GESTÃO E CARREIRA

OS DESAFIOS DO PSICOPEDAGOGO NA EMPRESA

A atuação do especialista é fundamental, especialmente porque algumas corporações não contam com uma gestão de desenvolvimento humano eficiente, atribuição específica da Psicopedagogia

O psicopedagogo na empresa, muitas vezes, encontra alguns desafios, principalmente quando os funcionários não conhecem essa atividade e a atuação do profissional na organização. É um trabalho de construção de confiança e certeza de que objetivos traçados pela direção serão alcançados em coletividade. Não melindrar chefes e encarregados, que a princípio percebem, erroneamente, um trabalho para espionar setores, algo que os venha prejudicar. É essencial, porém, que vencida essa etapa as relações assumam a tendência de ser muito boas e bem definidas. No início é um trabalho de reconhecimento, observação, aprendizado, porque lida com vidas. Lidamos com seres humanos e, nesse caso, somos sempre aprendizes de nós mesmos.

A atuação do psicopedagogo faz-se necessária, e talvez única, por não haver, em algumas empresas, uma gestão de desenvolvimento humano, isto é, que olhe seu colaborador não apenas como aquele cuja mão de obra é necessária para a produção constante e desenvolvimento da empresa, mas também como aquele cujo crescimento profissional e humano depende da humanização do ambiente. E humanizando o ambiente os funcionários ficarão mais motivados e produzirão mais. Muitos desconhecem o valor do trabalho psicopedagógico dentro das organizações, sejam elas de cunho educativo, religioso, empresarial, entre outros. Não é difícil vincular o trabalho desse especialista somente à es- cola, que é sua área de atuação. Porém, sua atividade possui uma abrangência significativa. Não só nos diagnósticos de déficit de atenção e dificuldades de aprendizagem e seus diversos fatores, como também na área da saúde hospitalar, na implementação de projetos educativos e socioeducativos das empresas, por exemplo.

A Psicopedagogia preocupa-se com a aprendizagem e seu desenvolvimento normal em um contexto. Levando em consideração a realidade interna ou a realidade externa daquele que aprende, sem deixar de lado os aspectos afetivos e sociais que estão envolvidos em tal processo. Até por- que, historicamente, o psicopedagogo está ligado à educação. É uma área cujo objetivo é o ser que aprende, como aprende e de que maneira esse aprendizado se insere e o insere no ambiente do qual faz parte.

 INTER-RELACIONAMENTO

A área de Treinamento & Desenvolvimento da empresa é muito importante para sua saúde interna. É preciso ter profissionais treinados e desenvolvendo seus talentos. A Psicopedagogia, dentro da empresa, atua diretamente com o inter-relacionamento entre todos que fazem parte do seu dia a dia, no desempenho dos funcionários, porém, nunca deixando de perceber o outro de forma homogênea e não fragmentada. Onde esse funcionário possui uma história anterior, possui um saber específico, um saber emocional, e tudo isso faz parte de sua formação e deverá estar ligado à sua história na empresa, enquanto ali permanecer, e levará todo esse aprendizado adiante.

Dentro da empresa, o psicopedagogo procura atuar na superação das dificuldades de relacionamento de um grupo, cabendo também a ele levar a empresa a vencer as fragmentações de setores e trabalhar de forma interdisciplinar. Através de intervenções, o psicopedagogo vai auxiliar um determinado grupo, observando como reage em diversos momentos de trabalho, como funciona, como lida com suas frustrações e erros. Assim, o psicopedagogo estará onde houver relações sociais, seja no setor da educação, em hospitais ou empresas.

No momento atual sobreviverá, na sociedade, o profissional mais formado, o mais estruturado, o mais competente. Daí advém o vínculo psicopedagogo-empresa, atuando de forma eficaz na formação desse funcionário, investigando o processo de aprendizagem do indivíduo e seu modo de aprender, identificando áreas de competência e limitações, visando entender as origens das dificuldades e/ou distúrbio de aprendizagem apresentado. O psicopedagogo poderá necessitar do auxílio de outros profissionais, como o neurologista, psicólogo e fonoaudiólogo para aprofundar sua investigação. Os instrumentos de avaliação podem incluir diferentes modalidades de atividades.

