PSICOLOGIA ANALÍTICA

A PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM

Câmeras de vídeo rastreiam movimentos dos olhos para detector para onde alunos direcionam sua atenção, e sensores de pele revelam se os estudantes estão interessados ou entediados. Os resultados ainda não chegaram às escolas, mas a nova metodologia já desafia crenças estabelecidas ao mostrar que professores não podem ser avaliados com base apenas em suas credenciais acadêmicas, que o tamanho da sala de aula nem sempre é primordial e que alunos poderão realmente ficar mais motivados se fizerem esforços para completar as tarefas durante as aulas, com supervisão e junto com os colegas.

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Anna Fisher apresentava um seminário para universitários sobre atenção e distração de crianças pequenas quando notou que as paredes da sala estavam nuas. Isso a fez refletir sobre as salas de aula da pré-escola, que costumam ser decoradas com cartazes alegres, mapas coloridos, gráficos e trabalhos de arte. Ela se questionou, então, sobre que efeito todo aquele estímulo visual exerce sobre crianças, que são muito mais suscetíveis à distração que seus alunos da Universidade Carnegie Mellon. Esse tipo de decoração afeta a capacidade de aprendizado das crianças?

Para verificar isso, a estudante de pós-graduação Karrie Godwin, orientanda de Fisher, desenvolveu um experimento com crianças do jardim de infância da Carnegie Mellon’s Children’s School, uma instituição experimental que funciona no campus. Dois grupos de 12 alunos cada um sentaram-se em uma sala alternadamente decorada ou totalmente vazia e ouviram três histórias sobre ciências em cada ambiente. Os pequenos voluntários foram filmados pelos pesquisadores, que mais tarde observaram o quanto cada criança prestou atenção aos relatos. Ao fim da leitura, fizeram perguntas sobre o que ouviram. As da sala de paredes nuas eram mais propensas a prestar atenção e apresentaram melhores resultados em testes de compreensão. Centenas de experiências como essa fazem parte de uma iniciativa para trazer conhecimentos científicos sobre aprendizagem para as salas de aula. Nos Estados Unidos, esse movimento começou com a lei “No child left behind” (Nenhuma criança deixada para trás), em 2002. Na ocasião, foi fundado o Instituto de Ciência da Educação (IES, na sigla em inglês) para incentivar cientistas a buscar o que foi descrito como “pesquisa cientificamente válida”, em especial estudos controlados randomizados, que defensores do IES consideram bastante confiáveis. Também foi criado o What Works Clearinghouse, espécie de banco de dados com informações variadas para educadores: desde comentários sobre currículos específicos até técnicas de ensino baseadas em evidências.

Agora, pesquisadores americanos estão usando a tecnologia emergente e novos métodos de análise de dados para criar experiências que teriam sido impossíveis há dez anos. Economistas descobriram como compactar os dados para simular estudos randomizados – que muitas vezes são difíceis e caros de adequar a escolas. Câmeras de vídeo rastreiam movimentos dos olhos para ver para onde alunos direcionam sua atenção; sensores de pele mostram se os estudantes estão interessados ou entediados. Grande parte das novas pesquisas supera a simples métrica de testes padronizados para avaliar a aprendizagem em andamento. “Estou interessado em medir o que realmente importa”, afirma Paulo Blikstein, professor assistente da Faculdade de Educação da Universidade Stanford, que participa do desenvolvimento de novas tecnologias e técnicas de coleta de dados para capturar o processo de aprendizagem. Conhecer o bom desempenho dos alunos ao completarem uma tarefa é apenas parte da experiência. Cientistas também gravam a expressão dos alunos, a resposta galvânica da pele e as interações no grupo, entre outras coisas. Blikstein denomina essa abordagem de “aná lise multimodal da aprendizagem”.

A nova metodologia já desafia crenças amplamente estabelecidas ao revelar que professores não podem ser avaliados com base apenas em suas credenciais acadêmicas, que o tamanho da sala de aula nem sempre é primordial e que alunos poderão realmente ficar mais motivados se fizerem esforços para completar uma tarefa em sala de aula. Embora ainda haja muito a ser compreendido nesse campo, as constatações já começam a preencher algumas lacunas nesse quebra-cabeça extremamente complexo chamado educação.

EM BUSCA OE PADRÕES

Perguntas provocativas deflagram os resultados mais surpreendentes. Em uma série de experiências com estudantes do ensino fundamental lI e médio, Blikstein tenta compreender a melhor forma de ensinar matemática e ciências indo além, por exemplo, dos testes de múltipla escolha para avaliar o conhecimento dos alunos. “Muito do que acontece em ciências exatas resulta em fracasso; é o processo de tentativa e erro que esperamos captar com essas novas ferramentas: levamos as crianças ao laboratório e passamos tarefas que envolvem algum tipo de projeto de engenharia ou de ciências”, conta Blikstein. Pesquisadores colocam sensores no laboratório e, às vezes, nas próprias crianças. Depois, coletam os dados e os analisam buscando padrões. “Há muitas coisas na forma como as pessoas aprendem que são contrárias à intuição; gostamos de desvendar esses mecanismos mentais, por vezes equivocados, para entender o que de fato é eficiente.”

