GESTÃO E CARREIRA

SINCERIDADE RADICAL

Relações mais próximas e honestas estão na base das melhores lideranças, é nisso que acredita a americana Kim Scott, autora de um livro sobre o tema.

Sinceridade radical

Steve Jobs, CEO da Apple morto em 2011, era conhecido por seu modo direto e simples de demonstrar que alguém não estava indo bem em algum projeto. “Seu trabalho está um lixo”, dizia. Larry Page e Matt Cutts, do Google, constantemente gritavam um com o outro quando discutiam ideias no trabalho. Ainda assim, eram líderes admirados e bem-sucedidos. Por trás do comportamento aparentemente rude, havia relações sólidas. Para Kim Scott, empresária, coache autora de Radical Candor (“Sinceridade radical”, numa tradução livre, ainda sem edição em português), ter essa capacidade de desenvolver relacionamentos próximos e honestos no trabalho é o que transforma alguém em um grande líder. A autora aprendeu isso ao passar por empresas corno as gigantes de tecnologia citadas, um bom chefe quer a verdade de quem trabalha para ele” disse Kim. E a recíproca deve ser verdadeira, mas com cuidado. Frases como “seu trabalho está um lixo” podiam funcionar para Steve Jobs, mas dificilmente funcionarão com outros. Ser radicalmente sincero significa se importar, não é ter carta branca para ser estúpido”, afirma a autora. Uma relação transparente permite que críticas diretas sejam feitas, mas sem perder a sensibilidade. Isso ainda é um desafio no Brasil. “Somos mais complacentes e temos medo de fazer críticas’, diz César Souza, consultor de empresas e presidente do grupo Empreenda, em São Paulo. Por isso, é hora de aprender a usar a sinceridade de forma construtiva, desenvolvendo projetos e relações melhores.

CONHEÇA SEU TIME

A base de uma troca mais franca no trabalho é um relacionamento próximo com a equipe. Quando os funcionários entendem que o chefe se importa com eles, são mais propensos a aceitar críticas e a focar os resultados. Para isso, é preciso saber quem são as pessoas que trabalham para você dentro e fora do trabalho – e abandonar a “personalidade do escritório: ou seja, ser quem você realmente é o tempo todo, encorajando os demais a fazer o mesmo. Não significa ser amigo de todo mundo, mas conhecer o papel e a história de cada um.

“É possível respeitar e se importar mesmo sem gostar do outro: diz Kim. Por isso, dedique tempo a formar relacionamentos mais significativos. Para cultivar algo autêntico, passar um tempo junto, longe das pressões do trabalho, ajuda. Pode ser desde uma simples caminhada até encontros organizados com as famílias. Mas não caia no exagero: eventos sociais em demasia constrangem os funcionários.

NÃO TENHA MEDO DE CHATEAR

Quase tão perigoso quanto o chefe grosseiro é o chefe bonzinho – que tem medo de chatear. “Fomos ensinados a tentar ser agradáveis e isso afeta nosso feedback. Quando vamos criticar, tentamos suavizar, minimizar o erro e acabamos sendo muito vagos, diz Tatiana lwa, do Insper, escola de negócios de São Paulo. O resultado é que a mensagem não é bem passada – o funcionário acaba com a impressão de que o que fez de ruim não foi tão ruim assim ou não entende que havia um problema. Para formular uma crítica direta, pense em contextos banais em que você teve de dar um aviso à pessoa, como dizer que o zíper da calça está aberto. Avisar alguém sobre isso pode ser desconfortável, mas necessário para corrigir uma situação. É fácil deixar claro que o problema é o zíper, e não a pessoa: o mesmo deve ser feito em um feedback negativo. O medo de fazer uma crítica motiva também métodos como o feedback sanduíche no qual a crítica é precedida e seguida de elogios. Essa técnica deveria ser evitada por criar ruídos na mensagem, além de aumentar o risco de elogios insinceros, comprometendo uma relação de confiança.

DEIXE TUDO CLARO

Se o objetivo é construir uma equipe há interesse genuíno nas pessoas, o feedback é usado de um jeito. Se, por outro lado, a crítica for motivada por raiva ou frustração, a conversa poderá desandar sem nem ter começado. Os elogios devem ser feitos sempre que possível – mas com sinceridade. O melhor modo é dar exemplos concretos do que a pessoa fez de positivo. E, quando justificadas, as críticas precisam ser feitas de forma clara, identificando um comportamento específico a ser corrigido. Não quer dizer que a conversa será mais fácil, mas, se a pessoa sabe que o chefe se importa com ela, entende o valor da honestidade e os objetivos que precisam ser alcançados. Receber críticas nunca é fácil e é normal ficar magoado ou chateado. “Não finja que não dói nem diga à pessoa para não levar para o pessoal, diz Kim. “Em vez disso, ofereça ajuda para resolver o problema. Fazer perguntas para entender como o outro se sente e dar exemplos de situações parecidas pelas quais você já passou torna a conversa produtiva.

CONVERSE COM FREQUÊNCIA

“Não espere para dar feedback, senão o problema só vai aumentando. E aí vira uma Lista de supermercado na reunião de feedback, com tudo misturado”, diz Tatiana, do lnsper. O ideal é que as conversas sejam frequentes. Um dos primeiros passos nessa direção é o próprio chefe pedir à sua equipe que o avalie. Jamais uma tentativa de feedback por parte de um funcionário deve ser coibida O líder pode corrigir uma situação malconduzida entre membros do time, mas sempre acolher as críticas feitas a ele, mesmo em público. O exemplo deve vir das Lideranças, que também precisam estabelecer regras claras: falar sempre a respeito de um comportamento, e nunca de um traço de personalidade; sempre em privado quando negativo, com exceção do líder; e em público, quando passível para os elogios.

RECONHEÇA O QUE CADA UM BUSCA

Os Líderes tendem a valorizar os profissionais mais ambiciosos e com pressa de crescer na carreira. Mas Kim alerta que essa atitude pode pôr tudo água abaixo. Em geral há dois perfis nas equipes, os “rock stars” e os “superstars”. Os primeiros amam seu trabalho, fazem bem as tarefas e não estão tão interessados em subir ao próximo nível, mas em ser cada vez melhores. Se você promovê-los a cargos que não querem ou sejam inapropriados, vai perdê-los, ou pior, demiti-los, escreve Kim. São eles que normalmente passam despercebidos, ainda que seja com eles que o Líder pode contar num trabalho consistente. Mas pessoas com altos níveis de ambição, os “superstars”, também precisam de cuidado.

Devem ser estimuladas de maneira que brilhem, sendo desafiadas, recebendo mentoria e não tendo sua energia sugada com projetos entediantes. Para identificar e valorizar cada um, o líder deve se despir de suas ideias sobre ambição e pensar no que cada um do time precisa para fazer um bom trabalho.

Autor: Vocacionados

Sou evangélico, casado, presbítero, professor, palestrante, tenho 4 filhos sendo 02 homens (Rafael e Rodrigo) e 2 mulheres (Jéssica e Emanuelle), sou um profundo estudioso das escrituras e de tudo o que se relacione ao Criador.