GESTÃO E CARREIRA

ESCOLHA A DEDO

Selecionar os profissionais certos para trabalhar na sua empresa é um dos processos mais difíceis em um negócio, por isso é importante que o processo seletivo acerte em cheio.

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O processo seletivo é a porta de entrada para os profissionais em qualquer empresa, ele é um dos fatores primordiais que determinarão a qualidade e produtividade na realização das rotinas por este profissional. E o impacto de uma contratação errada em uma pequena empresa, por exemplo, é muito maior quando comparado às grandes corporações, já que isso pode gerar muitos custos desnecessários, fazendo grande diferença em estruturas mais enxutas. Portanto, um processo seletivo eficaz não só evita o erro de contratação, como também diminui o risco de maiores gastos com a reposição contínua de profissionais, além de gerar menos desgaste no relacionamento com as equipes e com os clientes. A coach de Carreira e Liderança Claudia Deris diz que toda empresa precisa de profissionais qualificados, independentemente do porte, pois é o profissional que dá vida e movimento ao negócio, por isso, cabe ao processo seletivo fazer a função de buscar no mercado profissionais compatíveis com a cultura e as necessidades da empresa. “Sem contar que todo processo seletivo demanda um valor para a empresa (profissional dedicado a esta atividade, exames admissionais, integração do novo colaborador à empresa etc.). Valor este que se transforma em custo altíssimo caso a contratação seja ineficiente”, alerta.

PASSO A PASSO

O primeiro ponto com que a empresa deve se preocupar para preparar um processo seletivo eficaz, segundo a coach, está em definir com riqueza de detalhes as atividades a serem exercidas pelo cargo e o perfil do profissional, técnico e comportamental, que a empresa deseja. Feito isso, torna-se bem mais fácil atrair, no mercado, candidatos compatíveis à vaga em aberto.

O diretor da Trend Recruitment, Marcelo Olivieri, concorda e reforça que a definição do perfil ideal para a contratação e a análise criteriosa dos requisitos para a posição são essenciais a fim de que não existam exageros ou ausência de pontos importantes nessa busca. “Após uma descrição clara do perfil, o caminho passa pela análise do currículo (seja ele impresso ou virtual – indiferente) . O ideal nessa análise é buscar cruzar as informações/experiências descritas pelo profissional com os pontos definidos como requisitos da posição”, ensina.

Segundo ele, uma boa análise dos currículos alinhada a uma conversa breve prévia por telefone para validar os principais pontos economiza tempo que poderia ser perdido com entrevistas presenciais desnecessárias.

Claudia Deris reforça aqui que é muito importante o recrutador verificar informações relativas à experiência profissional do candidato e ao tempo de trabalho em cada cargo. “Pelo currículo também é possível verificar o perfil do candidato em relação à forma como cuida de sua carreira: se seguiu uma linha de crescimento coerente com o cargo em que atua ou se pulou de cargo em cargo aleatoriamente”, elucida.

PREVENÇÕES

Caso o recrutador tenha dúvidas em relação aos dados contidos no currículo, torna-se interessante enviar um e-mail solicitando mais informações para fins de cadastro, assim não gerará expectativas desnecessárias no candidato. Já no caso de ter um grande número de currículos selecionados, Claudia acredita que o mais interessante é fazer uma breve entrevista de triagem por telefone, como disse Marcelo Olivieri anteriormente. “Na elaboração de redação ou em provas via e-mail, o recrutador corre o risco de ler um material que não seja de fato feito pelo candidato”, afuma a coach.

Mas Olivieri acha importante o pedido de provas ou redação caso a posição necessite de algum conhecimento ou aptidão específica. “O teste é sempre bem-vindo. Ele é parte do funil de seleção e vai ajudar a filtrar os candidatos que realmente tenham o perfil técnico /comportamental desejado, tornando a fase de seleção muito mais efetiva”.

ORIENTAÇÕES

Para o direto r da Trend Recruitment, um processo seletivo precisa sempre ser pautado por uma boa comunicação. Os candidatos precisam fazer seu papel de pesquisar e buscar informações sobre a empresa. Contudo, a companhia precisa fornecer detalhes do perfil, cultura, processo ou informações internas importantes para a tomada de decisão do candidato. “Um bom contato telefônico antes da entrevista facilita muito esse processo e garante que os dois lados estejam cientes das informações e tenham interesse em seguir para a etapa de entrevistas”, reforça.

Claudia compartilha da mesma opinião completando que quanto mais transparência a empresa tiver no processo seletivo, mais candidatos compatíveis ao cargo ela encontrará. “É de extrema valia, inclusive, informar ao candidato sobre as etapas do processo, quais serão e sobre sua previsão de término, bem como o perfil da empresa e o que ela espera dos colaboradores em termos comportamentais. Esse é um diálogo que pode ser realizado na primeira entrevista, sendo ela coletiva ou não”, diz a coach.

O levantamento de referências profissionais é algo que também deve ser utilizado pelas empresas. É um processo que visa validar as informações apresentadas pelo candidato que está pleiteando a posição em questão. Essa fase, na visão de Olivieri, ajuda a percebermos principalmente o perfil pessoal do candidato, como ele é visto por pares, ex-chefes, além de compreender quais marcas ele deixou nas empresas por onde passou.

