GESTÃO E CARREIRA

10 COMPORTAMENTOS INADEQUADOS PARA UM LÍDER

Veja as atitudes mais negativas dos líderes que podem acabar com a credibilidade, causando uma péssima imagem com os colaboradores.

Quando todos estão com problemas na empresa, o primeiro a ser procurado é o líder. Quando é necessária uma tomada de decisão, é o líder que toma a frente. Ele é aquele que motiva, inspira e leva o time rumo à vitória. Mas, do mesmo jeito que pode ser a peça-chave em uma empresa, em outras é ele também que pode colocar tudo a perder, dependendo da sua com­ postura no dia a dia.

Afinal, quem quer um líder arrogante, despreparado e cheio de comportamentos inadequados? A seguir, listamos dez condutas negativas de um líder no ambiente de trabalho que podem prejudicar a sua imagem no mercado, especialmente com os colaboradores.

1 – NÃO TER NADA A CONTRIBUIR

O líder tem um papel importante, de ser alguém que inspira e motiva. No entanto, segundo a consultora da GC-5 Soluções Corporativas e professora da Fundação Getúlio Vargas (FGV), Vera Cavalcanti, esse papel está relacionado à necessidade de ser exemplo para seus funcionários, que devem ver no líder alguém em quem possam confiar e com quem tenham vontade de trabalhar, contribuir e dar o melhor de si. “Nesse sentido, o maior erro do líder é não ser alguém que valha a pena seguir, estar perto para aprender e crescer”, afirma.

2 -NÃO SER O EXEMPLO

Façam o que eu falo, mas não o que eu faço. Para o líder, essa frase jamais terá valia. De acordo com a especialista em Gestão Estratégica da Sociedade de Advogados do Cers Corporativo e autora de oito livros, Lara Selem, a melhor liderança é pelo exemplo, isso fortalece a confiança dos liderados no líder e motiva demais! Em contrapartida, Vera Cavalcanti diz que um importante atributo do Líder para isso é a credibilidade, que não se consegue por meio de palavras ou do dom da oratória, mas sim por meio das atitudes. “Gosto muito da reflexão que diz ‘o que você é ecoa tão forte em meus ouvidos que eu mal consigo ouvir o que você diz’. Acreditamos primeiro no mensageiro para depois acreditar na mensagem, ou seja, primeiro acreditamos em quem fala e depois o que ele fala. A coerência entre o verbo e a ação é essencial para garantir a credibilidade e, consequente ­ mente, o respeito, a admiração e o exemplo”, pontua.

3 – LIDERAR APENAS POR INTUIÇÃO

A liderança não é matemática, e, por lidarmos com pessoas, uma dose de intuição ou “feeling’ é necessária. No entanto, Lara Selem diz que não é recomendado o líder só liderar pela intuição. “Liderança pode ser aprendida, existem técnicas que ajudam no processo e precisam ser utilizadas em conjunto com a intuição”, aponta.

Vera Cavalcanti explica ainda que pela própria compreensão desse contexto organizacional complexo de hoje, ágil e competitivo, a visão contemporânea da teoria gerencial parte da ideia de que não existem etapas previsíveis e predeterminadas para as ações estratégicas na organização. Mas o líder que tomar decisões através de um processo intuitivo, em grande parte inconsciente, deverá, no entanto, estar baseado na reflexão constante, no hábito e na experiência adquirida, não só no trato de dados objetivos, como também na percepção de oportunidades temporal e política.

4 – TENTAR IMPOR MEDO

Na opinião da professora da FGV, os líderes “carrascos”, embora existam, não terão vida longa. Alguns indicadores, como alto turnover, faltas, desmotivação, baixa produtividade, entre outros, vêm demonstrando que esse estilo de liderança não é mais sustentável. “Temos percebido a mudança na relação de trabalho em que os ‘chefes’ vêm percebendo a necessidade de abandonar a postura tradicional de mando para assumirem uma postura educadora que valoriza a ação transformadora do homem ao invés de aprisioná-lo em suas potencialidades. Estamos cada vez mais falando do líder coach. Entretanto, a ação de deixar de dirigir para influenciar é uma grande mudança para quem passou anos dizendo às pessoas o que fazer, afirma.

