PSICOLOGIA ANALÍTICA

PSICOPATIA, CONDUTOPATIA E OUTROS SINÔNIMOS

Independentemente da nomenclatura que se dê, são indivíduos, muitas vezes, bastante perigosos à sociedade, principalmente quando investidos de poder.

Psicopatia, condutopatia e outros sinônimos

Recordemos a lei pétrea: natura non facit saltus (a natureza não dá saltos). A noite se transforma em dia por meio da aurora, o fruto amadurece aos poucos, assim como entre a doença mental e a normalidade mental há a zona habitada por indivíduos que não são loucos nem normais.

Desde a mais remota Antiguidade esses seres despertaram a curiosidade das pessoas. Alguns eram tidos como bruxos, homens ruins, que faziam pacto com o diabo- lembrando que loucura era possessão demoníaca (mentecapto: mente captada pelo diabo; epiléptico: epi, acima, lepsis, abater; epilepsia, o diabo abate por cima).

Depois que se descobriu que loucura não era possessão demoníaca, esses semiloucos passaram a ser estudados em pormenor e receberam diferentes nomes. O primeiro que os descreveu foi Philippe Pinel, em 1801, cunhando a expressão mania sem delírio. Depois veio Henry Pritchard, em 1835, com a sua moral insanity (loucura moral). A seguir, surgiram outros nomes para caracterizar esses fronteiriços, com destaque para Júlio de Mattos, loucura lúcida, em 1888. E também registrem-se estoutros: anestesiados do senso moral (Gilbert Ballet), semiloucos (Trelat), desequilíbrios insaciáveis (Bonhomme), ainda no século XIX. Na virada para o século XX, aparece pela primeira vez na história a palavra personalidade psicopática, cunhada por Emil Kraepelin, em seu Tratado de Psiquiatria, 5ª edição. Mas o vocábulo somente tomaria grande impulso e divulgação a partir de 1923, com Kurt Schneider, no livro Personalidades Psicopáticas (os famosos psicopatas), perdurando praticamente até hoje. Porém, vieram vários outros sinônimos: sociopatas, antissociais, portadores de transtorno de personalidade, personalidades dissociais etc.

Para nós, em vez desses termos históricos e atuais, o mais adequado é condutopatia (1985), pois a patheia (moléstia, deformidade, infortúnio) está no comportamento, na conduta que se revela anormal.

Em outras palavras, como concebemos, condutopatas são indivíduos que não têm deficiência de inteligência, não alucinam, não deliram (como na loucura), mas apresentam conduta alterada por comprometimento da afetividade (que está voltada para si mesmos, lhes conferindo caráter egoísta), da intenção-volição (que faz com que seus atos sejam desequilibrados) e da crítica (a qual, inexistente, não lhes confere os freios morais e éticos necessários para coibir a ação). Condutopatas, psicopatas, sociopatas, portadores de transtorno de personalidade, fronteiriços, dê-se o nome que se queira dar, muitas vezes são bastante perigosos à sociedade, principalmente quando investidos de poder. Conhecem-se chefes de quadrilha, políticos, líderes que muito bem se encaixam nessa zona entre o normal e o patológico e são de extrema periculosidade.

E mesmo aqueles solitários, que agem sozinhos. apresentam grande temibilidade social. São como os morcegos: têm asas, voam e não são pássaros; têm pelos e não são animais pilíferos. Assustam os humanos e surpreendem quando dão rasante perto de suas cabeças.

 

GUIDO ARTURO PALOMBA – é psiquiatra forense e membro emérito  da Academia de Medicina de São Paulo.

OUTROS OLHARES

UM JEITO DE VIVER PARA ALÉM DAS COTAS

Carolina Ignarra fundou uma empresa que já ajudou 5.000 brasileiros com deficiência a encontrar emprego.