Ao chamar os candidatos, a primeira etapa do processo seletivo vai depender da estratégia definida pela empresa. Ela pode optar por fazer uma Dinâmica de Grupo ou pela aplicação de um teste presencial antes da entrevista (apresentação de case, pitch de vendas etc.). “Contudo, caso a primeira etapa seja uma entrevista, o entrevistador também precisa se preparar muito bem para ela, tendo em mente todos os requisitos da posição e analisando a experiência do profissional avaliado de acordo com esses requisitos, sem deixar de analisar também o perfil pessoal do candidato e adaptação à cultura da empresa. As entrevistas devem durar, em média, de 45 minutos, recomenda Olivieri.

A coach Claudia mostra que existem várias ferramentas e métodos de entrevista. “Eu simpatizo, no caso de muitos candidatos, com a entrevista coletiva. Com ela o recrutador consegue realizar sua primeira triagem em um curto espaço de tempo. Já em casos com poucos candidatos, segue a entrevista individual”, ensina.

Em relação à dinâmica de grupo, Marcelo Olivieri a avalia como uma ferramenta interessante, mas que nem sempre é utilizada. “Em alguns casos pode enriquecer a análise do perfil ideal. Ela funciona em pequena empresa e deve ser preparada de forma a criar situações onde os candidatos possam demonstrar as habilidades necessárias para a posição”, afirma.

A dinâmica de grupo, segundo ele, mostra uma ótica diferente do profissional, pois o coloca em situações de debate, negociações, apresentações, gerando um ambiente rico para a análise dos candidatos. Contudo, deve-se analisar muito bem a real necessidade de aplicação de uma dinâmica de grupo. Muitos candidatos, apesar do interesse no processo, podem estar empregados e querem tratar o assunto de forma confidencial. Ao entrar em uma dinâmica de grupo, são expostos a um número razoável de profissionais da mesma área que ele, em alguns casos até de empresas concorrentes, o que pode gerar bastante desconforto.

Já a coach de carreira e liderança aponta que a dinâmica de grupo depende muito mais da quantidade de candidatos do que do porte da empresa, pois ela é muito utilizada na primeira etapa do processo seletivo, justamente para não tornar todo o processo desgastante e facilitar a triagem. E assim como todo o processo seletivo, deve girar em torno do perfil da vaga. Se a vaga é voltada para vendas, por exemplo, a dinâmica deve abordar situações em que o candidato exponha suas habilidades de comunicação, persuasão e relacionamento. “Uma dinâmica não condizente com as necessidades do cargo, ou seja, mal escolhida, pode pôr fim na qualidade do processo seletivo Jogo de cara, pois se a vaga é para contador não faz o menor sentido aplicar uma dinâmica onde são exploradas habilidades de um vendedor”, pontua Claudia dizendo ainda que deve durar em média de 20 a 40 minutos.

PROVA… PROVA ALGO?

As provas também auxiliam a tomada de decisão da empresa contratante. Elas devem ser preparadas após uma análise criteriosa dos requisitos técnicos que se quer avaliar. Normalmente são aplicados testes específicos, porém existem muitos casos onde são aplicadas redações, testes matemáticos ou de raciocínio lógico. No entanto, mais importante do que a aplicação, é o resultado que se espera dela. “O tempo para a resposta varia muito de acordo com o tamanho do teste. Testes muito longos podem ser improdutivos e desmotivar os candidatos. O ideal são testes rápidos com uma hora de aplicação, além disso, é importante avisar com antecedência ao candidato que ele precisará dispor desse tempo a mais nessa fase do processo seletivo”, indica Olivieri.

Claudia completa ainda que a prova é um instrumento utilizado para medir a capacidade técnica do candidato à vaga. Por isso, é sempre interessante aplicá-la para que o recrutador tenha uma noção do tipo de escrita e nível de conhecimento técnico do candidato. “Prova de redação com um tema de interesse para a empresa é sempre utilizada em todos os tipos de cargos, justamente por conseguir evidenciar a linha de raciocínio do candidato sobre determinado assunto e ter uma clara visão do nível de português que ele tem”, afirma.

OBRIGADO POR SUA PARTICIPAÇÃO!

Há dos mais diversos métodos de aplicação de um processo seletivo, como: entrevista por telefone, entrevista pela web a distância, aplicação de testes psicológicos, entre outros. Claudia acredita que cada método deve ser aplicado de acordo com o estilo da empresa e com a maturidade da área de RH. “Mas afirmo tranquilamente que nada substitui a boa entrevista do RH com o candidato”, pontua.

De acordo com ela, todo processo seletivo dependerá de um início organizado para ter êxito em sua finalização. Por isso, é tão importante ter mapeada a quantidade de etapas que o processo terá e informar ao candidato que for participar.

Ao final de cada etapa, sempre agradeça a participação do candidato eliminado, perguntando se pode manter o currículo dele no banco de dados da empresa. Outro fator importantíssimo é: dar retorno ao candidato sobre sua eliminação. Uma quantidade significativa de profissionais da área não dá retorno e passa uma péssima imagem da empresa para a qual trabalham.