Por isso, Lara Selem explica que o líder não deve fazer com que a equipe tenha medo, mas sim respeito. “O medo é péssimo, pois as pessoas tenderão a querer esconder os erros, o que pode ser fatal para a organização. Respeito é conquistado com clareza de expectativas, promessas cumpridas, feedbacks constantes, sinceridade respeitosa do líder”, argumenta.

Vera compartilha da mesma opinião dizendo que “sem dúvida o respeito promove relações saudáveis e maduras, enquanto o medo cria um clima de insatisfação e de rancor silencioso, além de gerar prejuízo para a saúde. O efeito negativo da postura do ‘carrasco’ pode ser respondido com a seguinte questão que frequentemente levanto com os alunos: dá para imaginar os custos pessoais e organizacionais quando os funcionários não empenham plenamente a paixão, o talento, a inteligência e a criatividade no trabalho que realizam? A gestão pelo medo convida você a responder quando solicitado e dar apenas aquilo que precisa, sem comprometimento genuíno”, alerta.

5 – NÃO SABER SE COMUNICAR

A primeira habilidade de quem pretende assumir uma equipe é saber se comunicar, diz Lara Selem. “Seja falando ou escrevendo, o líder tem que se conectar aos seus liderados”, afirma.

A comunicação é a força motriz que promove a interação e o entendimento entre os homens. Para o líder, a comunicação desempenha o importante papel de disseminar a missão, visão e valores da organização, assim como levar o funcionário a conhecer para onde vai a organização e como ela pretende ocupar o lugar no mundo corporativo. “Por meio da construção da visão compartilhada com os funcionários sobre o papel de cada um para o alcance das metas e objetivos organizacionais, o funcionário passa a entender e a se comprometer com o seu papel no contexto maior da organização”, explica Vera.

Ela diz que a comunicação assim entendida leva o líder a perceber que seu papel é traduzir a trajetória organizacional em diretrizes, visões em práticas e propósitos em processos. Ao comunicar a visão do negócio à sua equipe, ele envolve pessoas, dando a elas norte e sentido de trabalho. A visão torna-se assim um elemento motivador, além de atuar como critério de seleção para alocação de esforços, filtrar as informações relevantes e disciplinar as ações de modo a canalizar todos os esforços na mesma direção, ampliando a responsabilidade individual e coletiva.

6 – FALTA DE CONFIANÇA NA EQUIPE

Não há trabalho de equipe sem confiança, sem senso de pertencimento, sem compromisso com as metas e objetivos. “Claro que confiança se conquista, tanto de um lado quanto de outro. A dose de confiança deve ser dada gradualmente até que se atinja um nível adequado à função que seja possível alguma autonomia”, afirma Lara.

Vera Cavalcanti diz que confiar é importante, e no âmbito do trabalho a confiança implica um processo de construção da maturidade para gerar autonomia nas pessoas. “Eu só posso confiar no funcionário ou na equipe quando eles estiverem preparados para caminhar sozinhos e demonstrarem competência para tomar decisões responsáveis. Mas a liderança situacional traz uma base interessante de conhecimento que o líder deve dominar para saber identificar o grau de desenvolvimento de cada funcionário. Alguns têm maior autonomia para a execução de suas tarefas (conhecimentos, habilidades), mas podem não ter a mesma competência interpessoal para relacionamentos”, explica.

No entanto, ela completa que cada situação requer do líder diferentes abordagens, todas levando ao mesmo objetivo: capacitar os funcionários para se tornarem autônomos, a quem então o líder pode delegar e confiar. “Assim, ele erra quando confia sem preparar e acerta quando prepara pessoas para assumir sua vida e carreira”.

7 – SER PESSIMISTA AO EXTREMO

O pessimismo ou o otimismo pode fazer parte de qualquer pessoa, impactando diretamente no sucesso pessoal ou profissional. Para o líder esse impacto toma maiores proporções, pois atua diretamente no desempenho e na produtividade da equipe. “Sem dúvida um líder pessimista impactará diretamente na motivação de seus colaboradores, e sem motivação os dons mais raros permanecem estéreis, as capacidades adquiridas ficam em desuso e as técnicas mais sofisticadas sem rendimento”, reflete a professora da FGV.