Um jeito de viver além das cotas

Em 2001, aos 22 anos, a paulistana Carolina Ignarra, então recém­ formada em educação física, sofreu um acidente que mudaria para sempre sua percepção de vida e de carreira. Ela trabalhava com ginástica laboral em empresas e, em paralelo, dava aula de natação. Certo dia, voltando de moto de uma festa, colidiu com um carro. Quatro dias depois, acordou em uma cama de hospital sem o movimento das pernas. Sua primeira reação foi de desespero. “Pensei que ficaria encostada para sempre recebendo algum auxílio do governo e fazendo tricô, que eu não poderia mais trabalhar”, diz Carolina. Ela conta que se surpreendeu quando, apenas três meses depois, a empresa em que atuava a chamou de volta ao trabalho, inicialmente para programar os exercícios laborais que seriam executados por outros professores. Em pouco tempo, ela já estava de volta aos escritórios, em cadeira de rodas, comandando diretamente as sessões de ginástica.

Sua carreira tomou outro rumo por causa da Lei de Cotas para Deficientes, que reserva vagas em empresas a portadores de necessidades especiais. Sancionada em 1991, a lei pegou mesmo treze anos depois, em 2004. Nessa época, Carolina, que sempre causava excelente impressão no contato com os funcionários de inúmeras empresas, começou a receber propostas de emprego, muitas vezes para funções totalmente dissociadas de seu perfil e de sua especialidade, com o objetivo de preenchimento da cota. “Eu ficava ofendida e não aceitava. Cheguei a formar uma ideia errada sobre a Lei de Cotas. Só sabia que eu não queria pegar um emprego por um critério que nada tinha a ver com a minha profissão”, diz Carolina.

Como as sondagens se tornaram mais frequentes, ela considerou a possibilidade de montar um treinamento que, em paralelo à ginástica, mostrasse como as empresas poderiam ter ambientes melhores para os funcionários com deficiência. Era uma “palestrinha” que virou uma palestra, depois workshop, e então se tornou um produto de consultoria empresarial contínua. Foi aí que Carolina descobriu o que era “vender picolé na praia”: “Entendi uma coisa que hoje para mim é simples. A Lei de Cotas obriga as empresas a contratar, mas não ensina a ninguém como fazer isso”. A bancária Juliana Ramalho, amiga de Carolina desde a adolescência, abraçou a ideia e fez o investimento inicial. Assim nasceu, em 2008, a Talento Incluir, empresa de recursos humanos que, nos últimos dez anos, já integrou 5.000 pessoas com deficiência ao mercado de trabalho no país. O último censo realizado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) estimou que 24% da população, ou cerca de 45 milhões de pessoas, tem algum grau de deficiência física. Para a inclusão nas cotas, o número cai de acordo com critérios específicos, uma vez que o benefício é reservado àqueles com índices mais elevados de impedimento. O desafio que Carolina tinha pela frente era fornecer a clientes cada vez maiores que chegavam – grandes bancos, telefônicas, entre outros – profissionais que as organizações valorizassem muito além do simples cumprimento de uma norma. “É a lei que muitas vezes faz a empresa se mexer e nos procurar. Nós entramos para inverter isso, dialogando sobre as vantagens de times mais diversos e sobre o poder de transformação na vida de pessoas com deficiência. A partir daí, cumprir a lei torna-se uma consequência”, explica Carolina.

A consultoria prestada pela Talento Incluir tem em tomo de vinte ações, prontas para ser executadas. O cerne, porém, consiste em identificar postos que possam ser adaptados a pessoas com deficiência e, depois, intermediar a relação entre candidatos e empregadores. O pioneirismo no setor acabou transformando Carolina em referência para outras pessoas que necessitam de uma cadeira de rodas para se locomover. Depois de superar o risco que a deficiência poderia representar para um dos seus grandes sonhos, o de ser mãe, ela escreveu, com Flávia Cintra e Tatiana Rolim, o livro Maria de Rodas Delícias e Desafios na Maternidade de Mulheres Cadeirantes (Scortecci Editora, 2012).

Carolina é casada com um ex-colega da academia de natação e tem uma filha, Clara, de 12 anos. Antes, publicou também Inclusão Conceitos, Histórias e Talentos das Pessoas com Deficiência (Editora Qualitymark, 2010), escrito a quatro mãos com Tabata Contri. O livro compartilha histórias de sucesso no mercado de trabalho e tenta difundir um modelo empresarial focado no desenvolvimento de competências para as pessoas com deficiência.

