus em Cristo (2 Coríntios 5:21) …E estou salvo!