Dentro da empresa, em geral, o psicopedagogo está ligado ao setor de RH (Recursos Humanos). Na gestão organizacional, o setor de RH tem como função frequente atrair, treinar, desenvolver e reter os colaboradores da organização. Essas atividades podem ser realizadas por uma pessoa ou se formar um departamento ou setor com profissionais ligados ao RH, que atuarão em conjunto com os diretores da organização, alinhando políticas de RH com a cultura organizacional da empresa. Modernamente é utilizado o termo Gestão de Pessoas, que visa englobar todas as atividades envolvendo as pessoas da empresa. A valorização do capital humano passou a ser uma prioridade dentro das organizações, partindo do pensamento que se forem agregados valores às pessoas, isso as motivará. E valorizadas, contribuirão de forma produtiva em relação aos objetivos estratégicos da organização.

O setor de RH das empresas, em geral, está ligado a: recrutamento e seleção de pessoal; treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho; remuneração (cargos e salários); benefícios; eventos, confraternizações, entre outras atividades de cunho motivacional.

AVALIAÇÃO E FEEDBACK

Entre as várias atividades do psicopedagogo na área de T&D da empresa está, também, a de avaliar o desempenho dos colaboradores em suas áreas de atuação. Obviamente, esse especialista não conhece todas as ferramentas utilizadas em todas as atividades exercidas dentro da empresa, e nem tem essa pretensão. Porém, ele pode avaliar a maneira como essas atividades são desenvolvidas.

Há chefes de setores que confundem habilidades técnicas (falta de preparo suficiente para apresentar um produto, não conhecimento e/ou do- mínio insuficiente de um produto, falta de técnicas para passar uma informação adiante) com habilidades comportamentais (impaciência, insegurança, resistência, agressividade) e não têm isenção suficiente na hora de avaliar seus subordinados. Assim, o especialista poderá organizar esse trabalho, de forma que todos saibam o porquê de estarem sendo avaliados, os motivos, os objetivos da avaliação, o que isso significa para aqueles que fazem parte da empresa, a médio e longo prazo.

Alguns gerentes, antigos funcionários e encarregados podem não querer passar pela avaliação. Nesse momento, tudo fica mais delicado porque a situação está relacionada a crenças, medos, preconceitos, hábitos, vícios, culturas particulares e isso vai levar um tempo para ser aceito. Mas quanto mais rápido o processo for iniciado, mais rápido terminará. E quanto mais pessoas do RH estiverem envolvidas, mais rápido o resultado será elaborado.

A avaliação pode até ser feita apenas com os gerentes ou só com as pessoas da produção. Entretanto, há sempre a questão da finalização, isto é, de se terminar o que se começou. Se há uma demanda de avaliação, ela deve acontecer e o resultado deve ser logo devolvido.

Nesse momento, surge a pergunta: como fazer essa avaliação? Primeiro, saber o que cada função necessita. Quais os requisitos das funções; o que o colaborador possui em termos de competências para desempenhar essa função; dentro das competências que possui quanto de cada uma delas ele possui; traçar um paralelo entre o que a função necessita e o que é oferecido pelo colaborador.

As competências do colaborador podem não estar no mesmo nível das competências que a função necessita. O colaborador pode estar: acima das exigências da função que exerce; no mesmo nível das exigências da função que exerce; abaixo das exigências da função que exerce.

Se uma empresa possui um colaborador cujo nível de competência é superior ao que sua função necessita, não será o momento de mudar esse colaborador para outro setor com outras funções e atividades para extrair melhor o potencial que ele possui? Novos desafios? Perspectivas de crescimento?

Por outro lado, se o colaborador está no mesmo nível de sua função ele pode estar acomodado e satisfeito. Então, é preciso motivá-lo a alcançar novos horizontes. E se o colaborador está abaixo, ele será um desafio para o especialista de treinamento e desenvolvimento, porque terá que atingir as competências exigidas pela função. Vai ser necessário um plano de ação em relação às suas competências.

Cria-se um questionário avaliativo onde as próprias pessoas envolvidas respondem. Funcionará como um inventário, um levantamento comportamental. A partir dos resultados, será iniciado um mapeamento e uma intervenção em relação aos pontos deficientes que foram levantados. É importante lembrar que se um determinado funcionário nunca é pontual, isso é um fato apontado em sua avaliação. O que fazer? Primeiro, será necessário entender o que significa pontualidade para a empresa, quais indicadores estão ligados à pontualidade, e traçar um plano de ação para que aquele colaborador melhore esse indicador. Assim, o plano de ação não será genérico, e sim focado. Isso irá trazer uma economia de tempo e de custo financeiro para a empresa, porque oferecerá um treinamento específico no que precisa melhorar. Se uma pessoa da área de vendas não consegue ser objetiva na exposição de suas ideias, isso é um indicador, um sinalizador, e a competência que deverá ser trabalhada é a da comunicação, entre outras.