Carolina considera que está em uma cruzada contra o “paternalismo” que envolve a causa dos deficientes. São seus lemas apenas fazer uso dos benefícios especiais concedidos a uma pessoa com deficiência quando ela realmente precisar deles (“Por que alguém deve pegar um cartão de transporte gratuito se tem um emprego bem pago?”, questiona Carolina) e adotar uma atitude positiva perante a vida e a deficiência. “No momento em que um pai pede ao filho que não olhe nem comente ao ver um cadeirante, o que acontece? Prevalece a ideia de que não se pode falar sobre deficiência. Tratar a deficiência como um constrangimento retira a liberdade que o outro tem de conversar e entender. Se restrinjo o direito a conversar, fica difícil acreditar que conseguirei ser respeitada”, diz Carolina. Ela conclui: “As pessoas com deficiência devem ser protagonistas sempre. Meu trabalho me dá sentido para viver minha própria deficiência”.

GESTÃO E CARREIRA

CARTA FORA DO BARALHO

Uma equipe competente é essencial para que uma empresa alcance bons resultados. No entanto, é comum existir algum colaborador com baixa produtividade. Especialistas mostram como o líder pode identificar e corrigir esse contratempo.

Carta fora do baralho

Em algum momento da vida todos nós podemos ter períodos de baixa produtividade profissional seja por algum problema pessoal, por desalinhamento com a cultura organizacional da empresa, clareza quanto às expectativas, metas e atividades ou mesmo por baixa confiança nos líderes e/ou colegas de trabalho. Claro que na maioria das vezes trata-se de motivos situacionais, mas que levam as empresas a conviverem diariamente com os desafios da produtividade e da construção de ambientes saudáveis.

A diretora da Misina e Grecco –  consultoria e assessoria em recursos humanos e gestão empresarial-, Marta Misina, diz que, ao contrário do que se possa imaginar, há sim nos diversos níveis da organização a figura do profissional que pode ser definido, em seus mais diversos graus, como improdutivo.  “Em maior ou menor quantidade e nos mais variados segmentos, seja indústria, comércio, prestação de serviços, terceiro setor, etc., lá estão eles”.

Alguns desses colaboradores, contudo, podem estender e até extrapolar essa fase de improdutividade, gerando uma bola de neve que não só provoca um clima ruim na empresa, mas acaba prejudicando todo o seu desenvolvimento no mercado.

IDENTIFIQUE

Segundo a coach especialista em desenvolvimento humano, Adriana Schneider, quanto mais madura a gestão da organização, mais facilmente os colaboradores improdutivos serão identificados. “Quando existem processos de avaliação consistentes e indicadores de desempenho claros, o acompanhamento será processual. Além disso, cabe ao líder manter-se próximo a seus colaboradores, conhecer seus desafios, pontos de desenvolvimento e necessidades não atendidas para melhorar a sua performance, afirma.

Mas, geralmente, o primeiro sinal de que há um ou mais funcionários improdutivos na equipe está nos resultados, que chegam fora do prazo ou de maneira insatisfatória. “A partir daí, cabe ao gestor ficar mais atento e identificar em quem realmente está o problema”, diz o especialista em administração do tempo e produtividade e CEO da TriadPS – multinacional especializada em programas de consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo -, Christian Barbosa.

Via de regra os primeiros sintomas, ou indícios também são percebidos pelos colegas de trabalho próximos ao funcionário improdutivo. “E se for o caso de a organização possuir muitos níveis em sua estrutura, ou ainda, uma liderança ausente, levará ainda mais tempo para chegar à chefia do referido colaborador”, completa Marta Mesina.

Adriana Schneider pede, no entanto, para sempre lembrar: um funcionário não é improdutivo, ele está improdutivo. Várias questões criam um contexto que podem gerar apatia, excesso de criticidade, insegurança, covardia ou procrastinação. Uma pessoa que não expõe suas ideias, que não cumpre com suas metas, atrasa prazos, horários e entrega com qualidade abaixo do combinado está vivenciando uma fase de baixa produtividade.