Se for estratégia do processo seletivo aguardar mais uns dias para informar ao candidato que foi ou não aprovado na etapa, a coach recomenda não passar de uma semana. “Sabemos que o processo seletivo gera ansiedade. Esperar uma resposta de uma entrevista pode ser algo bastante difícil. A sugestão que dou também é sempre tentar dar um retorno/ feedback o mais rápido possível”, recomenda Marcelo Olivieri.

Por fim, ele diz que um feedback correto não só direciona o candidato a buscar outros desafios como também o ajuda a identificar quais equívocos cometeu no processo seletivo, caso tenha cometido algum.

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ROTEIRO PARA UM PROCESSO SELETIVO EFICAZ

PRIMEIRA ETAPA

1º – O recrutador se apresenta, mostra a empresa (excelente momento para promover a empresa em que trabalha de forma positiva) e fala sobre o perfil da vaga.

2º – O recrutador solicita que cada candidato vá à frente e se apresente. De preferência deixe um roteiro de pontos a serem abordados pelo candidato em um local de fácil visualização, assim ele ficará mais à vontade para falar sobre si publicamente e com seus concorrentes.

3º – Realize uma dinâmica de grupo para que os candidatos interajam entre si e o recrutador possa observar e analisar pontos como: postura, comportamento, exposição de ideias, capacidade de ouvir e demais pontos demandados pelo perfil da vaga.

4º – Ao finalizar a dinâmica, aplique uma avaliação escrita, seja ela técnica ou uma redação. Neste caso será de acordo com a demanda do cargo.

Com isso, o recrutador terá material de sobra para selecionar os candidatos para uma próxima etapa.

Duração dessa primeira etapa pode levar até 1h30.

SEGUNDA ETAPA

Já com um a quantidade bem menor de candidatos, o recrutador realizará a entrevista individual.

Nesta etapa cabe ao recrutador tornar o ambiente agradável para que o candidato sinta-se à vontade para falar de si e de sua carreira fazendo perguntas do âmbito pessoal: perguntando sobre sua história de vida, família, o que gosta de fazer; e profissional: quando começou a trabalhar, como desempenha suas atividades. quais expectativas tem para o futuro e principalmente sobre o quanto entende das rotinas do cargo da vaga.

Após o término da entrevista, o recrutador deve preparar um laudo contendo as in formações relevantes ao cargo, sendo elas positivas ou não, assim como suas observações em relação ao candidato e enviar ao solicitante da vaga para que ele já tenha essas informações em mãos quando for realizar a entrevista técnica.

A duração da segunda etapa pode ser de 30 minutos a 1 hora dependendo do grau de complexidade do cargo.

TERCEIRA ETAPA

A terceira e última etapa é realizada pelo gestor solicitante da vaga que já terá em mãos todas as informações do candidato, poupando-o de repetir as mesmas histórias. Com isso, ambos focarão exclusivamente na parte técnica do cargo, onde o entrevistador poderá atuar de maneira especifica conforme sua necessidade.

A duração da segunda etapa pode ser de 30 minutos a 1 hora dependendo do grau de complexidade do cargo.

Vale lembrar que o perfil da vaga e a quantidade de candidatos determinarão quais etapas serão necessárias para o sucesso do processo seletivo.

Fonte: CLAUDIA DERIS, Coach de Carreira e Liderança.

 

 13 ATITUDES DOS CANDIDATOS DURANTE O PROCESSO QUE DEVEM SER AVALIADAS COMO NEGATIVAS

 

  1. Chegar atrasado.
  2. Tomar espaço dos outros candidatos no momento da dinâmica, sem permitir que o outro se expresse.
  3. Falar mal das empresas em que trabalhou anteriormente.
  4. Falar da necessidade do trabalho por motivos pessoais.
  5. Demonstrar incerteza nas informações que for passar sobre seu próprio trabalho.
  6. Decorar discursos da internet sobre quais tipos de respostas deve dar em uma entrevista de emprego e perder a oportunidade de expor seu perfil.
  7. Ser monossilábico durante a entrevista, deixando de expor seus conceitos e habilidades.
  8. Concordar com tudo o que o recrutador diz na esperança de ser aceito.
  9. Informar uma pretensão salarial acima do que ganha, na esperança de ter uma boa margem para negociação salarial.
  10. Demonstrar total falta de conhecimento sobre a empresa, a não ser que ela se mantenha anônima durante o processo.
  11. Dizer que seus piores defeitos são: perfeccionismo, confiar demais nos outros, ser viciado em trabalho etc. Caso o recrutador faça perguntas sobre seus defeitos, ele espera uma resposta no mínimo sensata e verdadeira. Nenhuma empresa espera um ser perfeito trabalhando pra ela.
  12. Enfatizar que aceita qualquer condição e estilo de trabalho ofertado pela empresa; sabemos que após a contratação o discurso muda.
  13. Criticar de alguma forma os concorrentes à vaga, caso tenha contato com eles.

 

Fonte: CLAUDIA DERIS, Coach de Carreira e Liderança.

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.