Conhecimentos, habilidades e atitudes. Esse conjunto é o que se espera que o colaborador tenha. Seja dos que já estão na organização, fazem parte dela ou daqueles que serão selecionados para fazer parte. E cada pessoa possui esse conjunto, mas em níveis diferentes, e é preciso “casá-los” com as funções que exercem.

Para esse tipo de avaliação é necessário que já tenham sido feitos: a descrição de cada função dos avaliados, quais as atribuições reais da função e o que o colaborador exerce realmente. Em muitas empresas o colaborador é multifuncional e é desviado de suas funções. É preciso analisar as competências do colaborador em relação ao que, de fato, a função necessita. Nem mais nem menos. A missão, visão, os valores e estratégias da empresa também devem estar bem definidos a essa altura (veja quadro Exemplo de avaliação).

Essa avaliação seria do gestor para o colaborador, não no sentido de punir, mas, sim de verificar gaps de relacionamento no/com o trabalho e construir atividades que diminuam ou superem essas dificuldades. É a difícil tarefa de quem treina e desenvolve, porém basta não ter pressa em relação aos resultados e desenvolver planos de ação focados nesses itens.

Sendo uma avaliação que só possui um olhar, do chefe para seu subordinado (também conhecida como 90º), é possível também aplicar uma avaliação 360º, porque essa é a visão de todos. É a autoavaliação, a avaliação dos colegas de trabalho, de superiores, clientes e fornecedores. Todos avaliam todos. Isso garante mais qualidade à avaliação. Contudo, nem todas as organizações estão prepara- das para elas. É preciso fazer um trabalho de conscientização na empresa para que todos percebam que é um trabalho de feedback. Muitas vezes um gerente não está preparado para avaliar seus subordinados, porque ele nunca está presente, ou não observa as coisas que acontecem ao seu redor. Como os resultados são obtidos, não está muito interessado em como esses resultados acontecem. Assim, muitas vezes um colega ou um encarregado está mais apto.

Não é um trabalho rápido, é de muita responsabilidade. Se a empresa não possui um setor de gestão de pessoas, um RH, existem consultorias no mercado que desenvolvem esse tipo de trabalho e que oferecem bons serviços. Ainda que a empresa seja peque- na, com poucos funcionários, vale a pena acompanhar o desenvolvimento de seus colaboradores em suas funções. Eles são os talentos humanos e é através deles que a empresa mantém sua saúde interna e desenvolve bom trabalho no mercado.

A realidade do mercado hoje é que várias empresas oferecem os mesmos produtos ou serviços, com os mesmos diferenciais, as mesmas facilidades. Portanto, o que vai sobrar como diferencial será o atendimento. E quem atende o consumidor de forma direta ou indireta é o capital humano da empresa. Por isso é importante investir em pessoas.

EVOLUÇÃO

Sistemas de avaliação de desempenho sempre estiveram presentes na ação evolutiva da humanidade. O ser humano é avaliado pelos membros da sociedade, em sua família, no grupo ao qual pertence. Nas empresas, é um processo presente e de grande importância para a vida dos colaboradores e da evolução futura das organizações. No âmbito empresarial, sem a avaliação adequada não há sistema integrado e eficaz de gestão empresarial.

A avaliação precisa ter como objetivo principal a análise do desenvolvimento dos colaboradores, promovendo um melhor crescimento pessoal e profissional. Esse instrumento visa medir a competência do funcionário no exercício do cargo e desenvolvimento de suas funções, durante certo período de tempo.

De posse da avaliação, a organização poderá colher dados e informações acerca da performance de seus colaboradores e direcionar suas ações e políticas internas, no sentido de desenvolver a organização por intermédio de programas de melhoria do desempenho de seus funcionários. Alguns conceitos difundidos nas empresas e divulgados atualmente são novos, tais como estratégias de remuneração. Porém, outros, como a liderança, a qualidade e a valorização do ser humano ganham roupagem nova, mas sempre existiram de alguma forma.

Valorizar o ser humano é um assunto que volta a ser discutido. Essa tendência mais humanística está embasada nos princípios que se ocupam a considerar aspectos motivacionais, psicológicos e comportamentais dos colaboradores. O homem possui necessidades, desejos e sentimentos que devem ser considerados e analisados, porque influenciam comportamentos e desempenho de todos que fazem parte da organização.