CARACTERÍSTICAS

De acordo com Marta, os produtivos entregam mais, com qualidade e dentro do prazo. São aptos em fazer mais com menos. Oferecem-se para os desafios e via de regra chamam para si a responsabilidade do fazer mesmo quando não dominam a atividade. Gostam de aprender e, de preferência, fazendo de bom grado.

Caracterizam-se também pela curiosidade, criatividade e cooperação com os colegas. Já os não tão produtivos dificilmente se apresentam para fazer algo, principalmente se entenderem que “eu não ganho para fazer isso”. Têm dificuldade com o tempo designado para as tarefas e quase sempre acumulam uma expressiva quantidade de horas extras no mês. São pouco colaborativos com o grupo e podem ter um alto absenteísmo. Podem também sentir dificuldade na linha de comunicação com a chefia e com a equipe onde estão inseridos.

Porém, a principal questão é ter a pessoa certa no lugar certo, na opinião de Adriana Schneider. “Muitas vezes, um funcionário mal avaliado poderá apresentar mudança de comportamento visível mediante troca de atividade, transferência de área ou repactuação de metas, pois se reconectam ao propósito do seu fazer profissional”, afirma.

Profissionais que enxergam significado no que fazem e que se sentem emocionalmente conectados com a empresa e com seus colegas, na opinião da coach, são mais felizes, buscam maior autodesenvolvimento e, consequentemente, são mais produtivos. Sem contar que, aqueles que investem tempo e energia em desenvolvimento contínuo são mais confiantes para expor suas ideias e percepções. O oposto dessas características pode apontar para profissionais que estão em fase de baixa energia produtiva.

Christian Barbosa pondera que os funcionários improdutivos costumam inventar muitas desculpas e entregar pouco. Eles vivem se justificando, reclamando de obstáculos e postergando tarefas, enquanto os produtivos sempre dão um jeito de contornaras problemas e fazer as coisas acontecerem. “É importante salientar que a improdutividade nem sempre está relacionada à preguiça ou à indisposição. Muitos funcionários têm medo de errar e são obcecados por fazer tudo da melhor maneira possível, desenvolvendo um comportamento perfeccionista. Isso faz com que ele gaste mais tempo em uma tarefa e tenha sua produtividade prejudicada, reflete.

Outro indício de improdutividade é o excesso de horas extras. É claro que alguns funcionários são ordenados a cumprir um volume de tarefas muito grande e que multas vezes não cabe no expediente, mas em algumas situações eles não conseguem realizar suas atividades no horário por serem improdutivos; e precisam ficar na empresa por mais tempo. Se isso acontece com frequência, é importante que o gestor fique atento.

Existe uma linha tênue entre a falta de tempo e a improdutividade e identificar essa diferença nem sempre é fácil. “Recomendo que o gestor faça uma análise básica de quanto tempo levaria para realizar determinado trabalho, acrescente mais 30% ao tempo e avalie se o profissional está dentro dessa linha. Se não estiver, é hora de chama-lo para uma conversa, recomenda o especialista em administração de tempo.

MOTIVOS

As pessoas possuem crenças, valores e princípios que orientam suas vidas; quando alguns deles não estão sendo contemplados, a tendência é que reaja de uma maneira negativa.

No entanto, muitas podem ser as causas da improdutividade. Alguns funcionários já têm esse perfil e apresentam dificuldade de se organizar, não possuem senso de urgência e prioridade, têm o hábito de procrastinar (adiar tarefas) ou são lentos na execução. Outros, no entanto, tornam-se improdutivos com o passar do tempo. “O cansaço, por exemplo, é um dos fatores que geram improdutividade. Funcionários desmotivados com o trabalho também podem ter problema, pois o esgotamento nos torna improdutivos”. Ajuíza o CEO da TriadPS.

Alguns líderes ainda especulam se eles sempre foram assim ou se isso pode acontecer depois de um determinado tempo, até por comodismo na empresa. A diretora da Mesina e Grecco, diz que podem acontecer essas duas variáveis, dentro dos possíveis grupos de causa que levam à improdutividade.