A aprendizagem baseada em “descobertas” que ocorrem quando alunos desvendam sozinhos os fatos, em vez de recebê-los prontos, está em voga ultimamente. Blikstein e seus colegas no FabLab @ School, uma rede de oficinas educativas criada por ele em 2009, tentam atingir a essência da quantidade de instruções de que os alunos realmente precisam. Pais podem não gostar de ver seus filhos frustrados na escola, mas Blikstein garante que “há níveis de frustração e de fracasso que são muito produtivos, são ótimas maneiras de aprender”. Em uma série de estudos, ele e seus colegas tentaram descobrir se alunos aprendiam mais sobre um tópico de ciência se assistissem primeiramente a uma aula ou se fizessem uma atividade exploratória. Ele chamou a aula de “ouvir dizer e praticar”. Os alunos foram divididos em dois grupos. Um começou com a atividade expositiva e o outro, com a exploratória. Pesquisadores repetiram o experimento em várias ocasiões e encontraram resultados consistentes: jovens que iniciaram com atividade prática se saíram 25% melhor que aqueles que participaram antes da aula expositiva.

O professor de administração e política Jordan Matsudaira, da Universidade Cornell, ajudou a ressuscitar uma antiga ferramenta de pesquisa econômica e a empregou para observar a utilidade de aulas de reforço. O método, estruturado nos moldes de acompanhamentos clínicos controlados e conhecido como análise de regressão-descontinuidade, compara o rendimento de estudantes. No estudo sobre as aulas complementares, por exemplo, Matsudaira comparou alunos cujos resultados de testes ficaram pouco acima do nível que o s tornava candidatos para as atividades de reforço com aqueles que estavam logo abaixo para verificar se as aulas adicionais melhoravam os resultados dos testes dos alunos. Conclusão: aulas a mais podem ser uma forma mais eficaz para melhorar o aprendizado que a redução do tamanho das turmas, por exemplo.

Outros pesquisadores prospectam dados para monitorar o progresso de vários alunos ao longo do tempo. O professor Ryan Baker, da Universidade Columbia, presidente da International Educational Data Mining Society, lembra que, quando trabalhava em seu doutorado no início dos anos 2000, acordava todas as manhãs às 6 horas para dirigir até uma escola onde passava o dia todo em pé, fazendo anotações em uma prancheta. Avance rapidamente uma década, e a rotina de trabalho de Baker parece muito diferente. Recentemente, ele e seus colegas concluíram uma pesquisa longitudinal de sete anos para estudar os registros digitais sobre como milhares de estudantes do ensino fundamental II usaram um programa de tutoria em matemática pela internet denominado ASSISTments. Os pesquisadores rastrearam se os alunos entraram na faculdade e, se o fizeram, para que tipo de faculdade em termos de exigência e em qual graduação para verificar se poderiam fazer conexões entre o uso do software e as conquistas acadêmicas posteriores.

“O Big Data nos permite observar durante períodos longos e olhar detalhes muito precisos”, afirma Baker. Ele e seus colegas estavam especialmente interessados em ver o que acontecia com alunos que estavam “burlando” o sistema – tentando passar por um conjunto particular de problemas sem seguir todos os passos. Acontece que burlar os problemas mais fáceis não foi tão prejudicial quanto ludibriar nos mais difíceis. Alunos que resolveram as questões mais fáceis poderiam simplesmente estar entediados, enquanto os que trapacearam nas realmente complicadas podem não ter entendido o material. Baker acredita que esse tipo de informação talvez ajude professores e orientadores a descobrir não só quais alunos correm risco de te r problemas acadêmicos, mas também por que eles estão em risco e o que pode ser feito para ajudá-los.

PROFESSOR DE ALTA QUALIDADE

Novos estudos ajudam a construir uma base de evidências inexistente no ensino. Grover Whitehurst, diretor-fundador do IES – e atualmente diretor do Brown Center on Education Policy e membro sênior da Brookings lnstitution -, lembra que quando começou a trabalhar no projeto em 2002, logo após o programa No child left behind entrar em vigor, o superintendente de um distrito predominantemente de minorias pediu-lhe que sugerisse um currículo de matemática comprovadamente eficaz para os seus alunos. “Quando respondi que não ha­ via nenhum, ele não pôde acreditar estar sendo obrigado por lei a basear tudo o que fazia na pesquisa científica e não haver nenhuma na qual pudesse se fiar.” Esse superintendente não estava sozinho. “Havia muito pouca pesquisa que realmente atendesse às necessidades dos educadores. A maioria dos trabalhos era escrita por acadêmicos para serem lidos por acadêmicos.”

Muitos pesquisadores discordam dessa avaliação dura, mas a crítica forçou a comunidade a examinar e explicar seus métodos e missão. Nos primeiros anos do IES, Whitehurst e outros frequentemente comparavam a ciência da educação com os estudos sobre drogas, que indicavam que pessoas que estudam as escolas deveriam testar currículos ou práticas pedagógicas da mesma forma que um pesquisador farmacêutico testaria um novo fármaco.

Estratégias ecurrículos que passassem no teste iriam para o What Works Clearinghouse.

