GESTÃO E CARREIRA

DIVERSIDADE ÉTNICO-RACIAL: TODOS GANHAM SEM O RACISMO

A definição de metas e a criação de grupos de afinidade ajudam a promover a equidade étnico -racial e o desenvolvimento profissional dos negros.

Diversidade etnico-racial - todos ganham sem o racismo

Em 2017, a fabricante de gases industriais White Martins passou a oferecer em seu programa de estágio dez vagas exclusivas para jovens negros, além das 40 regulares. A medida faz parte do programa de diversidade étnico-racial, que existe desde 2014. A companhia buscou jovens negros nas mais diversas universidades e eliminou critérios até então imprescindíveis, como o conhecimento de um segundo idioma. “Percebemos que podíamos oferecer isso a eles e ao mesmo tempo ganhar talentos”, diz Cristina Fernandes, diretora de talentos e comunicação da White Martins. A empresa também promove mentoria para jovens estudantes em vulnerabilidade social. A primeira turma contou com 23 orientados e, antes do término, oito deles já estavam empregados. Mudar a realidade desses jovens é uma iniciativa recente no Brasil. Quando Paulo Baraúna, hoje com 58 anos e diretor de negócios medicinais da companhia, tornou-se o primeiro negro em sua classe de engenharia civil na Universidade Católica de Salvador, em 1980, mal se pensava em iniciativas semelhantes. A exemplo de Baraúna, a maioria dos negros que ingressam hoje na White Martins é o primeiro de sua família a chegar à universidade. ” Tive amigos que poderiam ter seguido os estudos se tivessem mais oportunidades”, diz Baraúna. “Agora há novas opções para que esses jovens se desenvolvam e as empresas façam parte de uma nova realidade.”

A diversidade étnico-racial no meio corporativo é afetada por um problema social do Brasil. Os negros – denominação que inclui pretos e pardos são 54% da população, pelo Censo oficial. Entre eles, 67% recebem até 1,5 salário mínimo por mês. A pobreza gera outros problemas. como a baixa escolaridade e, consequentemente, a dificuldade de entrar ou permanecer nas empresas. “Mais do que contratar, é preciso saber como suprir as necessidades educacionais e sociais para que esse profissional mostre suas competências”, diz Daniel Teixeira, diretor de projetos do Centro de Estudos das Relações do Trabalho e Desigualdades. O tema também é tratado há menos tempo do que outros pilares da diversidade. Enquanto a Lei de Cotas para pessoas com deficiência em empresas existe desde 1991, foi só em 2001 que entrou em vigor a cota para pretos e pardos em universidades do Rio de Janeiro. E somente nesta década os negros começaram a conquistar cargos executivos com mais força. “É importante mostrar que eles podem ocupar esse espaço”, afirma Thiago de Souza Amparo, professor de discriminação e diversidade na Fundação Getúlio Vargas. O aumento da presença de negros em programas de ingresso nas empresas é um primeiro passo, mas já é possível praticar ações afirmativas também no quadro funcional médio. “Até que os estagiários cheguem a posições de tomada de decisão, será um longo caminho de mudanças, que podem ocorrer no médio prazo se houver diversidade em todos os níveis hierárquicos”, afirma Amparo.

Na rede varejista Carrefour, o grupo de afinidade racial, existente desde 2015, influenciou o estabelecimento da meta de aumento de negros na companhia. A meta varia conforme a área de negócios e é atrelada ao bônus dos executivos. “É um trabalho de conscientização. Não precisamos contratar alguém apenas pela cor de sua pele, mas precisamos encontrar talentos de diferentes identificações étnico-raciais para concorrer às vagas”, afirma Karina Chaves, gerente de diversidade do Carrefour. Quanto mais madura for essa prática, melhor será o resultado financeiro da empresa, como aponta uma pesquisa global da consultoria McKinsey: empresas com equipes executivas que apresentem maior diversidade étnica têm probabilidade 33% maior de superar seus concorrentes em lucratividade. Em algumas empresas, a diversidade étnico- racial é um tema que passou a ser abordado só depois de atingida a maturidade em outros temas, como gênero. Em 2016, após um mapeamento, a empresa de cosméticos Avon percebeu que os negros tinham baixa representatividade na equipe de vendas. Iniciou, então, um trabalho de atração com a ajuda de uma consultoria, além de ações de engajamento da liderança. Em 2018, 32% das contratações para as posições de gerente e gerente adjunto do setor eram ocupadas por negros – superando a meta inicial de 20%. “A criação de um ambiente plural aumenta a conexão de nossa marca com o público diverso”, diz Mafoane Odara, coordenadora do Instituto Avon. Com metas objetivas, as mudanças acontecem.

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.