Em sua opinião, é comum o funcionário entrar animado na empresa e por diversas questões, como expectativas não atendidas, ambiente que não condiz com seus valores e liderança centralizadora, ir aos poucos se desmotivando, chegando assim no patamar da improdutividade. “Há os casos em que a improdutividade também pode ser uma característica do indivíduo, independentemente    do que fizer ou aonde for, seu grau de improdutividade estará presente. É assim na empresa, em casa e em outros ambientes sociais dos quais participa”, opina.

Por isso, uma pessoa que tenha um histórico ruim de avaliações precisa de ajuda. Provavelmente está conduzindo sua carreira por medo da escassez ou para atender a demandas sociais. “Ele deve se questionar sobre seu real propósito e até mesmo fazer uma transição de carreira”, complementa Adriana.

CORRIJA O PROBLEMA

É preciso que a liderança conheça seu colaborador para estimulá-lo da maneira certa, provocando uma vontade de superação, aprendizado e participação ativa para o sucesso da empresa. Mas para reverter a situação de improdutividade é preciso muito feedback e vontade de reconstruir a relação. Ser claro sobre os fatos que aconteceram e sobre o que é esperado em termos de atitude, competência e desafios a serem superados.

Identificados os profissionais e as respectivas causas dessa baixa performance ou improdutividade, a reversão dessa situação é uma das mais importantes lições de casa para as lideranças e também para a área de recursos humanos. “Um dos primeiros passos, com metodologia própria é identificar as possíveis causas responsáveis pela improdutividade individual, ou ainda, a coletiva. Agrupadas as possíveis causas por sua natureza, urgência e importância, criam-se ações dentro de um cronograma físico-financeiro, que neutralizem e tragam solução para esse efeito indesejado. Esse diagnóstico, seguido de ações estruturadas, tem uma expressiva efetividade. Em alguns casos. a solução poderá ser a dispensa dos improdutivos que o são por opção”, mostra Marta.

Christian Barbosa acredita que é possível tornar qualquer pessoa mais produtiva. Para isso, basta identificar o problema e investir em técnicas que ajudem a estimular o desenvolvimento pessoal e profissional.

Para ele, ao identificar um funcionário improdutivo, o primeiro passo é chamá-lo para conversar e estimular a melhora. Por meio dessa conversa, o gestor conseguirá entender quais pontos estão atrapalhando o funcionário e, a partir daí, instruí-lo para que seu desempenho melhore. “Nesse momento, é importante transmitir confiança, delegar as tarefas e deixar bem claro o que se espera do funcionário a partir daquele ponto.

Quando o problema atingir mais de um funcionário, promover um treinamento ou curso de produtividade na empresa é uma alternativa interessante. “Isso mostrará aos colaboradores como é possível tornar todas as tarefas viáveis e, consequentemente, resultará em uma melhora na execução diária, ajuíza.

Muitos gestores se apressam em desligar o profissional assim que percebem seu comportamento improdutivo. Mas o especialista recomenda que, antes disso, haja uma, duas ou três conversas. Chama isso de regra tríade da admissão e da demissão: quando a pessoa tem muitos problemas, dê três feedbacks. Caso isso não resolva, aí, sim é hora de demitir. Essa é uma ação importante para não prejudicar os demais, pois, ao manter um funcionário quo não apresenta resultados eficientes, você favorece aquele que não é produtivo e desanima os bons profissionais.

BOM SABER!

Para facilitar o entendimento podemos nominar três grandes grupos de funcionários que podem encontrar-se temporariamente improdutivos ou não. São eles:

AQUELES QUE SÃO IMPRODUTIVOS DE FORMA DELIBERADA: Passam boa parte do tempo quase nada produzindo e encostados nos demais membros da equipe. Têm características próprias: reclamam de tudo e de todos. Tem um alto absenteísmo, não são proativos, pouco colaborativos, acham que sempre estão sendo passados para trás, que são explorados e ainda podem ser os famosos “puxa-sacos. Em sua grande maioria têm muito tempo de casa.