A especialista em Gestão Estratégica, Lara Selem, pondera que o líder deve ser, em primeiro lugar, verdadeiro com seus liderados. “E a verdade às vezes é dura. O líder deve ter equilíbrio no tratamento das notícias e saber encontrar saída nos momentos difíceis. Sem ser pessimista demais, nem Poliana demais. A coerência de suas atitudes diante dos problemas vai motivar ainda mais a equipe a se unir para resolver”, julga.

8 – NÃO BUSCAR CRESCIMENTO PESSOAL

Segundo Lara Selem, um líder jamais pode se dar ao luxo de dizer que está tão atarefado que não tenha tempo para buscar crescimento pessoal. “Tempo é uma questão de prioridades, e o crescimento pessoal é uma prioridade na nossa vida. Aprender a gerenciar o tempo é uma das tarefas cruciais do líder em evolução”, ensina.

A competência dentro das organizações é uma condição de existência, e sua plasticidade nos alerta para a necessidade de constante atualização na nossa forma de pensar, agir e decidir. “O líder precisa ser o eterno aprendiz, aberto e comprometido com o seu autodesenvolvimento, de forma a obter melhoria contínua na realização de seu trabalho e de seu crescimento pessoal. Não basta ser um especialista no que faz, é preciso também integrar competência interpessoal e eficácia pessoal. Torna-se importante buscar meios adequados para adquirir novos conhecimentos e experiências, manter-se atualizado e atento às oportunidades no seu campo de atuação, assim como mostrar-se receptivo a críticas construtivas, orientações e agir para superação de suas dificuldades e carências”, indica Vera.

A professora diz ainda que o crescimento pessoal é condição de sobrevivência na vida pessoal e profissional e abre caminho para que os líderes desenvolvam uma expressão pessoal da liderança baseada na autenticidade, integridade e ética.

9 – SER ARROGANTE

Na opinião de Lara Selem, a arrogância é câncer no trabalho de equipe e destrói a confiança na liderança, levando o líder ao fracasso. “Esse tipo de comportamento gera na equipe um descomprometimento com as ideias do líder, e só por isso já é péssimo para todos”, afirma.

Esse jamais será um comportamento construtivo e, em geral, se encontra nos perfis centralizadores e críticos. “Os líderes com essa característica tendem a ser autorreferentes, pouco abertos para sugestões ou opiniões e têm dificuldade para delegar, pois acreditam que ninguém fará tão bem quanto eles”, aponta Vera Cavalcanti.

Ela diz que sem dúvida ainda encontramos líderes/gestores apegados à chamada “era do insubstituível”, na qual se percebiam como os únicos capazes de resolver todos os problemas e encontrar as melhores soluções para a organização. O resultado dessa postura é a ineficácia gerencial. Nesse caso as características positivas do líder entram em uma esfera negativa de atuação, comprometendo o alcance de resultados com pessoas.

10 – FALTA DE CRIATIVIDADE

À medida que as organizações buscam tornar-se cada vez mais receptivas às mudanças contínuas do ambiente competitivo e às necessidades dos clientes e do mercado, buscam também alternativas mais eficazes para gerir seus negócios e pessoas; a necessidade de renovação e a criatividade é uma constante no mundo dos negócios e na vida das pessoas. “Todas as pessoas têm potencial criativo, para o líder a sua utilização é fundamental, pois as transformações que se fazem necessárias às organizações exigem flexibilidade e adaptação”, compreende Vera.

No entanto, ela diz que mais do que líderes criativos, as organizações precisam de pessoas criativas voltadas ao comprometimento com o empreendedorismo, inovação e com os resultados organizacionais capazes de trazer o diferencial competitivo para o mercado.

Então ela dá a dica: Criatividade se treina como os músculos. “Se você começa a explorar formas diferentes de olhar uma  situação, de conceber  um produto  ou  processo  de  trabalho, se você se  arrisca a levantar hipóteses que considerava inviáveis ou ridículas, de início sente dificuldade, mas à medida que pratica, o pensamento se torna fluido e a criatividade vem à tona. Não se pode abrir mão da flexibilidade mental do líder, essencial para lidar em ambientes complexos onde exista ambiguidade, contradições e paradoxos e estar aberto a novas maneiras de compreender e solucionar problemas, desafios e oportunidades. É fundamental a disposição para a curiosidade e principalmente a disposição e talento para inspirar pessoas no processo da criatividade”, finaliza.