John Easton, atual diretor do IES e ex-pesquisador educacional na Universidade de Chicago, acredita que o Clearinghouse é especialmente útil como forma de o governo vetar produtos que os distritos escolares podem se sentir pressionados a comprar. “Acho que é uma fonte muito valiosa e confiável a que se pode recorrer e descobrir se há alguma evidência de que esse produto comercial funciona”, declara. O Clearinghouse agora abriga mais de 500 relatórios que resumem descobertas atuais sobre temas como o ensino de matemática para crianças pequenas, a escrita no ensino fundamental e auxílio a alunos no processo de candidatura à faculdade. Também revisou centenas de milhares de relatórios para auxiliar no discernimento entre a pesquisa de melhor qualidade e o trabalho mais fraco, inclusive estudos sobre temas como a eficácia das escolas conveniadas e pagamentos por mérito para professores, que informavam sobre o debate em curso sobre essas questões.

Segundo Whitehurst, uma das contribuições mais importantes da ênfase na ciência rigorosa foi uma mudança drástica na definição de um professor de alta qualidade. No passado, a qualidade era definida pelas credenciais, como um diploma ou certificação específica. “Agora, trata-se de eficácia na sala de aula, medida por observações e pela capacidade de um professor melhorar os resultados das avaliações”, afirma. Embora ainda haja controvérsia significativa sobre como mensurar a eficácia de um professor, Whitehurst acredita que a mudança na abordagem foi impulsionada pela comunidade de pesquisa, especialmente por economistas. Muitos pesquisadores se queixam de que a ênfase do IES em estudos controlados randomizados ignorou outras metodologias potencialmente úteis. Estudos de caso de distritos escolares, por exemplo, poderiam descrever práticas de aprendizado em ação da mesma forma como escolas de administração empregam estudos de caso de empresas. “O quadro atual é realmente um ecossistema de metodologias, o que faz sentido, porque a educação é um fenômeno complexo”, afirma o professor de psicologia da educação Anthony Kelly, da Universidade George Mason. Para Easton, porém, estudos controlados randomizados tomam parte importante nesse processo, mas não necessariamente como “evento culminante”. Para ele, os estudos também podem ser úteis no início do processo de desenvolvimento de uma intervenção educativa para ver se algo está funcionando e se vale a pena investigar mais.

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NO MUNDO REAL

Conseguir essa nova ciência em escolas ainda é um desafio. “O problema com a pesquisa em educação, como em muitos outros campos, é que ela normalmente se traduz em longas trajetórias de trabalho”, considera Joan Ferrini-Mundy, diretora adjunta da Directorate for Education and Human Resources. “É muito improvável que um único estudo, em período curto, produza impacto. “Há também uma barreira de longa data entre o laboratório e a sala de aula. No passado, muitos pesquisadores sentiam que não era sua função encontrar aplicações para seu trabalho no mundo real. E educadores, na maior parte das vezes, acreditam que a experiência acumulada na sala de aula superava qualquer coisa que pesquisadores poderiam lhes dizer.

O What Works Clearinghouse deveria ajudar a cobrir essa lacuna, mas em 2010 o General Accountability Office (GAO) constatou que apenas 42% dos distritos escolares pesquisados tinham ouvido falar dele. O levantamento do GAO verificou também que apenas 34% dos distritos acessaram o site do Clearinghouse pelo menos uma vez e que menos ainda o utilizava com frequência. Um relatório atualizado em dezembro de 2013 mostrou que a disseminação permanecia problemática. Easton e outros reconhecem a necessidade de um melhor direcionamento para as escolas. Como parte da solução, o Clearinghouse já publicou 18 “guias práticos”, que estabelecem o que se sabe sobre temas como ensinar inglês ou matemática para crianças pequenas. Cada um é compilado por uma comissão que reúne pesquisadores, professores e administradores escolares. “Os guias de boas práticas também podem orientar pesquisas futuras”, afirma a professora de psicologia Sharon Carver, membro do comitê de matemática para principiantes e diretora da Carnegie Mellon’s Children’s School. Ela pede a seus alunos de pós-graduação que leiam os guias relacionados com seu campo e busquem áreas que precisam de mais exploração.

Cada pergunta da pesquisa é uma tentativa de encaixar mais uma peça de um enorme quebra-cabeça. “Não acho que seja possível olhar para a educação pensando simplesmente se ela funciona ou não, como se fosse uma lâmpada”, ressalta Joseph Merlino, presidente da 21st Century Partnership for STEM Education, uma organização sem fins lucrativos dos subúrbios da Filadélfia. “Não acredito que o conhecimento humano seja assim… Em uma era mecânica, estamos acostumados a pensar nas coisas mecanicamente. Será que funciona? Você pode consertar? Não acredito que se possa corrigir a educação mais do que um pé de tomate. Você o cultiva. Você o nutre. E ele dá frutos.”

A organização de Merlino administrou um estudo controlado randomizado de cinco anos financiado pelo IES sobre a eficácia da aplicação dos quatro princípios da ciência cognitiva para o ensino de ciências no ensino fundamental II. Atribuíram aleatoriamente currículos modificados ou não a um total de 180 escolas na Pensilvânia e no Arizona. Uma parte do experimento foi baseada em pesquisa de ciência cognitiva sobre como as pessoas aprendem por diagramas. Pesquisadores descobriram que algumas das coisas que artistas gráficos colocam em um diagrama para incrementá-lo, como muitas cores, na verdade distraem o aprendizado. Verificaram ainda que estudantes precisam de instruções para ler diagramas. Esse é o tipo de resultado que poderia ser integrado no projeto de adoção de um novo livro. Os professores também poderiam ter tempo para explicar o significado de símbolos diferentes em um diagrama, como setas ou cortes.