IMPRODUTIVOS SITUACIONAIS: São aqueles profissionais que estão em fase de adequação a uma nova posição, ou seja, em desenvolvimento, por estarem, temporariamente, aquém do que o cargo exige, mas que têm potencial para chegar lá. Com treinamento e mentoria, chegam lá.

IMPRODUTIVOS ESTRUTURAIS: Desmotivados por falta de oportunidade, reconhecimento, estarem à frente de posição subdimensionada, com liderança nova, sentem-se injustiçados. Uma revitalização, uma transferência de área, uma conversa sincera e madura ajudam essa transição.

 Fonte: MARTA MASINA, diretora da Mesina e Grecco.

Carta fora do baralho.2

ALIMENTO DIÁRIO

JOÃO 4: 27-42 – PARTE III

Alimento diário

Cristo Junto à Fonte de Samaria

 

IV – O bom impacto que esta visita que Cristo fez aos samaritanos lhes causou, e o fruto que agora era colhido entre eles, vv. 39-42. Veja a impressão causada neles:

1. Pelo testemunho da mulher a respeito de Cristo. Embora fosse um testemunho individual, e proferido por alguém que tinha uma reputação ruim, e que se limitou a isto: “Ele me disse tudo quanto tenho feito”, mesmo assim, ele causou uma boa influência sobre muitos. Seria de se pensar que, ao Jesus contar à mulher sobre os pecados ocultos dela, os samaritanos ficariam temerosos de virem a Ele, com receio de que Ele lhes falasse sobre os pecados que tinham cometido. Mas eles preferiram se arriscar a isso do que a não conhecerem alguém que tinham motivos para pensar que era um profeta. E eles foram levados a duas coisas:

(1) A acreditar na palavra de Cristo (v. 39): “Muitos dos samaritanos daquela cidade creram nele, pela palavra da mulher”. Eles acreditaram tanto nele, que o tomaram por profeta, e desejavam conhecer o pensamento de Deus através dele. Isto é interpretado, de maneira favorável, como crer nele. E observe:

[1] Quem eram os que creram: “muitos dos samaritanos”, que não eram da casa de Israel. A fé deles era não apenas uma exacerbação da descrença dos judeus, de quem se esperava algo melhor, mas uma garantia da fé dos gentios, que receberiam com prazer aquilo que os judeus rejeitaram.

[2] O que os incentivou a crer: “pela palavra da mulher”. Veja aqui, em primeiro lugar, como Deus, às vezes, se compraz em utilizar instrumentos muito vulneráveis e improváveis para dar início e levar adiante uma boa obra. Uma pequena camareira encaminhou um grande príncipe a Eliseu, 2 Reis 5.2. Em segundo lugar, que questão importante uma pequena fagulha desperta. Nosso Salvador, ao instruir uma pobre mulher, difundiu esclarecimento para toda uma cidade. Que os ministros não sejam negligentes em sua pregação, ou desanimados nela, pelo fato de seus ouvintes serem poucos e pobres, pois, ao fazer o bem a eles, o bem pode ser transmitido a uma maior quantidade de pessoas, e àqueles que são mais importantes. Se eles ensinarem cada um ao seu próximo, e a cada um de seus irmãos, um grande número poderá aprender uns com os outros. Filipe pregou o Evangelho para um único aristocrata em sua carruagem na estrada, e ele não apenas o aceitou, como o levou para sua região e o propagou ali. Em terceiro lugar, veja como é bom falar de Cristo e das coisas de Deus a partir de nossa própria experiência. Esta mulher podia falar pouco a respeito de Cristo, mas o que ela dizia, dizia com sentimento: “Disse-me tudo quanto tenho feito”. Aqueles que podem dizer o que Deus tem feito por suas almas, são mais propensos a fazer o bem, Salmos 66.16.