Fazer de educadores uma parte importante do processo de pesquisa também gera resultados significativos em sala de aula. Professores muitas vezes sentem que a experiência que adquiriram com a prática é ignorada e que em vez disso obtêm um novo currículo, suposta­ mente baseado em evidências periódicas, sem muita explicação de por que o novo é muito melhor que o antigo. No passado, pesquisadores geralmente não sentiram que era seu papel explicar seu trabalho a professores. O compartilhamento de conhecimento, porém, tem dois lados. No estudo sobre o currículo de ciências na Pensilvânia e no Arizona, professo­ res foram envolvidos na concepção inicial dos experimentos. “Eles eram mais como mestres, ensinavam e nos deram retorno; como o estudo foi realizado em escolas de verdade, em vez de laboratório, pesquisadores treinaram os professores enquanto o trabalho prosseguia”, comenta Nora Newcombe, professora de psicologia da Universidade Temple e principal pesquisadora do Spatial lntelligence and Learning Center.

Outros pesquisadores apontam para o modelo da Finlândia, onde as teorias educacionais, as metodologias de pesquisa e a prática são partes importantes da formação de professores, segundo Pasi Sahlberg, que em 2011 escreveu Finnish lessons, um relato de como o país reconstruiu seu sistema de ensino e subiu para o topo do ranking internacional de matemática e alfabetização. De certa forma, a comparação com as escolas americanas é injusta porque a Finlândia é um país mais homogêneo, mas Nora acredita que o treinamento de professores de outros países deva incluir os mais recentes desenvolvimentos da ciência cognitiva. Em muitos programas de formação de professores, alunos “aprendem uma psicologia que está não apenas dez, mas 40 anos atrasada”, diz. Essa formação básica pode ajudar professores a avaliar a importância de novas pesquisas e encontrar formas de incorporá-las nas salas de aula. “Não se pode realmente escrever um roteiro para tudo que acontece na sala de aula”, declara ela. “Se tiver alguns princípios em sua mente para o que você faz nesses momentos aleatórios, poderá executar um trabalho melhor.”

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PRIMEIRO, A PRÁTICA

Estudo publicado on-line, na revista Proceedings of the National Academy of Sciences USA, revela que estudantes de ciências matriculados em aulas expositivas tradicionais eram mais propensos à reprovação que os colegas que usavam técnicas de aprendizagem ativa, com resolução de problemas em grupo e feedback regular do instrutor.

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OUTROS OLHARES

A MÁGICA DA DESILUSÃO

Com frequência somos meros executores de ações previsíveis e falhas de julgamentos. Assim, podemos responsabilizar a forma como a mente foi programada para economizar energia nas escolhas, inclusive, as inconscientes.

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A capacidade de criar ferramentas para ganhar eficácia nas tarefas é um dos grandes diferenciais da espécie humana – um que nos permite expandir qualquer limite. Basta uma bicicleta para nos tirar da posição humilde que ocupamos no ranking de velocidade no reino animal. Steve Jobs, em um depoimento para a Biblioteca do Congresso (Library of Congress), em 1990, utilizou esse fato para manifestar seu entusiasmo pela tecnologia: “Um computador, para mim, é a ferramenta mais formidável que já criamos – é o equivalente a uma bicicleta para a mente”.

Quando ele fez essa analogia, há 30 anos, tanto um quanto outro eram utilizados conforme o desejo e a necessidade de quem os manipulava. Sobre as bicicletas, continuamos tendo pleno domínio. Mas com os computadores a ordem foi invertida. Criamos uma relação de dependência com as máquinas, que jamais teríamos com uma bicicleta, ao termos transformado essas ferramentas em extensores da mente, dos quais não mais conseguimos nos distanciar por um dia sequer. Mas o lado mais perigoso dessa relação é bem menos evidente: embora tenhamos a impressão de estar no comando das próprias escolhas, isso está longe de ser verdade, especialmente no mundo virtual. Atrás dos eletrônicos, grande parte das nossas ações é guiada por artimanhas que atuam em nível sub­ consciente para estender o tempo de uso das telas e atrair a nossa atenção, cada vez mais concorrida e limitada.

Passamos a seguir, obedientemente, os propósitos das máquinas, ou melhor, das corporações que as tornam complexas – neurônios do córtex pré-frontal do grande cérebro da tecnologia. As notificações não são vermelhas por acaso; o feed do Facebook não se organiza de forma aleatória, nem segue uma rígida ordem cronológica; os vídeos que assiste no YouTube, ou a maioria deles, não foram ativamente buscados e/ou selecionados por você. Atrás de cada aplicativo há milhares de especialistas arquitetando formas de mantê-lo ativo e certo de que está agindo de forma racional.

Como mágicos, conhecem muito bem a mente humana e sabem fazer o público escolher uma determinada carta e jurar que a escolha foi livre. Pois justamente por conhecer muito bem as armadilhas em que cai facilmente a mente humana que um mágico foi parar na Google com a função de apontar caminhos éticos para a tecnologia. Especialista em persuasão e já chamado de “a consciência de Silicon Valley”, Tristan Hanis ajudou essa e outras grandes empresas do setor a identificar e desfazer truques manipulativos que pudessem prejudicar os usuários. Seu trabalho, que quando era garoto era de criar ilusões, passou a ser desmanchá-las – uma espécie de magia ao contrário, que muito tem a revelar sobre irracionalidade humana.

“O que aprendemos com a mágica é que existem coisas que funcionam com todas as mentes, em um nível subconsciente. Você nem precisa entrar no artigo para ser influenciado por fake news. O fato de aparecerem repetidamente no seu feed de notícias cria associações no cérebro que fazem parecer verdade”, explica Harris em entrevista a Helen Lewis no fórum internacional de debates Intelligence Squated.

Mentiras podem ser muito sedutoras, atrair a atenção de muitos e garantir mais tempo de interações. Por esse motivo, falácias ganham destaque nas redes, e entre os vídeos mais frequentemente recomendados pelo YouTube, com a intenção de manter o público conectado, estão os sensacionalistas. “Nossa mente é vulnerável e essa vulnerabilidade está sendo explorada pela tecnologia, que está inclinada na direção do sensacionalismo, de conspirações e radicalismo, o que traz reais consequências”, alerta.

O comprometimento com a ética e a verdade, antes base na qual os veículos de notícias construíam uma valiosa reputação, desassociou-se das principais fontes de informação na disputa por cliques, likes, comentários e por minutos ou segundos da atenção do consumidor. Ficou mais difícil selecionar a informação e se proteger contra mentiras e mensagens subliminares. Antes até poderíamos julgar o conteúdo pela capa, mas hoje essa metáfora não vale mais. A informação falsa, tendenciosa e sem fundamento pode vir muito bem disfarçada e em uma quantidade que exige das pessoas grande capacidade de análise e de seleção daqueles estímulos que merecem os minutos de sua tão valiosa e concorrida atenção; ou seja, para nos proteger das influências negativas do universo virtual, precisamos mais do que nunca desenvolver o pensamento crítico – um conjunto de habilidades pouquíssimo trabalhadas pela educação formal, especialmente no Brasil.

As reais consequências a que Harris se refere são difíceis de calcular, pois o comportamento humano nunca é guiado por um único fator. Mas quando parte considerável do tempo e da atenção das pessoas está voltada a notícias falsas, constantes notificações e filtros de embelezamento, a associação das influências ocultas da tecnologia às alterações drásticas nos fundamentos da sociedade é inevitável.

E se não for possível enxergar claramente com exemplos à sua volta, pense no número crescente de adolescentes que busca clínicas de cirurgia plástica com a finalidade de parecer sua versão “embelezada” do Snapchat – uma clara evidência dos danos das redes à estima de jovens, que estão perdendo a percepção dos limites entre o real e o virtual.

Seguir acreditando que temos consciência das nossas escolhas no universo virtual e que os eletrônicos são ferramentas sobre as quais temos total domínio, como acontece com bicicletas, é ingenuidade nossa e irresponsabilidade das empresas de tecnologia.

GESTÃO E CARREIRA

ESCOLHA A DEDO

Selecionar os profissionais certos para trabalhar na sua empresa é um dos processos mais difíceis em um negócio, por isso é importante que o processo seletivo acerte em cheio.

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O processo seletivo é a porta de entrada para os profissionais em qualquer empresa, ele é um dos fatores primordiais que determinarão a qualidade e produtividade na realização das rotinas por este profissional. E o impacto de uma contratação errada em uma pequena empresa, por exemplo, é muito maior quando comparado às grandes corporações, já que isso pode gerar muitos custos desnecessários, fazendo grande diferença em estruturas mais enxutas. Portanto, um processo seletivo eficaz não só evita o erro de contratação, como também diminui o risco de maiores gastos com a reposição contínua de profissionais, além de gerar menos desgaste no relacionamento com as equipes e com os clientes. A coach de Carreira e Liderança Claudia Deris diz que toda empresa precisa de profissionais qualificados, independentemente do porte, pois é o profissional que dá vida e movimento ao negócio, por isso, cabe ao processo seletivo fazer a função de buscar no mercado profissionais compatíveis com a cultura e as necessidades da empresa. “Sem contar que todo processo seletivo demanda um valor para a empresa (profissional dedicado a esta atividade, exames admissionais, integração do novo colaborador à empresa etc.). Valor este que se transforma em custo altíssimo caso a contratação seja ineficiente”, alerta.

PASSO A PASSO

O primeiro ponto com que a empresa deve se preocupar para preparar um processo seletivo eficaz, segundo a coach, está em definir com riqueza de detalhes as atividades a serem exercidas pelo cargo e o perfil do profissional, técnico e comportamental, que a empresa deseja. Feito isso, torna-se bem mais fácil atrair, no mercado, candidatos compatíveis à vaga em aberto.

O diretor da Trend Recruitment, Marcelo Olivieri, concorda e reforça que a definição do perfil ideal para a contratação e a análise criteriosa dos requisitos para a posição são essenciais a fim de que não existam exageros ou ausência de pontos importantes nessa busca. “Após uma descrição clara do perfil, o caminho passa pela análise do currículo (seja ele impresso ou virtual – indiferente) . O ideal nessa análise é buscar cruzar as informações/experiências descritas pelo profissional com os pontos definidos como requisitos da posição”, ensina.

Segundo ele, uma boa análise dos currículos alinhada a uma conversa breve prévia por telefone para validar os principais pontos economiza tempo que poderia ser perdido com entrevistas presenciais desnecessárias.