(2) Eles foram levados a convidá-lo para ficar entre eles (v. 40): “Indo, pois, ter com ele os samaritanos, rogaram-lhe que ficasse com eles”. Baseados no relato da mulher, eles creram que Ele fosse um profeta, e foram ter com Ele. E, quando o viram, e a miséria de sua aparência e a manifesta pobreza de seu aspecto externo, não diminuíram sua apreciação por Ele e as expectativas relativas a Ele, mas ainda o respeitavam como profeta. Observe que há esperança para aqueles que superam os preconceitos vulgares que os homens têm contra o verdadeiro valor das pessoas que estão em uma condição social inferior. Benditos são aqueles que não se escandalizam em Cristo à primeira vista. Eles estavam tão distantes de se escandalizarem nele, que rogaram para que Ele permanecesse com eles:

[1] Para que pudessem testificar sobre o respeito que tinham por Ele, e tratá-lo com o respeito e a gentileza que lhe eram devidos, por causa da sua retidão de caráter. Os profetas e ministros de Deus são bem-vindos para todos aqueles que abraçam o Evangelho com sinceridade, como Lídia, Atos 16.15.

[2] Para que pudessem receber ensinamentos dele. Aqueles que são instruídos a respeito de Deus mostram-se verdadeiramente desejosos de aprender mais e de conhecer melhor a Cristo. Muitos se juntariam a alguém que lhes contasse seu futuro, mas esses se juntaram a alguém que lhes contaria seus erros, lhes falaria de seus pecados e obrigações. O historiador parece colocar ênfase sobre o fato de eles serem samaritanos, como em Lucas 10.33; 17.16. Os samaritanos não tinham a mesma fama dos judeus quanto à religião. Mesmo assim, os judeus que viram os milagres de Cristo o afastaram de si mesmos, enquanto os samaritanos, que não viram seus milagres, nem compartilharam seus favores, quiseram ficar na presença do Senhor. A prova do sucesso do Evangelho nem sempre está de acordo com as probabilidades, e aquilo que se vivencia nem sempre está de acordo com o que se espera. Os samaritanos eram ensinados pela tradição de sua região a serem precavidos ao conversarem com os judeus. Havia samaritanos que se recusavam a permitir que Cristo atravessasse sua cidade (Lucas 9.53), porém estes rogaram que Jesus permanecesse com eles. Observe que muito será acrescentado à exaltação de nosso amor por Cristo e pela sua Palavra, se ela vencer os preconceitos da cultura e da tradição, lançando uma forte luz sobre as reprovações dos homens. E agora nos é dito que Cristo concordou com o pedido que estes samaritanos lhe fizeram.

Em primeiro lugar, Ele permaneceu ali. Embora fosse uma cidade de samaritanos, e quase adjacente ao templo deles, ainda assim, quando foi convidado, Jesus ficou ali. Embora Ele estivesse em viagem, e tivesse que ir mais longe, quando teve a oportunidade de fazer o bem, Ele ficou ali. Não é o simples atraso que favorecerá nosso julgamento. Apesar disso, Ele ficou ali por apenas dois dias, pois Ele tinha outros lugares para visitar e outras obras a realizar, e dos poucos dias da permanência de nosso Salvador sobre a terra, aqueles dois dias era o que cabia àquela cidade.

Em segundo lugar, somos informados sobre a impressão que foi causada neles pelas próprias palavras de Cristo, e pela sua conversa pessoal com eles (vv. 41,42). O que Ele disse e fez ali, não é relatado, se Ele curou seus doentes ou não. Mas é sugerido, pelos efeitos, que Ele disse e fez aquilo que os convenceu de que Ele era o Cristo. E as obras de um ministro são melhor descritas pelos seus bons frutos. Ouvir a respeito de Jesus causou um bom impacto, mas agora seus olhos o viam, e o efeito foi:

1. Que o número deles cresceu (v. 41): “Muitos mais creram nele”. Muitos que não foram persuadidos a irem até Ele fora da cidade, foram mesmo assim levados, quando Ele se aproximou deles, a crer nele. Observe que é um consolo ver um grande número de crentes, e, às vezes, o zelo e presteza de alguns pode ser um meio de incitar muitos, e encorajá-los a uma santa emulação, Romanos 11.14.

2. Que a fé deles aumentou. Aqueles que haviam sido influenciados pelo relato da mulher, agora viam motivo para dizer: ”Já não é pelo que disseste que nós cremos”, v. 42. Há três coisas nas quais a fé deles cresceu:

(1) Em sua essência, ou naquilo em que eles realmente acreditavam. A partir do testemunho da mulher, eles creram que Ele era um profeta, ou algum extraordinário mensageiro do céu, mas agora que haviam conversado com Ele, eles acreditam que Ele é o Cristo, o Ungido, exatamente aquele que foi prometido aos patriarcas e por eles espera­ do, e que, sendo o Cristo, Ele é o Salvador do mundo, pois a obra para a qual Ele fora consagrado era a de salvar seu povo dos pecados que praticavam. Eles creram que Ele era o Salvador, não apenas dos judeus, mas do mundo, em que eles tinham a esperança de que os incluísse, embora fossem samaritanos, pois fora prometido que Ele seria a “salvação até à extremidade da terra”, Isaías 49.6.

(2) Na certeza. A fé deles agora cresceu até chegar a uma certeza absoluta: “Sabemos que este é verdadeiramente o Cristo”. Não um pretenso Cristo, mas o autêntico. Não um salvador típico, como muitos sob o Antigo Testamento, mas o verdadeiro. É por tamanha certeza das verdades divinas como esta que devemos nos esforçar. Não devemos pensar apenas: ”Achamos que é provável e desejamos crer que Jesus possa ser o Cristo”, mas: “Sabemos que este é verdadeiramente o Cristo”.

(3) Com base nisto, que era uma espécie de sensação e experiência espiritual: ”Agora não é pelo que disseste que nós cremos, porque nós mesmos o temos ouvido”. Antes eles haviam crido por causa da afirmação da mulher, e esta fora uma boa atitude, fora um bom passo, mas agora eles encontram um fundamento adicional e mais firme para sua fé: ”Agora nós cremos, porque nós mesmos o temos ouvido, e temos ouvido verdades tão esplêndidas e divinas, acompanhadas de tamanha autoridade e manifestação, que estamos completamente convencidos e seguros de que este é o Cristo”. Isto é semelhante ao que a rainha de Sabá disse de Salomão (1 Reis 10.6,7): “Eis que me não disseram metade”. Os samaritanos que acreditaram por causa da afirmação da mulher ganhavam agora uma luz maior, pois a qualquer que tiver será dado. Aquele que sobre o pouco é fiel, sobre muito será colocado. Neste caso, nós podemos ver como a fé vem através do ouvir.

[1] A fé nasce através da escuta dos relatos dos homens. Estes samaritanos, em consideração ao que fora dito pela mulher, creram a ponto de vir e ver, de chegar e experimentar: Dessa maneira, os ensinamentos de pais e pregadores, e o testemunho da igreja e dos nossos vizinhos experientes, recomendam a doutrina de Cristo ao nosso conhecimento, e nos inclinam a considerá-la como altamente verossímil. Porém:

[2] Nossa fé atinge seu pleno desenvolvimento, intensidade e maturidade ao ouvirmos o testemunho do próprio Cristo. E isso vai mais adiante, e recomenda sua doutrina à nossa aceitação, e nos compele a crer nela como indubitavelmente certa. Nós somos induzidos a examinar as Escrituras pela afirmação daqueles que nos disseram que nelas encontraram a vida eterna. Porém, quando nós mesmos também a encontramos nelas, experimentamos o poder da Palavra, que é esclarecedor, convincente, regenerador, santificador e consolador. E então cremos, já não pelas afirmações de outras pessoas, mas porque nós mesmos examinamos as Escrituras Sagradas, e assim nossa fé se sustenta não na sabedoria dos homens, mas no poder de Deus, 1 Coríntios 2.5; 1 João 5.9,10.

Desta maneira, a semente do evangelho foi plantada em Samaria. Que efeito houve disto posteriormente, não se torna visível, mas encontramos que, quatro ou cinco anos depois, quando Filipe pregou o evangelho em Samaria, ele encontrou tantos vestígios abençoados desta boa obra agora realizada, que as “multidões unanimemente prestavam atenção ao que Filipe dizia”, Atos 8.5,6,8. Porém, como alguns foram flexíveis para o bem, assim foram outros para o mal, os quais Simão, o mago, encantou com suas magias mágicas, vv. 9,10.