Claudia Deris reforça aqui que é muito importante o recrutador verificar informações relativas à experiência profissional do candidato e ao tempo de trabalho em cada cargo. “Pelo currículo também é possível verificar o perfil do candidato em relação à forma como cuida de sua carreira: se seguiu uma linha de crescimento coerente com o cargo em que atua ou se pulou de cargo em cargo aleatoriamente”, elucida.

PREVENÇÕES

Caso o recrutador tenha dúvidas em relação aos dados contidos no currículo, torna-se interessante enviar um e-mail solicitando mais informações para fins de cadastro, assim não gerará expectativas desnecessárias no candidato. Já no caso de ter um grande número de currículos selecionados, Claudia acredita que o mais interessante é fazer uma breve entrevista de triagem por telefone, como disse Marcelo Olivieri anteriormente. “Na elaboração de redação ou em provas via e-mail, o recrutador corre o risco de ler um material que não seja de fato feito pelo candidato”, afuma a coach.

Mas Olivieri acha importante o pedido de provas ou redação caso a posição necessite de algum conhecimento ou aptidão específica. “O teste é sempre bem-vindo. Ele é parte do funil de seleção e vai ajudar a filtrar os candidatos que realmente tenham o perfil técnico /comportamental desejado, tornando a fase de seleção muito mais efetiva”.

ORIENTAÇÕES

Para o direto r da Trend Recruitment, um processo seletivo precisa sempre ser pautado por uma boa comunicação. Os candidatos precisam fazer seu papel de pesquisar e buscar informações sobre a empresa. Contudo, a companhia precisa fornecer detalhes do perfil, cultura, processo ou informações internas importantes para a tomada de decisão do candidato. “Um bom contato telefônico antes da entrevista facilita muito esse processo e garante que os dois lados estejam cientes das informações e tenham interesse em seguir para a etapa de entrevistas”, reforça.

Claudia compartilha da mesma opinião completando que quanto mais transparência a empresa tiver no processo seletivo, mais candidatos compatíveis ao cargo ela encontrará. “É de extrema valia, inclusive, informar ao candidato sobre as etapas do processo, quais serão e sobre sua previsão de término, bem como o perfil da empresa e o que ela espera dos colaboradores em termos comportamentais. Esse é um diálogo que pode ser realizado na primeira entrevista, sendo ela coletiva ou não”, diz a coach.

O levantamento de referências profissionais é algo que também deve ser utilizado pelas empresas. É um processo que visa validar as informações apresentadas pelo candidato que está pleiteando a posição em questão. Essa fase, na visão de Olivieri, ajuda a percebermos principalmente o perfil pessoal do candidato, como ele é visto por pares, ex-chefes, além de compreender quais marcas ele deixou nas empresas por onde passou.

Ao chamar os candidatos, a primeira etapa do processo seletivo vai depender da estratégia definida pela empresa. Ela pode optar por fazer uma Dinâmica de Grupo ou pela aplicação de um teste presencial antes da entrevista (apresentação de case, pitch de vendas etc.). “Contudo, caso a primeira etapa seja uma entrevista, o entrevistador também precisa se preparar muito bem para ela, tendo em mente todos os requisitos da posição e analisando a experiência do profissional avaliado de acordo com esses requisitos, sem deixar de analisar também o perfil pessoal do candidato e adaptação à cultura da empresa. As entrevistas devem durar, em média, de 45 minutos, recomenda Olivieri.

A coach Claudia mostra que existem várias ferramentas e métodos de entrevista. “Eu simpatizo, no caso de muitos candidatos, com a entrevista coletiva. Com ela o recrutador consegue realizar sua primeira triagem em um curto espaço de tempo. Já em casos com poucos candidatos, segue a entrevista individual”, ensina.

Em relação à dinâmica de grupo, Marcelo Olivieri a avalia como uma ferramenta interessante, mas que nem sempre é utilizada. “Em alguns casos pode enriquecer a análise do perfil ideal. Ela funciona em pequena empresa e deve ser preparada de forma a criar situações onde os candidatos possam demonstrar as habilidades necessárias para a posição”, afirma.

A dinâmica de grupo, segundo ele, mostra uma ótica diferente do profissional, pois o coloca em situações de debate, negociações, apresentações, gerando um ambiente rico para a análise dos candidatos. Contudo, deve-se analisar muito bem a real necessidade de aplicação de uma dinâmica de grupo. Muitos candidatos, apesar do interesse no processo, podem estar empregados e querem tratar o assunto de forma confidencial. Ao entrar em uma dinâmica de grupo, são expostos a um número razoável de profissionais da mesma área que ele, em alguns casos até de empresas concorrentes, o que pode gerar bastante desconforto.

Já a coach de carreira e liderança aponta que a dinâmica de grupo depende muito mais da quantidade de candidatos do que do porte da empresa, pois ela é muito utilizada na primeira etapa do processo seletivo, justamente para não tornar todo o processo desgastante e facilitar a triagem. E assim como todo o processo seletivo, deve girar em torno do perfil da vaga. Se a vaga é voltada para vendas, por exemplo, a dinâmica deve abordar situações em que o candidato exponha suas habilidades de comunicação, persuasão e relacionamento. “Uma dinâmica não condizente com as necessidades do cargo, ou seja, mal escolhida, pode pôr fim na qualidade do processo seletivo Jogo de cara, pois se a vaga é para contador não faz o menor sentido aplicar uma dinâmica onde são exploradas habilidades de um vendedor”, pontua Claudia dizendo ainda que deve durar em média de 20 a 40 minutos.

PROVA… PROVA ALGO?

As provas também auxiliam a tomada de decisão da empresa contratante. Elas devem ser preparadas após uma análise criteriosa dos requisitos técnicos que se quer avaliar. Normalmente são aplicados testes específicos, porém existem muitos casos onde são aplicadas redações, testes matemáticos ou de raciocínio lógico. No entanto, mais importante do que a aplicação, é o resultado que se espera dela. “O tempo para a resposta varia muito de acordo com o tamanho do teste. Testes muito longos podem ser improdutivos e desmotivar os candidatos. O ideal são testes rápidos com uma hora de aplicação, além disso, é importante avisar com antecedência ao candidato que ele precisará dispor desse tempo a mais nessa fase do processo seletivo”, indica Olivieri.

Claudia completa ainda que a prova é um instrumento utilizado para medir a capacidade técnica do candidato à vaga. Por isso, é sempre interessante aplicá-la para que o recrutador tenha uma noção do tipo de escrita e nível de conhecimento técnico do candidato. “Prova de redação com um tema de interesse para a empresa é sempre utilizada em todos os tipos de cargos, justamente por conseguir evidenciar a linha de raciocínio do candidato sobre determinado assunto e ter uma clara visão do nível de português que ele tem”, afirma.

OBRIGADO POR SUA PARTICIPAÇÃO!

Há dos mais diversos métodos de aplicação de um processo seletivo, como: entrevista por telefone, entrevista pela web a distância, aplicação de testes psicológicos, entre outros. Claudia acredita que cada método deve ser aplicado de acordo com o estilo da empresa e com a maturidade da área de RH. “Mas afirmo tranquilamente que nada substitui a boa entrevista do RH com o candidato”, pontua.

De acordo com ela, todo processo seletivo dependerá de um início organizado para ter êxito em sua finalização. Por isso, é tão importante ter mapeada a quantidade de etapas que o processo terá e informar ao candidato que for participar.

Ao final de cada etapa, sempre agradeça a participação do candidato eliminado, perguntando se pode manter o currículo dele no banco de dados da empresa. Outro fator importantíssimo é: dar retorno ao candidato sobre sua eliminação. Uma quantidade significativa de profissionais da área não dá retorno e passa uma péssima imagem da empresa para a qual trabalham.

Se for estratégia do processo seletivo aguardar mais uns dias para informar ao candidato que foi ou não aprovado na etapa, a coach recomenda não passar de uma semana. “Sabemos que o processo seletivo gera ansiedade. Esperar uma resposta de uma entrevista pode ser algo bastante difícil. A sugestão que dou também é sempre tentar dar um retorno/ feedback o mais rápido possível”, recomenda Marcelo Olivieri.

Por fim, ele diz que um feedback correto não só direciona o candidato a buscar outros desafios como também o ajuda a identificar quais equívocos cometeu no processo seletivo, caso tenha cometido algum.

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ROTEIRO PARA UM PROCESSO SELETIVO EFICAZ

PRIMEIRA ETAPA

1º – O recrutador se apresenta, mostra a empresa (excelente momento para promover a empresa em que trabalha de forma positiva) e fala sobre o perfil da vaga.

2º – O recrutador solicita que cada candidato vá à frente e se apresente. De preferência deixe um roteiro de pontos a serem abordados pelo candidato em um local de fácil visualização, assim ele ficará mais à vontade para falar sobre si publicamente e com seus concorrentes.

3º – Realize uma dinâmica de grupo para que os candidatos interajam entre si e o recrutador possa observar e analisar pontos como: postura, comportamento, exposição de ideias, capacidade de ouvir e demais pontos demandados pelo perfil da vaga.

4º – Ao finalizar a dinâmica, aplique uma avaliação escrita, seja ela técnica ou uma redação. Neste caso será de acordo com a demanda do cargo.

Com isso, o recrutador terá material de sobra para selecionar os candidatos para uma próxima etapa.

Duração dessa primeira etapa pode levar até 1h30.

SEGUNDA ETAPA

Já com um a quantidade bem menor de candidatos, o recrutador realizará a entrevista individual.

Nesta etapa cabe ao recrutador tornar o ambiente agradável para que o candidato sinta-se à vontade para falar de si e de sua carreira fazendo perguntas do âmbito pessoal: perguntando sobre sua história de vida, família, o que gosta de fazer; e profissional: quando começou a trabalhar, como desempenha suas atividades. quais expectativas tem para o futuro e principalmente sobre o quanto entende das rotinas do cargo da vaga.

Após o término da entrevista, o recrutador deve preparar um laudo contendo as in formações relevantes ao cargo, sendo elas positivas ou não, assim como suas observações em relação ao candidato e enviar ao solicitante da vaga para que ele já tenha essas informações em mãos quando for realizar a entrevista técnica.

A duração da segunda etapa pode ser de 30 minutos a 1 hora dependendo do grau de complexidade do cargo.

TERCEIRA ETAPA

A terceira e última etapa é realizada pelo gestor solicitante da vaga que já terá em mãos todas as informações do candidato, poupando-o de repetir as mesmas histórias. Com isso, ambos focarão exclusivamente na parte técnica do cargo, onde o entrevistador poderá atuar de maneira especifica conforme sua necessidade.

A duração da segunda etapa pode ser de 30 minutos a 1 hora dependendo do grau de complexidade do cargo.

Vale lembrar que o perfil da vaga e a quantidade de candidatos determinarão quais etapas serão necessárias para o sucesso do processo seletivo.

Fonte: CLAUDIA DERIS, Coach de Carreira e Liderança.

 

 13 ATITUDES DOS CANDIDATOS DURANTE O PROCESSO QUE DEVEM SER AVALIADAS COMO NEGATIVAS

 

  1. Chegar atrasado.
  2. Tomar espaço dos outros candidatos no momento da dinâmica, sem permitir que o outro se expresse.
  3. Falar mal das empresas em que trabalhou anteriormente.
  4. Falar da necessidade do trabalho por motivos pessoais.
  5. Demonstrar incerteza nas informações que for passar sobre seu próprio trabalho.
  6. Decorar discursos da internet sobre quais tipos de respostas deve dar em uma entrevista de emprego e perder a oportunidade de expor seu perfil.
  7. Ser monossilábico durante a entrevista, deixando de expor seus conceitos e habilidades.
  8. Concordar com tudo o que o recrutador diz na esperança de ser aceito.
  9. Informar uma pretensão salarial acima do que ganha, na esperança de ter uma boa margem para negociação salarial.
  10. Demonstrar total falta de conhecimento sobre a empresa, a não ser que ela se mantenha anônima durante o processo.
  11. Dizer que seus piores defeitos são: perfeccionismo, confiar demais nos outros, ser viciado em trabalho etc. Caso o recrutador faça perguntas sobre seus defeitos, ele espera uma resposta no mínimo sensata e verdadeira. Nenhuma empresa espera um ser perfeito trabalhando pra ela.
  12. Enfatizar que aceita qualquer condição e estilo de trabalho ofertado pela empresa; sabemos que após a contratação o discurso muda.
  13. Criticar de alguma forma os concorrentes à vaga, caso tenha contato com eles.

 

Fonte: CLAUDIA DERIS, Coach de Carreira e Liderança.

ALIMENTO DIÁRIO

JOÃO 21: 1-14 – PARTE I

alimento diário

Cristo com seus Discípulos

 

Aqui temos um relato da manifestação de Cristo aos seus discípulos, junto ao mar de Tiberíades. Agora:

1. Comparemos esta aparição com as que ocorreram antes, nas quais Cristo se apresentou aos seus discípulos quando estavam reunidos em uma assembleia solene (aparentemente, para adoração religiosa), em um dia do Senhor, e quando estavam todos juntos, talvez esperando sua aparição. Mas nesta ocasião Ele se apresentou a eles de maneira casual, em um dia de trabalho, quando eles estavam pescando, e não pensavam na sua aparição. Cristo tem muitas maneiras de dar-se a conhecer ao seu povo, normalmente nas suas ordenanças, mas, às vezes, pelo seu Espírito, Ele os visita, quando estão ocupados em suas tarefas comuns, como os pastores que guardavam seu rebanho à noite (Lucas 2.8), e também como em Gênesis 16.13.

2. Comparemos esta aparição com aquela no monte da Galileia, onde Cristo lhes tinha indicado que o encontrassem, Mateus 28.16. Para lá, eles foram depois de terminados os dias dos pães asmos, e se dedicaram, conforme julgaram adequado, até a ocasião determinada para este encontro geral. Esta aparição ocorreu enquanto estavam esperando por aquela, para que não se cansassem de esperar. A presença de Cristo é melhor até mesmo do que sua palavra, e nunca deixa a desejar. Ele frequentemente antecipa e supera as expectativas de fé do seu povo, mas nunca os desaponta. Quanto aos detalhes da história, podemos observar:

 

I – Quem eram aqueles a quem Cristo agora se manifestou (v. 2): não a todos os doze, mas somente a sete deles. Natanael é mencionado corno sendo um deles, a quem não encontrávamos desde o capítulo 1. Mas alguns pensam que ele era o mesmo que Bartolomeu, um dos doze. Supõe-se que os dois discípulos cujos nomes não são citados fossem Filipe de Betsaida e André de Cafarnaum. Observe aqui:

1. É bom que os discípulos de Cristo estejam sempre juntos, não somente em assembleias religiosas solenes, mas na convivência comum, e em atividades comuns. Os bons cristãos devem, com isto, tanto testificar como intensificar seu afeto uns pelos outros, e ter prazer uns nos outros, e edificar uns aos outros, tanto pelas palavras corno pelo exemplo.

2. Cristo decidiu se manifestar a eles quando estavam juntos, não somente para estimular a comunhão cristã, mas para que pudessem ser testemunhas comuns dos mesmos fatos, corroborando para o testemunho uns dos outros. Aqui estavam sete deles juntos, para confirmar o fato, pois alguns observam que a lei romana exigia sete testemunhas para um testamento.

3. Tomé era um deles, e é mencionado logo depois de Pedro, corno se agora estivesse mais atento do que nunca às reuniões dos apóstolos. Ê bom que as perdas ocorridas devido à nossa negligência nos tornem mais atentos, para não mais deixarmos passar as oportunidades.